（優(yōu)選）醫(yī)院人力資源管理
醫(yī)院人力資源管理1
人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動力的作用，推動企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術(shù)人員是進(jìn)行醫(yī)療工作的中堅(jiān)力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設(shè)備、資金等方面，而現(xiàn)代社會，人才至關(guān)重要，醫(yī)院爭奪對象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
1醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源的計(jì)劃和方案、對人力資源進(jìn)行維護(hù)并計(jì)算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調(diào)到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預(yù)和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失�，F(xiàn)階段我國醫(yī)院人事部主要負(fù)責(zé)人員的調(diào)動、工作考勤等，進(jìn)行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見，我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨(dú)立的經(jīng)營主體而言，政府對醫(yī)院的管制比較嚴(yán)格，并干預(yù)了醫(yī)院的正常運(yùn)營。醫(yī)院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權(quán)，醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達(dá)命令下級必須執(zhí)行，忽略了管理對象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責(zé)任感也不強(qiáng)。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進(jìn)行具體的劃分，不論他們的業(yè)績貢獻(xiàn)大小，采用一致的薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨(dú)立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強(qiáng)文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容包括經(jīng)營原則、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、發(fā)展目標(biāo)等等，鼓勵醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調(diào)動人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任感，提高專業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養(yǎng)，更好的為社會服務(wù)。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務(wù)跟不上時代發(fā)展的需求。
2對我國醫(yī)院人力資源管理問題的探討
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的側(cè)重點(diǎn)要放在人事制度上，建立健全的內(nèi)部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)功能，從而達(dá)到醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應(yīng)該鼓勵醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點(diǎn)。
(1)隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場對經(jīng)營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟(jì)收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內(nèi)利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應(yīng)當(dāng)時刻關(guān)注市場的走向，重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導(dǎo)建設(shè)具有特色的醫(yī)院文化，用社會主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員正確的價值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣。醫(yī)院文化的建設(shè)有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫(yī)務(wù)人員的思維觀念、行為意識等進(jìn)行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強(qiáng)大的活力。
(3)完善內(nèi)部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進(jìn)行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進(jìn)人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益�，F(xiàn)代人力資源管理中要創(chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進(jìn)行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結(jié)合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強(qiáng)對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需要，人力資源制度應(yīng)當(dāng)向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進(jìn)行培養(yǎng)，比如說繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)等等。
3結(jié)語
在市場經(jīng)濟(jì)的推動下，整個社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)移為人才競爭，必須及時采取相應(yīng)的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)：
[1]于童.醫(yī)院人力資源管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx(20)。
[2]易少華.淺析我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(21)。
[3]羅郭映.談醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)[J].企業(yè)家天地,20xx(09)。
醫(yī)院人力資源管理2
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的.指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布�？剖邑�(fù)責(zé)人填寫評鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
醫(yī)院人力資源管理3
【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中的應(yīng)用能夠是新時期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場競爭力�；诖�，本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略
3．1強(qiáng)化績效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對績效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實(shí)際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績效考核�？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻(xiàn)，另一方面，對于醫(yī)護(hù)人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用�？冃Э己耸侨肆Y源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
【參考文獻(xiàn)】
�。�1］林厚福．梅州市國稅系統(tǒng)人力資源管理績效考核問題研究［D］．華南理工大學(xué)，20xx
［2］彭磊．現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究［D］．南方醫(yī)科大學(xué)，20xx
［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［J］．西安文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，20xx(05)
［4］肖園園．基于承諾型人力資源管理模式的績效考核研究［D］．首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx
醫(yī)院人力資源管理4
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
一、公立醫(yī)院綜合改革概述
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的.勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費(fèi)用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源管理5
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)�；诖�，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素�；诖�，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問題：
�。ㄒ唬┬畔⑾到y(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
二、基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的探索
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
�。ㄒ唬┖侠硪�(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能�；诖耍谙到y(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
�。ǘ拔迦钡囊�(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡歷、科研、績效等方面的`信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標(biāo)，對工作人員進(jìn)行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
三、結(jié)束語
基于當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]薛以鋒，韓雄，趙伯誠等�；谛畔⑾到y(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備，20xx,33（1）：85-87.
[2]周燕�；谛畔⑾到y(tǒng)的人力資源管理新模式探究[J].企業(yè)改革與管理，20xx（15）：56-56.
[3]呂慶鋒，李新友，李倩華等�；谛畔⑾到y(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[J].全國商情·理論研究，20xx（46）：71-72.
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
醫(yī)院人力資源管理6
人力資源管理是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)及應(yīng)用，自主設(shè)計(jì)開發(fā)軟件加強(qiáng)信息化建設(shè)，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理存在的問題
傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統(tǒng)計(jì)困難、信息共享困難等方面的問題。
2.從人的特性分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題
�。�1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學(xué)角度來看，人的行為是會發(fā)生錯誤的。在醫(yī)院人力資源管理工作量大、情況復(fù)雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導(dǎo)致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫(yī)院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應(yīng)速度均會相對降低，增加出錯幾率，導(dǎo)致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個人興趣和動機(jī)的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
�、热说倪m應(yīng)性
人在惡劣環(huán)境下工作會影響工作效率；人進(jìn)行單調(diào)而重復(fù)的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時完成多種任務(wù)。人的適應(yīng)性會影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習(xí)慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng)新；不愿意做復(fù)雜的事情。醫(yī)院人力資源管理工作較為復(fù)雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養(yǎng)工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。
二、基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)要點(diǎn)及應(yīng)用
1.人因?qū)W簡介
國際人類工效學(xué)會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因?qū)W定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)等方面的因素；研究人和機(jī)器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統(tǒng)一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學(xué)科。
以上定義顯示，人因?qū)W是研究工作優(yōu)化的一門學(xué)科，把工作優(yōu)化作為追求目標(biāo)。人因?qū)W理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進(jìn)一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標(biāo)。
2.基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)
人力資源管理信息化系統(tǒng)根據(jù)人因?qū)W理論研究設(shè)計(jì)，創(chuàng)造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進(jìn)工作優(yōu)化，有利于提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。
本系統(tǒng)采用C/S體系結(jié)構(gòu)，以大型數(shù)據(jù)庫ORALCE作為后臺數(shù)據(jù)庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發(fā)工具的信息管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進(jìn)服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓(xùn)與開發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權(quán)限，實(shí)現(xiàn)人力資源信息出口唯一性、準(zhǔn)確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項(xiàng)快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統(tǒng)上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數(shù)據(jù)，人事處審核后進(jìn)行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動信息管理
職工辦理辭職、調(diào)出等離院手續(xù)后，系統(tǒng)可維護(hù)減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調(diào)整時也可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)實(shí)時修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統(tǒng)根據(jù)聘任的崗位級別自動套入相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標(biāo)準(zhǔn)以及執(zhí)行時間等情況，并自動調(diào)用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項(xiàng)工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統(tǒng)計(jì)需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人在網(wǎng)上確認(rèn)后上傳，人力資源管理部門根據(jù)確認(rèn)后的月考勤報表進(jìn)行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據(jù)考勤日期跨年跨部門査詢，統(tǒng)計(jì)分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內(nèi)容。
職稱晉升實(shí)行網(wǎng)上報名，職工進(jìn)人辦公自動化OA系統(tǒng)，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補(bǔ)充的事項(xiàng)后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設(shè)置投票自動統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，評委在電腦上對申報材料進(jìn)行審核，進(jìn)行無記名投票后由電腦自動統(tǒng)計(jì)匯總，并自動產(chǎn)生投票結(jié)果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓(xùn)與開發(fā)管理功能
醫(yī)院利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會議等，在人力資源管理系統(tǒng)中均有記錄，可隨時查看、統(tǒng)計(jì),實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)和科學(xué)、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據(jù)招聘計(jì)劃，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫應(yīng)聘報名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結(jié)果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實(shí)施效果
管理效率
�、湃肆Y源管理人員工作效率大大提高
根據(jù)人因?qū)W理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調(diào)重復(fù)的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計(jì)算、統(tǒng)計(jì)匯總等容易出錯、能由計(jì)算機(jī)技術(shù)代替的工作都交給儀器設(shè)備和軟件完成，降低工作強(qiáng)度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)和信息化平臺的建立，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，節(jié)省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數(shù)（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應(yīng)聘人數(shù)由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數(shù)由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統(tǒng)后，具體負(fù)責(zé)的工作人員并沒有相應(yīng)增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統(tǒng)制訂了標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)和OA協(xié)同辦公管理系統(tǒng)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個審批環(huán)節(jié)和進(jìn)度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統(tǒng)會自動提醒相關(guān)部門及時處理，實(shí)現(xiàn)工作的及時反饋和監(jiān)督。
2.管理質(zhì)量
計(jì)算機(jī)軟件的智能化功能易用易學(xué)，降低了工作人員專業(yè)要求，克服了人的.惰性；利用計(jì)算機(jī)速度快、計(jì)算準(zhǔn)確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統(tǒng)設(shè)置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯�；谌艘�?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用，通過智能化功能設(shè)計(jì)，提高了人力資源管理質(zhì)量。
3.管理模式
基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)，根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)和要求，結(jié)合人的特性進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)，通過優(yōu)化管理流程、智能化功能設(shè)計(jì)、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統(tǒng)部分模塊內(nèi)容利用自助服務(wù)形式讓職工主動參與，實(shí)現(xiàn)職工自我管理。而且，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無紙化，通過優(yōu)化流程實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規(guī)范，也節(jié)省了人力資源。
4.滿意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內(nèi)采取隨機(jī)抽樣方法對人力資源管理工作進(jìn)行調(diào)査，調(diào)查表采用Likertscale表5點(diǎn)測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分?jǐn)?shù)，滿意程度越高分?jǐn)?shù)也越高。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查結(jié)果如表1。
兩年的調(diào)查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的運(yùn)用，有效克服了人性的弱點(diǎn)，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿意度等方面發(fā)揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權(quán)限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過權(quán)限管理、數(shù)據(jù)加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權(quán)限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統(tǒng)中的人因?qū)W理論
人因?qū)W是研究人的工作優(yōu)化問題的一門學(xué)科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個重要標(biāo)志。利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開發(fā)，制定標(biāo)準(zhǔn)化的工彳乍流程并進(jìn)行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統(tǒng)，避免了人性的弱點(diǎn)，提升了醫(yī)院人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化管理和數(shù)據(jù)共享。
2.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進(jìn)人力資源管理的有效手段
基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進(jìn)人力資源管理的有效手段主要體現(xiàn)在提高了醫(yī)院人力資源管理效率。以計(jì)算機(jī)軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)手工操作，既減少大量重復(fù)性工作又能降低出錯率，提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過信息化建設(shè)，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統(tǒng)辦公自動化，實(shí)行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理數(shù)據(jù)共享。建立信息化管理數(shù)據(jù)庫，將人員基礎(chǔ)信息進(jìn)行儲存和統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)信息共享，提高信息的傳遞速度和準(zhǔn)確性。第四，能夠動態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統(tǒng)提供多種査詢方式和多種類報表，實(shí)現(xiàn)人力資源動態(tài)分析，更好地為醫(yī)院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規(guī)范化。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準(zhǔn)確地處理各類數(shù)據(jù)和信息，有利于人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化。
3.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用體會
醫(yī)院人力資源管理信息化實(shí)現(xiàn)方式主要包括自主開發(fā)、委托開發(fā)、合作開發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實(shí)行自主研發(fā)，依據(jù)人因?qū)W理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)日常工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統(tǒng)能與醫(yī)院其他自主研發(fā)的軟件進(jìn)行無縫銜接，如財務(wù)管理系統(tǒng)，科教管理系統(tǒng)等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設(shè)是醫(yī)院全面信息化建設(shè)的一部分，在現(xiàn)代化醫(yī)院管理中有著重要的作用�？旖�、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是醫(yī)院人力資源管理的基本需求。構(gòu)建以人因?qū)W理論為基礎(chǔ)的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能有效推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。
人力資源管理是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)及應(yīng)用，自主設(shè)計(jì)開發(fā)軟件加強(qiáng)信息化建設(shè)，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。
醫(yī)院人力資源管理7
1存在問題
1.1人員編制不足
《護(hù)士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備護(hù)士的數(shù)量不得低于國務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定（床位與護(hù)士比1∶0.4）的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價值才能生存；同時，醫(yī)院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護(hù)理成員總數(shù)或聘用編制外護(hù)理人員以節(jié)省勞動力成本，遇到科室患者較多或護(hù)理人員休假時，護(hù)理部調(diào)配人力有困難，從而給護(hù)理工作帶來不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對全國400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1,護(hù)士超負(fù)荷工作的結(jié)果成對患者的護(hù)理時間相對減少，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
1.2現(xiàn)有護(hù)理人員學(xué)歷與知識達(dá)不到醫(yī)院要求
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護(hù)理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內(nèi)還是編制外的本科生，實(shí)際知識水平、知識結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致，因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護(hù)理工作的發(fā)展。
1.3護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
由于受編制數(shù)的限制，同時為了節(jié)省勞動力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護(hù)理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨(dú)生子女，有個性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護(hù)理工作“三班”制難以適應(yīng)，對工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達(dá)不到要求就跳槽，或者有的未婚護(hù)士通過尋找配偶來改變個人命運(yùn)，一旦找到有錢的男友，結(jié)婚生子后就辭職；同時在地方基層醫(yī)院編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士沒有完全實(shí)行同工同酬，正式護(hù)士與聘用護(hù)士待遇上的不平衡使部分護(hù)士心理不平衡，而導(dǎo)致這部分護(hù)理人員流向外地，以上原因大大造成護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
1.4護(hù)理人員配置與使用不合理
許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護(hù)理人員擔(dān)任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護(hù)理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護(hù)理人員職數(shù)，這樣既浪費(fèi)了護(hù)理人力資源，也不利于護(hù)理工作的發(fā)展；同時，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護(hù)士職責(zé)不清，相當(dāng)一部分醫(yī)院的護(hù)理人員承擔(dān)了大量非護(hù)理工作，有研究報道，護(hù)士目前從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)工作，如記賬、收費(fèi)、取藥、送患者檢查、送標(biāo)本等，浪費(fèi)大量的護(hù)理時間。
1.5護(hù)士長管理水平欠缺，護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護(hù)士長與護(hù)理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識影響，沒有受過正規(guī)高等教育的本科生選拔到護(hù)士長管理崗位中去，導(dǎo)致護(hù)理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護(hù)理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習(xí)熱情與自覺性不高，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據(jù)衛(wèi)生部對二級醫(yī)院的編制配置要求，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本；同時護(hù)理部要動態(tài)監(jiān)測各科護(hù)理工作量情況、危重患者狀況，要設(shè)置一定數(shù)量的機(jī)動護(hù)士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的.前提下，要調(diào)配護(hù)理人員前去支援，從而有效確保護(hù)理工作安全有序開展。
2.2成立護(hù)理支持中心
為減少護(hù)理人員從事非護(hù)理性工作，緩解護(hù)理人員編制壓力，醫(yī)院應(yīng)成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護(hù)、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務(wù)需求，真正做到“把時間還給護(hù)士、把護(hù)士還給患者”。
2.3加強(qiáng)支持系統(tǒng)管理
醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)行政、后勤保障管理工作，完善管理機(jī)制，供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護(hù)士非護(hù)理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓(xùn)
人力資源管理部、護(hù)理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護(hù)理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，制訂各層面的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護(hù)士長這一層面的人，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理知識的培訓(xùn)，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計(jì)劃、分期分批安排到上級部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，外請管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護(hù)理查房，在實(shí)際中多提出�？茊栴}進(jìn)行討論；加強(qiáng)與上級部門、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進(jìn)行護(hù)理�？啤⑿轮R學(xué)習(xí)；形成與培養(yǎng)一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，使護(hù)理人員了解護(hù)理學(xué)科發(fā)展新動態(tài)、護(hù)理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護(hù)士長的管理水平及科室護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能，充分調(diào)動每一位護(hù)理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護(hù)理人員的作用。只有對現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡化護(hù)理記錄，減輕護(hù)理人員工作量
根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)簡化護(hù)理文書的書寫流程，充分利用計(jì)算機(jī)信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護(hù)理工作效率，把時間真正地用在直接護(hù)理患者上，減輕護(hù)理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性
在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導(dǎo)向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護(hù)理人員的崗位角色作用，讓每一位護(hù)理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
2.7建立激勵機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
醫(yī)院護(hù)理管理部門應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及激勵機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)，開展護(hù)理崗位競爭，按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護(hù)理工作成績顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護(hù)理人員，應(yīng)運(yùn)用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護(hù)理人員的工資待遇，工資分配上應(yīng)向臨床一線護(hù)理人員傾斜，對編制外護(hù)理人員要實(shí)行同工同酬；對護(hù)理先進(jìn)工作者在干部聘任時要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為護(hù)理隊(duì)伍的成長和穩(wěn)定注入生機(jī)和活力。
3小結(jié)
二十一世紀(jì)的競爭，是人才的競爭。本院通過加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高，醫(yī)院在20xx年行風(fēng)評議“第三方”滿意度測評中達(dá)到98%，每月病房患者護(hù)理滿意度在95%以上，護(hù)理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，護(hù)理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
醫(yī)院人力資源管理8
引言
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理等各種活動中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實(shí)操性和前瞻性，對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費(fèi)用。是單位在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營中由投入勞動力要素所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費(fèi)用)主要包括:職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的`統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補(bǔ)空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結(jié)論
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項(xiàng)工作時，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源管理9
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項(xiàng)目，并有幸擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的實(shí)施，該項(xiàng)目是將該三甲醫(yī)院從局部化網(wǎng)絡(luò)升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò)，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）和臨床信息系統(tǒng)（CIS）的升級工作。本文結(jié)合作者的實(shí)踐，以該項(xiàng)目為例，討論了項(xiàng)目的人力資源管理，包括人力資源計(jì)劃，組建、建設(shè)、管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的各個流程，文章認(rèn)為人力資源管理的最終目的是建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)，達(dá)到項(xiàng)目成功，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強(qiáng)績效考核；加強(qiáng)人員培訓(xùn)，培訓(xùn)貫穿于項(xiàng)目的始終，以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)；根據(jù)個人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項(xiàng)目于次年8月正式上線，運(yùn)行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；信息管理；人力資源管理
我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項(xiàng)目，并在項(xiàng)目中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，該系統(tǒng)采用JAVA語言開發(fā)，MVC三層結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)庫是SQLServer數(shù)據(jù)庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實(shí)現(xiàn)全院聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計(jì)算機(jī)和通訊設(shè)備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機(jī)、存儲、處理和數(shù)據(jù)交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）、臨床信息系統(tǒng)（CIS）、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)（PACS）、實(shí)驗(yàn)室信息系統(tǒng)（LIS）、電子病歷系統(tǒng)（EPR）等，通過以上系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了各類病人的醫(yī)學(xué)信息能夠進(jìn)行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實(shí)現(xiàn)各類醫(yī)保病人在出院時能夠?qū)崟r報銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的勞動力，方便了患者。
人力資源管理主要是對于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員管理，從項(xiàng)目伊始的人力資源計(jì)劃的編制，到組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，最終的目的是打造一支高效、成功的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，從而使得項(xiàng)目順利成功完成。
因?yàn)樵撓到y(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計(jì)算機(jī)知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復(fù)雜，因此在項(xiàng)目實(shí)施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計(jì)投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個項(xiàng)目的管理過程中，主要從以下幾個方面進(jìn)行了管理：
一、編制人力資源計(jì)劃，合理描述人力資源
人力資源計(jì)劃編制時決定項(xiàng)目角色、職責(zé)以及報告關(guān)系的過程，通常往往還會同時創(chuàng)建一個項(xiàng)目人員的配備管理計(jì)劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓(xùn)、認(rèn)可、獎勵、約定扥內(nèi)容，在該項(xiàng)目計(jì)劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)有條件共同制定了人力資源計(jì)劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結(jié)構(gòu)圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò)集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計(jì)劃中明確時間表，釋放標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)等。
二、組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建立資源日歷
組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計(jì)劃能達(dá)到項(xiàng)目的要求，在此項(xiàng)目中，有10名實(shí)施人員為單位各部門職工，在項(xiàng)目實(shí)施之初，由部門經(jīng)理事先指派進(jìn)入項(xiàng)目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò)集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安裝，網(wǎng)絡(luò)布線等基礎(chǔ)性的工作。
三、建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員個人技能與團(tuán)隊(duì)整體的績效
項(xiàng)目組成立后，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間不甚了解，尤其是我們項(xiàng)目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成為管理中的重中之重，建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員第一要提高團(tuán)隊(duì)成員的個人技能，第二加強(qiáng)互相了解，提高凝聚力，從而達(dá)到有效的工作，在建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)過程中，我應(yīng)用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的`。在和部門經(jīng)理申請后，做了一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，在項(xiàng)目成立之初，我們整個項(xiàng)目組在一起聚餐，互相認(rèn)識，在某個周末開展遠(yuǎn)足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項(xiàng)目組成員們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜祥_了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網(wǎng)絡(luò)、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。
四、管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，全面推行績效考核管理在管理
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的日常工作中，我做到經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會議，及時了解項(xiàng)目進(jìn)展以及所遇到的問題，在每周的項(xiàng)目例會上，對于成員的工作進(jìn)行績效評估，每周和組長保持兩次以上的進(jìn)度溝通，對業(yè)務(wù)給予及時的指導(dǎo)，并對進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督，在溝通的過程中，我發(fā)現(xiàn)有些組長對規(guī)范要求不嚴(yán)格，認(rèn)為能用差不多就行，我并沒有進(jìn)行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說明規(guī)范的重要性，讓其理解規(guī)范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經(jīng)過溝通，該組長對項(xiàng)目規(guī)范的認(rèn)識得到了提高在項(xiàng)目實(shí)施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結(jié)一下我的解決方案
1、項(xiàng)目成員積極性不高，建立多種激勵機(jī)制，加強(qiáng)績效考核。
在項(xiàng)目開始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個不算成功的項(xiàng)目，因此對于項(xiàng)目的積極性不高，我發(fā)現(xiàn)這點(diǎn)后，采取了多種激勵機(jī)制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項(xiàng)目階段的完成情況進(jìn)行評估，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎勵，同時因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)在場，為員工的日后升值提供了很好的機(jī)會。我把項(xiàng)目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領(lǐng)組員進(jìn)行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現(xiàn)不佳在第一次階段評選上排名倒數(shù)第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因?yàn)榧依锏囊恍┰蛴粲艄褮g，我知道，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實(shí)現(xiàn)才會成為激勵因素，我們?nèi)翰呷毫椭�，使他的個人技能和團(tuán)隊(duì)合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進(jìn)步最快獎。
2、項(xiàng)目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強(qiáng)培訓(xùn)。
在項(xiàng)目實(shí)施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實(shí)施過程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時因?yàn)楣救耸植蛔�，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養(yǎng)人，在項(xiàng)目進(jìn)行過程中，如果有相關(guān)的問題，老同事負(fù)責(zé)幫助解決，同時為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項(xiàng)目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項(xiàng)目例會中，有一項(xiàng)內(nèi)容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進(jìn)步。這些舉措很好的加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項(xiàng)目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實(shí)戰(zhàn)中積累了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，也使我深深的體會到項(xiàng)目復(fù)雜、干系人眾多的大型項(xiàng)目，有效的人力資源對項(xiàng)目順利實(shí)施至關(guān)重要，在以后的項(xiàng)目管理過程中，我將不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項(xiàng)目管理水平，能夠很好的完成項(xiàng)目管理工作。
參考文獻(xiàn)：
[1]李包羅《醫(yī)院管理學(xué)信息管理分冊》20xx,05
[2]柳純錄《信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理師教程》20xx,01
醫(yī)院人力資源管理10
【摘要】隨著科技的不斷進(jìn)步，社會的不斷發(fā)展，21世紀(jì)人才顯得尤為重要。醫(yī)療科技也越來越發(fā)達(dá)，同樣對人才的需求也越來越強(qiáng)烈，人才的引進(jìn)與醫(yī)院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫(yī)院人事檔案存在著嚴(yán)重問題，分析并找出相應(yīng)對策對人力資源管理至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要�，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)存問題及其對人力資源管理的影響分析
�。ㄒ唬┽t(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點(diǎn)可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
�。ǘ┽t(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響。現(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
�。ㄈ┽t(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響�！度珖鴻n案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓(xùn)時沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。
二、加強(qiáng)人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜耸聶n案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
�。ǘ┨嵘耸聶n案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源管理11
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。
一、人力資源管理概述
�。ㄒ唬﹥�(nèi)涵
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。
�。ǘ┲匾饬x
在社會轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場競爭的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。
二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的思想相對落后
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對改革達(dá)成共識。如果無法在思想上達(dá)成共識，就無法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
�。ǘ┤瞬抨�(duì)伍建設(shè)落后
目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。
�。ㄈ┕ぷ魅藛T缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機(jī)意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評判機(jī)制。
三、轉(zhuǎn)型視角下完善醫(yī)院人力資源管理的對策
�。ㄒ唬┎粩鄬W(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時代同進(jìn)步
醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，一定要與時俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的.運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
�。ǘ┙⒔∪珒�(nèi)部的考核機(jī)制
醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機(jī)意識。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項(xiàng)工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識到提高人才素質(zhì)對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來解決問題的能力。
�。ㄈ┩晟迫瞬偶顧C(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
（四）加強(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)
人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結(jié)合，長期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲備等方式來加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
醫(yī)院人力資源管理12
[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟(jì)競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
一、醫(yī)院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
二、新時期醫(yī)院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量。現(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對個人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，適應(yīng)人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補(bǔ)充和輸入認(rèn)識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識。
3.強(qiáng)化競爭意識
現(xiàn)代醫(yī)院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的.關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉(zhuǎn)化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務(wù)效益，強(qiáng)化與其他各科室合作、協(xié)調(diào)的過程中完成這個目標(biāo)[6]。競爭意識不僅僅是針對醫(yī)院外部環(huán)境中的競爭對手，同時醫(yī)院部門內(nèi)部也應(yīng)當(dāng)形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責(zé)任意識、對醫(yī)院發(fā)展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，在激烈的競爭中創(chuàng)造更好的效益，為醫(yī)院贏得良好的信譽(yù)。 4.科學(xué)的管理制度與檔案分類系統(tǒng)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫�；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實(shí)力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求�，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會而努力。
醫(yī)院人力資源管理13
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理14
一、人力資源的優(yōu)化對醫(yī)院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點(diǎn)，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計(jì)劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績效考核和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強(qiáng)管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時會出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績效考核指標(biāo)的實(shí)用性和操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問題。
�。ǘ┛冃Ч芾碜饔貌幻黠@
目前有些醫(yī)院還存在績效管理走過場現(xiàn)象，沒有真正達(dá)到績效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫(yī)院運(yùn)營、醫(yī)院長期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機(jī)制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現(xiàn)為考核機(jī)制采用簡單的線性計(jì)量，對考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對收據(jù)收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的`潛在風(fēng)險保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會減少，也為醫(yī)院能否按計(jì)劃對人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實(shí),醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場的競爭更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機(jī)制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的地位�？梢酝ㄟ^建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；調(diào)動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價值最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運(yùn)行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計(jì)劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施。
（二）在人力資源管理中發(fā)揮績效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍�？冃Ч芾肀仨氄瓶睾萌齻�主要控制點(diǎn)：
1、是績效考核指標(biāo)的范圍，要對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；
2、是考核機(jī)制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運(yùn)營和發(fā)展戰(zhàn)略的績效指標(biāo)庫，通過篩選，使績效指標(biāo)以平衡計(jì)分卡法為主，同時結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核方法，進(jìn)一步搭建績效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現(xiàn)，從而不斷提高績效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國家推行醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開及試點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場中的競爭日趨激烈；二是對醫(yī)療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要和醫(yī)院競爭特點(diǎn)的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競爭力、使醫(yī)院能更好地為社會服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營造一個團(tuán)結(jié)友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團(tuán)購健康保險、意外保險、醫(yī)療事故責(zé)任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機(jī)會，有健全的培訓(xùn)計(jì)劃，人人享有機(jī)會，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會對優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。
醫(yī)院人力資源管理15
一、醫(yī)院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析
1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時必須面對的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫(yī)院人事檔案管理問題分析
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時的人、財?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略
基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的`優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理�；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。
四、結(jié)束語
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
【醫(yī)院人力資源管理】相關(guān)文章：
醫(yī)院人力資源管理07-28
（精華）醫(yī)院人力資源管理07-24
（必備）醫(yī)院人力資源管理07-26
醫(yī)院人力資源管理集錦[14篇]07-25
醫(yī)院人力資源管理精華（15篇）07-27
人力資源管理簡史03-10
人力資源管理匯報02-09
人力資源管理技巧12-15
人力資源管理口號11-04