科研團隊建設(shè)規(guī)劃

　　職能制是以各個職能科室進行直線管理，研究院根據(jù)研究需要下設(shè)藥物信息、化學(xué)合成、藥理、毒理、藥物分析、藥劑、注冊等科室，每個科室設(shè)科室主任，對下屬成員進行全面管理。

　　這種方式的優(yōu)點在于，由于是按照專業(yè)來劃分的科室，各科室的專業(yè)性較強，有利于各科室專業(yè)人才的培養(yǎng)，而且只存在一個維度的管理，管理相對簡單。但是按照專業(yè)來劃分科室進行管理也有其固有的缺點，即該類組織體系的設(shè)計中很難進行項目管控，對于項目的責(zé)權(quán)分配不清，一旦出了問題，各科室容易產(chǎn)生相互推諉現(xiàn)象。因此這種職能制的組織管理方式多用于研究機構(gòu)和一些事業(yè)性單位之中。

　　而為解決項目中的責(zé)權(quán)分配問題，就誕生了第二種研發(fā)組織管理方式，即項目制。項目制是以各個項目組進行直線管理的一種方式。研究院根據(jù)項目的數(shù)量和工作量的大小設(shè)適宜個數(shù)和人數(shù)的項目組，每個項目組設(shè)項目組長對項目組成員進行全面管理。

　　一般來說，一個項目的工作由一個項目組來全部承接，因此這種方式的權(quán)責(zé)分配最為清晰。但是這種方式也有一些缺點，比如每個項目組可能都需要化學(xué)合成、藥理、毒理、藥劑、藥物分析等方面的專業(yè)人才，而要做到滿足每個項目組的全部要求需要較充足的資源來支撐，資源的共享程度較差。

　　同時每個項目組都是一個利益共同體，項目組之間分割嚴(yán)重，不利于知識的共享。此外，由于各個項目組的項目經(jīng)理需要對藥品研發(fā)的全部流程進行管控，因此這對項目經(jīng)理的跨專業(yè)要求非常高。項目制常見于一些研發(fā)的cro公司和一些研發(fā)專業(yè)性有限的中小型藥企。

　　矩陣制雙線模式，提升效率

　　以上兩種方式，一個側(cè)重于項目，一個側(cè)重于專業(yè)科室，由于兩種都只從一個維度進行了考慮，因此存在著一些無法避免的問題，因此，矩陣式制的組織管理模式也因此應(yīng)運而生。矩陣式制是將項目制和職能制有效結(jié)合的一種組織管理方式。分為項目組合職能科室兩個維度進行雙線管理，既根據(jù)專業(yè)的不同設(shè)置職能科室，又根據(jù)項目設(shè)置項目組。每個成員既歸科室主任管，又歸項目組管。根據(jù)主導(dǎo)管理方式的不同又分為強矩陣式和弱矩陣式兩種方式。

　　在強矩陣式的管理當(dāng)中，以項目組的管理為主體，主導(dǎo)管理者為項目組長。也就是說每個成員的主導(dǎo)管理者都是項目組長，包括工作安排、進度考核、薪酬績效都由項目組長管理，而不同專業(yè)性的項目組成員又分屬于不同的專業(yè)科室，由科室主任進行專業(yè)的指導(dǎo)和業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)。

　　形象的說，項目組長就像是班主任，而科室主任則更像是不同科目的老師。由于以項目組為管理主體，因此強矩陣式有利于項目運行效率的提升，有利于項目經(jīng)理對項目進度和項目質(zhì)量進行有效的控制；同時由于科室主任的存在，也有利于各個成員專業(yè)性的培養(yǎng)。但是沒有一種方式是完美的，由于管理是雙線的，會帶來跨項目溝通的問題，項目與部門之間的溝通可能帶來效率的降低。

　　在弱矩陣式的管理當(dāng)中，以職能科室的管理為主體，主導(dǎo)管理者為科室主任。也就是每個成員的主導(dǎo)管理者都是科室主任，包括職稱晉級、薪酬考核都與科室主任來管理和決定，而每個成員由于承接的項目不同又分屬于不同的項目組，共同完成項目的工作。

　　在這種方式中，科室成員相對固定，而項目組的組成更多是按照項目的特點和需要臨時組成。甚至對于那些專業(yè)方面有特長和特殊技能的人，可以同時做2-3個項目，歸屬于2-3個項目組。在項目結(jié)束之后，項目組自動解散，又按照新項目的特點組成新的項目組。

　　這種方式同樣具備項目制和職能制的優(yōu)點，尤其有利于培養(yǎng)專業(yè)人員的項目管理能力。但是缺點就在于，盡管大家是合作做事，但是由于成員的主導(dǎo)管理者是科室主任，因此在實際操作是項目經(jīng)理對于項目中人員的調(diào)配和工作安排都需要與科室主任來協(xié)調(diào)，較難真正發(fā)揮作用，項目運行的效率不易控制。而且過多的內(nèi)部溝通會帶來系統(tǒng)的內(nèi)耗問題，降低項目研發(fā)的效率。

　　三種方式都各有優(yōu)劣，至于藥企經(jīng)理人到底應(yīng)該選擇何種方式，還要視藥企研發(fā)系統(tǒng)的具體情況來定。由于管理都是人來完成，每個藥企研發(fā)系統(tǒng)的人文環(huán)境對研發(fā)組織管理方式的選取和研發(fā)效率的影響也都需要藥企來做考慮。

　　研發(fā)人員都是高層次，高智商的知識管理者，管理他們的難度，相信藥企經(jīng)理人更有體會，這其中的管理藝術(shù)又豈是單靠組織管理方式的設(shè)定能做到的？我們能做到的，只能是盡可能地選取一種適合企業(yè)的研發(fā)組織管理體系，至于究竟如何對待這些“矯情”的讀書人，還要靠每個管研發(fā)的經(jīng)理人自己的本事。

　　首先聲明，我不是資深科研工作者，只是一學(xué)生，這里的見解只是自己在不同實驗室的感受。

　　本科在一個二流學(xué)校，那時實驗室新組建，招來一批博士做講師，并帶我們畢業(yè)設(shè)計。當(dāng)時可謂初入實驗室，一切都如此新鮮，大有躍躍欲試的感覺，所以天天很積 極主動去實驗室，等待著老師安排些實驗做。然老師經(jīng)費有限，學(xué)校能給提供的經(jīng)費更是少之甚少，每次去實驗室，總是希望而去，失望而歸。有限的實驗室資源對 于新進的多個博士們來說，成了競爭的主要動力。而如果是良性競爭，倒也無可厚非，最怕惡性競爭，最終結(jié)果，老師的大部分心思不在學(xué)生身上。學(xué)生去了實驗 室，感覺沒有實驗做，礙手礙腳，不去吧，又成了他們的把柄，認(rèn)為學(xué)生懶惰。有一老師更為過分，211新畢業(yè)的博士而已，盛氣凌人，常罵學(xué)生是豬，我常想， 如果學(xué)生是豬，你干嘛要來這個豬圈里混？后來，畢業(yè)論文是一個老師的實驗結(jié)果，然后照抄一下。答辯的時候，老師們根本不問實驗結(jié)果，而是問一些題外的東 西。因為他們知道實驗學(xué)生沒有做過。慶幸自己很快離開了這個地方！

　　后來讀研，在一個節(jié)奏慢的城市，老板很開明，實驗室環(huán)境總體不錯。感覺這個老板的管理風(fēng)格很適合我。他從不罵學(xué)生，很替學(xué)生著想，做事說話很謙遜。每次開 例會，總是說，你們認(rèn)為怎樣？是不是可行？給學(xué)生很大的發(fā)揮空間，同時也肯定學(xué)生的可取之處。這至少充分調(diào)動了我的積極性。每天在很輕松的環(huán)境里坐著緊張 的實驗。體會到了累并快樂著。后來，由于實驗需要，他送我去了中科院的一個實驗室。

　　在那里呆了一年，換了新的環(huán)境。起初對這個環(huán)境并不適應(yīng)，天天早起晚睡，中午沒有午休。不過，老板倒是很nice，說話低聲細(xì)語，很少罵學(xué)生。經(jīng)常主動找 學(xué)生聊天，問學(xué)生實驗情況，而且每月的實驗室大掃除，有時間的時候也會和學(xué)生一起勞動。雖然很少發(fā)脾氣，卻每周都找學(xué)生聊實驗情況，雖然沒有進展也不會挨 罵，可總覺得自己做的不夠好，這無疑增加了我們的壓力�，F(xiàn)在想來，這位老師是適合做科研的，他來中科院4年沒有發(fā)pa-pe-r，竟然能耐住性子，持之以恒， 雖然也有些緊張，但總體來說還是很淡定的。終于功夫不負(fù)有心人，去年獲得了大豐收。值得佩服。

　　現(xiàn)在換了新的環(huán)境，老板很牛，可那種主動做實驗的欲望卻不再強烈！

　　前言?

　　這些定律有一個共同的特點：名字中往往有一個不相關(guān)的名詞，什么“時鐘”、“鱷魚”、“鯰魚”......如果不知其意，第一次聽別人提起，空虛忐忑的感覺油然而生。

　　所以非管理學(xué)科人士提前補充一下相關(guān)知識，以備不時之需，避免尷尬局面。

　　如果閣下有科研團隊要管理，想必更有益處。

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