MBA 人力資源管理
傳統(tǒng)上，我們稱企業(yè)里負責人力事務的部門為‘人事部‘，主要工作不外乎登報招考員工、薪資計算、辦理勞工保險等。工作單調(diào)、重復。然而在中國一般人事單位，往往位高權重，掌人事之任免，套句話說‘說了就算‘。然而近年來，人力資源部門取代了‘人事部‘，意味著人事部的功能變得更全面、全方位了。一般來說，人力資源部涵括了招聘(Recruitment)、新進員工訓練、薪資福利(Compensation & Benefit)、職工關系(Employee Relation)、培訓(Training)、對外公共關系(Public Relation)、員工服務(如交通車、餐廳、醫(yī)務室等)、制定員工績效考核的規(guī)章制度。有此變化的原因是現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認識到‘人‘才是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的根本，也是企業(yè)提升競爭力的籌碼。
企業(yè)面對國際化、科技變化、環(huán)境變遷與成長壓力時，企業(yè)要因勢變化，總不免要組織重組，而組織重整牽涉的范圍很廣，此時，清楚企業(yè)人力分布及部門分工的人力資源部門必須能針對未來的需求，提出對策，并提早為企業(yè)準備人才。人資部門在現(xiàn)代企業(yè)中應扮演‘企業(yè)伙伴‘的角色。所謂‘伙伴‘的觀念，就是與企業(yè)共同成長，參與決策過程。亦即，人力資源部門或主管對企業(yè)的發(fā)展應有一幅清晰的藍圖，主動提醒企業(yè)主該做哪些必要的改變與措施，而非傳統(tǒng)被動地聽企業(yè)主的命令行事。
人力資源部門最大的挑戰(zhàn)除了幫公司塑造可以吸引人的工作環(huán)境外，員工的職業(yè)及生涯規(guī)劃，甚至家庭問題等會影響工作情緒的因素，也都是必須兼顧到的。例如，派駐國外的外方人員在國外待幾年之后回到國內(nèi)，人、事、物可能都改變了，調(diào)適上產(chǎn)生問題，這時人力資源部門也必須扮演疏解、輔導的角色。另外，產(chǎn)業(yè)結構改變，許多企業(yè)從制造業(yè)轉(zhuǎn)型為服務業(yè)，現(xiàn)有人力如何安排，員工如何適應變遷帶來的沖擊，甚至可能引發(fā)的勞方與資方的沖突如何消除，都是人力資源部門必須面臨的挑戰(zhàn)。
有時人力資源部門對企業(yè)的貢獻不容易量化，辦招聘、訓練、教育、福利，都是花錢的事，效果卻并非立即可見。企業(yè)主的充分授權、信任與支持，對人力資源部門的運作成功與否有很大的關系。
盡管企業(yè)延攬人才是人力資源部門的任務，但事實上所有部門主管平時都或多或少地扮演人力資源部門部分的角色與功能。例如，訂立每個工作職位的職責與目標要求，提出人力需求，執(zhí)行面試，制定下層的培訓計劃，定期做員工績效考核，定期或不定期與所屬面對面溝通，關心員工問題，協(xié)調(diào)人力資源部門解決員工問題等。甚至有人認為一個好主管要有能力自己去找自己需要的人。
總之，社會、產(chǎn)業(yè)的變遷已讓‘人事部‘轉(zhuǎn)變?yōu)椤肆Y源部‘，它是企業(yè)內(nèi)部百分之百的服務部門，所有在企業(yè)的人，都是人力資源部門的顧客，而讓所有顧客滿意便是服務的最終目的。這樣新的定位和新的轉(zhuǎn)變，是不分產(chǎn)業(yè)的。即使是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，也只是產(chǎn)品傳統(tǒng)，人力資源的管理與應用手續(xù)，還是要更新的。企業(yè)有遠景，要成長，人力資源部門的轉(zhuǎn)型是必然的趨勢。
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