醫(yī)院人力資源管理（精選15篇）
在生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編幫大家整理的醫(yī)院人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎(chǔ)理論
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的.不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場(chǎng)。
三、對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
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為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的`考核工作；
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布�？剖邑�(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
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激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵(lì)是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報(bào)酬是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過(guò)激勵(lì)，管理者就是要把職工的動(dòng)機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵(lì)水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過(guò)適宜、有效的.方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，爭(zhēng)取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵(lì)機(jī)制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過(guò)一系列的激勵(lì)措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個(gè)人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵(lì)后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵(lì)措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個(gè)人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺(tái)，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。 增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)措施的實(shí)施會(huì)創(chuàng)造出一種激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì)不斷地鉆研知識(shí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)，激勵(lì)還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵(lì)水平和完善激勵(lì)機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
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醫(yī)院人力資源管理信息化是指將信息技術(shù)合理地運(yùn)用到醫(yī)院的人力資源管理之中，使醫(yī)院的人力資源管理流程達(dá)到電子化和標(biāo)準(zhǔn)化，使信息技術(shù)與管理技術(shù)相結(jié)合，針對(duì)醫(yī)院的具體情況，準(zhǔn)確、客觀地統(tǒng)計(jì)相關(guān)信息，從而保證醫(yī)院日常工作的順利開展。隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無(wú)法再滿足醫(yī)院發(fā)展的需求，人力資源管理信息化巳經(jīng)成為大勢(shì)所趨。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的潮流，掌握人力資源信息化管理技術(shù)，提高自身專業(yè)素質(zhì)，從而適應(yīng)人力資源管理現(xiàn)代化和信息化的發(fā)展要求。
一、醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的意義
醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)都相對(duì)比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實(shí)力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強(qiáng)大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項(xiàng)管理工作中的重要組成部分，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)就能夠在很大程度上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項(xiàng)信息資源，從而促進(jìn)醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源信息化管理的建設(shè)，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎(chǔ)和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實(shí)現(xiàn)對(duì)大量繁雜的人力資源信息進(jìn)行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報(bào)告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時(shí)也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡(jiǎn)潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助�？傊訌�(qiáng)對(duì)人力資源管理的信息化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)極為重要。
二、醫(yī)院人力資源管理信息化的現(xiàn)狀
目前我國(guó)許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過(guò)于單一，不過(guò)靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的'單機(jī)版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術(shù)，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達(dá)到共享，也無(wú)法做到及時(shí)的更新和連接。這樣就導(dǎo)致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個(gè)部門都負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過(guò)度重視人工傳達(dá)的作用，使得信息在整合過(guò)程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長(zhǎng)，信息反饋時(shí)間較長(zhǎng)，不能及時(shí)反饋醫(yī)院的各項(xiàng)人力資源信息，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)途徑
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營(yíng)理觀金
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設(shè)道路上，醫(yī)院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該將工作的重點(diǎn)從人員進(jìn)出的管理方面轉(zhuǎn)移到對(duì)人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的效果和價(jià)值。醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該及時(shí)掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對(duì)信息進(jìn)行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準(zhǔn)確^而且，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該通過(guò)集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進(jìn)人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
(二)加張對(duì)人力資姝佶息化砮理人才隊(duì)任的定設(shè)
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會(huì)進(jìn)行最基礎(chǔ)的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統(tǒng)和軟件，那么就會(huì)造成資源的擱置和浪費(fèi)，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用。換句話說(shuō),再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設(shè)而已。因此，醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的在崗培訓(xùn)，使其不但掌握良好的醫(yī)學(xué)知識(shí)和人力資源管理知識(shí),還應(yīng)該具備良好的計(jì)算機(jī)操作能力，從而適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對(duì)這個(gè)方面，醫(yī)院可以對(duì)人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)后，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)毓膭?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，沒有通過(guò)考核的人員進(jìn)行補(bǔ)考，如考核三次均未能通過(guò)者則予以調(diào)離崗位或其它適當(dāng)?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長(zhǎng)期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對(duì)人力資源管理部門人員組織相關(guān)的座談交流會(huì),了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對(duì)其提出的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過(guò)人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，最后通過(guò)面試進(jìn)行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因?yàn)閭鞑サ姆秶邢�，并且�?shí)效性較短、目的性不強(qiáng)，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但并不能達(dá)到大范圍的人才篩選。針對(duì)這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行人才的招聘。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招聘，手續(xù)簡(jiǎn)便、行動(dòng)迅速，并且受眾的目標(biāo)性較強(qiáng)，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘時(shí)，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁(yè)上增設(shè)人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴(kuò)大應(yīng)聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎(chǔ)上，取得了更好的招聘效果。實(shí)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘，可以在很大程度上推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。
(四）醫(yī)院人力資逯管理佶息化建設(shè)中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績(jī)效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分�？�(jī)效管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，也決定著員工的工資報(bào)酬,并能對(duì)員工的潛力和能力進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，可以說(shuō)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，人力資源部門首先應(yīng)該建立績(jī)效目標(biāo)，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)共享的基礎(chǔ)上對(duì)采集的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實(shí)施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進(jìn)員工與人力資源部門的及時(shí)反饋，定期作出績(jī)效評(píng)估。在薪酬福利方面，人力資源部門應(yīng)該明確薪酬的計(jì)算方式，可以通過(guò)考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎(chǔ)信息庫(kù)的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎(jiǎng)懲、福利以及工資等具體情況，應(yīng)該及時(shí)補(bǔ)充員工崗位變動(dòng)以及職稱變動(dòng)等情況，并建立工資變動(dòng)表，制定工資月報(bào)表和個(gè)人工資表，方便隨時(shí)查詢或統(tǒng)計(jì)。通過(guò)對(duì)醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關(guān)工作的效率，也能促進(jìn)醫(yī)院在績(jī)效管理和薪酬福利方面的公平性和準(zhǔn)確性。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化的建設(shè),不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關(guān)的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。
醫(yī)院人力資源管理 5
在公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對(duì)其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
一、公立醫(yī)院綜合改革概述
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時(shí)候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對(duì)醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的`難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過(guò)程中，對(duì)整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會(huì)在公立醫(yī)院管理委員會(huì)中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請(qǐng)專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問(wèn)，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會(huì)在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的醫(yī)療秩序。同時(shí)，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對(duì)醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以內(nèi)。同時(shí)，對(duì)于藥品價(jià)格的增長(zhǎng)幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對(duì)于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過(guò)度增長(zhǎng)的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎(chǔ)上，對(duì)不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對(duì)于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級(jí)診療制度分級(jí)診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級(jí)治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院，上要與三甲級(jí)別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級(jí)治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級(jí)別設(shè)置成為：首診服務(wù)級(jí)別、家庭醫(yī)生級(jí)別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級(jí)別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級(jí)別等。
醫(yī)院人力資源管理 6
一、人力資源的優(yōu)化對(duì)醫(yī)院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點(diǎn)，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計(jì)劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì)掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強(qiáng)管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過(guò)去的方法，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)用性和操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問(wèn)題。
�。ǘ┛�(jī)效管理作用不明顯
目前有些醫(yī)院還存在績(jī)效管理走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，沒有真正達(dá)到績(jī)效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個(gè)方面的不足：一方面，績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對(duì)患者滿意度、醫(yī)院運(yùn)營(yíng)、醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對(duì)員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機(jī)制過(guò)于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵(lì)作用，具體表現(xiàn)為考核機(jī)制采用簡(jiǎn)單的線性計(jì)量，對(duì)考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績(jī)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jī)效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對(duì)收據(jù)收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)減少，也為醫(yī)院能否按計(jì)劃對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺(tái),新醫(yī)改方案已逐步落實(shí),醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機(jī)制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的.地位�？梢酝ㄟ^(guò)建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jī)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來(lái)提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價(jià)值最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系、核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運(yùn)行的需要。將員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計(jì)劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施。
（二）在人力資源管理中發(fā)揮績(jī)效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jī)效的杠桿能使工作管理事半功倍�？�(jī)效管理必須掌控好三個(gè)主要控制點(diǎn)：
1、是績(jī)效考核指標(biāo)的范圍，要對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；
2、是考核機(jī)制要起到懲罰或激勵(lì)作用；
3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，通過(guò)篩選，使績(jī)效指標(biāo)以平衡計(jì)分卡法為主，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核方法，進(jìn)一步搭建績(jī)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現(xiàn)，從而不斷提高績(jī)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵(lì)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國(guó)家推行醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開及試點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨兩方面競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈；二是對(duì)醫(yī)療優(yōu)勢(shì)人才爭(zhēng)奪的日趨激烈。這對(duì)中國(guó)醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會(huì)優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力、使醫(yī)院能更好地為社會(huì)服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團(tuán)購(gòu)健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)、醫(yī)療事故責(zé)任險(xiǎn)等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機(jī)會(huì)，有健全的培訓(xùn)計(jì)劃，人人享有機(jī)會(huì)，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì)對(duì)優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭(zhēng)取廣大員工的理解和支持，管理層要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。
醫(yī)院人力資源管理 7
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的`工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會(huì)主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；
(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來(lái)。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。
醫(yī)院人力資源管理 8
一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
我國(guó)絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問(wèn)題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來(lái)，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過(guò)程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。
3.信息協(xié)調(diào)困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問(wèn)題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對(duì)于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會(huì)、演講、書面資料。
三、對(duì)于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現(xiàn)。
2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過(guò)程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢(shì)，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì)閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲(chǔ)備得到增長(zhǎng)
3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵(lì)機(jī)制建立
人力資源升級(jí)的動(dòng)力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同的員工類型制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵(lì)，使其在對(duì)醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎(jiǎng)金補(bǔ)助。
4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對(duì)于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會(huì)講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國(guó)的醫(yī)院聯(lián)系起來(lái)，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣?huì)資源整合進(jìn)來(lái)。
5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)
網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的.信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對(duì)其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫(kù)的整合、修改，乃至對(duì)社會(huì)千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結(jié)語(yǔ)
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結(jié)合了起來(lái)。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對(duì)稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實(shí)現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲(chǔ)管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時(shí)間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個(gè)管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化性決策。
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為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的`，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理 10
一、合理調(diào)配護(hù)理人力資源
1.1實(shí)行彈性排班
根據(jù)護(hù)理工作量，在不影響護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實(shí)行彈性排班，隨時(shí)調(diào)整班次和時(shí)間，減少交接班，提高護(hù)理人力資源利用率。各科室備應(yīng)急班，做到“呼之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時(shí)，能應(yīng)急調(diào)度，動(dòng)態(tài)編配，確保護(hù)理工作安全運(yùn)轉(zhuǎn)，提高病人滿意度，減輕當(dāng)班護(hù)士的工作壓力。同時(shí)安排２４小時(shí)護(hù)士長(zhǎng)二線值班制，科室有任何疑難問(wèn)題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護(hù)士長(zhǎng)幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問(wèn)題５８５例次，不僅保障非行政上班時(shí)間的護(hù)理安全，也減輕了護(hù)士處理應(yīng)急情況時(shí)的壓力，大大提高了護(hù)士滿意度。
1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務(wù)的理念
各物資、藥品等實(shí)行下收下送，盡可能減少護(hù)理人員的非護(hù)理工作時(shí)間，真正做到把護(hù)士還給病人，做到護(hù)理人員的使用最大化，又能減輕護(hù)士的體力勞動(dòng)。加強(qiáng)衛(wèi)事中心人員及保潔人員的培訓(xùn)，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項(xiàng)工作井然有序，減少護(hù)理人員浪費(fèi)。
二、提供發(fā)展平臺(tái)和空間
加強(qiáng)在職護(hù)理人員的培訓(xùn)，采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)，送出去的方式，學(xué)習(xí)先進(jìn)理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養(yǎng)腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等�？谱o(hù)士，成立各種專業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺(tái)，如參加會(huì)診、講課、指導(dǎo)全員的專科護(hù)理工作，發(fā)揮他們的特長(zhǎng)和積極性。每年安排護(hù)理人員外出參加各種專業(yè)技術(shù)活動(dòng)，拓寬視野知識(shí)面。由于培訓(xùn)工作的不斷加強(qiáng)，在參加省市級(jí)的崗位技能競(jìng)賽中，部分護(hù)士取得優(yōu)異成績(jī)，增加了護(hù)理人員的成就感、自豪感。
三、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)中的`一條主要原則。在護(hù)理管理中，遵循重獎(jiǎng)輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節(jié)、整改流程為主，追究個(gè)人責(zé)任為輔，進(jìn)行護(hù)理不良事件報(bào)告制度和無(wú)懲罰原則。設(shè)置各種單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，如優(yōu)秀帶教老師、護(hù)理安全獎(jiǎng)、活動(dòng)積極參與獎(jiǎng)等，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在管理工作的優(yōu)勢(shì)。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進(jìn)行調(diào)整，提高員工待遇，縮短與公立醫(yī)院的差距。醫(yī)院成立專項(xiàng)養(yǎng)老基金，用于補(bǔ)償退休后與公立醫(yī)院養(yǎng)老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩(wěn)定人心，吸引人才。
四、結(jié)語(yǔ)
民營(yíng)醫(yī)院因?yàn)閱挝恍再|(zhì)等原因，與公立醫(yī)院相比存在招工困難、護(hù)理人員流失較多，但機(jī)制靈活等特點(diǎn)。民營(yíng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自人力資源、人性化服務(wù)和就醫(yī)環(huán)境，運(yùn)營(yíng)成本中的人力成本比國(guó)有醫(yī)院高出１０％左右。所以維護(hù)護(hù)理人員的穩(wěn)定，發(fā)揮護(hù)理人員積極性，對(duì)民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理管理有著極其重要的影響。筆者認(rèn)為某種程度上，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)營(yíng)造護(hù)理文化，合理調(diào)配人力資源，提供發(fā)展平臺(tái)和空間，采用激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院管理機(jī)制的靈活性，增強(qiáng)民營(yíng)醫(yī)院的吸引力，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，能有效減少護(hù)理人員流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊(duì)伍素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)民營(yíng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院人力資源管理 11
一、人力資源規(guī)劃
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求和醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)變化，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
定期進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)，明確各崗位職責(zé)、任職資格及人才需求量。
二、招聘與錄用
建立公平、公正、公開的招聘流程，包括發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷篩選、面試、背景調(diào)查、錄用決策等環(huán)節(jié)。
設(shè)定合理的錄用標(biāo)準(zhǔn)，注重應(yīng)聘者的專業(yè)技能、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同度。
三、培訓(xùn)與發(fā)展
制定全員培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、繼續(xù)教育、職業(yè)素養(yǎng)提升等內(nèi)容。
實(shí)施分層次、分類別的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升通道、輪崗機(jī)會(huì)、學(xué)術(shù)研究支持等，促進(jìn)個(gè)人與醫(yī)院共同發(fā)展。
四、績(jī)效管理
建立以工作業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、科研成果等多維度的.績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
定期進(jìn)行績(jī)效考核，結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)等掛鉤，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。
五、薪酬福利
設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平、與工作績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)的薪酬體系，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等。
提供完善的福利待遇，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、健康體檢、員工食堂、員工宿舍等。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理
遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，簽訂書面勞動(dòng)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)。
妥善處理員工入職、在職、離職等各階段的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，包括工時(shí)制度、加班管理、請(qǐng)假休假、解雇辭退等。
建立和諧的勞資溝通機(jī)制，定期召開職工代表大會(huì)，聽取員工意見，解決合理訴求。
七、員工權(quán)益保障
保障員工的合法權(quán)益，嚴(yán)禁任何形式的歧視、欺凌、騷擾行為，設(shè)立投訴舉報(bào)渠道，嚴(yán)肅查處違規(guī)行為。
加強(qiáng)職業(yè)安全衛(wèi)生管理，提供必要的防護(hù)設(shè)施與培訓(xùn)，預(yù)防職業(yè)病，保障員工身心健康。
八、人力資源信息系統(tǒng)
建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工信息、考勤、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效等數(shù)據(jù)的電子化管理，提高工作效率。
保護(hù)員工個(gè)人信息安全，遵守相關(guān)法律法規(guī)，防止信息泄露。
九、人力資源政策與制度修訂
根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)變化、醫(yī)院發(fā)展需要及員工反饋，定期評(píng)估、修訂人力資源政策與制度。
加強(qiáng)人力資源政策與制度的宣傳、培訓(xùn)，確保全體員工知曉并遵照?qǐng)?zhí)行。
醫(yī)院人力資源管理 12
一、總則
制度目的：明確制度制定的目的，即通過(guò)科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者權(quán)益，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。
適用范圍：明確該制度適用于醫(yī)院全體員工，包括醫(yī)生、護(hù)士、行政人員、技術(shù)人員等各類崗位。
原則與依據(jù)：遵循國(guó)家法律法規(guī)、衛(wèi)生行業(yè)規(guī)定及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，參考人力資源管理理論與實(shí)踐。
二、組織架構(gòu)與職責(zé)
人力資源管理部門：明確人力資源部門的職能定位、組織架構(gòu)及主要職責(zé)，如招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
各業(yè)務(wù)部門：明確各部門在人力資源管理中的角色與責(zé)任，如參與招聘面試、提供培訓(xùn)需求、執(zhí)行績(jī)效考核、提出薪酬調(diào)整建議等。
三、招聘與配置
招聘計(jì)劃：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求及人力資源規(guī)劃，制定年度招聘計(jì)劃。
招聘流程：詳細(xì)規(guī)定招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、背景調(diào)查、錄用決策等各環(huán)節(jié)的操作規(guī)范。
員工入職：明確新員工報(bào)到、崗前培訓(xùn)、試用期管理、轉(zhuǎn)正考核等流程和要求。
四、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)體系：建立涵蓋新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能提升培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、繼續(xù)教育等多層次、多類型的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施：制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式、師資、經(jīng)費(fèi)等，定期評(píng)估培訓(xùn)效果。
職業(yè)發(fā)展：建立職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、崗位輪換、內(nèi)部競(jìng)聘等職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合。
五、績(jī)效管理
績(jī)效管理體系：構(gòu)建以工作目標(biāo)為導(dǎo)向、以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）為衡量標(biāo)準(zhǔn)、兼顧過(guò)程與結(jié)果的`績(jī)效管理體系。
績(jī)效考核周期與流程：規(guī)定績(jī)效考核周期（如月度、季度、年度），明確考核主體、對(duì)象、內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等。
績(jī)效反饋與應(yīng)用：及時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談，反饋考核結(jié)果，提出改進(jìn)建議；將績(jī)效結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
六、薪酬福利
薪酬體系：設(shè)計(jì)公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等。
薪酬調(diào)整：規(guī)定薪酬調(diào)整的周期、依據(jù)（如物價(jià)水平、醫(yī)院效益、個(gè)人績(jī)效等）、程序等。
福利待遇：明確法定福利（如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等）和非法定福利（如節(jié)日福利、員工餐補(bǔ)、健康體檢等）的種類、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。
七、勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)合同管理：規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止等操作流程，明確雙方權(quán)利義務(wù)。
員工權(quán)益保護(hù)：遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，保障員工休息休假、女職工特殊保護(hù)、職業(yè)安全健康等權(quán)益。
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：建立內(nèi)部申訴機(jī)制，妥善處理員工投訴、勞動(dòng)糾紛，必要時(shí)通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟解決。
醫(yī)院人力資源管理 13
一、人力資源規(guī)劃
組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置：根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)，明確各部門及崗位職責(zé)，確保人崗匹配。
人力資源預(yù)測(cè)與供需分析：定期進(jìn)行人力資源需求與供給分析，預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求趨勢(shì)，制定相應(yīng)的招聘、培養(yǎng)或調(diào)整計(jì)劃。
二、招聘與錄用
招聘流程：明確招聘需求、發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、背景調(diào)查、錄用決策等環(huán)節(jié)的操作規(guī)范和責(zé)任主體。
公平就業(yè)：遵循公平、公正、公開的原則，嚴(yán)禁任何形式的.就業(yè)歧視，保障應(yīng)聘者的合法權(quán)益。
新員工入職管理：包括入職手續(xù)辦理、崗位培訓(xùn)、試用期管理、轉(zhuǎn)正考核等內(nèi)容。
三、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)體系：建立涵蓋新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能提升培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、繼續(xù)教育等多層次、全方位的培訓(xùn)體系。
職業(yè)發(fā)展通道：設(shè)立清晰的職業(yè)晉升路徑，鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)、工作實(shí)踐提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
績(jī)效輔導(dǎo)與反饋：定期進(jìn)行績(jī)效面談，提供針對(duì)性的指導(dǎo)和反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升績(jī)效。
四、績(jī)效管理
績(jī)效考核制度：設(shè)定科學(xué)、公正、可量化的績(jī)效指標(biāo)，明確考核周期、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。
績(jī)效評(píng)價(jià)：實(shí)施全員參與、多角度、多元化的績(jī)效評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正。
績(jī)效反饋與改進(jìn)：及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，針對(duì)不足提出改進(jìn)建議，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
五、薪酬與福利
薪酬體系：建立與醫(yī)院戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、崗位價(jià)值相匹配的薪酬體系，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成。
福利制度：提供法定福利（如社會(huì)保險(xiǎn)、公積金）以及醫(yī)院自設(shè)福利（如健康體檢、節(jié)日福利、帶薪休假等），提升員工滿意度和歸屬感。
薪酬調(diào)整機(jī)制：定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效和個(gè)人發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整薪酬水平。
醫(yī)院人力資源管理 14
一、人力資源規(guī)劃與招聘
人力資源規(guī)劃：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求及醫(yī)療行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，定期進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)與供給分析，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
招聘制度：明確招聘原則（公平、公正、公開）、招聘流程（發(fā)布職位、簡(jiǎn)歷篩選、面試、錄用通知等）、招聘標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)、任職資格等），確保吸引并選拔符合醫(yī)院要求的.優(yōu)秀人才。
二、入職與試用期管理
入職手續(xù)：規(guī)范新員工報(bào)到、勞動(dòng)合同簽訂、崗位職責(zé)說(shuō)明、規(guī)章制度宣貫等入職流程。
試用期管理：設(shè)定試用期期限，明確試用期考核標(biāo)準(zhǔn)、方式及周期，對(duì)試用期員工進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)與評(píng)估，決定是否轉(zhuǎn)正或終止試用。
三、崗位與職務(wù)管理
崗位設(shè)置與分類：根據(jù)醫(yī)院功能定位與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，合理設(shè)置醫(yī)療、護(hù)理、行政、后勤等各類崗位，并進(jìn)行崗位分類、定級(jí)。
職務(wù)晉升與輪崗：建立基于能力、業(yè)績(jī)與職業(yè)素養(yǎng)的職務(wù)晉升機(jī)制，鼓勵(lì)符合條件的員工通過(guò)競(jìng)聘、推薦等方式晉升；實(shí)施定期或不定期的崗位輪換制度，以提升員工綜合素質(zhì)與部門協(xié)作能力。
四、薪酬福利制度
薪酬體系：設(shè)計(jì)與醫(yī)院戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等），并定期進(jìn)行薪酬水平調(diào)整與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。
福利制度：提供法定福利（五險(xiǎn)一金、帶薪休假等）與補(bǔ)充福利（餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、健康體檢、員工宿舍、繼續(xù)教育資助等），提升員工滿意度與忠誠(chéng)度。
五、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考核體系：根據(jù)不同崗位特性，構(gòu)建包括工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、科研成果、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)維度的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，定期進(jìn)行績(jī)效考核。
激勵(lì)機(jī)制：將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、榮譽(yù)表彰等掛鉤，形成有效的正向激勵(lì)；設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)在醫(yī)療、科研、教學(xué)等方面有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)給予物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。
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一、人力資源規(guī)劃
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與崗位設(shè)置：明確醫(yī)院各科室及部門的職能劃分，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置，編制崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)、任職資格、工作關(guān)系等。
人力資源需求預(yù)測(cè)：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、醫(yī)療服務(wù)量、技術(shù)發(fā)展等因素，定期進(jìn)行人力資源需求分析和預(yù)測(cè)，制定人員招聘、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配等計(jì)劃。
人力資源供給分析：對(duì)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、能力、績(jī)效等進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合人才市場(chǎng)狀況、內(nèi)部人才培養(yǎng)情況，預(yù)測(cè)人力資源供給狀況。
二、招聘與錄用
招聘流程：制定規(guī)范的招聘流程，包括職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試、考核、體檢、錄用等環(huán)節(jié)，確保公平、公正、公開。
招聘標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定明確的崗位任職資格條件，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書、職業(yè)道德等。
背景調(diào)查與入職審查：對(duì)擬錄用人員進(jìn)行必要的.背景調(diào)查和入職審查，如學(xué)歷驗(yàn)證、執(zhí)業(yè)資格核實(shí)、健康體檢、無(wú)犯罪記錄證明等。
三、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)體系：建立全員覆蓋、分層分類的培訓(xùn)體系，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等。
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為員工提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)和支持，包括職業(yè)路徑設(shè)計(jì)、能力提升計(jì)劃、學(xué)術(shù)研究支持等。
績(jī)效考核與反饋：定期進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)360度評(píng)價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等方式，對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并給予及時(shí)、有效的反饋，作為培訓(xùn)和發(fā)展的重要依據(jù)。
四、薪酬福利
薪酬制度：建立公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的薪酬體系，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)激勵(lì)等，與崗位價(jià)值、個(gè)人績(jī)效、市場(chǎng)水平相掛鉤。
福利制度：提供符合國(guó)家法律法規(guī)要求的各類福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、節(jié)日福利、員工食堂、健康體檢等，并可根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況設(shè)立補(bǔ)充性福利項(xiàng)目。
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