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如何激勵員工和管理好團隊
作為一個領導者,優(yōu)秀的領導風格與管理行為都有哪一些呢?怎么安排團隊結構能讓團隊協(xié)作效益最大化?又該采用怎樣的激勵機制鼓舞員工努力工作呢?以下是小編為大家整理的激勵員工和管理好團隊的方法，希望能為大家提供幫助！
如何激勵員工和管理好團隊1
一. 激勵是以員工需要為基礎的
員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。
員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事
關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α?員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對
員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。培訓會議現(xiàn)場
二. 科學的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證
這里所指的評價體系包括績效、評估體系和對激勵手段有效性的評價�？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的.變化，調整激勵政策。達到激勵員工。
1、激勵員工斗志與團隊士氣；
2、掌握有效激勵員工士氣的實戰(zhàn)技巧；
3、建立具有高績效與高效率的團隊組織；
4、建立企業(yè)執(zhí)行文化，打造高效執(zhí)行力體系；
5、認識目前本公司和本部門在績效考核領域里存在的不足和如何整改；
6、正確認識績效考核對企業(yè)、對員工、對管理者、對業(yè)務等方面的重要意義；
7、了解整個績效管理的流程、核心技術和提高管理人員對績效考核的整體管理理念、技巧和能力的最好結果。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。以往國內的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，遷道路和可續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。
8、給予員工培訓的機會，如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。
9、制定激勵性的薪酬和福利制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。激勵性的薪酬政策的制定。在保證公平的前提下提高薪酬水平。薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。
三. 人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從下幾個方面入手：
1、授予員工恰當?shù)臋嗬?/p>
現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈嗖庞屑钭饔�。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的。
2、目標激勵
目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。目標必須是恰當?shù)�、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。
目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕�。當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。
3、鼓勵競爭
對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；企業(yè)內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。4、注意管理中的細節(jié)
細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領導者的示范作用。企業(yè)領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務！
如何激勵員工和管理好團隊2
哈佛大學心理學家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏充分激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵個性分明的 90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對的課題。
從心理學角度來說，激勵是持續(xù)激發(fā)動機的心理過程，人的需要產生動機，動機支配行為，需要滿足后新的需要又會產生，從而導致新的行為。激勵的心理學概念用于管理學，就是調動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動性。企業(yè)激勵員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利于吸引和穩(wěn)定人才，從而增強企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶滿意度。
要想激勵90后，必須先了解90后
企業(yè)要先了解90后大學生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學生生活在物質條件優(yōu)越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網(wǎng)絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂于接受新鮮事物并表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現(xiàn)欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說教方式；追求物質享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗，敢于質疑權威；由于絕大多數(shù)是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
90后優(yōu)缺點總結：
90后大學生的優(yōu)點是：心態(tài)樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢于創(chuàng)新、冒險；受過高等教育，有一技之長。
但他們也存在明顯的缺點，如：自我為中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩(wěn)定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協(xié)作精神和對團隊的忠誠感。
90后的激勵，其實可以這樣做。
根據(jù)馬斯洛1957年提出的.“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學生不同時期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。
1、物質需要。
很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結婚、買房、購置家具等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發(fā)展的前景。
為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金�？冃ЧべY和獎金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。
2、友愛和歸屬的需要。
我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們融入集體。企業(yè)應創(chuàng)造良好的人際關系氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點，幫助他們提高處理人際關系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。
3、求知和自我實現(xiàn)的需要。
90后大學生具有專業(yè)知識，學習能力強，敢于創(chuàng)新，自主性強，企業(yè)應充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現(xiàn)自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關注工作中出現(xiàn)的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。
授權激勵還會有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當?shù)呐嘤�，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。
90后大學畢業(yè)生剛步入社會，往往自視過高，職業(yè)規(guī)劃過于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現(xiàn)夢想。目標激勵還可以幫助９０后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點。
內部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現(xiàn)的需要。90后大學生是企業(yè)未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協(xié)商等。90 后大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說教方式，敢于質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵和負激勵相結合。
正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來。企業(yè)對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現(xiàn)，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。
消極的懲罰往往產生更加消極的后果，90后大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。
人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮９０后大學生的潛能，企業(yè)管理者應根據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點的激勵措施，
如何激勵員工和管理好團隊3
(一)鼓舞員工的士氣
可采取的方式是：
1、親近員工。建議如下：
(1)和員工交流時要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的;
(2)保持和員工溝通，使他們能及時掌握本部門及全公司的情況;
(3)溝通的結果要起到使員工積極承擔責任，而不是被動地服從命令的效果;
(4)想員工之所想，急員工之所急。
2、向取得成就的員工頒發(fā)榮譽證書。
3、為新員工上崗準備好一切。
4、當公司取得好的業(yè)績時，給員工一定的物質獎勵，有條件的公司可展開如聚會之類的慶�；顒�。
(二)下放權力
所謂下放權力，指的是讓員工承擔責任，擁有自主權，按自己的方式完成任務。這樣做可以讓員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。權力的下放可參考下面的原則：
1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務，那么就允許他們自由挑選下一項任務。
2、只要有可能，盡量加大工作的靈活度，看重員工工作的結果，而非過程。
3、允許績效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。
(三)一對一的溝通交流
一對一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業(yè)里有價值，因此，該方案是激勵員工的有效措施之一。溝通交流應注意的事項有：
1、經(jīng)理們要意識到既要與自身工作聯(lián)系緊密的員工打交道，又要與自身相互聯(lián)系少的員工進行廣泛的接觸。
2、言談中要注意細節(jié)和藝術性。如用體語表示在認真傾聽對方的講話;用面部表情顯示出對談話內容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。
3、要注意語言的感染力和說明力，以獲得員工的信任和敬重。
(四)要積極征詢員工的建議
1、由于員工工作在生產和營銷的.第一線，他們掌握的具體信息要比經(jīng)理人員多。因此，要鼓勵員工提建議。
2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要盡快地實施。
3、公開表揚提出建議的個人，肯定建議采納后帶來的改進。
(五)激發(fā)創(chuàng)造力
為了激發(fā)員工創(chuàng)造力，經(jīng)理人員要記住以下幾點：
1、鼓勵所有的點子，不要隨意挑剔和批評。
2、要集思廣益。
3、鼓勵員工不斷改進原來的想法，并融入新的創(chuàng)意，對冒險的創(chuàng)新行動予以支持和獎勵。
4、讓員工有時間思考。
(六)培訓和發(fā)展
給員工學習的機會，進行專門化的技能培訓對企業(yè)和員工來說是“雙贏”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業(yè)能夠獲得更高的勞動生產率。培訓和發(fā)展可參照以下辦法：
1、讓員工選擇其自身愿意的訓練課程。
2、在員工培訓前、培訓過程中以及培訓后要與之保持積極的聯(lián)系。這樣做的好處是一方面可以體現(xiàn)出對員工的關心;另一方面可以監(jiān)督員工的學習，提高學習的效果。
3、請員工指出個人職業(yè)發(fā)展的機會，然后，在盡可能的情況下向他們提供這些機會。
4、為每一位員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。量體裁衣，因才培養(yǎng)，使員工看到發(fā)展的前景。
當然，在具體的管理工作，由于各個企業(yè)的具體情況不同，無放之四海皆準的激勵員工的標準。經(jīng)理人員在實際的管理工作中應具有以下的觀念：
(1)不存在魔術般的方案。任何被認為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。
(2)成功存在于細節(jié)中。好的激勵機制來自把不滿的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發(fā)揮能產生積極激勵因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細節(jié)問題。
(3)持續(xù)性。經(jīng)理們必須意識到開創(chuàng)并維持一個良好的激勵環(huán)境需花費一事實上的時間并且是一項持久的任務。
(4)腦子里要有別人。有時候也許對你來說是一件微不足道的事情，但對于普通的員工來說非常重要，因此，要經(jīng)常站在員工的角度看問題。
如何激勵員工和管理好團隊4
聽取員工意見
聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問問題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們去爭取更好的銷售業(yè)績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質量直接相關，優(yōu)秀的管理人士更關注那些可以改變結果的問題。
不給員工施壓
大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過;然后，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。
因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。
沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰(zhàn)，步步為營呢?
大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。
如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。
管理約定而不是管人
聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。
領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的'情況。
一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。
經(jīng)理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。
應用認可，重申，跟蹤模式
當你要和員工談論他的某些行為和表現(xiàn)時，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。
首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實�！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規(guī)定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。
讓員工放開手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。
領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。
主仆式領導者的倡導人格林里夫(RobertGreenleaf)認為，企業(yè)領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。
如何激勵員工和管理好團隊5
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會對管理者有所幫助。
�。ㄒ唬閱T工安排的職務必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
（二）為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕恕?/strong>
有證據(jù)表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
�。ㄈ⿲ν瓿闪思榷繕说膯T工進行獎勵。
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的'秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。
�。ㄋ模┽槍Σ煌膯T工進行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
�。ㄎ澹┆剟顧C制一定要公平。
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
如何激勵員工和管理好團隊6
1.薪酬激勵
薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度和薪酬分配結構，激發(fā)員工工作的積極性。它是收入分配制度的一項重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎金、利潤分享、股票期權、福利、帶薪休假等。根據(jù)雙因素理論，薪酬激勵屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿意，并不會導致更多的積極的態(tài)度，激勵效果有限。實踐證明，在工資全員普調或獎金差距很小的情況下，基本上沒有多少激勵作用。但如果運用得當，還是會收到預期的激勵效果的。如一些國外企業(yè)實行旬工資或周工資，實際上是把月工資分幾次發(fā)放給員工，激勵的效果更持續(xù)。國內一些民企獎給優(yōu)秀員工以一定的股權，讓員工成為公司的股東，激勵的效果更長久。許多企業(yè)獎勵優(yōu)秀員工以帶薪度假旅游或提供更多的培訓機會等，收到了更好的激勵效果。
運用薪酬激勵法應注意的問題：
(1)別把獎金當固定工資，要根據(jù)團隊或個人的績效計獎，讓獎金真正發(fā)揮激勵作用;
(2)宣傳企業(yè)的福利項目，讓員工認識到福利也是薪酬的一部分。
2.目標激勵
目標激勵是指通過目標的設置來激發(fā)人的動機、引導人的行為，使員工的個人需要與企業(yè)的組織目標緊密結合起來，以激勵員工工作的積極性。目標的形式和內容多種多樣，可以是具體的，如生產指標，也可以是抽象的，如技能水平;可以是個人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據(jù)期望理論，目標的“效價”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發(fā)力量才會更大。比如，員工通過技能鑒定考試，可以晉升相應的技能級別，增加技能工資。員工認為這件事情價值很大，而且實現(xiàn)的概率很高，就會努力爭取實現(xiàn)。再如，評定技師的比率是2%，多數(shù)員工認為這件事情雖然很有價值，但實現(xiàn)的概率太小，而且又要論文和成果，目標難度過大，因而一般不會去爭取。
運用目標激勵法應注意的問題：
(1)個人目標盡可能與組織目標一致。
(2)目標設置要因人而異，區(qū)別對待。
(3)目標要具體明確，而且難度適當。
(4)既要有總體目標，又要有階段性目標。
3.尊重激勵
尊重激勵是指企業(yè)管理者以平等的態(tài)度、人的感情，對待每一個員工。尊重激勵是一種最人性化、最有效的，而且是隨時可以使用的激勵方法。它包括信任、尊重、支持三個互相聯(lián)系的方面。信任是尊重的基礎，也是尊重的表現(xiàn)。一個人受到別人的信任本身就是一種激勵;尊重就是要尊重員工的.人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見;支持就是要給員工的工作創(chuàng)造條件。
尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的生存價值。
運用尊重激勵法應注意的問題：
(1)對員工說話要客氣、講禮貌，避免采用命令語氣;
(2)不嘲笑、輕視員工;
(3)認真聽取員工的意見和建議;
(4)尊重員工的人格，不開與員工人格有關的玩笑。
4.參與激勵
參與激勵是指企業(yè)為發(fā)揮員工的潛能，激勵員工對企業(yè)成功做出更多努力而設計的一種參與過程。如讓員工參與提合理化建議活動、參與企業(yè)管理和技術革新、參與新項目建設等。目前企業(yè)開展的“QC小組”活動和“值日安全員”活動就是成功的范例。參與激勵至少滿足馬斯洛的“需要層次論”三個較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
運用參與激勵法應注意的問題：
(1)員工是否有與參與活動有關的興趣、經(jīng)驗和特長;
(2)要為員工參與活動提供必要的條件;
(3)注重在參與過程中提升員工的素質和能力。
5.工作激勵
工作激勵是指企業(yè)根據(jù)每個員工的愛好和特長，安排最適合員工的工作，以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。企業(yè)的任務需要由具有不同專長的人來分別承擔。領導者要做的就是把工作與員工的特長結合起來，這不僅能使企業(yè)的任務很好地完成，同時還能提升員工素質，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)員工的工作積極性。
運用工作激勵法應注意的問題：(1)安排的工作相對重要，有適當?shù)碾y度，而且與員工的特長相關;(2)員工應感到工作的挑戰(zhàn)性，同時感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵作用。
6.榮譽激勵
榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與評選先進聯(lián)系起來，并以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是宣傳、表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽激勵的方式有很多，在單位網(wǎng)站和報紙上宣傳是常用的形式。實踐證明，召開員工大會，進行公開的表彰和獎勵，并安排先進人物在會上做事跡報告，這一形式激勵的效果最好，最符合榮譽激勵的初衷。即，讓榮譽成為鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，同時對其他人產生感召力，激發(fā)比、學、趕、超的動力。
運用榮譽激勵法應注意的問題：
(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎勵先進，讓先進人物感受到實現(xiàn)自我價值的快樂;
(2)一定要讓全體員工知道誰是先進，要向他學習什么;
(3)在上級單位表彰會上沒有機會上臺領獎的，下一級單位要安排適當?shù)男问焦_表彰、獎勵，切忌把獎勵證書一發(fā)了事;
(4)給先進人物安排恰當?shù)姆Q號，便于宣傳和學習。如大慶石化公司化工二廠供電車間“員工榜樣”專欄上優(yōu)秀員工的稱號有：技術“尖兵”、“金牌”班長、電工“智多星”等。
7.晉升激勵
晉升激勵是指企業(yè)領導將員工從低一級的職位或技術級別提升到高一級的職位或技術級別，同時賦予與新職位或技術級別相對應的責權利。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施。晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵全體員工的積極性。企業(yè)從內部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業(yè)發(fā)展都有重要意義。
運用晉升激勵法應注意的問題：
(1)晉升一定要以業(yè)績?yōu)楦鶕?jù);
(2)提拔為領導干部的員工一定要德才兼?zhèn)�、以德為先�?/p>
8.關愛激勵
關愛激勵是指運用對員工關懷、愛護的行為，來激發(fā)其積極性。關愛激勵屬于情感激勵的范疇，是“愛的經(jīng)濟學”。實踐證明，只要投入關心、愛護等情感因素，輔之以必要的物質成本，有時可獲得意想不到的激勵效果。關愛激勵的方式很多，比如開展談心活動、組織集體活動、看望生病的員工、補助有困難的員工等。
運用關愛激勵法應注意的問題：
(1)關愛激勵要及時，既要錦上添花，更要雪中送炭;(2)關愛激勵要有度，既要關愛有加，又不有失公允。
如何激勵員工和管理好團隊7
1、信任激勵法
一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
領導干部對群眾信任體現(xiàn)在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字; 魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字;這都充分體現(xiàn)了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績。
2、職務激勵法
一個德才兼?zhèn)�、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。
職務激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養(yǎng)、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止干部任用上的“一個人說了算”。
3、知識激勵法
隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可采取自學和加強職業(yè)培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用因特網(wǎng)獲的各類信息(本單位也應建立高效率的信息情報網(wǎng)絡)，各級各類人才只有在“�！焙汀安鄙舷鹿し颍粩嗵岣咦约旱乃枷肫返滤刭|、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應時代對干部隊伍，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的一個重要原則。
4、情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導干部要多關心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節(jié)力。對于它們產生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
5、目標激勵法
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的`動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘;理想與現(xiàn)實的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一;困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家斗志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現(xiàn)實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規(guī)范，獎罰分明。
6、榮譽激勵法
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。
7、行為激勵法
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。
如何激勵員工和管理好團隊8
1、不吝贊揚
每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的表揚所產生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進行一對一的贊揚，現(xiàn)在試著在別人面前表揚他們。
2、擺脫管理者
項目沒有項目管理者？這對嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監(jiān)督，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么？是讓你的員工失望。讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。
3、把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D變成“你認為用這樣的方式做好嗎？”
4、從不批評或更正
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎？為什么不是？有什么想法你能做什么改變？”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
5、讓每個人成為領導
強調你的優(yōu)秀員工的'力量，讓他們知道因為他們的優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。
6、一周一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關注，并且感謝他所作的工作。
7、提供贊譽和小的獎勵
這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產的有形獎勵也是有效的�？梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務或者獎牌。
8、舉辦公司聚會
當大家已經(jīng)工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
9、分享榮譽和痛苦
當你的企業(yè)做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
如何激勵員工和管理好團隊9
一、盡人之責，合唱不獨唱。
想讓每一個人都有所作為。要尊重下級的意見，善于根據(jù)部下的能力和特長，促使他們各司其職、各負其責、各展其才，形成齊心協(xié)力、你追我趕的良好局面。同時，領導者要適時肯定有成績的下屬，從而進一步激發(fā)他們的潛能，提高工作成效。還要敢于承擔領導責任，適時為下屬攬過，讓犯錯誤的部下及時改正錯誤，感受組織的溫暖，激發(fā)斗志，創(chuàng)造性地開展工作。
1、協(xié)調分工
分工與協(xié)調是組織的兩項基本職能。班子分工合理化是彰顯一把手統(tǒng)籌水平、增強班子凝聚力的重要前提。合理得當?shù)念I導班子分工，不僅有利于鞏固領導班子團結，而且有于強化核心領導、樹立領導權威、提升工作績效。一把手必須堅持“有所為有所不為”，尤其在人權、財權和決策權上，要依據(jù)領導成員自身能力合理分工，科學放權，避免大權獨攬影響整體工作績效，甚至滋生。
所謂合理分工，就是一把手把本級領導機構的職責權限在領導班子成員中依照各人的專業(yè)知識、工作能力、性格特點等綜合因素進行合理分解、劃定、委托的行為。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副職心理因素，維系和發(fā)展領導成員相互間關系和領導班入子整體關系，調動和發(fā)揮整體效能的基礎。
合理分工基礎上的放權藝術，是指一把手把具體的工作責任以及完成責任所應有的權力(特別是相應的人、財、物、事處置權)切切實實下放到各有關副職，使之真正有職有權，在其位能謀其政，放開手腳大膽工作，又對重大事情、重大原則和方向的最終拍板權和處置權，這就是所說的“大權獨攬，小權分散”。
2、典型激勵
樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫后進，積極進取團結向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學習保險公司，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。
表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，特別是帶終端業(yè)務團隊的領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，短信群發(fā)表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續(xù)努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊！
二、盡人之智，果斷不武斷。
要善于納言，充分發(fā)現(xiàn)和集中每個班子成員或者是下屬的正確意見，使之成為集體智慧的結晶。要善于傾聽同事、下屬坦露心扉，拉近相互間的思想、感情距離，使相互之間更加融洽、更加親近。還要善于溝通，對于重大的決策、關鍵問題，要做足會前的溝通、交流功夫，做到正確的意見集中好，分歧的意見統(tǒng)一好，否定的意見說服好，使大家都能夠心情舒暢地開展工作。
1、納諫如流
私營企業(yè)，一人當家獨步天下的現(xiàn)象司空見慣，老板自以為是、一意孤行，聽不得任何意見和建議，往往導致企業(yè)高風險的經(jīng)營，很容易出現(xiàn)一步走錯滿盤皆輸?shù)膽K況。如果老板能放下身段，對下屬的建議、意見聽得懂、聽得進，并能積極采納正確的建言，及時修正企業(yè)戰(zhàn)略、策略、目標等，可以最大限度降低企業(yè)的經(jīng)營風險，保證企業(yè)順利地走向成功的康莊大道！唐太宗李世民曾有“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失。我常保此三鏡，以防己過�！�，古人尚知納諫的重要性，何況今日之老板？老板能否從諫如流，同樣影響私營企業(yè)的成敗。
有“全球第一CEO”之稱的通用電氣第八任總裁杰克.韋爾齊，他認為：一個成功的CEO，他本人不一定是天才，因為天才也會有疏忽的時候。因此身為一個天才的CEO，最重要的一點是一定要懂得群策群力、集思廣益。他說：“我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才！他們比大多數(shù)的CEO都要優(yōu)秀�！蓖ㄓ弥猿晒�，杰克.韋爾齊認為與通用的用人之道和納諫制度大有關聯(lián)。
談到這一系列的問題，我就聯(lián)想到“唐太宗李世民”的帝王之道，對人才的重視是太宗成功的最大因素，包括他廣開的納諫之路，并對納諫之人采取用、引、責、激、譽、賞、評、正、制、戒、罰等十一字，特別適合現(xiàn)代企業(yè)的管理，在獎罰之外另外開辟的一條新的途徑，引用前人知識，吸取競爭對手之精華，采取對臣子的責、激、譽、賞、評、正、制、戒、罰等方式激勵和獎罰并存機制。
2、做好溝通
在企業(yè)管理中，善于與人溝通的人，一定是善于團結伙伴的人；不善于與人溝通的人，也一定是不善于與人合作的人。善于與人溝通的管理者，能用誠意換取下屬的支持與信任，即使管理過于嚴厲，下屬也會諒解而認真地執(zhí)行；不善于與人溝通的管理者，即使命令再三，下屬也不愿接受，其結果必然怠慢工作。這樣的團隊領導肯定難成大氣候，難有大作為。
兩點之間最短的距離是直線，但在人和人之間，最短的`距離是曲線，有些話就是不能直接說，這就是職場溝通的潛規(guī)則。有一位企業(yè)家說過一句話：企業(yè)80%的矛盾和誤會都來自于溝通不暢。一家企業(yè)的發(fā)展20%靠戰(zhàn)略，80%靠執(zhí)行，執(zhí)行的80%在于充分的溝通，而企業(yè)80%的矛盾和誤會也基本都來自于溝通不暢。怎樣做才能達到一個充分的溝通效果？
比如，你看“悟”字，豎心旁，五個口，那你就經(jīng)常跟人溝通嘛，用心跟五個人交流，這五個人也用心跟你交流。如果你能找到五個跟你用心溝通的朋友，那你這一輩子真的就能悟到道了。了解對方想聽和不想聽的、喜歡和不喜歡的，以及對方的擔心、顧慮等，如此便打開了人與人之間溝通的大門。高品質的溝通，應把注意力放在結果上，而不是情緒上，溝通從心開始。溝通能力是評價一個人素質高低的重要指標。
在團隊管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導致嚴重的后果。因此，要學會溝通，掌握溝通的途徑，因為它不只是語言，還包括動作、姿態(tài)、眼神、表情等。有時，一個眼神，一句“我來了”，抱一下肩膀，笑一笑……都會有很大的作用，讓你工作開心、事業(yè)有成。在當今企業(yè)中，管理者良好的溝通能力已經(jīng)成為激發(fā)組織智慧和活力的關鍵因素，甚至關系到企業(yè)未來的發(fā)展。
三、盡人之力，放手不撒手。
要舍得放權，善于放權，發(fā)揮部下的聰明才智，讓他們享受完成工作的喜悅，增強自信心。優(yōu)秀的領導應該是善于授權的領導。隨著企業(yè)經(jīng)營愈來愈國際化，世界各國企業(yè)在過去十年里都已逐步由“父母型”的管理風格，轉型為強調建立團隊、重視授權、員工參與管理的“成人型”管理風格。
1、領導授權
“吃飯有人找，睡覺有人喊，走路有人攔”，你是這樣的領導嗎？就算已是大權在握，然而每天“兩眼一睜，忙到熄燈”，日復一日，總是忙于臨時事務，計劃中想做的事就是無法去做。別忘了，三國時的諸葛孔明就是這么累死的。其實任何一級的領導都可以做到不這么累，能夠完成任務的同時又能享受其中樂趣那是最好不過的。
2、團隊精神
沒有完美的個人，只有完美的團隊，單打獨斗的時代已經(jīng)過去，唯有團隊合作方能取得勝利。擁有一支卓越的團隊，就等于擁有了成功。一個沒有團隊精神的組織，將是一盤散沙；一個沒有團隊精神的民族，將會難以強大。王改云老師認為，單打獨斗的時代已經(jīng)過去，我們需要一個高效的團隊企業(yè)的核心競爭力是經(jīng)過有效磨合的團隊。
無論在國企還是在私營部門中，其工作都是由所在機組、所在群體或者所在班組共同完成的。成功的績效取決于在決策活動中的相互傍調能力、團隊精神的業(yè)績以及處理潛在危險情況的思想準備。而團隊精神培訓作為一種很大眾化的培訓方式，它仍然是當代企業(yè)管理中的基本培訓方式。它在協(xié)調團隊精神成員關系，促進成員之間的合作。從而更好、更快地達到組織的目標方面發(fā)揮了不可替代的作用。隨著管理科學的不斷發(fā)展，它將得到更深層地發(fā)展，繼續(xù)煥發(fā)新的活力。
如何激勵員工和管理好團隊10
團隊管理對于很多企業(yè)來說都是非常頭疼的問題，對于管理崗位的人來說，團隊管理不好影響到底下員工的工作激情，凝聚力不強，產品研發(fā)或者銷售受助，同時面臨被老板或者高層怪罪，嚴重的甚至面臨被辭職的尷尬境地。對于老板來說，整個公司當作一個團隊的話，如果出現(xiàn)團隊管理問題，對公司的產品研發(fā)、銷售、甚至長期發(fā)展戰(zhàn)略都會受到影響。所以，如何管理好一個團隊是很多管理人員以及老板關心的話題。
對于創(chuàng)業(yè)者來說，一個富有凝聚力的團隊戰(zhàn)斗力才強。如何讓團隊成員愿意跟著自己一起開創(chuàng)事業(yè)，一方面需要有很好的薪酬激勵機制，另一方面需要創(chuàng)業(yè)者讓團隊成員看到公司發(fā)展的方向和希望，讓他們感覺到自己的付出是有價值的和被認可的。如何管理好一個團隊可以從以下幾個方面進行考慮：
1，開放包容的團隊文化體系
團隊成員可能來自不同的地區(qū)、民族，教育文化背景可能也不一樣，風俗習慣等也不盡相同。這就需要營造一個開放包容的團隊文化。讓人們感覺到團隊就是家一般的感覺，非常溫馨。
2，形成共同奮斗理念
因為有共同的理念，大家才走到一起，當來到團隊之后，成員之間需要增加信任，相互了解，形成共同奮斗理念。
3，以身作則
優(yōu)秀的管理者一般都是嚴格要求自己，按照標準做事。當你在要求別人做的更優(yōu)秀的時候，首先自己需要做到讓人滿意，帶領團隊一起成長。
4，個性化的管理風格
如今90后已經(jīng)漸漸成為職場的主力，相比以往的職場那種教條的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到別人的認同，更加注重相互的尊重，而不是被動的接受。因此，管理者應該更加注重個人魅力的提升，采用個性化的管理風格，針對不同性格特征的人采取更加人性化的`管理，而不是教條主義。
5，獎勵激勵
在團隊管理當中，激勵機制也是需要的。為了促進團隊成員有目標感，需要對他們進行一定的考核，當團隊成員達成目標之后，應該進行激勵，獎勵、
6，有效溝通
團隊并肩作戰(zhàn)，需要每個人就實際問題進行有效的溝通。對于每個工作流程團隊成員之間都需要理解。作為管理者，應該將自己的意思有效的與團隊成員進行溝通，傳遞給團隊成員。
7，超強執(zhí)行力
不管是自己去執(zhí)行還是引導團隊成員去執(zhí)行，團隊想要發(fā)展好、管理好，都要求管理者具備超強的執(zhí)行力。有執(zhí)行力的團隊管理者才能帶領團隊走的更遠，才能管理好團隊。
如何激勵員工和管理好團隊11
首先，如何管理好一個團隊，必須要先會管理好自己，要成為一個優(yōu)秀的管理者，必須自己要先做好，作為團隊的一個榜樣，把自己的優(yōu)良作風帶到團隊的工作當中，影響整個團隊的成員，用真誠去打動每一位成員，促進團隊之間合作的默契。
第二、要在團隊中建立培訓與交流工作，把優(yōu)秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個隊友！豐富的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力，這才是一個團隊合作的最終目的。
第三、工作中要培養(yǎng)嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是來玩，來偷懶的。成立一個團隊的目的.就是要盡個人所長讓團隊發(fā)揚光大。
第四、要人性化管理。團隊是合作的，工作是嚴謹?shù)�，但是管理者和成員之間必須要人性化對待，管理者應換角度思考，站在成員的立場上思考問題，如何更好的協(xié)調與成員之間的關系，以建立好上下層之間的關系。探討時必須要客觀對待觀點、意見，不能我說的一定是對的，我說的一定是最好的。
第五、讓每個成員明確目標，并且針對自己的工作，掌握好工作技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標的方法。
第六、要坐鎮(zhèn)指揮，做好團隊的幕后總指揮。成員總會遇到自己無法獨立解決的問題，這個時候作為管理者，最重要的責任就是幫助排難解憂，做好指揮工作。要形成一個良好的溝通，要培養(yǎng)成員在工作中遇到了什么問題及時匯報的工作習慣，管理者可以與成員進行一個短時間的探討，給出問題最好的解決辦法。
協(xié)調團隊合作，定時進行培訓
第七、必須協(xié)調好團隊之間的關系，把每個成員都當作朋友看待，讓團隊達到良好的協(xié)調，最終才能完成團隊的目標。
管理團隊時應該注意什么？
怎樣管理好一個團隊，除了以上幾點外還需要繼續(xù)探討更多的辦法，這樣才能進步！
例如以下幾點也是很重要的：
1、善于激勵，鼓勵成員，提高自信心；
2、有好對待，善于溝通，制造溝通氛圍，讓溝通成為習慣；
3、鼓勵多學習，進步創(chuàng)造更好的團隊；
4、勇于承擔責任，誰負責誰解決；
5、要接納人與人之間差異，用人所長的心胸；
6、心態(tài)放平，團隊中只是分工不同，不是職位不同，平等對待；
7、充分發(fā)揮領導3大能力：權利，能力，魅力；
8、團隊中有共同的工作目標：細化，量化；
9、團隊共享，有好的資源必須共享出來大家一起共創(chuàng)佳績！
10、協(xié)調團隊合作，定時進行培訓
如何激勵員工和管理好團隊12
1：熟悉的過程
在這之前，人員一般由你來申請或者上級指派，那么你肯定已經(jīng)了解了他來自于哪個部門，第一次見面的時候，需要進行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認識的過程，你作為項目經(jīng)理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。
人員確定并且熟悉之后，作為項目經(jīng)理你要告訴各位從今以后都在這個項目組里工作，希望大家能夠同心協(xié)力，精誠合作，大家要保持一個團結的心態(tài)，要讓每一個人明白，項目成敗和每一個人都有關系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當?shù)墓膭舆�是需要的。
2：項目討論的問題。
大家互相熟悉之后，就需要把項目的內容拿出來討論，包括項目的背景，目標，難度，目前可用的資源等等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據(jù)每個人的經(jīng)驗和觀點的不同對項目進行分析，要讓每個人對這個項目有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的項目經(jīng)理容易犯的錯誤就在這里，根據(jù)自己對項目情況的了解給項目成員安排工作，而且要求他對工作的認識和你對工作的認識是一致的，但是這是不現(xiàn)實的，因為項目組成員和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有項目組成員對項目了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務。
3：工作和責任分配的問題
在項目的基本情況和意義明確以后，需要進行項目工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以后的文章中進行詳細的描述。這個步驟要根據(jù)前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。
4：溝通方式和沖突處理方式的確定
在項目正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規(guī)定下來，而且如果定下來后就是團隊的章程，大家都要按照這個去執(zhí)行。
因為如果項目周期比較長，并且人員都是臨時抽調組成的，在這個過程中，可能由于工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成成員間沖突，所以要根據(jù)不同的問題事先規(guī)定一些處理方式，分別對待。
對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為你雖然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態(tài)是非常不好的，作為項目經(jīng)理你要及時把握這些心態(tài)。
對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發(fā)現(xiàn)對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。
5：工作檢查和考核激勵的問題
作為項目經(jīng)理，你應該具有人事和獎金分配的權利，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項權利，你能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵。
首先看一下工作檢查，工作任務分配之后，你作為項目經(jīng)理要對項目的工作負責，你要對每個人的`工作進行檢查和考核，結果要及時通知到每個人，可能每個人做項目的時候的方式不同，但是進度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變更，驗收報告等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，如果你這樣去問項目組成員：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的項目經(jīng)理，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細致，并且檢查完畢后，對于出現(xiàn)的問題要及時處理，處理意見反饋給相關各方。
再看一下激勵，激勵的方式有很多，獎金是一方面，另外及時的結果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結果當然最好是比較好的通知到相應部門的負責人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們去參加，這些都有助于改善做項目過程中的疲憊，給予他們以激勵。作為我自己來講，對于臺球比較愛好，所以經(jīng)常在項目過程中邀請大家一起去玩，費用也不見得項目經(jīng)理出，如果他們能夠勝過你，對于他們也是一種很高興的事情。
6：項目完成后，如何進行評價的問題
對于這個問題，很多項目經(jīng)理都沒有做到，項目做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價一定要做的，既是對他們的負責，也是對公司的負責，更是對你自己的負責。 通過對他們的工作情況的考核，給予正確的評價，對于工作中的一些建議可以發(fā)給本人，對于書面的評價發(fā)給相應部門負責人，同時自己對于項目組成員要有一個明確的評價，因為說不定什么時候還要一起工作呢
如何激勵員工和管理好團隊13
俗話說一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫，任何情況下，單靠自己一個人的力量是不能取 得長遠的進步，可謂兄弟齊心，其力斷金！集體的力量是無法估量的，那怎么能把自己 的小團隊發(fā)揮出最大的能量呢？下面在下淺談下管理經(jīng)驗，還請各位同僚多多包涵，多 多批評指正，您也可以跟帖發(fā)表您的見解，以便大家共同學習，共同進步！
1，要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊 的榜樣，要讓大家對你信服。要把優(yōu)良的工作作風帶到團隊中去，影響到每一位團隊中的成 員，作為一個精英團隊的管理者要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷，給別人一次 機會同時也是給自己一次機會，。用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的 兄弟姐妹一樣看待。
2，要在團隊中建立好培訓工作，把優(yōu)秀的團隊文化和工作技能，在實際工作中積累的經(jīng)驗 毫無保留的傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富 的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。
3，在團隊中培養(yǎng)良好嚴謹?shù)腵工作作風，要每一個OP成員明白，管理工作是服務于聊友， 而非高高在上，是為了鍛煉自己，而非娛樂他人，不是為了謀個一官半職去謀取權力滿 足自己私人欲望。要端正好良好的工作態(tài)度。態(tài)度是成功的關鍵 。
4，人性化的管理，工作是嚴謹?shù)�，但是管理者和成員之間是要有人性化的，正管理要切 身站在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂。及時的把他們的困難于以解決，協(xié) 調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的 是充滿活力的。
5，要讓每個成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法，只有有 了目標才會有向目標前進的動力。個人也要給自己訂出計劃目標，這樣才能更加進步提高
6，做好團隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管 理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作 中出現(xiàn)什么問題會及時的向上級匯報和溝通的工作習慣，正管理通過個人的工作經(jīng)驗和閱 歷以及和上級領導的溝通，給出現(xiàn)問題的成員一個最好的解決問題的方法。
7，作為正管理要積極的化解團隊成員之間的矛盾沖突，創(chuàng)造和諧的團隊關系。遇到問題不去 做“和事老”，對事不對人，團隊中處理矛盾最忌諱情緒化，感情化，要公平公正，這樣 才能讓團員真正的服氣。以后這類事情也會降低發(fā)生的幾率。
8，積極的發(fā)覺團隊成員的優(yōu)點，個性及處事方法，工作中積極的激勵他們的潛能，在工作過程 中，由于嚴格的目標約束及多變的外部環(huán)境，正管理必須運用各種激勵方法對團隊成員進 行適時的激勵，鼓勵和激發(fā)團隊成員的積極性、主動性，充分發(fā)揮團隊成員的創(chuàng)造力。
9，靈活授權。隨著團隊的建設和發(fā)展，正管理要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成 員更多地參與團隊的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作。如由一 名較為出色的副管帶領幾名經(jīng)驗不足成員依據(jù)在線時間組成小組，積極的把權力下放到團 隊的每個成員身上，讓他們積極的去為團隊服務。 通過靈活的授權，顯示了正管理對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團 隊精神在正管理與團隊之間的體現(xiàn)。積極的引導團隊成員調整心態(tài)，準確的角色定位和責任 分工， 充分發(fā)揮團隊成員各自的作用。每個人都有實現(xiàn)自我價值的愿望。富于挑戰(zhàn)性的任 務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發(fā)掘他們的創(chuàng)造潛力。每一項工作的成功，不僅 是正管理的成功，更是所有實現(xiàn)自我價值的團隊成員的成功。
10。充分發(fā)揮團隊的凝聚力。團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯(lián) 系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的 價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。團隊凝聚 力在內部表現(xiàn)為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系 是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形 成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團 隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常工作期間，促使團隊的工作效率大幅提高。
團隊，團隊，重在團結，一個團結的團隊，是強大的，不可戰(zhàn)勝的，任何困難在它面前猶 如蜉蚍撼鐵樹，怎能得動半分毫。讓我們大家齊心協(xié)力，眾志成城，為打造團結向上的強大管理團隊而努力吧�。�！
如何激勵員工和管理好團隊14
企業(yè)的飛速發(fā)展給我們創(chuàng)造了廣闊的發(fā)展空間，身為熱軋系統(tǒng)的一名管理人員，深知自己肩負的責任與期望，我該如何管理好我的團隊呢？下面就淺談一下我個人的想法：
1. 要想管理好自己的團隊，那么先自我管理，從學習《怎樣當好主管》一文開始，通過認真的學習和理解其內涵，作為一名管理人員應具備什么樣的素質？然后審視自身是否符合并達到其要求了呢？以此比對自己的差距與不足，并盡快與之完善。 要成為一個優(yōu)秀團隊的管理者，正直很重要，正所謂：其身正，不令而從，即是這個道理。另外，自己在各方面一定要做得最好，做團隊的一個榜樣，要把優(yōu)良的工作作風帶到團隊中去，影響到每一位團隊中的成員。
2、弘揚團隊精神，指的是團隊成員為了團隊利益與目標而相互協(xié)作，共同承擔集體責任，齊心協(xié)力，匯聚在一起，形成一股強大的力量，成為一個強有力的集體。大家都知道 “拔河”運動，它是一種最能體現(xiàn)團隊精神的運動，每個人都必須付出100%的努力，心朝一處想、勁朝一處使，緊密配合、互相支撐，才能形成一股強大的力量，勢不可擋，戰(zhàn)勝對方！團隊是一種精神，更是一種力量。 要在團隊中搞好培訓工作，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，一個優(yōu)秀的團隊自然少不了嚴格的培訓，把優(yōu)秀的工作技能傳授給團隊中的每一個成員，這樣才能提高戰(zhàn)斗力。
3、端正思想，在團隊中培養(yǎng)良好嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，要每一個人明白，來這里不是為了個人利益而來的，而是為了“家人之幸�！倍鴣�，我們要通過自己的努力讓自己的家人過上好日子，端正良好的工作心態(tài)。
4、人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂。及時的把他們的困難于以解決，協(xié)調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。
5、要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法，只有有了目標才會有前進的動力。
6、作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
7、個人魅力，一個好的領導者有著強大的個人魅力，人家會忽略其他的一些因素而愿意跟著你干。所以，作為管理者，凡事以身作則，關心下屬，提高自身素養(yǎng)，加強個人的人格魅力。
8、威信，一個領導者的威信在一個團隊是非常重要的。它直接影響決策下達、實施及效果。如果沒有員工聽你的（心服口服），那你的決策如何得以事實？難道全靠公司的規(guī)章制度嗎？值得反思。
9、責權透明，員工沒有一定的`權利，那他也就不會承擔相對的責任。賦予員工一定權利，可以增加他們上進心、工作動力，使他們明白，工作不僅僅是死干蠻干，還可以發(fā)揮他們的才干、提高工作意識及效率和更好的表現(xiàn)自己，更重要的是，給了他們一個鍛煉自己、發(fā)展的空間。
10、言行一致，做事出爾反爾、言行不一的領導會給員工一個錯覺，跟著領導一起“出爾反爾”，同時也降低了領導的威信。員工是看領導怎么做他就怎么做。
一． 作為主管的先決條件：
1.要正直（古人云：其身正，不令而從；其身不正，雖令不從）；
2.要有度量（允許下屬的智慧強于自己、能夠原諒無心之錯）；
3.要善于總結（通過不斷的總結過去和別人的經(jīng)驗教訓使以后的工作更加順暢）；
4.要有足夠的表達能力和與人交流的能力；
5.要善于開發(fā)下屬的潛能；
6。要有很強的應變能力；
7。要有決策的能力和執(zhí)行力；
8。要不斷學習，持之以恒；
9。能夠接受新觀念并持續(xù)改進。
二． 創(chuàng)建高效率的管理團隊。
管理者通過深入了解自己的下屬（當然也可以外聘，但能培養(yǎng)盡量還是選擇培養(yǎng)），從中選拔出素質較高的作為團隊成員試用。期間要對每一個成員進行更深入的了解，如：品德、工作能力、接受（服從）管理的程度、執(zhí)行力以及管理狀況等都要了解。經(jīng)過實踐檢驗合格的最終成為正式管理人員。再經(jīng)過不斷的培養(yǎng)、磨合、完善（新企業(yè)大約一年）后，你就擁有了一支忠誠于企業(yè)的、高效的管理團隊。
三． 建立逐級負責的管理機制。
通過明確責任和義務使各級管理人員層次分明、逐級負責、逐級監(jiān)督。
四． 完善管理制度和考核機制。
完善的、數(shù)字化的考核機制等于延伸了主管的管理觸角，使管理變得更簡單更細致。
同時，通過不斷修正考核內容也可以促使下級管理人員不斷提高個人素質和工作效率。
五． 建立全天候的監(jiān)察機制。（作用）
1.深入了解生產一線的真實狀況；
2.監(jiān)督各級管理人員的工作情況；
3.幫助剔除管理瑕疵；
4.強制消除散漫情緒；
5.有助于早日形成良好風紀。
六． 確定階段性目標，并不斷提高要求。
基于對本職工作的深入了解和借鑒他人的工作實踐來確定工作目標，不僅能使工作具有方向感，還能夠督促管理人員不斷開發(fā)自身和團隊的工作潛力釋放更大的能量。
七． 狠抓落實。
即過程監(jiān)控。有序地關注實施過程即可以讓自己做到清晰掌控，又可以減少過程中的具體錯誤和認識差別，并且經(jīng)驗也會愈加豐富。
八． 人才儲備和培養(yǎng)。
企業(yè)管理的主脈絡其實就是人的管理，人的綜合素質越高管理也會越有效。但要想能擁有適合本企業(yè)的高素質人群，光靠其自然成長或取之于社會是遠遠不夠的。企業(yè)必須要建立起一套完整的、適合于本企業(yè)的、切合實際的培訓和儲備機制。
九． 注重團隊的向心力和凝聚力。
向心力是指工作目標的一致性；凝聚力是指工作過程中全員緊密的配合與協(xié)作。要想達到這一目標需要我們時刻充分注重人性化的要素。即：
1.尊重他人（下屬、基層職工）的成績，并實時給予精神或物質獎勵；
2.為所有人搭建成長和發(fā)展的平臺；
3.用完善合理的制度公平的對待每一個人；
4.并盡量解決職工的后顧之憂，使之能夠全身心的投入到工作中；
5.及時糾偏解疑。
堅持嚴格的執(zhí)行制度。
班組長的利用
第四，相互謙讓�！耙娎щy就上，見榮譽就讓”，這是我們的優(yōu)良傳統(tǒng)。在一個團隊取得成績的時候，在榮譽降臨的時候，我們應該具備梅花那種“俏也不爭春”的精神。過去有過深刻的教訓，一個團隊在奮斗的過程中能夠和諧相處，互相支持，但在勝利之時卻鬧得不可開交，原因就在于不能相互謙讓，爭功爭榮譽。這樣的教訓我們不能忘記。
同志們，團隊精神的形成需要不斷的積累、調整與修正，所有畢其功于一役的想法只能是不切實際的奢望。唯有我們從小事做起，從現(xiàn)在做起，從我做起；學習、學習、再學習；實踐、實踐、再實踐，方能達到1+1大于2的理想境界！
什么是團隊精神
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同記完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。
簡單的說， ，是現(xiàn)代社會中不可缺少的！