（精華）醫(yī)院人力資源管理
醫(yī)院人力資源管理1
目前，我國醫(yī)院人力資源管理還存在著許多需要繼續(xù)大力改進和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展，解決這些問題的根本在于，在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進一步深化醫(yī)院人事制度改革，建立職務能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。
關鍵詞:新時期;人力資源管理;對策;建議
新的經濟時代加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。
那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理，對實現和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經成為醫(yī)院管理中所面臨的一項重要課題。
一、目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題 醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關鍵，建立一支素質過硬、結構合理的衛(wèi)生人才隊伍非常重要，但是現階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經濟體制不相適應。
其存在的主要問題有如下幾點:
(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內部人力資源管理觀點陳舊，其內部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。
(二)沒有科學的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。
(三)流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的.績效考核仍參照行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。
(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。
二、對醫(yī)院人力資源管理對策及建議 為了在市場經濟中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競爭之本、適應醫(yī)療體制的改革，促進醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，從而實現醫(yī)院發(fā)展的科技之路。
以下是關于如何加強醫(yī)院人力資源管理的對策及建議:
(一)樹立正確的人力資源觀。
(二)實施管理職業(yè)化。
1、轉變觀念。醫(yī)院管理職業(yè)化是發(fā)展的需要，要想提高人力資源管理的水平，首先必須更新觀念，進行體制和制度創(chuàng)新，以適應發(fā)展的需要。那種選拔醫(yī)院管理者特別是院級領導要“學醫(yī)的”、“干臨床的”、“外行不能領導內行”的標準應該摒棄�！霸洪L不一定是醫(yī)學專家，但必須是管理專家”。
2、大膽使用管理人才，加快職業(yè)化進程。醫(yī)院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手，這是人才資源管理的功能之一，也是醫(yī)院上層管理層和主管單位領導的主要職責之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富，有一定管理經驗，具有相關學歷或學位的管理人才當院長或進入醫(yī)院上層管理層，人力資源部門的負責人一定要是管理人才，以此加速醫(yī)院管理職業(yè)化的進展。
目前，我國現有的職業(yè)醫(yī)院管理者的數量嚴重缺乏，因此，聘請工作必須大膽、創(chuàng)新。同時，本系統(tǒng)，本單位已有的這方面人才應當首先得到合理使用。
3、努力改變現有管理人員知識和學歷的不合理結構�？梢酝ㄟ^從外引進具有相關管理學位的人員和對現有管理人員進行學位、學歷培養(yǎng)以及系統(tǒng)培訓解決。學習、培養(yǎng)應與崗位結合，與事例結合，與管理職業(yè)為終身之追求相結合，與職業(yè)態(tài)度、道德、熱情、奉獻精神相結合;還要引入激勵機制，鼓勵邊在崗邊參加系統(tǒng)的管理理論
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為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據國家有關規(guī)定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的`規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
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為使新職工全面提高職業(yè)道德素質，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當地醫(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現代醫(yī)院管理有關內容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協會推薦的`醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內，除進行專業(yè)技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
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一、我國醫(yī)院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協調困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的.方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價值得到最大體現。
2.網絡招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯網高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長
3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫(yī)院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網絡條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進行相應的變化，傳統(tǒng)的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫(yī)院聯系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網絡條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質培養(yǎng)
網絡雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網絡的優(yōu)勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結語
醫(yī)院現行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應這個高速發(fā)展的網絡社會，信息的收集和處理已經不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網絡人力資源管理體系。實現人力資源網絡信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計數據來實現優(yōu)化性決策。
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引言
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項任務，在醫(yī)療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊，體現了學術性、系統(tǒng)性、實操性和前瞻性，對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實現愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發(fā)生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數據來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的統(tǒng)計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發(fā)揮自己所有的`能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利于今后院內的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結論
在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
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人力資源管理是醫(yī)院管理的一項重要內容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統(tǒng)設計及應用，自主設計開發(fā)軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理存在的問題
傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統(tǒng)計困難、信息共享困難等方面的問題。
2.從人的特性分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題
（1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學角度來看，人的行為是會發(fā)生錯誤的。在醫(yī)院人力資源管理工作量大、情況復雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫(yī)院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態(tài)，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應性
人在惡劣環(huán)境下工作會影響工作效率；人進行單調而重復的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng)新；不愿意做復雜的事情。醫(yī)院人力資源管理工作較為復雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養(yǎng)工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。
二、基于人因學理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)設計要點及應用
1.人因學簡介
國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統(tǒng)一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。
以上定義顯示，人因學是研究工作優(yōu)化的一門學科，把工作優(yōu)化作為追求目標。人因學理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2.基于人因學理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)
人力資源管理信息化系統(tǒng)根據人因學理論研究設計，創(chuàng)造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進工作優(yōu)化，有利于提高醫(yī)院人力資源管理效率和質量。
本系統(tǒng)采用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作為后臺數據庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發(fā)工具的'信息管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權限，實現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統(tǒng)上提出更改申請，并上傳相關證件或數據，人事處審核后進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動信息管理
職工辦理辭職、調出等離院手續(xù)后，系統(tǒng)可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統(tǒng)根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執(zhí)行時間等情況，并自動調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統(tǒng)計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認后上傳，人力資源管理部門根據確認后的月考勤報表進行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄后，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統(tǒng)計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。
職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統(tǒng)，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補充的事項后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設置投票自動統(tǒng)計系統(tǒng)，評委在電腦上對申報材料進行審核，進行無記名投票后由電腦自動統(tǒng)計匯總，并自動產生投票結果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓與開發(fā)管理功能
醫(yī)院利用網絡系統(tǒng)實現遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統(tǒng)中均有記錄，可隨時查看、統(tǒng)計,實現人才梯隊建設、培養(yǎng)和科學、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上審核，告知審核結果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實施效果
管理效率
⑴人力資源管理人員工作效率大大提高
根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重復的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統(tǒng)計匯總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優(yōu)化設計和信息化平臺的建立，實現數據共享，節(jié)省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統(tǒng)后，具體負責的工作人員并沒有相應增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統(tǒng)制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優(yōu)化設計和OA協同辦公管理系統(tǒng)相結合，實現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網上發(fā)起申請后可以看到每個審批環(huán)節(jié)和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統(tǒng)會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監(jiān)督。
2.管理質量
計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統(tǒng)設置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯�；谌艘驅W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)設計與應用，通過智能化功能設計，提高了人力資源管理質量。
3.管理模式
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)，根據現代醫(yī)院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發(fā)，通過優(yōu)化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統(tǒng)部分模塊內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠程辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優(yōu)化流程實現管理規(guī)范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規(guī)范，也節(jié)省了人力資源。
4.滿意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表采用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統(tǒng)計，調查結果如表1。
兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因學理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發(fā)揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關信息的保密性。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統(tǒng)中的人因學理論
人因學是研究人的工作優(yōu)化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個重要標志。利用人因學理論指導人力資源管理系統(tǒng)的設計與開發(fā)，制定標準化的工彳乍流程并進行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統(tǒng)，避免了人性的弱點，提升了醫(yī)院人力資源管理效率，實現了規(guī)范化管理和數據共享。
2.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進人力資源管理的有效手段
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫(yī)院人力資源管理效率。以計算機軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)手工操作，既減少大量重復性工作又能降低出錯率，提高醫(yī)院人力資源管理效率和質量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務流程。通過信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業(yè)務流程，并利用〇A系統(tǒng)辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進行儲存和統(tǒng)一管理，實現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統(tǒng)提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態(tài)分析，更好地為醫(yī)院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規(guī)范化。利用計算機技術進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類數據和信息，有利于人力資源管理科學化、規(guī)范化。
3.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)的應用體會
醫(yī)院人力資源管理信息化實現方式主要包括自主開發(fā)、委托開發(fā)、合作開發(fā)、購置產品等。我院實行自主研發(fā)，依據人因學理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統(tǒng)，實現日常工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統(tǒng)能與醫(yī)院其他自主研發(fā)的軟件進行無縫銜接，如財務管理系統(tǒng)，科教管理系統(tǒng)等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫(yī)院全面信息化建設的一部分，在現代化醫(yī)院管理中有著重要的作用�？旖�、準確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是醫(yī)院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論為基礎的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能有效推進醫(yī)院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。
人力資源管理是醫(yī)院管理的一項重要內容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統(tǒng)設計及應用，自主設計開發(fā)軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
醫(yī)院人力資源管理7
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的.用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據。
醫(yī)院人力資源管理8
隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。
一、人力資源管理概述
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我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節(jié)，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。
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在社會轉型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫(yī)院進一步發(fā)展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數醫(yī)院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫(yī)院的進一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強對醫(yī)院人員的管理，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。
二、轉型視角下醫(yī)院人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理的思想相對落后
在進行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
�。ǘ┤瞬抨犖榻ㄔO落后
目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。
�。ㄈ┕ぷ魅藛T缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫(yī)院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
三、轉型視角下完善醫(yī)院人力資源管理的對策
�。ㄒ唬┎粩鄬W習，進行思想創(chuàng)新，與時代同進步
醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫(yī)療產業(yè)和發(fā)展的實際情況出發(fā)，客觀認知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業(yè)素質和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運行機制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅實的思想基礎。
�。ǘ┙⒔∪珒炔康目己藱C制
醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠發(fā)展，就需要在行業(yè)內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業(yè)務能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫(yī)院長遠發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的`平臺，健全人才的培養(yǎng)機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
�。ㄈ┩晟迫瞬偶顧C制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵機制是企業(yè)進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優(yōu)秀的員工，進一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫(yī)院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設
人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進行科學規(guī)劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫(yī)院的人力資源管理。
醫(yī)院人力資源管理9
【摘要】近年來，我國的醫(yī)療改革不斷深入，醫(yī)院的體制建設趨于完善，管理水平也得到了明顯提高，醫(yī)療服務水平顯著提升。但是由于醫(yī)療市場的競爭日益激烈，而且瞬息萬變，具有較高的風險性，所以醫(yī)院要在這樣的環(huán)境下獲得生存和發(fā)展的機會，就必須從根本上提升其核心競爭力，加強對人才的培養(yǎng)和管理。為此，對人力資源進行合理配置，優(yōu)化其管理模式是當前醫(yī)院人力資源管理工作的主要內容。PDCA循環(huán)是一種科學先進的管理模式，在人力資源管理中具有顯著優(yōu)勢和重要作用。本文在簡單闡述PDCA循環(huán)的基礎上，對PDCA循環(huán)的應用進行了具體分析。
【關鍵詞】PDCA;循環(huán);醫(yī)院;人力資源管理
隨著我國衛(wèi)生體制改革的深入推進，醫(yī)療市場的競爭也日益激烈。為了順應市場的發(fā)展，與時俱進，很多醫(yī)院開始對自身的管理模式進行改革和創(chuàng)新，并逐漸認識到了人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要意義，并加大了高素質應用型人才的培養(yǎng)和儲備力度，以此來全方位地提升醫(yī)院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內容，在其中應用PDCA循環(huán)這種先進的管理理念和方法，不僅可以促進人力資源管理的改革和創(chuàng)新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫(yī)院員工的個人價值，實現人力資源的優(yōu)化配置，提高醫(yī)院的整體實力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。為此，本文圍繞PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應用，從如下兩個方面展開了綜述。
一、PDCA循環(huán)概述
1.定義理解
PDCA循環(huán)最早是在20世紀50年代，由美國的質量管理專家愛德華茲戴明提出的，所以又被稱為戴明循環(huán)、戴明環(huán)。從整體而言，PDCA循環(huán)就是指，為了提高管理活動的質量和效益，而實施的四個階段的循環(huán)過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷循環(huán)、上升，并持續(xù)改進。目前，PDCA循環(huán)已經成為現代企業(yè)一種非常重要的管理思想和方法，其內涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內容就是明確管理的任務、目標和具體活動，然后根據獲取的信息制定出符合實際情況的計劃方案和執(zhí)行措施，并為完成計劃任務做好各項準備。②D，即執(zhí)行，就是按照既定的計劃方案，開展相關的活動，對計劃中的內容進行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執(zhí)行的效果進行檢查和評價，總結成功的經驗，分析其中存在的問題，比較實際取得的結果和預期的結果。④A，即處理，對檢查的結果采取對應的處理措施，揚長避短，去劣存優(yōu)，避免再次出現相同的問題。通過上述4個階段，每一個循環(huán)都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。
2.主要特征
由上述對PDCA循環(huán)的內涵分析可知，該管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的規(guī)律性，而且其管理的任務主要是由組織來執(zhí)行與完成的，其運作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的循環(huán)所組成的，只有上一個循環(huán)完成之后，才會進入下一個循環(huán)，而且這兩個循環(huán)之間具有緊密聯系，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現的是一種階梯螺旋式的上升循環(huán)，每當完成一個循環(huán)之后，質量都會有所改善和提高。在無限的循環(huán)過程中，每一次都會發(fā)現問題并解決問題，當量變達到一定程度后，就會實現質的飛躍。第四，其運轉具有標準化的特點。PDCA循環(huán)是按照一定的標準運行的，及時進行總結，不僅可以積累成功的經驗，持續(xù)保持下去，還能發(fā)現其中的問題，逐一解決。
二、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應用方法
1.計劃階段
這是PDCA循環(huán)的起始環(huán)節(jié)，是由四個方面組成的，即對現狀展開調查，對現狀形成的原因進行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓為例，對其應用方法進行說明。培訓開發(fā)規(guī)劃是醫(yī)院人力資源管理的重要內容，也是提高員工素質的重要途徑，對于醫(yī)務人員，尤其是剛走上工作崗位的醫(yī)務人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA循環(huán)理論的指導下進行崗前培訓，醫(yī)院要制定出一個完整的培訓計劃，包括短期目標、中期目標和長期目標。在制定不同階段的培訓目標時，要綜合考慮醫(yī)院組織結構以及人員的實際情況，進行深入的調研，提高計劃制定的科學性。又例如，在科室的人力資源管理中加強對病區(qū)護理人員的管理，在PDCA循環(huán)的計劃階段，需要對當前的實際情況進行調查，然后分析其中存在的問題，結合人力資源管理目標，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統(tǒng)計病區(qū)護理人員的基本資料，主要內容包括教育程度、職稱、從業(yè)時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當前的實際情況來看，護理人員以年輕人為主，初級職稱所占的'比重較大，團隊精神和奉獻精神有待加強。第二，對上述問題形成的原因運用多種方法進行分析，并進行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。
2.執(zhí)行階段
計劃階段完成之后進入到執(zhí)行階段，執(zhí)行階段的主要內容就是實施P階段中制定的各項計劃。PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應用中，這一階段是最重要的環(huán)節(jié)，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執(zhí)行和落實，在執(zhí)行之前需要做好各項準備工作，然后有條不紊的按步驟實施，千萬不能操之過急，要穩(wěn)步前進。如果在執(zhí)行計劃的過程中發(fā)現問題，應該馬上采取對應的措施。以崗前培訓為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫(yī)院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫(yī)院的友好氛圍，初步了解醫(yī)院的基本情況。第二，實施角色扮演，從新員工中隨機選取一部分扮演患者，進行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫(yī)院的服務，并從員工的立場來分析服務過程中存在的問題，通過這種角色體驗來增強他們的服務意識和責任感。第三，進行院內的實地考察。留出一定時間，帶領新員工熟悉醫(yī)院的各個科室、結構。第四，開展培訓。這是崗前培訓中最重要的內容，培訓的內容包括：病例的規(guī)范書寫，職業(yè)道德培養(yǎng)、人事制度、醫(yī)療保險以及保健知識的培訓等。由此可知，執(zhí)行階段就是計劃具體落實的階段。
3.檢查階段
這一階段的主要內容就是對計劃執(zhí)行的過程以及最終產生的效果進行分析，確認是否完成了既定目標。例如，在對病區(qū)的護理人員進行培訓時，要檢查培訓是否提高了他們學習的積極性和責任感，學習的氛圍是否良好，其業(yè)務技能和綜合素質是否有所提升。如果沒有完成目標，需要認真分析原因，并提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓教師、環(huán)境、時間、內容和方式等方面展開。績效考核是一種重要的檢查方法，同時也是醫(yī)院人力資源管理的一項重要內容，也可以建立動態(tài)的PDCA循環(huán)過程，即績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核和績效反饋，根據不同的崗位職責，對績效考核的標準進行細化，并將績效考核的結果作為發(fā)放薪資福利、職位晉升和培訓進修的主要依據。
4.處理階段
在PDCA循環(huán)中，處理階段是最后一個環(huán)節(jié)，同樣也是進入下一個循環(huán)過程的起點。在這一階段中，主要的內容包含兩個方面：一方面，對醫(yī)院人力資源管理中的成功經驗進行總結，并在全院范圍內推廣和改進，使醫(yī)院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據執(zhí)行階段的結果，對本次循環(huán)中，醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，以及導致問題產生的影響因素加以討論和分析，并提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預測人力資源管理中可能出現的問題，然后在下一個循環(huán)過程中解決這些問題。
三、結束語
綜合上述分析可知，隨著社會的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，醫(yī)院人力資源管理的重要性更加突出，PDCA循環(huán)一種先進科學的管理模式和方法，有助于提高醫(yī)院人力資源管理的水平。為了充分發(fā)揮PDCA循環(huán)的作用，本文首先對PDCA的概念和內涵進行了分析，并簡單介紹了PDCA循環(huán)的主要特點，隨后從P（計劃）、D（執(zhí)行）、C（檢查）和A（處理）等4個階段在人力資源管理中的應用方法進行了具體分析，旨在提高醫(yī)院人力資源管理的水平，充分激發(fā)工作人員的積極性和主觀能動性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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醫(yī)院人力資源管理10
摘要:隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院為了能夠穩(wěn)定健康的向前發(fā)展，需要以精益化的思想進行人力資源管理，進而有效提高醫(yī)院人才的使用效率。本文首先通過闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動醫(yī)院人力資源管理的實踐和途徑，有利于全面提升醫(yī)院人力資源的管理水平。
關鍵詞:人力資源；醫(yī)院；精益化；以人為本
人力資源是任何企事業(yè)單位發(fā)展與生產的最基本要素，而醫(yī)院作為技術相當密集的群體自然也離不開高素質人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫(yī)院留住人才，獲得最高的經濟效益，在競爭激烈的現代社會中始終立于不敗之地。因此，醫(yī)院領導層應高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關心與信任醫(yī)院員工，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工自身的專長，打造出優(yōu)秀的醫(yī)療團隊，促進“人”與“工作”之間形成和諧的關系，創(chuàng)設良好的醫(yī)院文化，從而有效實現醫(yī)院人力資源管理的精益化。進而使利益達到最大化。
1人力資源管理精益化概念
精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著時代的不斷發(fā)展，該思想逐漸滲透到了各大領域中。所謂精益思想，即公司、企業(yè)或單位在日常工作中，應盡量避免任何環(huán)節(jié)、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫(yī)院的人力資源管理中，實質上是將人力資源視為了一種可變動的資源，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，從而最大限度發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動性。因此，醫(yī)院在運營過程中，積極應用精益化的管理思想，加強醫(yī)院的人力資源管理，以實現人力資源管理精益化，有利于避免發(fā)生人力資源浪費現象，從而有效提升醫(yī)院人才的利用效率，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供了有力的保障。
2“以人為本”推進醫(yī)院人力資源管理精益化的實踐
2.1引進高素質人才
所謂的人才引進實際上便是人們常說的人才招聘，其目的在于順勢社會經濟的發(fā)展形式，以保持自身在市場中的競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現有人才，更要重視人才的引進過程、細化人才引進流程與簽約程序、認真落實體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓指導等。其中，在招聘面試時，應組建專業(yè)的面試組，嚴格遵照面試的相關程序進行，以確保引進的人才具有較高的綜合素質和過硬的專業(yè)水平。在為新員工安排工作崗位時，應以分批次的方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫(yī)院工作人員的工作效率。同時，還需要加強醫(yī)院內部員工之間的交流，從而保障醫(yī)院員工內部的團結，增強醫(yī)院的市場競爭力和員工的歸屬感。
2.2建立嚴格的考核方式
考核是規(guī)范員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過建立科學、合理的獎懲機制，能為醫(yī)院的人事決策提供重要依據，從而真正實現醫(yī)院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過如下幾個步驟：①制定科學、合理的年度考核制度；②全面展開績效考核；③根據考核結果做出相應的人事調整；④優(yōu)化職稱考核體系。通過嚴格的考核，最大限度提高醫(yī)院人才的綜合利用率，從而有效增強醫(yī)院人力資源精益化管理的可行性。
2.3開展培訓
培訓是創(chuàng)造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過培訓以及定期開展醫(yī)院業(yè)務培訓活動，有利于營造濃厚的醫(yī)院文化氛圍，促使老員工能及時獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓對象，在進而員工培訓時，應首先培訓員工對新崗位的適應性，灌輸“以患者為中心，以質量為核心”的服務理念，全面提升醫(yī)護人員的素質，促使其能更好的融入到團隊工作中。其次，醫(yī)院還需要針對新職工的文化水平以及對專業(yè)技能的掌握程度，積極開展精益管理課程，引導其迅速完成角色的轉變，從而打造出優(yōu)質有特色的醫(yī)療服務。
2.4制定激勵措施
激勵是激發(fā)員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫(yī)院留住更多的人才。其中，在現階段的發(fā)展中，我國大多數醫(yī)院職工的待遇都得到了顯著的提升，由于人員編制的限制，導致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護士長時，可選擇表現出色的聘用制員工。此外，醫(yī)院還應積極邀請本省的醫(yī)務專家或擁有碩士、博士學位等高學歷人才出任醫(yī)院干部，以便為醫(yī)院留住優(yōu)秀的人才。
2.5“以人為本”的管理理念
現代社會是和諧的社會，只有堅決貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，才能充分調動職工的工作積極性，促使醫(yī)院的內部團結，增強醫(yī)院的凝聚力，從而為實現醫(yī)院目標而共同努力。心理學家對員工工作滿意度的調查結果顯示，員工在實際工作中所獲得的成就感，占滿意度調查結果的41%，其次是員工自身的滿意度，占26%，往后依次為領導的賞識、自身的工作責任感、晉升的機會與工資分別占23%、23%、21%、15%�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟睿淠康脑谟诔浞至私鈫T工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身的特長，爆發(fā)自身的潛力，從而推動人力資源管理精益化的發(fā)展。
3實現醫(yī)院人力資源精益化管理的途徑
3.1構建完善的人力資源精益管理體系
為加強醫(yī)院人力資源精益化管理的有效性，應建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫(yī)院重新自身的人力資源現狀，充分挖掘醫(yī)院人力資源的潛能，促進醫(yī)院與員工發(fā)展的統(tǒng)一，有效實現員工與醫(yī)院共同發(fā)展的目標。醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理理念是將人視為經濟資源的存量，而人作為接受管理的人，在實際工作中應遵照醫(yī)院的規(guī)章制度而行，其技術條件、服務過程、薪酬等均有既定的標準。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時常發(fā)生且無法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構建精益化的.人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標，促使醫(yī)院與員工之間的和諧發(fā)展，進而為醫(yī)院與員工樹立共同努力的目標，有利于員工在工作崗位上更好的實現自身價值。
3.2建立公開、公平的選人用人制度
醫(yī)院為保證自身運作的高效性，就應根據醫(yī)院特點制定一套符合醫(yī)院特色的組織體系，堅持按需設崗、精簡高效的原則，明確各部門的崗位職責，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫(yī)院選人用人的第一道關卡，應在做好工作的分析、崗位的評價、崗位的工作規(guī)范等基礎性工作的同時，嚴把考試、考核、考查關。因此，醫(yī)院應建立公平、公開、科學、合理的選用人制度，采用現代化的管理方式，使用先進的人事管理技術與方式，系統(tǒng)地分析醫(yī)院的總體結構與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫(yī)院還應采取科學的預測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強人才的利用效率，從而體現出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的管理理念，充分激發(fā)人才的潛能，使其能真正為醫(yī)院的發(fā)展做出應有的貢獻。在此過程中，醫(yī)院管理者需要非常重視下列3個關鍵因素：①醫(yī)院應將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當的放權，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用；③需考慮到獎懲機制的合理性，以便正確引導員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結合起來。因此，醫(yī)院在引進人才時，應以薪酬激勵機制為出發(fā)點，以經濟為杠桿，推動整個體系的重建。在針對員工進行績效考核時，應站在公正、客觀的角度，從多方面評價員工的績效表現，發(fā)現問題及時糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
3.3建立靈活、有效的人才引進、選拔機制
采用精益化的人力資源管理模式，其目標在于提升人力資源的使用效率，激發(fā)員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內部資源潛能，才能為醫(yī)院選出滿足醫(yī)院發(fā)展需求的高素質人才。
4結語
精益化的管理理念，其本質便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實現精益化管理的關鍵。在構建醫(yī)院人力資源管理體系時，應秉承精益化的管理理念，緊密圍繞自身的實際情況制定完善的配套機制，以便真正實現精益化的人力資源管理。除此之外，醫(yī)院還應堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進而提升醫(yī)院的市場競爭力，推動醫(yī)院穩(wěn)定健康向前發(fā)展。
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醫(yī)院人力資源管理11
醫(yī)院人力資源管理信息化是指將信息技術合理地運用到醫(yī)院的人力資源管理之中，使醫(yī)院的人力資源管理流程達到電子化和標準化，使信息技術與管理技術相結合，針對醫(yī)院的具體情況，準確、客觀地統(tǒng)計相關信息，從而保證醫(yī)院日常工作的順利開展。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經無法再滿足醫(yī)院發(fā)展的需求，人力資源管理信息化巳經成為大勢所趨。醫(yī)院人力資源管理人員應該順應時代的潮流，掌握人力資源信息化管理技術，提高自身專業(yè)素質，從而適應人力資源管理現代化和信息化的發(fā)展要求。
一、醫(yī)院人力資源管理信息化建設的意義
醫(yī)院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助�？傊�，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫(yī)院來說極為重要。
二、醫(yī)院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫(yī)院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統(tǒng)計自己部門的數據，造成醫(yī)院統(tǒng)計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、醫(yī)院人力資源管理信息化建設途徑
(一)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫(yī)院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標,促進醫(yī)院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監(jiān)督、服務以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準確^而且，醫(yī)院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫(yī)院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫(yī)學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優(yōu)秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的`工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設的順利進行。
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫(yī)院人力資源部分應該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設的進程。
(四）醫(yī)院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分�？冃Ч芾聿粌H關系著醫(yī)院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數據支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
醫(yī)院人力資源管理12
人力資源和公司的前途密切相關，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動力的作用，推動企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術人員是進行醫(yī)療工作的中堅力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫(yī)院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關重要的作用。
1醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
醫(yī)院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失�，F階段我國醫(yī)院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經營主體而言，政府對醫(yī)院的管制比較嚴格，并干預了醫(yī)院的正常運營。醫(yī)院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫(yī)院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業(yè)技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執(zhí)行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進行具體的劃分，不論他們的業(yè)績貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學專業(yè)技術，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強文化建設。醫(yī)院文化建設的內容包括經營原則、行為規(guī)范、道德準則、發(fā)展目標等等，鼓勵醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產生對醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業(yè)技術水平和道德素質修養(yǎng)，更好的為社會服務。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務跟不上時代發(fā)展的需求。
2對我國醫(yī)院人力資源管理問題的探討
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關人士指出公立醫(yī)院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫(yī)院的整體目標。醫(yī)院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應該鼓勵醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的`經濟收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關鍵作用，積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫(yī)院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務人員正確的價值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習慣。醫(yī)院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫(yī)務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經濟效益�，F代人力資源管理中要創(chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強對員工的系統(tǒng)培訓醫(yī)院的長遠發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關鍵。醫(yī)院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應當今社會發(fā)展的需要，人力資源制度應當向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進行培養(yǎng)，比如說繼續(xù)教育、在職培訓等等。
3結語
在市場經濟的推動下，整個社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫(yī)院的長遠發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。
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醫(yī)院人力資源管理13
[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經濟發(fā)展和競爭的關鍵性因素，在知識經濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經濟競爭的核心內容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
一、醫(yī)院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
二、新時期醫(yī)院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時代發(fā)展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量。現代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關系極為密切，是構建各級評價體系的.信息基礎，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強醫(yī)院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關注醫(yī)院各部門人事變化，關注醫(yī)院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協調功能出發(fā)在醫(yī)院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識
現代醫(yī)院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫(yī)院外部環(huán)境中的競爭對手，同時醫(yī)院部門內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫(yī)院發(fā)展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫(yī)院發(fā)展目標，在激烈的競爭中創(chuàng)造更好的效益，為醫(yī)院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統(tǒng)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據醫(yī)院內部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設要與醫(yī)院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質、高效的分類服務系統(tǒng)。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫�；诖�，醫(yī)院的人事檔案管理，應適應現代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數據兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯系，做到數據共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對于醫(yī)院人事信息通用數據庫的資料進行分類處理與加密設置，并設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫(yī)院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫(yī)院人才素質，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求�，F代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
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為進一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規(guī)定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的.指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
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任何一個單位要想實現自身的良好發(fā)展都離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。本文就以人為本在醫(yī)院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進行了總結，以期對我國當前醫(yī)院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。
一、在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩(wěn)定與發(fā)展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應當時刻強調尊重人、開發(fā)人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展目標達到高度的統(tǒng)一，組織的發(fā)展目標與社會的發(fā)展目標高度統(tǒng)一。
面對當前科學技術發(fā)展日新月異的大環(huán)境，各單位、各領域之間的競爭也越來越激烈，從本質上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現自身的良好發(fā)展離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。醫(yī)院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現人力資源的高效配置，才能使醫(yī)院的工作效率以及經濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現實意義。
二、以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，醫(yī)院的人力資源部門與醫(yī)護人員之間是管理與被管理的關系，這種僵硬的管理模式很容易給醫(yī)院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定開展是非常不利的。所以說，要想實現以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門全體工作人員范圍內樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉變到服務者的角色上來，為醫(yī)院職工提供盡可能多的服務。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫(yī)院職工外出旅游，使廣大醫(yī)護工作人員能夠在緊張的工作環(huán)境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應當積極完善醫(yī)院職工的工作與生活環(huán)境，比如提升醫(yī)院職工食堂的就餐標準與就餐環(huán)境;對于外地的職工給予多方面的關懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫(yī)生護士提供較好的住宿環(huán)境等等。人力資源部門應當經常性的`深入到醫(yī)護工作的第一線，觀察醫(yī)護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫(yī)院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構建完善的薪酬激勵制度
如何激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫(yī)護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫(yī)院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當前醫(yī)院事業(yè)編制數量的限制，聘用合同制員工已經成為當前醫(yī)院人員錄用的重要方式。但是醫(yī)院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協議支付報酬，這就會導致事業(yè)編制員工與合同制員工在薪酬方面產生較大差異，不利于醫(yī)院優(yōu)秀人才的挽留。因此，醫(yī)院應當針對這一部分員工進行人文關懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫(yī)院留住優(yōu)秀的醫(yī)護人才。
(三)重視醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃
醫(yī)院在職工職業(yè)發(fā)展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個方面：第一，應當積極鼓勵醫(yī)院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實現學歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業(yè)發(fā)展路徑，并給與一定的物質獎勵;第二，注重針對醫(yī)師以及藥師職稱的培訓工作，為醫(yī)師、藥師等醫(yī)護人員提供良好的科研環(huán)境，鼓勵醫(yī)院職工積極撰寫發(fā)表學術論文。
學術語言文言化的復古傾向--一個值得關注的語言科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式淺析“教學學術”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術語的翻譯原則試論新聞學學術規(guī)范研究的依據與路徑論析大學教師教學與科研的學術責任中學的學術:一個亟待關注的話題試論學術嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學的學術特色與貢獻
，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫(yī)院全體職工范圍內有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發(fā)展趨勢日益突出的當下，應當創(chuàng)造條件提升廣大醫(yī)護工作人員的英語水平，對于那些優(yōu)秀醫(yī)學人才還可以提供出國深造學習的機會。
(四)構建公開、公平的選人用人機制
人力資源管理部門應當做好以下三個方面的關鍵工作：第一，醫(yī)院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫(yī)院職工適當的放權，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用;第三，應當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫(yī)院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫(yī)護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現，對于發(fā)現的問題應當及時給予糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
(五)完善醫(yī)院的招聘、培訓、績效考核等相關制度
招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規(guī)性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關系到醫(yī)院的整體形象以及醫(yī)院的工作效率。所以說，醫(yī)院人力資源管理部門應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫(yī)院的招聘工作方面，應當盡可能減少應聘者來醫(yī)院的次數，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答復;在培訓工作的開展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學習環(huán)境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫(yī)院的人本理念;在績效考核方面，醫(yī)院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。
三、結束語
一直以來，廣大醫(yī)護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫(yī)護人員對待病人態(tài)度惡劣事件、醫(yī)療事故等現象頻頻見諸報端，嚴重損害了醫(yī)護人員的社會形象。究其原因，離不開醫(yī)院高強度的工作環(huán)境給廣大醫(yī)護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態(tài)。為了提升廣大醫(yī)護工作者的工作熱情，真正實現患者的服務滿意度，首先應當在醫(yī)院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫(yī)院職工的各種需求，從而有效解決醫(yī)院職工的各種后顧之憂，真正使醫(yī)院職工全身心的投入到醫(yī)護工作中來。
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