勞動法病假工資規(guī)定2016
人難免有頭疼腦熱，生病的時候，因為身體原因就不能繼續(xù)在崗位上工作，需要請病假休息一下，那么在請病假期間，由于員工不上班，因此其工資并非按實計發(fā)，單位給予員工的工資要按照一定的標準支付。
第一、勞動法病假工資規(guī)定：
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。
4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
第二、短期病假工資計算基數(shù)：
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：
(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
第三、病假工資計算公式：
月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應(yīng)的病假工資的計算系數(shù)
日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當月計薪日×相應(yīng)的病假工資的計算系數(shù)
【閱讀延伸】
【爭議焦點】
王某某在一家貿(mào)易公司從事行政工作多年，每月3000元。合同已續(xù)簽多次，最后一份合同簽至2007年12月底。
2007年1月的一天，王某某感到身體不適，去醫(yī)院看病，醫(yī)院開出一周的病假單，因身體仍未見好，王某某連續(xù)向公司遞交了一個月的病假單，直至身體狀況好轉(zhuǎn)。
一個月后，王某某到銀行刷卡時發(fā)現(xiàn)打進工資數(shù)為2100元。王某某認為2006年公司的平均收入是4000元，根據(jù)病假工資的計算方法，可得病假工資2800元，現(xiàn)公司少發(fā)了病假工資，應(yīng)當補回。在與公司協(xié)商未果的情況下，王某某向區(qū)申請仲裁，要求貿(mào)易公司支付病假工資差額。
【庭審答辯】
仲裁審理中，王某某稱，據(jù)了解公司2006年的為4000元，其中包括獎金等在內(nèi)，所以病假工資的發(fā)放應(yīng)以此為計算基礎(chǔ)，現(xiàn)在公司少發(fā)了自己的病假工資，應(yīng)當補發(fā)。
公司辯稱，公司有時根據(jù)經(jīng)營狀況發(fā)放獎金或者過節(jié)費等，但不是職工的固定月工資，是屬于月工資外的一塊收入。王某某將獎金等收入一并納入病假工資內(nèi)，以此為標準進行計算并不妥當，其在公司工作滿八年，公司按照國家有關(guān)病假規(guī)定的計算方法對其支付病假工資并無不妥。
【勞動仲裁】
仲裁委在庭審時查明，王某某每月工資3000元，分為基本工資2500元和津貼500元。王某某所稱的平均收入包括了2006年度中領(lǐng)取的過節(jié)費、年終獎等各類獎金。王某某稱其不清楚固定月工資的數(shù)額，但根據(jù)仲裁委調(diào)查，貿(mào)易公司有發(fā)放工資條款的慣例。
庭審中，公司向仲裁委提供了王某某的工資單。另查明，王某某和貿(mào)易公司未約定假期工資基數(shù)，王某某在該公司工作已八年。
仲裁委認為，職工病假工資根據(jù)假期工資基數(shù)和職工在本單位工作年限確定�，F(xiàn)當事人和貿(mào)易公司未約定假期工資基數(shù)，病假工資可按其正常出勤的月工資的70%確定。王某某在公司工作多年，應(yīng)當清楚本人的工資組成，其每月正常出勤可得的月工資為3000元，現(xiàn)貿(mào)易公司按照他的工作年限支付病假工資2100元并無不當。故對于王某某的申訴請求仲裁委難以支持。
【案件評析】
本案爭議的焦點是王某某的病假工資究竟以何為計算基礎(chǔ)?
按照上海市勞動和社會保障局關(guān)于病假工資的有關(guān)規(guī)定，職工病假工資在合同里有約定如何支付的，按約定。沒約定的，按照職工正常情況下實得工資的70%計算。
從王某某的情況來看，公司對他的病假工資計算方法并無不妥。王某某在本企業(yè)工作年限已八年，在其正常月工資的基礎(chǔ)上按照基數(shù)70%的比例計算為2100元。其他的計算為零。(不滿八年的按日期算)但王某某要求按照公司上一年度的平均工資為計發(fā)數(shù)，沒有法律依據(jù)。
【勞動法病假工資規(guī)定】相關(guān)文章：
勞動法病假工資規(guī)定07-11
勞動法對病假工資是怎么規(guī)定的07-11
勞動法是如何規(guī)定病假工資的？07-11
勞動法規(guī)定病假怎么扣工資07-11
勞動法中病假工資如何規(guī)定？07-11
勞動法規(guī)定病假工資怎么算？07-11
勞動法規(guī)定病假如何扣工資？07-11
勞動法對病假的規(guī)定07-11