在线观看1024国产,亚洲精品国产综合野狼,欧美自拍清纯日韩一区二区三区,欧美 亚洲 国产 高潮

<dfn id="u8moo"><source id="u8moo"></source></dfn>
  • <dd id="u8moo"><s id="u8moo"></s></dd><menu id="u8moo"></menu><dd id="u8moo"></dd>
    
    
    <ul id="u8moo"></ul>
    <ul id="u8moo"><acronym id="u8moo"></acronym></ul>
  • <strike id="u8moo"><noscript id="u8moo"></noscript></strike>
  • <dd id="u8moo"></dd>
  • 總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案

    時間:2022-11-16 15:30:24 績效考核 我要投稿
    • 相關(guān)推薦

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)

      為了保障事情或工作順利、圓滿進行,時常需要預(yù)先制定方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?下面是小編為大家收集的總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇),希望能夠幫助到大家。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)1

      一、考核周期

     。ㄒ唬┠曛锌己

      于每年的7月XX日進行。

     。ǘ┠杲K考核于

      下一年度的1月XX日進行。

      二、考核內(nèi)容

     。ㄒ唬┕ぷ骺冃Э己

      對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核,主要從下表所示的10個方面進行。

      考核內(nèi)容

      考核內(nèi)容

      考核目的

      績效目標(biāo)值

      部門費用管理

      合理有效地控制費用的`支出,節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

      部門工作

      計劃完成情況

      確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

      公司發(fā)展

      戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展

      確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報告滿意度評分在XX分以上

      公司戰(zhàn)略實施

      情況監(jiān)督與指導(dǎo)

      確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

      投資收益率達(dá)到XX%

      公司經(jīng)營情況分析

      為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)XX%

      信息收集的及時性與完整性

      為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

      決策評審差錯率確

      保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

      提出合理化建

      議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于XX項

      部門人員管理確保各項工作能有序進行

      1.部門員工出勤率達(dá)到XX%

      2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

      (二)工作能力考核

      工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進行的測評,對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

     。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核

      工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

      三、考核實施

      1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

      2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

      四、考核紀(jì)律

      1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

      2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

      五、考核結(jié)果應(yīng)用

      根據(jù)績效考評結(jié)果,對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于:股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)2

      質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo)及評價辦法,甲方xxx乙方xxx,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。

      一、雙方的權(quán)限。

      1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

      2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),并在工作上服從公司的安排。

      二、責(zé)任期限。

      20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

      三、考核指標(biāo)。

      1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法:設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為xx個,每增加一個加xx分,每減少一個減去xx分;評分xxx

      2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xx,每增加一個百分點加xx分,每減少一個百分點減xx分。

      3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx,每增加5個百分點加xx分,每減少5個百分點減去xx分。

      4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分,直至本項分?jǐn)?shù)為0

      四、考核結(jié)果運用。

      通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的`關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

      質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

      1、90≤X≤100,績效工資的發(fā)放比例為120%。

      2、80≤X<90,績效工資發(fā)放比例為110%。

      3、70≤X<80,無獎無罰。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)3

      一、責(zé)任期限

      20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。

      二、職權(quán)

      公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

      1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

      2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

      3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

      4.部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

      5.部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

      6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

      三、工作目標(biāo)與考核

      銷售經(jīng)理的.工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理,為合理考核銷售經(jīng)理的工作,建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo),其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%,管理績效指標(biāo)占30%。

      1.業(yè)績指標(biāo)

      2.管理績效目標(biāo)

     。1)客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

     。2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負(fù)責(zé)審核。

     。3)核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部,計算公式如下所示。

     。4)員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

     。5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會議進行討論,確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

      四、考核結(jié)果管理

      1.人力資源部匯總各項考核得分,計算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個等級。

      2.人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

      3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談,達(dá)成一致意見,制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

      4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。

      五、附則

      1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,有權(quán)修改本責(zé)任書。

      2.本責(zé)任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

      3.本責(zé)任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

      4.本責(zé)任書自簽訂之日起開始實施。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)4

      1.目的

      1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

      1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

      2.種類和適用范圍

      類別

      實施時間

      適用范圍

      月度考核

      該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

      餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

      備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2。

      3.月度考核職責(zé)

      3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

      3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。

      3.3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

      3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

      3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

      3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的'審核。

      4.管理規(guī)定

      4.1實施原則

      4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

      4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

      4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

      4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

      如圖所示:

      1~3%、4~9%、80~90%、4~6%、1~2%。

      注:每月aaa員工為1~3%

      aa員工為4~9%;

      a員工為80~90%;

      b員工為4~6%;

      c員工為1~2%。

      餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

      4.2考核內(nèi)容和分值

      4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

      4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

      4.2.3分值:

      副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

      考核內(nèi)容

      崗位職責(zé)

      工作態(tài)度

      工作能力

      成本意識

      總分

      附加項

      月度考核

      10

      40

      30

      20

      100

      ±10

      備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

      餐廳經(jīng)理/主管:

      考核內(nèi)容

      崗位職責(zé)

      工作目標(biāo)

      工作態(tài)度

      工作能力

      成本意識

      總分

      附加項

      月度考核

      10

      40

      20

      20

      10

      100

      ±10

      備注:“附加項”的`考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

      4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

      l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

      l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

      4.3考核權(quán)限

      4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核,具體見附表一。

      4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

      4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

      4.4考核結(jié)果的計算

      4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

      4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

      aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

      aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

      a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

      b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

      c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能

      達(dá)到工作要求。

      各等級對應(yīng)分值見評估表格。

      4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

      4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

      4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

      4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

      4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

      4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

      4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

      4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

      4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按

      4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

      4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

      l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

      l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

      4.3考核結(jié)果的分析

      4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

      l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

      l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

      l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

      4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

      4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

      4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

      5.附表

      附表一:考核權(quán)限

      受評人

      第一考核人(直接上司)

      第二考核人

      員工、資深員工

      副經(jīng)理/副主管(部長/領(lǐng)班)

      餐廳經(jīng)理/主管

      部長/領(lǐng)班,副經(jīng)理/副主管

      餐廳經(jīng)理/主管

      區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

      餐廳經(jīng)理/主管

      區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

      營運部經(jīng)理(副)

      附表二:考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

      等級

      aaa

      aa

      a

      b

      c

      所占比例

      1%~3%

      4%~9%

      80%-90%

      4%~6%

      1%~2%

      浮動獎金

      130%

      110%

      100%

      50%

      50%

      6.操作流程

      6.1月度考評流程:

      直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

      6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

      每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

      6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

      每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)5

      一、考核周期

      對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

      二、考核實施小組

      1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

      2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

      3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

      三、考核方法

      1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的.方法。

      2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

      四、考核內(nèi)容

     。ㄒ唬┤蝿(wù)績效考核(55%)

      任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗,其考核內(nèi)容如下表所示。

      任務(wù)績效考核內(nèi)容

      考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

      部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,一般工作事項不超過XXX項

      部門工作計劃完成率達(dá)到100%

      部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在XXX%以內(nèi)

      質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過XXXX項

      方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于XXX條

      部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

      工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

     。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)

      對工作態(tài)度的考核,主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

     。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)

      ①專業(yè)知識。

     、谟媱澖M織能力。

     、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

      ④分析決策能力。

      ⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

      五、考核結(jié)果應(yīng)用

     。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分

      1、A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

      2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

      3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

      4、D——合格,工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

      5、E——較差,工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

     。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用

      1、薪資調(diào)整。

      2、員工培訓(xùn)。

      3、崗位調(diào)整。

      4、人事變動。

      5、其他相關(guān)人事政策。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)6

      為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。

      一、雙方的權(quán)限。

      1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

      2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),并在工作上服從公司的.安排。

      二、責(zé)任期限。

      XX年XX月XX日至XX年XX月XX日

      三、考核指標(biāo)。

      1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法:設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為XX個,每增加一個加XX分,每減少一個減去XX分;評分XXX。

      2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為XXX,每增加一個百分點加XX分,每減少一個百分點減XXX分。

      3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為XXX,每增加5個百分點加XXX分,每減少5個百分點減去XXX分。

      4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去XXX分,直至本項分?jǐn)?shù)為0。

      四、考核結(jié)果運用。

      通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

      質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

      1、90≤X≤100,績效工資的發(fā)放比例為120%。

      2、80≤X<90,績效工資發(fā)放比例為110%。

      3、70≤X<80,無獎無罰。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)7

      為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

      一、目的

      1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

      1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

      二、適用范圍

      本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

      三、考核原則

      3.1重點考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進行考核。

      3.2分別考核原則:按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

      3.3主體對應(yīng)原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結(jié)果及時進行溝通。

      3.4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

      3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的'目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

      3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明。

      四、考核組織

      公司成立考核小組,對各部門進行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成?己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

      五、考核方式

      5.1采用月度考核制,每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

      5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進行考核。

      5.3各部門以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

      5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

      5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假,公報私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對違規(guī)者予以50元罰款處理。

      六、考核評分辦法

      6.1績效指標(biāo)評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

      6.2對每一評價項目進行定等或定級,確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

      6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實際完成工作指標(biāo)進行量化評定。

      6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。

      6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。

      6.6本部門自評部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

      6.7當(dāng)月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分?jǐn)?shù)。

      6.8績效分?jǐn)?shù)的計算

      6.8.1部門評分=各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x30%

      6.8.2其它部門評分=各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x70%

      6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)=部門評分+其它部門評分

      6.9績效考核的管理

      6.9.1績效分?jǐn)?shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。

      6.9.2績效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。

      6.9.3績效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。

      6.9.4績效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。

      6.9.5績效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

      七、其它事項

      7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

      7.2部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

      7.3考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

      八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)8

      一、公司給予項目經(jīng)理的條件

      公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書,對項目目標(biāo),投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標(biāo)進行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審,立項申請人即成為項目經(jīng)理,公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團隊提供所需條件,包括:人員、材料、設(shè)備、資金等。

      由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

      為控制項目進展,確保項目按照計劃完成,在《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項目實施計劃,詳細(xì)列明項目各階段的時間、人員安排和費用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項目經(jīng)理進行考核。

      二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

      項目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中,績效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押,待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

      三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任

      項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定,負(fù)責(zé)項目的組織及實施,須充分利用和保管公司分配的資源,就項目進展情況及時溝通、匯報,確保項目保質(zhì)保量按時完成。

      1.權(quán)限

      (1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán),統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。

      (2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預(yù)算、人員等進行管控,并對結(jié)果負(fù)責(zé)。

      (3)任用、考核項目團隊成員,有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。

      (4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

      2.責(zé)任

      (1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》,實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責(zé)任目標(biāo)。

      (2)風(fēng)險管理,對項目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進行評估,并制定應(yīng)對方案。

      (3)認(rèn)真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開展項目進展分析,努力提高項目的經(jīng)濟效益。

      (4)團隊組織管理,進一步明確項目團隊成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn),建立精干、高效的項目團隊,實施績效管理,做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。

      (5)按照《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo),控制項目的成本。

      (6)其他雙方約定的事項。

      四、考核的主要內(nèi)容

      1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標(biāo)

      該項目的成本管理(有無超過預(yù)算)

      該項目的時間管理(有無按時完成)

      該項目的'質(zhì)量管理(通過驗收交付)

      客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)

      2.項目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)

      項目的執(zhí)行有一個時間周期,很多項目在三個月到半年,有些項目在半年到一年,甚至更長。為了確保項目最終目標(biāo)的達(dá)成,按照項目管理的過程控制思路,必須對項目進行過程管理和相應(yīng)的過程考核。

      該項目當(dāng)月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)

      該項目當(dāng)月的進度指標(biāo)(項目里程碑)

      該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

      五、考核辦法

      1.考核實施部門

      項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與,按月對項目經(jīng)理進行考核。

      2.考核實施

      考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。

      (1)項目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查,例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況,保證項目處于受控狀態(tài)。

      (2)項目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關(guān)部門,從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核,考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。

      六、其他獎懲規(guī)定

      1.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項目績效顯著的事項,給予獎勵:

      (1)榮獲國家、省市科技獎項的,獎勵1萬~10萬元。

      (2)項目成功并實現(xiàn)銷售,從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。

      2.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,給予處罰:

      (1)未按照公司管理規(guī)定,及時準(zhǔn)確上報各類報表及管理信息,經(jīng)相關(guān)部門查實,給予項目經(jīng)理100~300元/次項處罰。

      (2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的,每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;

      (3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的,扣除一個月的績效工資。

      (4)項目團隊之一個成員月度考核不達(dá)標(biāo)的,項目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任,績效工資扣除30%,并依此類推。

      (5)出現(xiàn)突發(fā)事件,項目經(jīng)理未能及時果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的,公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰,具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。

      七、相關(guān)事項說明

      公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化,在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上,可以對《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》進行調(diào)整。

      遇到特殊情況致使項目無法達(dá)成時,則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)9

      一、考核目的

      基于以下三個目的,定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

      1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

      2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

      3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

      二、考核主管人員與考核對象

      1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

      2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

      三、考核周期及具體時間

      1.上半年績效考核,具體時間為7月1日至7月15日。

      2.下半年績效考核,具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

      四、考核指標(biāo)設(shè)置

      根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的.工作職責(zé),核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責(zé)任書的達(dá)成情況,設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

      產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

      考核對象:產(chǎn)品經(jīng)理

      考核周期:XX年XX月XX日~XX年XX月XX日

      考核項目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分

      工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率(A)15%

      產(chǎn)品品牌知名度(B)15%

      新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%

      考核項目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分

      公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%

      新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%

      產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

      產(chǎn)品計劃的明確性8%

      產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%

      價格政策調(diào)整的及時性8%

      部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

      綜合得分

      重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

      被考核人:

      簽名:

      日期:

      被考核人:

      簽名:

      日期:

      簽名:

      日期:

      考核人:

      簽名:

      日期:

      考核人:

      簽名:

      日期:

      注:定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進行打分;定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級定義表”中的規(guī)定。

    總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案范文(通用10篇)10

      1、總則

      1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理,提高公司的整體運行效率,促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

      1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價,為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),激勵總經(jīng)理努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

      1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

      2、考核實施主體

      2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組,負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實施,由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。

      2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo),集團綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;

      3、考核周期

      3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。

      3.1.1季度考核時間

     。1)第一季度(1月1日x3月31日)考核時間為4月1日至4月15日

      (2)第二季度(4月1日x6月30日)考核時間為7月1日至7月15日

     。3)第三季度(7月1日x9月30日)考核時間為10月7日至10月25日

     。4)第四季度(10月1日x12月31日)考核時間為1月4日至1月20日

      3.1.2年度考核時間:每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。

      4、考核指標(biāo)建立過程

      4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

      4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

      結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

      4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負(fù)責(zé)擬定,在每年的1月1日之前完成并公布。

      4.2績效指標(biāo)來源

      4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

      4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的來源:

      1)依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

      2)總經(jīng)理重點的職能;

      3)工作過程中,需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等;

      4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的,依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

      4.3績效指標(biāo)匯總建立

      集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

      4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的`調(diào)整

      當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時,需要提交《績效指標(biāo)變更申請》,經(jīng)經(jīng)理會議研究通過,董事長批準(zhǔn)后方可變更。

      5、考核內(nèi)容

      總經(jīng)理(年度)績效考核量表表(見附件一)

      6、總經(jīng)理績效考核方法

      6.1總經(jīng)理績效考核

      公司績效考核為年度考核,對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組,由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進行評分?偨(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

      6.2績效評分

      6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評價方法,()采用100分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級;

      6.2.2績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進行分解考核的績效任務(wù),通過定量和定性考核的方式進行考核。

      6.2.3評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式,考核周期結(jié)束后首先由職員自評,自評結(jié)果只做參考不計算得分,然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。

      6.2.4績效考核分?jǐn)?shù)計算

      績效考核成績=∑KPI指標(biāo)得分

      6.3、績效等級評定

      6.3.1績效等級:集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級?冃У燃壈▋(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級,用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn);

      6.3.2績效等級評定流程

      6.3.2.1等級評定依據(jù):總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果;

      6.3.2.2等級評定的時間:總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

      6.3.2.3評定人:由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級;

      6.3.2.4評定方法:總經(jīng)理績效考核小組通過0x100分的評定,對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù),同時按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級,劃分如下:

      6.4績效成績

      6.4.1考核結(jié)果。

      績效考核周期結(jié)束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。

      6.4.2季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一,不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬:

     。1)年度考核成績低于70分;

     。2)全年被重大投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上的;

     。3)嚴(yán)重違反公司制度;

     。4)任職時間少于3個月的;

     。5)在績效考核中弄虛作假的;

     。6)被公司解除勞動合同的;

      (7)出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

      7、績效申訴

      1、申訴主體:總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的,可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。

      2、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。

      3、申訴處理

      (1)考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,分析導(dǎo)致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。

     。2)申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服,可向董事長申訴,董事長對申訴的裁決具有最終效力。

      8、其他規(guī)定

      8.1超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門,考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的,總經(jīng)理績效考核為0分,不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。

      8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。

      9、名詞解釋

      9.1關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI(KeyPerformanceIndicator),指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項目。

      9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法:

      9.3達(dá)到目標(biāo)為滿分,未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。

      9.4績效工資:按分成的50%作為績效。

      9.5獎勵:年度績效總分獎勵。

      1)年度總分第一名:美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達(dá)國家旅游一次,在全公司通報表揚并發(fā)獎杯,獎金10000元。

      2)年度總分第二名:國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次,獎金3000元。

      10、附則

      10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實施;執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

      10.2本制度自XX年XX月XX日起正式執(zhí)行;

      10.3本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實施和解釋。

    【總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)方案】相關(guān)文章:

    績效考核指標(biāo)05-08

    員工績效考核指標(biāo)管理04-20

    職能崗位績效考核管理指標(biāo)04-11

    總經(jīng)理的績效考核方案范文(精選15篇)11-13

    總經(jīng)理的績效考核工資發(fā)放方案(通用9篇)12-02

    分公司總經(jīng)理績效考核方案范文(通用14篇)11-16

    企業(yè)年度績效考核方案07-20

    員工年度績效考核方案02-17

    年終績效考核方案08-01