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社交網(wǎng)絡(luò)招聘魅力何在
目前，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到我們生活的方方面面，企業(yè)進(jìn)行社會(huì)化招聘將成為趨勢(shì)。本文在社會(huì)化招聘特征的基礎(chǔ)上建立了一套完整的社會(huì)化招聘體系，以便企業(yè)可以利用社交網(wǎng)絡(luò)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者并篩選合適的人才。
一、社會(huì)化招聘方興未艾
招聘永遠(yuǎn)是HR面臨的難題，為了滿足公司急需人才的需要，HR往往需要快速發(fā)布簡(jiǎn)歷、參加招聘會(huì)，并從海量的簡(jiǎn)歷中苦苦篩選，但這些簡(jiǎn)歷有很多并不能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況，更讓HR哭笑不得的是，甚至?xí)霈F(xiàn)城建工人應(yīng)聘互聯(lián)網(wǎng)高管的現(xiàn)象。通過簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等環(huán)節(jié)，脫穎而出的應(yīng)聘者在入職后很可能會(huì)在短時(shí)間內(nèi)離職，以前的準(zhǔn)備與努力全然成為徒勞。在傳統(tǒng)招聘中的種種弊端引起了企業(yè)管理人員的思考。隨著社交網(wǎng)絡(luò)的蓬勃發(fā)展，一種新興的招聘形式社會(huì)化招聘正方興未艾。
社會(huì)化招聘是指企業(yè)或個(gè)人利用社會(huì)化媒體發(fā)布、獲取職位信息的行為�！罢J(rèn)真玩好你的微博，一定會(huì)有好工作。”這句話在社會(huì)化招聘行業(yè)廣為流傳，也恰恰說明人們?cè)谏缃痪W(wǎng)絡(luò)中獲取招聘信息并獲得工作將成為一種主流趨勢(shì)。通過對(duì)社會(huì)化招聘與傳統(tǒng)招聘特征的比較，并基于社會(huì)化招聘獨(dú)特的特征優(yōu)勢(shì)，本文嘗試建立一種完善的社會(huì)化招聘體系，從而使企業(yè)可以利用社會(huì)化媒體高效、準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者，篩選出適合企業(yè)、符合崗位特質(zhì)的優(yōu)秀人才。
二、社會(huì)化招聘的特征
社會(huì)化招聘受到越來越多企業(yè)的青睞，但在實(shí)施社會(huì)化招聘的過程中并沒有形成完善的機(jī)制、有效的流程。建立完善的社會(huì)化招聘體系必須對(duì)社會(huì)化招聘的特征有清晰的認(rèn)知，以下是對(duì)社會(huì)化招聘特征的總結(jié)。
1.社會(huì)化招聘具有全員性
社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)融入我們的生活當(dāng)中，隨著QQ、微博以及智能手機(jī)的風(fēng)靡，使得社會(huì)網(wǎng)絡(luò)全民性成為可能。企業(yè)在公開的社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，會(huì)受到眾多求職者的關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)，越來越多的社交網(wǎng)絡(luò)人群會(huì)得到招聘信息，招聘信息發(fā)布范圍之廣使社會(huì)化招聘具有全員參與的特性。
2.社會(huì)化招聘真實(shí)且有效
利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，公司不僅僅可以通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷獲得應(yīng)聘信息，更可以通過應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)中發(fā)布的狀態(tài)來考察其真實(shí)狀態(tài)。簡(jiǎn)歷可能存在一定的虛假信息，但公司通過應(yīng)聘者的社交網(wǎng)絡(luò)，通過應(yīng)聘者發(fā)布的狀態(tài)，甚至交往的人群等各個(gè)方面從應(yīng)聘者的專業(yè)技能、道德品質(zhì)、與人溝通的能力等方面全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，從而使公司獲得的信息更加真實(shí)，透明度更高，減少了信息的不對(duì)稱性。
3.能準(zhǔn)確分類，使信息在不同群體間良性傳播
俗語說：“物以類聚，人以群分。”具有相似的興趣愛好和職業(yè)特征的人往往不自覺間形成自己的交際圈。我們?cè)诟鞣N社交網(wǎng)絡(luò)上可以看到很多由于職業(yè)特征形成的人際交往群，這部分人關(guān)注的信息大體相同。通過招聘信息的發(fā)布，一類招聘信息自然會(huì)吸引對(duì)此有興趣的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者通過關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，也會(huì)吸引其他具有相同職業(yè)興趣的一批人。這就形成了一種快速高效的信息分類，從而使招聘信息的傳播更加具有針對(duì)性。
4.社會(huì)化招聘成本低
傳統(tǒng)的招聘需要發(fā)布招聘廣告，之后接受簡(jiǎn)歷，采用豐富的測(cè)評(píng)技術(shù)，以便在較短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者，如此復(fù)雜的流程需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。而社會(huì)化招聘通過在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布信息，省卻了招聘廣告的費(fèi)用，并且由于社交網(wǎng)絡(luò)的公開性，應(yīng)聘者的社交信息相當(dāng)于一份活簡(jiǎn)歷，公司可以通過應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的動(dòng)態(tài)來全面地判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，因此，取代了復(fù)雜的招聘流程，成本大大降低。
5.社會(huì)化招聘不再只是人力資源部的事情
社會(huì)招聘可以說是一個(gè)一石二鳥的過程，其同時(shí)可以是一種營銷，企業(yè)可以在社交網(wǎng)絡(luò)上以一種有趣和可親的姿態(tài)聚攏人氣，宣傳企業(yè)的文化，樹立產(chǎn)品的品牌和企業(yè)的良好形象。
三、社會(huì)化招聘體系建設(shè)
1.招聘體系建設(shè)第一環(huán)節(jié)(招聘前)
(1)規(guī)劃招聘戰(zhàn)略。企業(yè)在正式開展社會(huì)化招聘之前必須明確開展社會(huì)化招聘的戰(zhàn)略，千萬不可以盲目進(jìn)行招聘，為了招聘而招聘的行為是不理智的。在制定社會(huì)化招聘時(shí)應(yīng)該考慮其是否與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相匹配，是否滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，是否真正對(duì)公司的招聘流程產(chǎn)生增值。
(2)明確招聘目標(biāo)。在招聘戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)該明確招聘什么類型的人才，預(yù)期的成本是多少，多少時(shí)間進(jìn)行一次社會(huì)化招聘，以及什么類型的人才利用社會(huì)化招聘的渠道等，招聘目標(biāo)有清晰的規(guī)劃，以便指導(dǎo)招聘信息的發(fā)布和招聘渠道的選擇。
(3)工作分析。傳統(tǒng)的工作分析是該企業(yè)人力資源管理部門依據(jù)該企業(yè)和該職位的性質(zhì)特點(diǎn)對(duì)職位進(jìn)行定位，確定該職位應(yīng)該具備的勝任素質(zhì)。在社會(huì)化招聘的體系下，工作分析可以考慮外部人員的建議，以便對(duì)企業(yè)內(nèi)部正規(guī)的工作分析做一個(gè)有益的補(bǔ)充。例如：全球最大家用電器和電子產(chǎn)品零售商Best Buy 曾經(jīng)在Twitter上發(fā)布企業(yè)新媒體營銷高級(jí)經(jīng)理的職位，要求“該人選在Twitter上必須有250個(gè)粉絲”。網(wǎng)友關(guān)于該職業(yè)描述的建議瞬間風(fēng)靡網(wǎng)絡(luò)，并且不少建議很有特色并且具有參考價(jià)值。
(4)選擇招聘途徑。為了有效地獲得對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息，必須根據(jù)不同的目標(biāo)有選擇地采用不同的渠道收集應(yīng)聘者的相關(guān)信息。例如：綜合社交網(wǎng)站、微博等媒介可以為企業(yè)提供應(yīng)聘者日常生活中相關(guān)信息，而像天際網(wǎng)、大街網(wǎng)等職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)更多地提供一些有關(guān)應(yīng)聘者職業(yè)素養(yǎng)的信息。根據(jù)不同的目的在合適的社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，才能獲取有效的信息，為雇傭決策的真實(shí)性奠定基礎(chǔ)。
(5)招聘信息發(fā)布。招聘信息的發(fā)布不單單是將職位招聘的信息廣而告之，而應(yīng)該是一種企業(yè)形象的傳播過程。在信息發(fā)布的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該注意打造雇主的形象，從而給人留下深刻的印象，這樣可以提高信息的關(guān)注度，同時(shí)也是宣傳企業(yè)文化的良好契機(jī)。
2.招聘體系建設(shè)第二環(huán)節(jié)(招聘中)
在社會(huì)化招聘的過程中，企業(yè)通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和其在社交網(wǎng)絡(luò)上的動(dòng)態(tài)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的同時(shí)，還應(yīng)該創(chuàng)新甄選方式。例如：企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)試和情景模擬，利用合適的測(cè)評(píng)技術(shù)使其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，企業(yè)據(jù)此選擇合適的人才，更增加了招聘的準(zhǔn)確度。
另外應(yīng)該注意的是，企業(yè)職位的空缺，不一定要從外部招聘所需人才，直接從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才也是行之有效的方法。企業(yè)應(yīng)該建立規(guī)范的員工數(shù)據(jù)庫，搜集所有員工的社交網(wǎng)絡(luò)資源并加以規(guī)范管理和實(shí)時(shí)更新。企業(yè)可以根據(jù)社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，了解內(nèi)部員工的工作、生活狀態(tài)，個(gè)人興趣愛好等等，從而快速發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才。
3.招聘體系建設(shè)第三環(huán)節(jié)(招聘后)
(1)雇傭決策。社會(huì)化招聘為企業(yè)提供了更多的關(guān)于應(yīng)聘者各個(gè)方面的相關(guān)信息，企業(yè)據(jù)此進(jìn)行科學(xué)有效的雇傭決策，并可以提前進(jìn)行崗位培訓(xùn)。通常應(yīng)聘者在錄用到正式入職之前會(huì)有一段空閑期。企業(yè)可以有效地利用這段時(shí)間進(jìn)行部分崗前培訓(xùn)工作。
(2)招聘評(píng)估與反饋。一個(gè)完整的招聘流程中，招聘評(píng)估和反饋至關(guān)重要。做好招聘的評(píng)估工作可以為企業(yè)未來的招聘提供更加寶貴的經(jīng)驗(yàn)。因此，在公司認(rèn)真做好內(nèi)部評(píng)估的情況下，可以啟動(dòng)用戶輔助招聘評(píng)估的流程。建立有效的反饋機(jī)制，鼓勵(lì)外部人員對(duì)招聘的全過程進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)招聘過程進(jìn)行反饋。公司負(fù)責(zé)招聘的人員可以在招聘者的視角了解整個(gè)招聘流程的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而可以更好地開展以后的招聘工作。
四、社會(huì)化招聘過程中應(yīng)注意的問題
1.建設(shè)并完善招聘溝通平臺(tái)
企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建交流溝通的平臺(tái)，并進(jìn)行積極地推廣。不是每一條招聘信息都能得到廣泛的關(guān)注，因此，企業(yè)應(yīng)該懂得并善于經(jīng)營，搭建良性的互動(dòng)交流，使企業(yè)保持較高的關(guān)注度，只有在較高的關(guān)注情況下才能有效地傳播招聘信息。
除了與潛在應(yīng)聘者的溝通之外，企業(yè)可以通過社會(huì)化媒體與相關(guān)社會(huì)組織和行業(yè)專家保持良好的溝通，利用他們可以較好地傳播招聘信息。
2.對(duì)中高端人才應(yīng)該主動(dòng)出擊
無論是傳統(tǒng)招聘，還是社會(huì)化招聘，其中存在的一個(gè)最大的問題就是中高端人才的渠道建設(shè)。主動(dòng)關(guān)注企業(yè)招聘信息的主體大多為畢業(yè)生或剛畢業(yè)一兩年還在到處找工作的主動(dòng)求職者。而中高端人才則是被動(dòng)求職者，這部分人有較為穩(wěn)定的工作，往往不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷或完善社交網(wǎng)絡(luò)的信息，即使他們工作不很滿意，由于顧及公司和同事的看法，也不會(huì)主動(dòng)求職。因此，企業(yè)要想吸引這部分中高端人才就應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注相關(guān)信息，主動(dòng)與他們建立聯(lián)系，并進(jìn)行良好的溝通，在合適的時(shí)機(jī)主動(dòng)出擊，為公司招聘優(yōu)秀的人才。
總之，社會(huì)化招聘已經(jīng)是招聘領(lǐng)域發(fā)展的新趨勢(shì)，相比于傳統(tǒng)招聘來講有明顯的優(yōu)勢(shì)，雖然在短時(shí)期內(nèi)只能作為原有招聘模式的輔助形式，但其廣闊的發(fā)展空間毋庸置疑。作為新興的招聘模式，在招聘流程方面不健全，但初期實(shí)行社會(huì)化招聘的企業(yè)也以豐富多彩的方式進(jìn)行了初期的探索，隨著社會(huì)化招聘重要性地不斷提升，在實(shí)踐的過程中終將會(huì)總結(jié)出更加完善的招聘模式。人力資源工作者應(yīng)該積極謀劃，勇于探索，建立社會(huì)化招聘更多更好的方式，從而推動(dòng)人力資源管理領(lǐng)域的變革。
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