- 相關(guān)推薦
人力資源應(yīng)如何解決新老員工薪酬？
很多hr人力資源 都遇到這個(gè)問(wèn)題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來(lái)，這批新人的工資比熬了多年的老員工 的工資還要高，于是老員工就不滿(mǎn)意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來(lái)不小的影響。(推薦：人力資源培訓(xùn))
遇到這種情況，往往是hr有hr的苦衷，老員工有老員工的委屈：hr人力資源 面臨用人部門(mén)不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會(huì)盡最大努力把他納入麾下，在薪資 彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時(shí)的較低薪資開(kāi)始，經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度 ，一步步增收，自然沒(méi)有新員工的“火箭速度”來(lái)得快而容易。從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)講，老員工心中往往也存在著“沒(méi)有功勞也有苦勞”的想法，其對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠(yuǎn)在新員工之上。老員工因此心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。
面對(duì)這種新人笑、舊人哭的局面，hr是否能夠自圓其說(shuō)?老員工又該如何釋?xiě)涯?
hr人力 資源 的辯解：存在即合理
新進(jìn)員工的工資高自然有它的原因，一般來(lái)說(shuō)有以下幾種：
新進(jìn)員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，這在一些技術(shù)人才 和管理人才上比較突出。比如說(shuō)一家企業(yè)正在做汽車(chē)零配件，目前正和一些主機(jī)廠進(jìn)行合作，引進(jìn)一些有著多年和主機(jī)廠打交道的技術(shù)和管理人才，對(duì)于公司開(kāi)拓業(yè)務(wù)，提升技術(shù)和管理水平，通過(guò)引進(jìn)他們來(lái)培養(yǎng)一大批專(zhuān)業(yè)人員，是非常必要的。
新進(jìn)人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因?yàn)樵诠敬昧�，�?duì)公司面臨的問(wèn)題不是很敏感，也沒(méi)有魄力去改變，新進(jìn)員工則不同，他從一個(gè)專(zhuān)業(yè)和局外人的角度，會(huì)敏感地看出企業(yè)的問(wèn)題所在，并能大刀闊斧地進(jìn)行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫，溝通不順暢的問(wèn)題，通過(guò)引進(jìn)一些外部人員，將不合適的人員調(diào)崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑癥治好，就是借助新進(jìn)人員的手來(lái)推動(dòng)公司變革。
新進(jìn)人員是市場(chǎng)上比較稀缺的人才。這種人因?yàn)槲镆韵橘F，價(jià)錢(qián)高自然在情理之中。
老員工的利用價(jià)值在不斷縮水。老員工剛進(jìn)公司時(shí)，確實(shí)能讓公司眼前一亮，但是當(dāng)老員工的價(jià)值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的價(jià)值也就不多了，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。新員工則不同，他的價(jià)值才剛剛體現(xiàn)，企業(yè)買(mǎi)的是他未來(lái)的價(jià)值。
企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為，老員工比較穩(wěn)定，在公司呆久了，已經(jīng)熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高，采用“細(xì)水長(zhǎng)流”的方式。
由于企業(yè)的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進(jìn)公司，給的工資自然要有競(jìng)爭(zhēng)力，不然吸引不到人。很多公司采取進(jìn)來(lái)時(shí)工資高，先把人招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。
專(zhuān)家建議：
1、公司要建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的hr人力資源薪酬體系，新進(jìn)員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績(jī)效是比較顯性的，也是比較直觀的。
2、hr人力資源：福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，服務(wù)滿(mǎn)多少年有住房補(bǔ)貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評(píng)上技師有多少補(bǔ)貼，而工齡是評(píng)上技師的一個(gè)重要參考因素，建立“導(dǎo)師制”，從精神層面激勵(lì)老員工。培訓(xùn)機(jī)會(huì)也可以向老員工傾斜。
3、hr人力資源：工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來(lái)傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過(guò)處理的工資條，上面的工資要比實(shí)際工資要低些。
4、hr人力資源：普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過(guò)大，因?yàn)檫@一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問(wèn)題了，就很難解決。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。
5、hr人力資源：每年調(diào)薪時(shí)適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
6、hr人力資源：當(dāng)新員工的工資被老員工所知時(shí)，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優(yōu)勢(shì)展示給老員工看，取得老員工的理解，當(dāng)然新員工的工作量要和他的工資相匹配。
企業(yè)薪酬沒(méi)有絕對(duì)的公平，一個(gè)和諧的員工關(guān)系的建立需要hr和部門(mén)主管高超的處理藝術(shù)，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。
【人力資源應(yīng)如何解決新老員工薪酬？】相關(guān)文章：
如何解決員工沖突?07-11
HR該如何協(xié)調(diào)新老員工關(guān)系07-09
你認(rèn)為應(yīng)如何解決雀巢公司在中國(guó)的渠道難題？07-10
在人力資源管理中，請(qǐng)問(wèn)如何進(jìn)行薪酬分析？07-12
離職員工再回頭，企業(yè)應(yīng)如何對(duì)待？07-12
如何才能薪酬翻倍07-11
未簽勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議應(yīng)如何解決？07-11
最佳人力資源典范企業(yè)：騰訊員工去年平均薪酬達(dá)27.97萬(wàn)如何實(shí)現(xiàn)07-11
白領(lǐng)應(yīng)如何瘦腰?07-12