面試方法和技術(shù)

（一）結(jié)構(gòu)化面試法

結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。考官根據(jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應的評價。

（二）BEI面試法

行為事件訪談法（Beh******ior Event Interview）。通過對求職人過去經(jīng)歷的重要真實事件的全面提問，幫助面試官全面和比較深入地考查應聘者的素質(zhì)，同時也可以考核應聘人的專業(yè)知識技能。BEI的要點為：a舉實例；b探求細節(jié)，刨根問底；c追問求職者行為背后的思想；d著重追問求職者在事件中遇到什么問題和困難；e不給應聘者任何建議

BEI行為事件訪談的典型提問方法遵循STAR法則。我們希望訪談對象在問題的引導下講述故事，我們再從展現(xiàn)的故事中搜尋訪談對象具有的各種素質(zhì)。一個完整事件的問法包括：

事情的背景是什么樣的？

這件事主要的挑戰(zhàn)在哪里？

還有哪些人參與？他們做了什么？他們是怎么想的？

你都做了什么？你當時是怎么想的？

最后事情的結(jié)果如何？相關(guān)人的反饋是什么？

另外，以下幾個問題可以視情形補充：

你做得好的地方是哪些？哪些需要改進？

如果重來一次，你在哪些方面會有不同的做法？

（三）評價中心技術(shù)

評價中心是一種包含多種評價方法和形式的測評系統(tǒng)。它通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將受測者納入到該環(huán)境中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發(fā)事件等。在這個過程中，主試者采取多種測評技術(shù)和方法如公文筐測驗、情景模擬等，觀察和分析被試者在模擬的各種情景壓力下的心理行為表現(xiàn)及工作績效，以測量和評價被試者的各種管理能力和潛能等素質(zhì)。

評價中心本質(zhì)上是一種以情景模擬技術(shù)為核心的面試評估技術(shù)。情景模擬面試常用的方法有小組討論、管理游戲、角色扮演，多用于應聘管理崗位的測試中。

1、小組討論：將應聘者分成幾個小組，給每個小組一個待解決的問題，由他們展開討論以解決問題，面試官則通過對過程的觀察來對應聘者的人際能力、在群體中分析和解決問題的能力以及領(lǐng)導方式等進行評價；小組討論通常用于群體測試中；

2、管理游戲：管理游戲把多個應聘者組成一個小組，然后設計一定的情景，分給小組一定的任務由他們共同完成，如購買、搬運等，或者在幾個小組之間進行模擬競爭，以評價應聘者的合作精神、領(lǐng)導能力、計劃能力、決策能力等多種能力；管理游戲可用于若干個人中，也可用于群體之中；

3、角色扮演：角色扮演是在一個精心設計的管理情景中，讓應聘者扮演其中所用應聘崗位的角色，通過模擬觀察以評價其勝任能力；角色扮演通常用于應聘者不多的情況下，能有效降低偽裝的可能性。

（四）壓力面試法

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力，通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

高級人才經(jīng)驗豐富，有良好的教育和工作背景、扎實的專業(yè)體系知識和管理實踐能力，所以對面試官的專業(yè)度、閱歷經(jīng)驗等要求更高；同時這類人才應聘的職位往往在企業(yè)中擔當著重要、關(guān)鍵的角色，所以全面、準確地評估是保證候選人在今后的崗位上能產(chǎn)生工作業(yè)績的基礎(chǔ)，因此面試官不僅需要可以駕馭面試過程，同時要具備精準的判斷力和評估能力。那么，怎樣運用這些能力來提高面試的成功率呢？需要適合的面試方法為依托在面試我們可以借用結(jié)構(gòu)化面試的思想，設計嚴密合理的流程，而在面試方法上，可以采用國際上高管選拔應用最多的評價中心技術(shù)，即綜合采用情景模擬、公文筐測驗等方式進行全面評價，以背景調(diào)查、心理測評等手段進行風險防范。

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