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如何解決員工沖突?
如何解決員工沖突?
學(xué)員提問：
老師，您好，我是一位新上任的人事行政經(jīng)理，所在公司經(jīng)常發(fā)生員工打架事件，我每次都要去調(diào)解處理，因欠缺經(jīng)驗(yàn)及方法，每一件事常常要反復(fù)處理很多次，浪費(fèi)了我大量的精力與時(shí)間，請(qǐng)問您有沒有好的建議及方法可以傳授給我，感激不盡。
HR哥答疑：
打架事件的頻繁發(fā)生，折射出公司的管理出了問題。首先要從管理上去尋找問題的根源。如果員工常為工作的原因而打架，那么就應(yīng)該檢討崗位、流程、考核指標(biāo)、一線管理、管理氛圍等是否出了問題。如果是生活中的原因?qū)е麓蚣埽蔷蛻?yīng)該檢討后勤保障設(shè)施、員工活動(dòng)、行政管理是否出了問題。還有管理制度是否合理或嚴(yán)明，有些公司辭職難批，廠規(guī)明確只要打架即解除勞動(dòng)合同，因此有些員工會(huì)以打架來達(dá)到離職的目的。有些公司打架的處理很輕，因此，員工便不會(huì)控制自己的行為，動(dòng)則以打架來解決問題。要減少員工打架，可從以下幾方面考慮：
1、嚴(yán)明制度，將打架作為公司不可觸犯之天條。
制度的訂立要讓打架的員工付出極大的成本。不僅僅是經(jīng)濟(jì)成本，還有名譽(yù)損失成本，違反制度的成本越大，則制度越具有威懾作用。
2、培訓(xùn)加強(qiáng)，大多數(shù)員工打架緣于無知。
有些員工不知如何正確溝通、不知壓力如何宣泄，不懂得別人管束你或指出你工作中的問題是人家的工作職責(zé)所在，這些都可以通過培訓(xùn)讓他從無知變成有知。
3、員工關(guān)系管理，明確投訴渠道，經(jīng)常組織員工進(jìn)行團(tuán)體活動(dòng)。
這樣做的好處是增進(jìn)員工彼此了解，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，從而化解部分員工工作中的壓力與誤解。
4、加強(qiáng)各級(jí)管理者處理員工沖突的技巧及水平。
打架大多是積怨而至，平時(shí)矛盾如果沒有及時(shí)處理或處理不當(dāng)就會(huì)導(dǎo)致矛盾激化。有一個(gè)解決員工沖突四步法，可以讓你們公司的主管參考學(xué)習(xí)下：
第一步是平息事態(tài)。員工發(fā)生沖突，比如爭(zhēng)吵，員工在工作時(shí)發(fā)生爭(zhēng)吵，當(dāng)務(wù)之急不是搞清原因也不是去評(píng)理，而是讓爭(zhēng)吵不要繼續(xù)下去。平息事態(tài)就是讓員工沖突不能為繼。
第二步是關(guān)心。有些員工發(fā)生沖突，一方可能哭泣，平息事態(tài)之后，就要對(duì)員工給予關(guān)心，讓人先扶她去休息或給他拿紙巾擦眼淚，特別是雙方已經(jīng)發(fā)生肢體沖突的時(shí)候，有時(shí)候會(huì)有員工受傷，這時(shí)候，給員工治療是最優(yōu)先的。如果這個(gè)時(shí)候不顧員工的情況，還在那里處理，最后在了解原因及調(diào)解的時(shí)候就得不到員工的配合。
第三步了解真正的原因。沖突必有原因，一般是即得利益之爭(zhēng)或潛在利益之爭(zhēng)，一定要問出真正的原因，才能解決問題。問原因有一個(gè)方法是作書面記錄或讓當(dāng)事人作書面陳述，我們經(jīng)常說說話可以不經(jīng)大腦，但寫出來的東西一定會(huì)經(jīng)過大腦，因此，采用書面的形式往往能了解到真正的原因。
第四作出處理。處理的最終目的要杜絕沖突再起，不留任何后遺癥。因此，讓雙方真正和解相當(dāng)重要，除了徹底打開雙方的心結(jié)，讓雙方握手言和，最好還需要有證明人，有雙方簽名的調(diào)解書，心理學(xué)告訴我們：白紙黑字，公開承諾的東西，比較不容易改變。
希望說的這些對(duì)你有幫助。
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