小兵堪大用基本工資結(jié)構(gòu)的應(yīng)用細(xì)節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)是任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心的一個(gè)話題。在有限的人力成本控制額度內(nèi)，設(shè)計(jì)出能有效激勵(lì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，是關(guān)注人工成本的企業(yè)所追求的目標(biāo)。然而我們經(jīng)常會(huì)比較關(guān)注一些看似“花哨”的薪酬設(shè)計(jì)手段，而忘記了傳統(tǒng)的一些薪資結(jié)構(gòu)如果運(yùn)用得當(dāng)，是一樣可以達(dá)到目標(biāo)的。

比如下列三種最常見的基本工資結(jié)構(gòu)，筆者在這里試著再說一下他們的基本作用和注意點(diǎn)。

一、月度固定工資

月度固定工資是絕大部分企業(yè)會(huì)采用的工資結(jié)構(gòu)元素，固定工資占員工月收入的比例會(huì)因?yàn)樾袠I(yè)或企業(yè)的不同而有所不同。

設(shè)立月度固定工資的基本目的是保障員工的基本生活收入，使員工在獲得基本保障的基礎(chǔ)上，放心追求更高的績效。因此，月度固定工資的下限應(yīng)該大于當(dāng)?shù)刈畹蜕�活�?biāo)準(zhǔn)線。

還有一個(gè)需要確定的因素是月度固定工資占月收入的比重，這需要綜合考慮員工崗位性質(zhì)、員工年基本收入、內(nèi)部職級(jí)等因素。一般而言，在同一職序內(nèi)，職級(jí)越低的員工固定工資的比例越高。

二、月度績效工資

大部分企業(yè)都會(huì)在員工月薪中保留一塊與績效相關(guān)的工資，我們稱為月度績效工資。相對(duì)于年度延遲支付的工資，月度績效工資屬于短周期的考核和激勵(lì)員工工作的方式。不同行業(yè)、不同企業(yè)，月度績效工資的考核指標(biāo)差異很大，主要與工作完成的及時(shí)性和完成質(zhì)量掛鉤。具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)工作指標(biāo)等。

由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此績效工資屬于浮動(dòng)的不確定的收入。由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動(dòng)比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動(dòng)概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。

橫向來看，一般企業(yè)員工績效工資占月度收入的比重從10%～60%不等，市場與銷售類人員、研發(fā)類人員等需要特別激勵(lì)方式的人群，與績效掛鉤的比例很高，可以高達(dá)80%～100%(沒有底薪)。

縱向來看，綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，統(tǒng)一職序內(nèi)職級(jí)越高的員工績效工資的比例較高。

三、年度延遲支付工資

有一些企業(yè)將員工年度總收入的一小部分延遲到年底發(fā)放，我們稱為年度延遲支付工資。相對(duì)于月度績效工資，年度延遲支付工資屬于較長周期的考核和激勵(lì)員工工作的方式。由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實(shí)效，需要較長一段時(shí)間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對(duì)該部分工作的考核。

由于年底的員工流動(dòng)率相對(duì)較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動(dòng)率的手段，緩解企業(yè)日�，F(xiàn)金流壓力。

年度工資延遲支付的比重上限一般為年收入的10%~20%，發(fā)放方法可以有多種，主要是借用常規(guī)年度激勵(lì)手段的名義，比如借用年底雙薪方式發(fā)放等。

采用年度延遲支付工資時(shí)一定要注意，延遲的時(shí)間不宜過長。一般都是12月底，或者在春節(jié)前，最多也只能延遲到春節(jié)剛過，否則對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)效果將會(huì)加強(qiáng)。

上述幾種非常傳統(tǒng)與基本的工資結(jié)構(gòu)元素，如果用好了，一樣可以有效改善企業(yè)人力成本的結(jié)構(gòu)，在不增加人力成本的前提下，起到一定激勵(lì)的作用。

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