論人力資源管理的風險

所謂人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。如今在知識經(jīng)濟的大背景下，現(xiàn)代企業(yè)處于充滿變革和競爭的時代，而企業(yè)能在市場經(jīng)濟中取勝的法寶，取決于優(yōu)秀團隊的素質(zhì)、凝聚力、核心競爭力。因此對于這高產(chǎn)出的資本，也意味著更高風險的存在。

(一) 人員錄用的風險

企業(yè)在甄選和錄用人員時，前提先把握好人力資源配置，依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合現(xiàn)發(fā)展狀態(tài)，在崗位分析的基礎(chǔ)上科學的編制人員的需求計劃，而不是什么崗位缺少人就盲目對外招人。因為企業(yè)運行到一定時期，在特定時期內(nèi)和特定條件下，業(yè)務(wù)狀態(tài)發(fā)生轉(zhuǎn)變的因素，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必將會有些人員可能被或明或暗地閑置起來，這些富余人員的閑置，再加上新人的入職適應(yīng)期，都將會增加人力資源成本。而人員總量的把控不到位將導致人浮于事和成本上升的風險是顯而易見的。

因此加強人力資源規(guī)劃，指導人力資源管理活動，及時做好人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，準確把握人員的結(jié)構(gòu)需求，做好人員調(diào)配工作，把好“進口”關(guān)，疏通“出口”關(guān)，做到人進人出，良性循環(huán)。并做到縮短新人到崗的適應(yīng)期，而在做到這點的前提是在選拔人員時，把握好面試、試用期關(guān)口，人員到位需有明確的入職條件、技術(shù)要求，試用期要對工作效能與工作技能進行嚴格考核，達到入職條件方可錄用。

(二) 員工晉升風險

員工晉升要避免首因效應(yīng)，不應(yīng)就其某點突出的表現(xiàn)而作為提拔原因。如果在考察干部時，會因此而被蒙蔽。華而不實的內(nèi)涵，以相貌掩蓋缺陷、以口若懸河博得人心，該人選最終上任不僅績效不如意，其帶來的風險是團隊士氣受挫，員工怨聲載道，團隊失去凝聚力，一盤散沙，勢必影響績效，一旦如此企業(yè)的競爭力就會削弱。而使用外部人選也未必不可，但企業(yè)中存在的優(yōu)秀員工難以在組織內(nèi)部得到發(fā)展和提升，員工的職業(yè)生涯受影響，也打擊員工的積極性和奮斗動力，從而造成人才的流失，在這樣的企業(yè)員工缺乏發(fā)展的安全感。

要確保能達到這些目標，就需要一套健全的晉升機制，包括晉升條件、晉升考核、人才培養(yǎng)、人才儲備。企業(yè)大部分層面應(yīng)保持一定的更新率和淘汰率，只有這樣才能使企業(yè)各個層面的員工保持較高的素質(zhì)，不斷培養(yǎng)、發(fā)展后備人才，雖然晉升職位有限，其實這種情況對企業(yè)而言正是一件好事，因為在該層面上充分實現(xiàn)了儲備人才的供給。沒有得到晉升的員工，可以選擇等待下一次機會，也可以選擇離開本企業(yè)到其他企業(yè)去繼續(xù)新的職業(yè)發(fā)展。

(三)員工思想道德風險

因為制度的不夠健全，再加上如今行業(yè)的潛規(guī)則，采購行業(yè)的高額回報無疑對員工造成了很大的誘惑。而這種風險是隱性的，這不僅影響員工的職業(yè)道德規(guī)范，給企業(yè)帶來了經(jīng)濟損失，造成供應(yīng)商無法公平競爭，成本核算不可控，從而在員工內(nèi)部造成不良影響。

對此應(yīng)建立健全較完善管理制度，用制度為準繩約束其行為。在選用采購人選時應(yīng)注重采購人員的個人品格和職業(yè)道德的把關(guān)，用人不當企業(yè)將存在功虧一簣的風險。

從某種意義上講，所有的人事風險都是人的風險，有行為、態(tài)度方面的，有工作能力方面的，有主觀原因的、或客觀原因的，因此企業(yè)應(yīng)該把握好每個人事系統(tǒng)環(huán)節(jié)，建立健全系統(tǒng)的人事管理制度，以此達到公司人力成本最小化和公司競爭力的最大化助推器。

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