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離職談判有哪些技巧
以下是小編為大家搜集整理的離職談判有哪些技巧，歡迎閱讀。
一、優(yōu)化離職談判技巧
離職談判在整個(gè)離職合規(guī)管理中很重要，掌握的好完全可以事半功倍的。
結(jié)合離職的流程，提出以下幾點(diǎn)，供HR參考：
1、談判之前
HR在談判之前要做的主要工作就是知己知彼，主要集中在如下兩個(gè)方面
(1)整理事實(shí)信息
主要是離職員工的一些基本信息，如工作年限、工資基數(shù)、福利待遇、社保情況、工作內(nèi)容、競業(yè)限制、服務(wù)期、獎(jiǎng)懲情況、醫(yī)療期、年休假、公司財(cái)務(wù)、離職前12個(gè)月平均工資等。
前述信息，都要盡量做到有書面資料呈現(xiàn)，以免在談判之時(shí)，個(gè)別員工會(huì)抵賴。
(2)梳理法律規(guī)定
如是否需要提前30天書面通知員工、是否需要支付代通知金、員工的離職前12個(gè)月平均工資是否超過法定標(biāo)準(zhǔn)、是否需要對(duì)員工進(jìn)行競業(yè)限制以及公司的相關(guān)制度規(guī)定等等。
2、談判之中
要結(jié)合員工的具體特色，靈活機(jī)動(dòng)處理。
首先，要對(duì)離職人員給予一定的尊重，畢竟離開公司之后，雙方就不存在任何隸屬關(guān)系了。
因此，在談判的時(shí)候要卸下雙方彼此的身份特征。
另外，盡量耐心聆聽員工的訴求表達(dá)。
對(duì)其合理合法訴求，HR可以當(dāng)場決斷的，則可及時(shí)告知員工;對(duì)其不合理或不合法的，HR可以耐心給員工講解，如分歧較大，則適時(shí)終止講解，切莫激化矛盾。
用人單位HR在與離職員工進(jìn)行談判的主要目的就是：求同存異。
對(duì)于“異”，彼此若無法定論或者妥協(xié)的，則只能請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)，如仲裁委、法院來決斷。
3、談判之后
首先就是要做好談判期間的資料收集歸檔，如談判過程中的談判記錄、錄音、錄像資料等等，以備未來應(yīng)訴之用。
其次，針對(duì)“異議”部分，雙方可以再次確定時(shí)間溝通或者放棄談判，友好訴訟。
二、防范四大離職風(fēng)險(xiǎn)
1、核心技術(shù)泄漏
不同類型的員工離職對(duì)用人單位的影響是不同的。
那些掌握著核心技術(shù)的員工離職，很有可能會(huì)將用人單位的關(guān)鍵技術(shù)帶走;或者離職員工手上掌握著用人單位的商業(yè)秘密，如果落在競爭對(duì)手處，則會(huì)對(duì)用人單位的正常業(yè)務(wù)勢(shì)必造成巨大沖擊。
因此，對(duì)于這些高精尖、處于要害部位的員工離職，用人單位HR必須要慎之又慎：
(1)離職前，要全面審查其主導(dǎo)研發(fā)的、實(shí)際負(fù)責(zé)的、便利獲取的核心技術(shù)資料等是否完全妥善交接完畢;
(2)審查“競業(yè)限制協(xié)議”，對(duì)于約定了競業(yè)限制協(xié)議的，要及時(shí)告知對(duì)方的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)于沒有約定而應(yīng)當(dāng)約定要及時(shí)查漏補(bǔ)缺;
(3)告知保守“商業(yè)秘密”的法律風(fēng)險(xiǎn)，要讓離職員工知曉公司哪些資料屬于商業(yè)秘密，員工不得私自泄漏，否則涉嫌觸犯“侵犯商業(yè)秘密罪”等;
(4)防患于未然，起初，用人單位在組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)時(shí)，盡量不要把關(guān)鍵領(lǐng)域的核心技術(shù)集中在某一個(gè)員工身上，這種孤注一擲的做法風(fēng)險(xiǎn)很大。
另外， 用人單位還可以在日常工作中建立相應(yīng)的信息監(jiān)管制度，如上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔等等。
2、企業(yè)客戶流失
與用人單位客戶直接打交道的銷售人員，特別是高級(jí)銷售經(jīng)理，其掌握著客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。
這些員工離開用人單位時(shí)，勢(shì)必會(huì)帶走一大批客戶，甚至將客戶帶給競爭對(duì)手，使用人單位失去客戶和市場。
對(duì)此，用人單位HR應(yīng)當(dāng)：
(1)組建客戶信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)施客戶關(guān)系管理，使客戶為用人單位所用，即便是員工離職，用人單位也可以隨時(shí)掌握客戶動(dòng)態(tài)，以不變應(yīng)萬變;
(2)適時(shí)調(diào)區(qū)升職，當(dāng)某個(gè)銷售人員可升遷時(shí)，就足以證明該員工在該地區(qū)上的積累已達(dá)到一定程度，已掌握了一個(gè)比較有力的“武器”了，當(dāng)該“武器”的矛頭還沒有對(duì)準(zhǔn)自己之前，先把這個(gè)“武器”轉(zhuǎn)到企業(yè)手里;
(3)構(gòu)建企業(yè)品牌戰(zhàn)略，依靠品牌的知名度和美譽(yù)度來吸引顧客，讓客戶信任的是你的品牌，而不是個(gè)別的銷售人員。
3、公司人心浮動(dòng)
企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢(shì)必對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。
應(yīng)對(duì)措施：
(1)就離職事件與員工進(jìn)行積極的溝通，說明原因，鼓勵(lì)未離職的員工努力工作，讓他們對(duì)前景充滿信心;
(2)做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓(xùn)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。
創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種和諧又富有激情的內(nèi)部環(huán)境。
4、新進(jìn)人員招聘
“鐵打的企業(yè)、流水的員工”，員工都有離開的可能，或許是個(gè)人原因，或許是公司原因。
那么，作為用人單位的HR要提高警惕，提前做好防范工作。
在招聘市場里，我們經(jīng)常會(huì)聽到“管理培訓(xùn)生”“人才儲(chǔ)備干部”這些很抽象的崗位，特別是一些國際性大企業(yè)對(duì)此情有獨(dú)鐘。
其實(shí)，這就是大企業(yè)HR在為公司做好人才更迭的準(zhǔn)備工作：
(1)老員工有離職的，可以直接從儲(chǔ)備人員中抽調(diào)遞補(bǔ);
(2)儲(chǔ)備人才中若有有優(yōu)秀的，也可以直接單獨(dú)抽調(diào)出來使用，一舉兩得。
因此加強(qiáng)人才儲(chǔ)備工作，也是用人單位應(yīng)對(duì)員工離職的一個(gè)必要之舉。
三、規(guī)范離職程序
很多用人單位都會(huì)在《員工手冊(cè)》中規(guī)定有明確的離職流程操作，如;填報(bào)離職單、離職談判、審批離職申請(qǐng)、工作交接、辦公用品及財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、社保辦退等等。
用人單位HR在管理離職流程時(shí)，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記如下幾點(diǎn)：
1、“留痕”。
即在操作每一個(gè)程序或環(huán)節(jié)時(shí)，必須留有書面或者錄音、錄像證據(jù)，以防談判破裂之后訴訟時(shí)舉證所用。
2、“區(qū)別”。
即區(qū)別對(duì)待不同崗位員工離職。
HR不能為了程序而走程序，必須根據(jù)實(shí)際情況，區(qū)別對(duì)待不同類型員工的離職的情況。
(1)如針對(duì)高管與一線操作工的離職，HR在程序上就可以靈活機(jī)動(dòng)處理，不能以高管的離職流程嚴(yán)苛于一線操作工身上，反之亦然;
(2)如針對(duì)要害部門員工和輔助部門員工離職，HR在工作交接上也可以靈活處理，不能一刀切。
3、“守法”，即HR在處理員工離職時(shí)，一定要按照法律規(guī)定的程序操作，這也是防范離職風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要舉措。
如到期終止要及時(shí)支付補(bǔ)償金，因客觀情況發(fā)生變化而要提前30天通知等等。
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