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當企業(yè)不重視HR，HR應該怎么辦？
1.做好人力資源基礎工作，配合各部門負責人管理員工。在類似企業(yè)管理評審或企業(yè)重大問題分析會議中，提出人力資源專業(yè)見解 ;闡述人力資源可以解決已經(jīng)發(fā)生的哪些管理問題并真正做得有效果 ;從而引起老板對HR的重視
2.應該充分地去理解自身的職責及與企業(yè)的發(fā)展中須扮演的角色
3.這個問題很普遍，即使是那些很重視HR部門的企業(yè)也都曾經(jīng)有過冷落HR的階段，那為什么這些大企業(yè)的HR出人頭地了呢?問題的關(guān)鍵在于，這些優(yōu)秀的HR部門能夠在每一個階段扮演著不同的角色。
企業(yè)的發(fā)展就象是一個人的成長一樣，都會有自己不同的發(fā)展時期，在企業(yè)剛剛成立或規(guī)模還小的時候，HR部門往往與行政部門是一體的，一般都會叫“綜合辦公室”、“辦公室”或“行政部”，HR職能也非常的淡，頂多就是辦一個招聘手續(xù)，連工資還要由財務部去做，企業(yè)在這個時候自然不會把HR部門做為重要部門來去對待;當企業(yè)的規(guī)模、業(yè)績、人員、組織有了明顯發(fā)展的時候，很多企業(yè)會有意識地把HR與行政分為兩部，這時，真正的、相對獨立的HR職能才開始生成，但此時的HR部門也往往是做一些考勤、人員的招聘、員工的社保繳納等事務性工作;但當企業(yè)的組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生質(zhì)變的時候，人力資源部才能真正的體現(xiàn)出他的價值，合理的組織架構(gòu)設計、關(guān)鍵干部的管理、員工的關(guān)系管理、如何建立競爭力的薪酬福利策略、建立有激勵效果的績效管理體系，等等，這些無一不是人力資源部門要做的工作。 可見，在企業(yè)不同的發(fā)展時期，HR部門有著不同的功能與價值。以上是按照企業(yè)的發(fā)展來看我們HR部門的發(fā)展，屬于是被動式的HR發(fā)展思路。 但目前我們都在講，企業(yè)的人力資源部要成為企業(yè)里變革的推動者、業(yè)務合作伙伴、人事管理專家，這就是我們HR在目前企業(yè)中所應扮演的角色。 真正掌握了這些新的角色，那我們HR部門將會在企業(yè)發(fā)展的任何一個階段都將成為老板心目中的重要砝碼。
最后一句：老板對某一個部門的重視，不在于部門本身，而在于這個部門真正為企業(yè)能做什么，并且為企業(yè)做了什么，企業(yè)從中又得到了什么。
4.人力資源管理部門一直被企業(yè)當成后勤管理部門，處于企業(yè)各部門的最低層次。近幾年這種情況有所好轉(zhuǎn)，一些企業(yè)開始重視人力資源管理在企業(yè)的作用。在我看來，企業(yè)不重視人力資源管理的原因主要有以下幾個方面：
理解與認識不足
理解與認識不足是導致企業(yè)領導不重視人力資源管理的主要原因。現(xiàn)在市場競爭是越來越激烈，人才成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)領導都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的概念認識不夠，尤其是中小企業(yè)老板，他們對人力資源是做些什么的?什么是人力資源?等等問題認識不清。另外，由于企業(yè)領導對人力資源管理認識不足，舍不得花成本去請高素質(zhì)的人力資源管理人才。所以導致企業(yè)人力資源從業(yè)人員素質(zhì)偏低，人力資源管理的實操性、處理實際問題的能力比較差。企業(yè)人力資源管理還停留在基本的人事、勞資關(guān)系等管理層面。
企業(yè)發(fā)展環(huán)境所致
由于國內(nèi)特色的企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)還是以經(jīng)營為重，長久以來老板形成了“只要勤奮和抓住機遇就能賺錢”的思路，另外有很多中小企業(yè)都是家族企業(yè)發(fā)展起來的，還處于創(chuàng)業(yè)期，老板也重視人才，但重視銷售、技術(shù)等可以為企業(yè)創(chuàng)造直接受益的人才。還有很多中小民營企業(yè)還處于生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老板考慮的是先生存再發(fā)展，認為人力資源管理還沒有必要，初期只需基本配備，后期才會考慮這個問題。最后，人力資源管理興起的時間還短，很多企業(yè)都還沒有來得及引入人力資源管理。
短時間內(nèi)看不到人力資源管理的效果
人力資源到底是什么，很多老板和人力資源工作者都不是很清楚。人力資源管理是圍繞企業(yè)經(jīng)營目標運用現(xiàn)代化的管理工具，對人力資源進行吸收和開發(fā)的系列管理過程。人力資源工作者不能為人力資源管理而進行人力資源管理，需要去進行人力資源實踐。但目前很多人力資源工作者并沒有這樣去做，導致老板看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。一方面人力資源興起的時間還不長，國內(nèi)企業(yè)實施人力資源管理的時間就更短了，看不到其中的價值所在。另一方面，企業(yè)對現(xiàn)代管理理念認識不足，更別說現(xiàn)代管理體制，企業(yè)隨意化管理，企業(yè)自身管理體系不完善。
很多中小企業(yè)都只是依靠老板決策問題，有的企業(yè)現(xiàn)在的產(chǎn)值還是跟10多年前一樣，突破不了發(fā)展瓶頸。還有人力資源管理者自身素質(zhì)、修養(yǎng)等綜合素質(zhì)和專業(yè)技能不全面，缺乏溝通協(xié)調(diào)能力。最終導致企業(yè)老板面對人力資源的短視行為。
5.經(jīng)常聽到HR人力資源部門的負責人感嘆生存環(huán)境較差，HR人力資源部在企業(yè)內(nèi)得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內(nèi)普遍存在，如果說21世紀最重要的是人才，做為負責人力的HR人力資源部門又為何還會受到輕視呢?我覺得有以下五點原因：
缺乏決策權(quán)
HR人力資源部門的職責是針對企業(yè)中所有員工在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進行管理，包括規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)管，企業(yè)文化的識別和建設等，但在國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)中，HR人力資源部門往往只是一個參謀的角色，職責多為規(guī)劃和建議，決策權(quán)則掌控在企業(yè)領導者手中，由于管理者和HR人力資源部門對企業(yè)發(fā)展的參考點和著重點不同，使得HR人力資源部門即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，也可能失去施展的空間。
無法帶來直接利潤
大多數(shù)企業(yè)最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業(yè)帶來直接的利潤，HR人力資源thldl.org.cn部因為無法為企業(yè)創(chuàng)造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業(yè)領導者的通�。杭催^分注重金錢利益，而忽視人力資源所創(chuàng)造出的人力價值，殊不知金錢的締造者恰恰是優(yōu)質(zhì)的人才，而為企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業(yè)之間的競爭是多層次的，產(chǎn)品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業(yè)文化，因此企業(yè)想要獲得長期發(fā)展，在市場中占據(jù)主導地位，恰恰需要人力部門的大力協(xié)助。
被錯誤的定位
很多企業(yè)的領導者認為人力資源部是為員工服務的，使得眾多人力部門變成了人事部。實際上，HR人力資源部門除了做好人事事務工作意外，還要負責策略參謀，內(nèi)部顧問的工作，包括結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案，為企業(yè)人力資源所面臨的問題提供咨詢等。HR人力資源部被錯誤定位的原因，除了企業(yè)領導對HR人力資源部門錯誤的理解之外，HR人力資源部門員工缺乏足夠的專業(yè)水平亦是原因之一。
企業(yè)環(huán)境
除了企業(yè)領導者對HR人力資源部門的忽視外，其他部門對HR人力資源部門的誤解同樣導致了HR人力資源部的窘境。HR人力資源部門的職責之一是為其他部門服務，但絕對不是服務于其他部門。很多時候其他部門把HR人力資源部門定位成后勤部，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，面對HR人力資源部門所要求的合作不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門對HR人力資源部的誤解之外，同樣有HR人力資源部門與其他部門溝通不暢的原因。
缺乏體系
人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內(nèi)實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多企業(yè)雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的體系。在和不同企業(yè)的人力資源接觸得出的結(jié)論是，在外企，人力資源體系相對完善，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供有效幫助，因此人力部門往往擁有自由的發(fā)揮空間，而國內(nèi)的企業(yè)在體系的建立方面缺乏足夠的認識，無法為企業(yè)創(chuàng)造足夠的人力價值，不被重視也不足為奇了。
要想改變?nèi)肆Y源部門目前的窘境，首先HR人力資源部門的從業(yè)人員要提高自身的專業(yè)技能，包括人力資源規(guī)劃，招聘調(diào)配，培訓發(fā)展，績效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織設計。職位分析，只有擁有相對專業(yè)的技能，才能從企業(yè)戰(zhàn)略角度掌控全局，為企業(yè)創(chuàng)造人力價值，進而為企業(yè)創(chuàng)造利潤價值。
其次人力資源部門要和企業(yè)所有成員保持有效溝通包括企業(yè)領導者和其他部門。HR人力資源部門抱怨無法得到施展的環(huán)境，很大程度是因為溝通障礙造成的，尤其HR人力資源部門做為企業(yè)和員工溝通的橋梁，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領導者了解人力資源對企業(yè)的價值，并通過與其他部門的溝通讓價值得以體現(xiàn)。
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