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如何讓績效管理空降成功
績效管理是企業(yè)管理中的一個(gè)永恒話題，企業(yè)管理者們都在絞盡腦汁地想辦法加強(qiáng)與完善企業(yè)的績效管理，但是很多公司績效管理結(jié)果還是很不理想。即使有的公司請(qǐng)了戰(zhàn)略管理咨詢公司，設(shè)計(jì)了很好的績效考核管理方案，但是實(shí)際執(zhí)行效果仍然不能令人滿意。
企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，而戰(zhàn)略管理的核心則是人力資源管理，人力資源管理的核心卻是績效管理。所以層層遞進(jìn)，最終還是回歸本質(zhì)，正如管理大師德魯克所言，任何管理不在于形式，關(guān)鍵是看結(jié)果與績效，不產(chǎn)生績效的管理則是無效的管理。
讓績效管理能夠有效的“空降”，不僅取決于企業(yè)經(jīng)營的本身與本質(zhì)，同時(shí)還要注重企業(yè)家的理念與支持，我們身邊太多的案例可以說明，當(dāng)初興師動(dòng)眾的搞績效，最終卻以不了了之為收?qǐng)觥Ｄ敲慈绾尾拍茏尶冃Ч芾怼翱战怠背晒δ兀?/p>
我們不妨從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行探討與剖析：
一、企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)同與支撐
績效管理能否被所有管理者認(rèn)同與執(zhí)行，關(guān)鍵要看所處的企業(yè)文化是什么？價(jià)值觀導(dǎo)向又是什么？這二點(diǎn)非常重要，為什么很多績效考核只有KPI考核指標(biāo)，而沒有企業(yè)文化與價(jià)值觀考核指標(biāo)，原因在于企業(yè)不重視或者根本就沒有企業(yè)文化，更談不上什么企業(yè)核心價(jià)值觀，所以大家為了績效考核的結(jié)果，什么方法全用上，甚至違法、破壞團(tuán)隊(duì)建設(shè)、不顧企業(yè)利益的行為時(shí)有發(fā)生。最終是員工個(gè)人得益了，而企業(yè)經(jīng)營上卻受到不同程度的傷害。
也許很多老總會(huì)問，什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么用？我就是企業(yè)文化。光有企業(yè)文化，公司不賺錢，有用嗎？我想諸如此類的問題很多經(jīng)理人一定有所見遇。不明白什么是企業(yè)文化、核心價(jià)值觀，最終導(dǎo)致在實(shí)施績效管理中，也就不懂得什么是關(guān)鍵指標(biāo)、什么核心指標(biāo)，應(yīng)該考什么指標(biāo)，應(yīng)該放棄什么指標(biāo)。
績效管理的出發(fā)點(diǎn)一定是基于企業(yè)文化與核心價(jià)值觀而采取相配套的考核管理方法。文化與價(jià)值觀告訴我們什么是企業(yè)需要的，什么是企業(yè)禁止的。員工認(rèn)同企業(yè)的文化與核心價(jià)值觀，績效管理只不過是在二者的基礎(chǔ)上放大并完善與改進(jìn)，從而達(dá)到，企業(yè)要什么，員工按什么需求去努力，企業(yè)與員工形成相互支持與校正的一個(gè)良性的發(fā)展過程。
二、企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)的清晰程度
為何出現(xiàn)部門績效與員工個(gè)人績效很好，但企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)卻最終未能達(dá)到？原因在于企業(yè)沒有將總體目標(biāo)與戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，企業(yè)總目標(biāo)與部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)，未能形式上下目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，從而導(dǎo)致下面的目標(biāo)達(dá)成，但上面的總目標(biāo)沒達(dá)成的現(xiàn)象。既然是戰(zhàn)略目標(biāo)就一定有所取舍，不是所有員工的績效都與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)、相密切的部門與關(guān)鍵指標(biāo)。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定不能停留在口號(hào)上，更多的要落實(shí)在書面與執(zhí)行上。要通過各類管理溝通的會(huì)議向管理人員及員工進(jìn)行傳達(dá)，要讓所有員工知道企業(yè)處在什么階段，目前需要向什么目標(biāo)進(jìn)行前進(jìn)，企業(yè)自身有什么，缺少什么，員工需要什么樣的勝任能力與技能。企業(yè)高層要對(duì)戰(zhàn)略與目標(biāo)進(jìn)行制定、決策、宣傳，中層干部則需要組織協(xié)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)進(jìn)行分解、考核、落實(shí)，基層員工只要按正確的指令與方法、流程進(jìn)行執(zhí)行、操作、反饋。三者角色的定位與有效分工方可確保企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。
三、公司老總的支持與業(yè)務(wù)部門的配合
常常聽到公司老總說的一句話，績效管理做不好就是人力資源部的工作沒有做好。因?yàn)榭冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的一個(gè)功能模塊，也是HR管理者的職責(zé)。此話剛聽，感覺似乎有點(diǎn)道理，但實(shí)踐證明這是一個(gè)重大的錯(cuò)誤與誤導(dǎo)，如果有這樣的一個(gè)管理理念，那績效管理一定形如虛設(shè)。一個(gè)CEO、一個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理首先是人力資源管理者，其次才是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者。萬事皆由人來完成，所以管理人、理順人、安撫人是任何管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。
績效管理不是由人力資源部獨(dú)立完成，它是由公司的一個(gè)整體團(tuán)隊(duì)合作、配合、支持的共同體�？冃ё龅暮貌缓�，要看高層領(lǐng)導(dǎo)支持力度、授權(quán)大不大，績效管理的科不科學(xué)，關(guān)鍵要分析領(lǐng)導(dǎo)者有沒有科學(xué)的理念與意識(shí)。
企業(yè)為什么要做績效？什么時(shí)機(jī)做績效？做績效管理不能簡單的認(rèn)為就是發(fā)獎(jiǎng)金與扣工資，為什么在同等條件下的員工調(diào)薪或晉升的時(shí)候你會(huì)糾結(jié)？同樣，一個(gè)員工工作勝任力有問題，工作態(tài)度有問題，辭退的時(shí)候，企業(yè)總會(huì)擔(dān)心這，擔(dān)心那呢？就是我們沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)與考核的依據(jù)。讓業(yè)務(wù)部門與公司高層深刻理解績效管理給他們能帶來什么？對(duì)企業(yè)、對(duì)部門、對(duì)員工管理起到什么樣的作用。高層的支持與業(yè)務(wù)部門的配合，HR中間的協(xié)調(diào)，績效管理定能有聲有色的進(jìn)行與落地。
四、績效管理工具與方法的選擇
一談到績效管理工具，眾多經(jīng)理人甚至老總一定能夠說出好多種方法，但真正能夠在企業(yè)管理中落實(shí)執(zhí)行的并不多，為何這樣？因?yàn)榇蠹也]有搞清楚績效管理工具背后的含意與文化差異。中西方在管理上本來就存在差異。所以別人的管理模式與經(jīng)驗(yàn)我們可以借鑒，但絕不可以照搬照抄。
績效管理的工具與方法如：目標(biāo)管理（MBO）、360度考核、KPI、BSC、KRAEVA等等。這些考核方法分別適合那些層面的人，不是所有員工都適合360度考評(píng)的，也不是所有人都適用BSC考評(píng)的。
好的績效管理工具可以幫助員工士氣大增、業(yè)績提升，反之則讓管理者面臨種種困境與管理難度，最后只是為了績效考核而考核，填填表格、寫寫總結(jié)、打打分，流于管理表面的形式，而失去績效管理的本質(zhì)與意義。
五、業(yè)務(wù)流程與管理系統(tǒng)的順暢性
業(yè)務(wù)流程與管理系統(tǒng)不完善，可以通過績效管理推動(dòng)前進(jìn)，但絕不可以完全改變或替代，因?yàn)榭冃Ч芾聿皇侨f能的管理法寶，實(shí)施績效管理前期需要梳理企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程與建立各類管理機(jī)制，比如：（1）企業(yè)內(nèi)部職級(jí)管理體系，職級(jí)告訴我們誰向誰匯報(bào)，考核重點(diǎn)與指標(biāo)也各有差異，同時(shí)指導(dǎo)我們誰考核誰；（2）崗位說明書，首先要知道各個(gè)崗位做什么，需要具備什么任職資格條件，考核重點(diǎn)又是什么。通過績效考核管理要求員工做到什么程度與標(biāo)準(zhǔn)。（3）目標(biāo)分解的管理體系，誰來制定總目標(biāo)，誰來分解子目標(biāo)，誰來執(zhí)行具體行動(dòng)目標(biāo)，通過什么渠道來宣傳目標(biāo)，目標(biāo)與考核指標(biāo)的區(qū)分性。有了這些流程與系統(tǒng)的支撐，績效方可讓員工發(fā)揮內(nèi)在的潛能與工作積極性。
六、激勵(lì)機(jī)制的保障及時(shí)、有效性
績效管理的前期準(zhǔn)備工作全具備了，但最后的一個(gè)環(huán)節(jié)也至關(guān)重要，更不可忽視與忽略。根據(jù)馬斯洛的需求理論分析，分不同層面的激勵(lì)與管理，員工方能具有可持續(xù)的熱情與動(dòng)力�？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)需要通過精神與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式實(shí)現(xiàn)。為何當(dāng)初興師動(dòng)眾，結(jié)果卻不了了之而收?qǐng)�，原因在于沒有很好地將激勵(lì)與處罰手段有機(jī)結(jié)合，讓能人更能，讓不能的人變能，讓改變不了的人走人。
軍事所言：兵馬未動(dòng)，糧草先行。說得就是要讓士兵放心，保障有力，解決生存后患之憂。激勵(lì)同樣如此，要讓員工看到希望，不論薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃一定要與員工發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。有投入才有回報(bào)，績效管理與激勵(lì)管理合二為一，最終實(shí)現(xiàn)組織與員工共贏。所以，績效管理的本質(zhì)就是通過目標(biāo)的管理、過程的輔導(dǎo)，結(jié)果的應(yīng)用，有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而成就個(gè)人價(jià)值。
通過以上一些緯度分析，大家可以對(duì)照自己的企業(yè)所處在哪個(gè)階段，實(shí)施績效管理之前可以先完善企業(yè)內(nèi)部管理與流程，正如“磨刀不誤砍柴工”所言，不會(huì)因磨刀花費(fèi)的時(shí)間，而耽誤了砍柴。事先充分做好各項(xiàng)準(zhǔn)備，過程進(jìn)展才會(huì)更快、更好、更有效率。
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