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  • HR新角色--業(yè)務(wù)合作伙伴

    時(shí)間:2022-07-13 21:30:52 人力資源管理 我要投稿
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    HR新角色--業(yè)務(wù)合作伙伴

    隨著企業(yè)對(duì)人力資源部的要求不再是無足輕重的后臺(tái)管理和支持部門,而是上升到業(yè)務(wù)合作伙伴的高度,HRBP(HR Business Partner,人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)這一角色應(yīng)運(yùn)而生。HRBP實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部門的HR,他集中于協(xié)助業(yè)務(wù)部門高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體學(xué)習(xí)和知識(shí)管理總監(jiān)顧曉蓉形象地把HRBP描繪成“業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人的人力資本管理師”,在她看來,要做好HRBP,就要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略需求,提供獨(dú)特的解決方案。

    HR新角色--業(yè)務(wù)合作伙伴

    HRBP的出現(xiàn),使得業(yè)務(wù)部門與人力資源部的接口由多模塊縮減為一人,從而有效地降低了溝通成本,提升了企業(yè)集約化管理水平,確保企業(yè)的政策、文化和價(jià)值導(dǎo)向在各個(gè)業(yè)務(wù)部門得以一脈相承。因此,HRBP的職位正在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn)。

    在HRBP這一新角色出現(xiàn)后,傳統(tǒng)的職能式的HR構(gòu)架已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,面向客戶的HR架構(gòu)和平衡發(fā)展式的HR構(gòu)架正視在這樣的背景下誕生的。

    所謂面向客戶的HR構(gòu)架,是把人力資源部設(shè)計(jì)為兩個(gè)部分:一部分是面對(duì)業(yè)務(wù)部門的HR客戶經(jīng)理,即HRBP,他們直接進(jìn)駐到業(yè)務(wù)部門開展HR工作;另一部分為支援HRBP的支持組,他們的職責(zé)包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設(shè)以及公司級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目支援等。由于支持組已經(jīng)解決了大部分事務(wù)性的工作,HRBP可以專注于為業(yè)務(wù)部門提供“一站式”的人力資源解決的方案。

    面向客戶的HR架構(gòu)有兩種操作模式:一種我們稱之為“事業(yè)部型”,即HRBP不隸屬于人力資源部門而是業(yè)務(wù)部門,人力資源部只負(fù)責(zé)對(duì)HRBP進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo),不直接對(duì)考核關(guān)系負(fù)責(zé)。另一種則是“HR代表型”,即HRBP是由人力資源部派駐到業(yè)務(wù)部門的,其考核關(guān)系隸屬于人力資源部。

    以上兩種模式各有優(yōu)劣:在事業(yè)部型模式下,HRBP跟業(yè)務(wù)部門的關(guān)系更為緊密,更能深入理解業(yè)務(wù)部門的需求,但由于缺乏人力資源部的有力支持,HRBP很容易成為業(yè)務(wù)部門的一名HR,除了戰(zhàn)略管理和專業(yè)服務(wù)的職能外,一般事務(wù)性的工作也需要他來操作;而在HR代表模型下,由于HRBP隸屬于人力資源部,他可能在融入業(yè)務(wù)部門上存在一定的困難。

    更常見的做法是雙線報(bào)告,即HRBP同時(shí)想所在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與總部人力資源部回報(bào),而這種雙重領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)制對(duì)HRBP的溝通協(xié)調(diào)能力提出了很高的要求。

    在面向客戶的HR架構(gòu)下,HRBP容易陷入瑣碎的日常事務(wù)而無法自拔,他們與支持組之間的職責(zé)區(qū)分也不夠明確。針對(duì)這些缺陷,有公司嘗試把人力資源部分為三個(gè)部分:在HRBP組和HR支持組之外,增設(shè)了HR研發(fā)組。前兩部門基本與面向HR架構(gòu)相同,而HR研發(fā)組則主要責(zé)任HR最新工具的研發(fā)、最新HR市場(chǎng)信息報(bào)告的整理,并為HRBP組提交給業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的政策報(bào)告提供全方位的技術(shù)支持。這樣一種全新的架構(gòu)被稱之為平衡發(fā)展式HR構(gòu)架。

    相比之前的架構(gòu),平衡發(fā)展式的HR架構(gòu)除了使HR工作的可持續(xù)發(fā)展性得到保證,HR服務(wù)的質(zhì)量迅速提升外,也給HRBP們打造了職業(yè)發(fā)展的新通路。他們既可以有管理領(lǐng)域的發(fā)展通路,也可以選擇向?qū)I(yè)研發(fā)領(lǐng)域發(fā)展。

    HRBP的定位和職能

    在設(shè)置了與HRBP這一角色相適應(yīng)的HR架構(gòu)之后,明確HRBP本身的定位和職能就成為發(fā)揮其最大功效的關(guān)鍵。HRBP必須承擔(dān)以下職能:

    從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門管理工作 ;

    影響業(yè)務(wù)部門工作議程;

    與HR研發(fā)組和HR支持組合作,給出有效的HR解決方案;

    向研發(fā)組和支持組反饋HR政策、HR項(xiàng)目和HR進(jìn)程的實(shí)施有效性;

    協(xié)調(diào)員工關(guān)系,調(diào)查培訓(xùn)需求;

    制定并執(zhí)行HR年度工作計(jì)劃;

    運(yùn)作適應(yīng)所在業(yè)務(wù)部門的HR戰(zhàn)略和執(zhí)行方案;

    參與所在業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè);

    支持企業(yè)文化變革并參與變革行動(dòng);

    建立所在業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系;

    與此相對(duì)應(yīng),HRBP不應(yīng)該成為以下這些角色:

    各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都很精通;

    把主要時(shí)間花在事務(wù)支持工作上;

    淪為協(xié)助事務(wù)和管理事務(wù)的跑腿者;不斷接收新的政策需求。

    總結(jié)起來,HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁,幫助物業(yè)部門設(shè)定人力資源工作目標(biāo)和計(jì)劃,并樹立起對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí),為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案;谶@樣的要求,HRBP的工作原則是圍繞目標(biāo)、客戶和溝通這樣三個(gè)維度展開的。

    HRBP的能力素質(zhì)要求

    HRBP需要具備的能力包括四大塊是一項(xiàng)內(nèi)容:

    一、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)

    1、變革領(lǐng)導(dǎo):要具備可以去激勵(lì)并推動(dòng)組織中成員成為變革中的一員能力;

    2、組織意識(shí):要有能力在本組織以及其他組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)及相互關(guān)系,并找到關(guān)鍵人物;

    3、客戶服務(wù)導(dǎo)向:集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求,并盡力滿足客戶需求。

    二、專業(yè)信用

    1、戰(zhàn)略思考:將自身的業(yè)務(wù)和所處觀景結(jié)合起來,發(fā)現(xiàn)突出的成功因素的能力;

    2、構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系:理解人和組織是企業(yè)長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵因?yàn),并將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下的人力、過程、程序和系統(tǒng);

    3、專業(yè)技能:了解人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、將其變得可視化并且不斷擴(kuò)充知識(shí)。

    三、人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力

    1、作用和影響:洞察他人及他們的興趣點(diǎn),說服并影響他人,從而在某個(gè)觀點(diǎn)或目標(biāo)上取得他人的支持;

    2、主動(dòng)性:發(fā)現(xiàn)問題、找到機(jī)遇和可能,并采取行動(dòng);

    四、個(gè)人信譽(yù)

    1、成就驅(qū)動(dòng)力:為達(dá)到極為出色的表現(xiàn),并超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);

    2、探究型驅(qū)動(dòng)力:有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當(dāng)前事務(wù)的渴望;

    3、勇氣和正直:用于說出自己認(rèn)為正確的事情。


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