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績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理首先是管理。因?yàn)樗w了管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是管理者日常管理的一部分。績(jī)效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程。
對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
1.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核
績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，也當(dāng)之無愧地成為了人力資源管理的關(guān)鍵。但在這個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，企業(yè)里卻普遍存在一個(gè)誤區(qū)，那就是把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，再把績(jī)效考核等同于對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的手段。所以許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，企業(yè)做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了。實(shí)際上，這是一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。這種對(duì)績(jī)效管理的理解是將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開來，往往使得公司的績(jī)效管理系統(tǒng)未與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。
績(jī)效考核與績(jī)效管理，雖兩字之差，卻蘊(yùn)涵著管理理念的深刻變革�？�(jī)效管理是通過在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織，群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程�？�(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，即對(duì)各級(jí)部門和員工工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合管理者期望的評(píng)估環(huán)節(jié)。
兩者的區(qū)別是：績(jī)效考核是管理過程中局部環(huán)節(jié)和手段，而績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程;績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估，績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高;績(jī)效考核是事后評(píng)估，績(jī)效管理是事先溝通與承諾;如果將績(jī)效考核的目標(biāo)表述為讓人們用正確的方式做事，那么我們就可以將績(jī)效管理的目標(biāo)表述為讓人們用正確的方式去正確的做事。績(jī)效管理離不開績(jī)效考核，同時(shí)，績(jī)效考核也應(yīng)該與績(jī)效管理的其他方面緊密聯(lián)系。我們只有將績(jī)效考核納入績(jī)效管理當(dāng)中才能對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的監(jiān)控和管理，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
2.績(jī)效管理不只是人力資源部門的事情
企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部門的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部門來做，我們的一些管理者只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部門，做的好壞都是人力資源部門的事情，這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因�？�(jī)效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具，它應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。
人力資源部門雖然對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部門在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程、程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于是否推行、用多大力度推行則與人力資源部門無關(guān)，這是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資源部門的一切工作都是白費(fèi)。其次，還要獲得全體員工的支持與參與，讓廣大員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，而不要對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抱怨甚至抵觸。
獲得高層和全體員工的支持和投入，從認(rèn)識(shí)上改變狀態(tài)，所以那些認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部門事情的人們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念，積極充當(dāng)績(jī)效管理的鼓舞者、支持者和參與者。總之，績(jī)效管理是組織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已。
3.績(jī)效管理不是額外的工作
在很多管理者看來，績(jī)效管理只是他們正常管理工作之外的額外工作，這就造成原本正常的績(jī)效管理工作無法正常開展。
管理者們通常認(rèn)為績(jī)效管理是額外的工作負(fù)擔(dān)，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動(dòng)應(yīng)付、敷衍了事。幾種常見的認(rèn)識(shí)是：一是認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門該關(guān)心的事情，與自己無關(guān);二是認(rèn)為績(jī)效考核是個(gè)得罪人的工作;三是認(rèn)為做績(jī)效管理會(huì)耽誤自己的時(shí)間，使自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，交不了差;四是認(rèn)為執(zhí)行公司的績(jī)效管理政策，就是填寫人力資源部要求填寫的表格;五是認(rèn)為評(píng)估員工的績(jī)效，就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分;六是認(rèn)為做績(jī)效反饋，就是通知員工自己給他或她打了多少分;七是認(rèn)為給員工打完分就意味著績(jī)效評(píng)估工作的結(jié)束。所有的這些認(rèn)識(shí)都是片面的，是對(duì)績(jī)效管理的一種誤解。
我們的管理者應(yīng)對(duì)績(jī)效管理表現(xiàn)出高度的熱情，應(yīng)該正確地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，把績(jī)效管理看成是企業(yè)提供給自己的一個(gè)高效的管理平臺(tái)。不斷地參與其中，知道每一步自己要做什么工作，該怎么做，該做到什么程度;不斷進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)。只有對(duì)績(jī)效管理有了正確的認(rèn)識(shí)之后，人們才不會(huì)把績(jī)效管理當(dāng)成額外的工作負(fù)擔(dān)，才會(huì)對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的心態(tài)，有了正確的心態(tài)之后，績(jī)效管理工作才能做得更好。
4.績(jī)效管理的重點(diǎn)不在績(jī)效考核
企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)不在績(jī)效考核，而在績(jī)效經(jīng)營(yíng)和績(jī)效改善兩個(gè)方面�？�(jī)效管理體現(xiàn)的是管理這個(gè)過程，它注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。
績(jī)效管理的過程通常分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。很多人認(rèn)為績(jī)效管理的重點(diǎn)是績(jī)效考核，因?yàn)榭?jī)效考核反映的是結(jié)果，有效的績(jī)效管理需要合理的績(jī)效考核來支撐，績(jī)效管理不僅注重所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過程。從績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效實(shí)施與管理，在整個(gè)工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。在績(jī)效結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估�？�(jī)效管理的過程并不是到績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談，使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面;并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)，所以說績(jī)效管理的過程非常重要。
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷地進(jìn)行的管理循環(huán)過程，循環(huán)往復(fù)、不斷優(yōu)化。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效的結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程�？�(jī)效管理循環(huán)始于績(jī)效計(jì)劃，歷經(jīng)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效總結(jié)，終于績(jī)效開發(fā)，而績(jī)效開發(fā)又成為下一個(gè)循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績(jī)效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)，所以說績(jī)效管理的重點(diǎn)不在績(jī)效考核，而在整個(gè)過程的管理。
5.績(jī)效管理的結(jié)果不僅僅是用于獎(jiǎng)罰
企業(yè)中很多人都認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效管理就是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。很多公司在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，主要出發(fā)點(diǎn)是如何根據(jù)結(jié)果進(jìn)行利益分配，這就使得績(jī)效管理起不到應(yīng)有的作用。
績(jī)效管理不僅僅是用于獎(jiǎng)懲這樣最為基本的人員管理目的。首先，績(jī)效管理的結(jié)果可用于員工工作績(jī)效和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。其次，績(jī)效管理的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此可以決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬的調(diào)整。此外，通過員工的績(jī)效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此職位是否適應(yīng)。根據(jù)多方面和一定時(shí)期的綜合考慮，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)。最終，績(jī)效管理的真正目標(biāo)是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工的士氣和積極性，提升員工參與公司管理的意識(shí)，促使員工團(tuán)結(jié)一致向組織目標(biāo)奮進(jìn)。
【內(nèi)容推薦】：
績(jī)效管理的常見認(rèn)識(shí)誤區(qū)
一、績(jī)效就是工作結(jié)果
績(jī)效的直接表現(xiàn)是工作結(jié)果或產(chǎn)出，如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況、目標(biāo)任務(wù)的完成情況、崗位職責(zé)的履行情況等。提到績(jī)效，人們?nèi)菀讓⑵淇闯墒峭瓿晒ぷ鞯慕Y(jié)果。強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，有利于形成提高工作效率、追求高業(yè)績(jī)的導(dǎo)向。但是，如果將績(jī)效單純視為工作結(jié)果，會(huì)造成不公正的考核。影響工作結(jié)果的，包括可控因素，也包括不可控因素。不可控因素包括員工和組織所處的環(huán)境及組織管理制度和政策，可控因素則是員工個(gè)人的行為。員工可以改變自身行為，但通常對(duì)環(huán)境和組織管理無能為力。有利的環(huán)境和制度政策可以促進(jìn)工作結(jié)果的形成，不利的環(huán)境和制度政策則相反。
過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)使員工只注重結(jié)果，忽視結(jié)果的形成過程。為了更好的結(jié)果，員工的行為可能趨向短期化和自利化，甚至?xí)粨袷侄�，出現(xiàn)違背組織價(jià)值觀的背德行為和違法行為。例如，生產(chǎn)中偷工減料、摻雜使假，銷售中坑騙顧客、損人利已，工作中虛報(bào)瞞報(bào)、欺騙上級(jí)。結(jié)果導(dǎo)向也使組織投入資金培養(yǎng)員工的素質(zhì)能力的意愿降低，缺乏知識(shí)、技能和良好行為傾向性的員工不可能具有卓越的工作表現(xiàn)，也就難以形成突出的工作業(yè)績(jī)。因此，管理者應(yīng)對(duì)績(jī)效概念做出全面的理解，把績(jī)效視為一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，工作結(jié)果只是其中一個(gè)維度，員工的工作行為和素質(zhì)能力也是績(jī)效的維度。這三個(gè)維度的.內(nèi)在邏輯關(guān)系是，工作結(jié)果受制于工作行為，工作行為則取決于素質(zhì)能力的高低。進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)以這三個(gè)維度為依據(jù)。
二、績(jī)效管理就是績(jī)效考核
有的管理者將績(jī)效管理和績(jī)效考核混為一談，認(rèn)為績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是績(jī)效管理�？�(jī)效管理是一個(gè)流程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)�？�(jī)效管理是上位概念，績(jī)效考核是下位概念。二者是整體和部分、流程和環(huán)節(jié)的關(guān)系。二者彼此依存，績(jī)效管理為績(jī)效考核的實(shí)施提供前提和歸宿，績(jī)效考核為績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供保障。
將績(jī)效管理同績(jī)效考核割裂開來，是一種孤立偏誤。反之，如果將績(jī)效考核放大為績(jī)效管理，以考核代替管理，則會(huì)犯等同偏誤的錯(cuò)誤。只進(jìn)行績(jī)效考核，會(huì)忽視績(jī)效實(shí)施中的上下溝通，上級(jí)對(duì)下級(jí)會(huì)疏于指導(dǎo)，考核結(jié)果得不到及時(shí)反饋，管理者也不會(huì)根據(jù)下屬員工工作中出現(xiàn)的問題幫助其設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以前的問題可能重復(fù)出現(xiàn)，員工的績(jī)效就無法從根本上得到改進(jìn)�？�(jī)效考核針對(duì)過去的工作績(jī)效，具有滯后性、階段性，是反饋控制，績(jī)效管理則承前啟后、面向未來，具有前瞻性、整體性，是包括前饋控制、事中控制、反饋控制的全過程控制。因此，績(jī)效考核無法代替績(jī)效管理。只進(jìn)行績(jī)效考核，試圖將績(jī)效管理過程簡(jiǎn)單化，是管理者不負(fù)責(zé)任的行為。
三、績(jī)效管理與目標(biāo)管理無異
目標(biāo)管理是通過建立目標(biāo)體系，利用目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施及目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià)等一系列步驟引導(dǎo)和控制員工的行為。目標(biāo)管理理論和實(shí)踐的出現(xiàn)先于績(jī)效管理，二者的思想一脈相承，在管理方法上有很多相通之處。例如，目標(biāo)分解、評(píng)價(jià)考核等術(shù)語在目標(biāo)管理和績(jī)效管理中都被大量使用�？赡苁沁@一點(diǎn)，使得一些管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是目標(biāo)管理。
目標(biāo)管理是績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)，績(jī)效管理繼承和發(fā)展了目標(biāo)管理的思想。但是，二者并不完全相同。首先，目標(biāo)不同于績(jī)效，目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是工作的結(jié)果，績(jī)效的內(nèi)涵則更為豐富。目標(biāo)管理具有強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向，比較注重組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工容易出現(xiàn)短期行為。除了結(jié)果導(dǎo)向，績(jī)效管理還有顯著的能力發(fā)展導(dǎo)向，注重組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展。其次，目標(biāo)管理要求員工在實(shí)施目標(biāo)時(shí)進(jìn)行自我控制，突出目標(biāo)責(zé)任對(duì)員工的約束作用�？�(jī)效管理則要求在績(jī)效實(shí)施中，管理者和員工實(shí)行合作和持續(xù)溝通，管理者承擔(dān)績(jī)效指導(dǎo)職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是上下級(jí)共同努力的結(jié)果。再次，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況評(píng)價(jià)上，目標(biāo)管理十分注重定量評(píng)價(jià)，但方法較為簡(jiǎn)單�？�(jī)效管理則有專門針對(duì)組織、部門和員工的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡記分卡法等，方法的系統(tǒng)性很強(qiáng)，并且以定量評(píng)價(jià)為主，適當(dāng)結(jié)合定性評(píng)價(jià)。基于以上不同點(diǎn)，績(jī)效管理不能簡(jiǎn)化為和還原于目標(biāo)管理，正確的做法是吸收目標(biāo)管理的思想內(nèi)核，在此基礎(chǔ)上不斷完善和豐富績(jī)效管理的理論和方法。
四、績(jī)效管理的惟一目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其基本思想是，通過對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，及時(shí)向員工提供績(jī)效反饋信息，改進(jìn)員工個(gè)人的績(jī)效，員工績(jī)效的改進(jìn)可以保證部門績(jī)效的改進(jìn)，部門績(jī)效的改進(jìn)進(jìn)而可以保證組織績(jī)效的改進(jìn)，從而不斷提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，最終保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
不過，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并非是績(jī)效管理的惟一目的�？�(jī)效管理具有管理目的�？�(jī)效管理應(yīng)與薪酬管理相聯(lián)系，績(jī)效薪酬的確定要與績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤，真正做到高績(jī)效高薪酬�？�(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)成為員工晉升降職、續(xù)約解聘、留任調(diào)整等人事決策的依據(jù)。通過分析歸納高績(jī)效員工的特征，考核結(jié)果還可以應(yīng)用到崗位聘用條件的確定上。實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的管理目的，是為了建立員工行為的激勵(lì)和約束機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效的改善。管理目的要求將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到員工的日常管理中，讓績(jī)效管理落到實(shí)處。如果對(duì)考核結(jié)果不予應(yīng)用，績(jī)效管理就難以收到好的效果，變成一種形式。
績(jī)效管理還有開發(fā)目的。通過績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)能力在哪些方面存在不足，限制了員工績(jī)效的提升，也可以發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)能力突出的方面，從而制定有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃促進(jìn)員工發(fā)展，制定適合的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃使員工的個(gè)人能力得到充分發(fā)揮。在績(jī)效管理中，組織和員工的目標(biāo)和利益是一致的。有效的績(jī)效管理應(yīng)將員工目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)起來，在實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的前提下實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)�？�(jī)效管理的理想狀態(tài)是組織和員工的共同發(fā)展。只重視組織發(fā)展、漠視員工發(fā)展的績(jī)效管理，不會(huì)得到員工的有力支持。
五、績(jī)效管理的實(shí)施效果與組織文化無關(guān)
組織文化是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的平臺(tái)。組織文化是一個(gè)組織在長(zhǎng)期的發(fā)展中形成的為全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀和行為方式。優(yōu)秀的組織文化，有利于績(jī)效管理的實(shí)施和推行。在不良的組織文化條件下，無論績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)多么科學(xué)，績(jī)效評(píng)價(jià)手段多么先進(jìn)，實(shí)施績(jī)效管理都不會(huì)獲得令人滿意的效果，組織可能投入很多時(shí)間和資源，然而卻收效甚微。例如，在一個(gè)講資歷不講能力的組織中，績(jī)效管理的設(shè)想和做法很可能會(huì)遇到老員工的抵制。在一個(gè)員工彼此互不信任的組織中，很難確信各績(jī)效評(píng)價(jià)主體會(huì)做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)，關(guān)于考核結(jié)果的信息很可能是失真的。
優(yōu)秀的組織文化首先是一個(gè)信任合作和開放溝通的文化。在這樣的組織文化下，員工才能有積極樂觀的心態(tài)，才會(huì)暢所欲言，表達(dá)真實(shí)想法，才能形成團(tuán)隊(duì)合作精神，上下級(jí)之間和同事之間才能充分地交流和溝通，集思廣益、群策群力地解決問題。優(yōu)秀的組織文化還是一個(gè)追求高績(jī)效的文化。高績(jī)效的組織通常具有考核公平、獎(jiǎng)懲分明，良性競(jìng)爭(zhēng)、比學(xué)趕超，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、提倡變革等特點(diǎn)。在高績(jī)效的組織中，員工可以獲得較多的發(fā)展機(jī)會(huì)和良好的工作環(huán)境，在滿足客戶需求的過程中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。實(shí)施績(jī)效管理的組織，首先要審視組織的文化狀況。如果組織文化達(dá)不到績(jī)效管理的要求，就要強(qiáng)化組織文化的建設(shè)。
六、績(jī)效目標(biāo)的確定就是一個(gè)目標(biāo)分解過程
績(jī)效目標(biāo)的確定，需要一個(gè)自上而下進(jìn)行目標(biāo)分解的過程。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)首先要轉(zhuǎn)化為較為短期的年度績(jī)效目標(biāo)，組織的年度績(jī)效目標(biāo)可分解為部門的績(jī)效目標(biāo)，部門的績(jī)效目標(biāo)再向下分解為員工的績(jī)效目標(biāo)。這樣，形成一個(gè)自上而下層層分解、自下而上層層保證的績(jī)效目標(biāo)體系。不過，績(jī)效目標(biāo)的分解不是上級(jí)向下級(jí)硬性派發(fā)目標(biāo)，每一級(jí)目標(biāo)的確定都要通過上下級(jí)協(xié)商的方式進(jìn)行，給予下級(jí)員工績(jī)效目標(biāo)制定的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，上下級(jí)意見統(tǒng)一后才能簽訂績(jī)效合同。
績(jī)效目標(biāo)的確定不是一個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)分解過程。它也與崗位本身的職責(zé)有關(guān)。崗位規(guī)定了怎樣的職責(zé)，工作就要完成相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)。按照崗位職責(zé)，應(yīng)該由該崗位員工完成的績(jī)效目標(biāo)就由該崗位員工承擔(dān)，不該由該崗位員工完成的就不能做出由其承擔(dān)的決定。當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時(shí)，崗位人員承擔(dān)的績(jī)效目標(biāo)也要隨之調(diào)整�？�(jī)效目標(biāo)的確定還要兼顧業(yè)務(wù)流程的要求。業(yè)務(wù)流程中的內(nèi)部客戶和外部客戶需求是員工工作的驅(qū)動(dòng)力量。每個(gè)崗位的員工都要認(rèn)真考慮為哪個(gè)部門或崗位提供服務(wù)，提供什么服務(wù)，客戶對(duì)服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和速度要求怎樣，如何工作才能令客戶滿意。同時(shí)，每個(gè)崗位的員工都要考慮其接受哪個(gè)部門或崗位提供的服務(wù)，接受什么服務(wù)，對(duì)服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和速度的具體要求是什么，服務(wù)提供者如何工作才能令其滿意。只有按照客戶需求設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，才能使員工的工作對(duì)市場(chǎng)的變化做出快速反應(yīng)。
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