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銷售薪酬制度
現(xiàn)如今，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家整理的銷售薪酬制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷售薪酬制度1
一、行政制度
為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經(jīng)理請示，嚴禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。
四、嚴守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。
六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。
十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴格追究其責任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。
3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。
4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
(三)銷售人員薪酬與補助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應經(jīng)部門經(jīng)理批準并經(jīng)行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。
9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的`現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。
3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領導同意，不允許例外。
6、月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應當高于現(xiàn)結(jié)客戶。
7、對于經(jīng)過嚴格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。
8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認訂單，確認無誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
銷售薪酬制度2
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的`完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準x對應銷售任務
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2x基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;
銷售薪酬制度3
1. 引言
1.1 薪酬體系的重要性
在企業(yè)管理中，薪酬體系作為一種管理工具，對于激勵員工、提升績效具有重要作用。而對于銷售人員來說，薪酬體系更是直接影響其工作積極性和績效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
1.2 研究目的和意義
本文旨在分析銷售人員薪酬體系的定義、作用、設計要點以及優(yōu)化方法，為企業(yè)建立科學合理的薪酬體系提供指導，從而提高銷售人員的激勵和績效，實現(xiàn)企業(yè)銷售目標。
2. 銷售人員薪酬體系的定義與作用
2.1 定義
銷售人員薪酬體系是指根據(jù)銷售人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績，為其提供相應的一套制度和機制。
2.2 作用
銷售人員薪酬體系的作用包括：激勵銷售人員積極性、提升銷售業(yè)績、吸引和留住優(yōu)秀銷售人才、調(diào)動團隊合作意識等。
2.3 影響因素
影響銷售人員薪酬體系的因素包括：市場需求、行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、銷售策略、績效評估方法等。
3. 銷售人員薪酬體系的設計要點
3.1 目標設定
明確銷售人員薪酬體系的目標，如提升銷售額、增加客戶數(shù)量等，確保薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略一致。
3.2 薪酬結(jié)構(gòu)設計
根據(jù)銷售人員的工作內(nèi)容和職責，設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、提成、獎金等。
3.3 績效考核指標
制定科學合理的績效考核指標，如銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等，確保指標與銷售人員的工作緊密相關(guān)。
3.4 績效評估方法
選擇適合企業(yè)的績效評估方法，如360度評估、KPI評估等，確保評估結(jié)果客觀公正。
3.5 薪酬發(fā)放方式
確定薪酬發(fā)放方式，如月度、季度或年度發(fā)放，確保及時和準確。
4. 銷售人員薪酬體系的優(yōu)化方法
4.1 基于績效的薪酬調(diào)整
根據(jù)銷售人員的績效表現(xiàn)，進行薪酬的適當調(diào)整，激勵優(yōu)秀銷售人員，提高整體銷售績效。
4.2 激勵機制的靈活性
建立靈活的激勵機制，根據(jù)銷售人員的個人差異和團隊協(xié)作情況，設計不同的激勵方式，提升激勵效果。
4.3 高績效與高風險的'平衡
在設計薪酬體系時，要平衡高績效和高風險，避免過于激進的激勵方式導致銷售人員過度冒險或追求短期業(yè)績。
4.4 薪酬與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合
將薪酬體系與銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，提供晉升機會和培訓發(fā)展計劃，增強銷售人員的長期激勵動力。
5. 實施銷售人員薪酬體系的關(guān)鍵問題
5.1 內(nèi)外部公平性
確保薪酬體系在內(nèi)部公平上體現(xiàn)公正，同時與外部市場相比具備一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀銷售人才。
5.2 激勵與約束的平衡
薪酬體系應既能激勵銷售人員積極性，又能對其行為進行適度的約束，防止出現(xiàn)不當競爭和不良行為。
5.3 風險管理及控制
在薪酬體系設計中，要合理管理和控制風險，避免因過高的激勵導致企業(yè)經(jīng)營風險增加。
5.4 持續(xù)優(yōu)化與改進
薪酬體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，需要不斷進行優(yōu)化和改進，根據(jù)市場環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整相關(guān)參數(shù)，以保持其有效性和競爭力。
6. 結(jié)論
6.1 總結(jié)銷售人員薪酬體系的重要性
銷售人員薪酬體系對于企業(yè)的銷售業(yè)績和人才激勵起到至關(guān)重要的作用，需要科學設計和合理實施。
6.2 強調(diào)優(yōu)化方法的實施
在建立銷售人員薪酬體系時，需要考慮各個方面的因素，并不斷優(yōu)化和改進，以實現(xiàn)最佳效果和長期發(fā)展。
銷售薪酬制度4
1.制定詳細的操作手冊：編寫清晰易懂的報表制作指南，確保員工遵循統(tǒng)一標準。
2.引入自動化工具：利用數(shù)據(jù)分析軟件，提高報表制作效率，減少人為錯誤。
3.定期審計：設置定期的`報表審計，檢查數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保報表的準確性。
4.建立反饋機制：鼓勵員工提出改進建議，不斷優(yōu)化報表體系。
5.加強培訓：定期組織培訓，提升員工的數(shù)據(jù)分析能力和報表解讀能力。
6.實施獎懲制度：對報表制作和使用表現(xiàn)出色的員工給予獎勵，對違規(guī)行為進行糾正和處罰。
銷售報表管理制度是企業(yè)運營的核心工具，通過規(guī)范化的管理和持續(xù)優(yōu)化，可以有效提升企業(yè)的決策效率和市場競爭力。
銷售薪酬制度5
第一章總則
第一條 目的 本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。
第二條范圍 本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。 本制度系公司各部門薪資管理的總則，其中對直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。
第三條權(quán)責
1、 本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。
2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理核準后，方可修訂。
3、此制度經(jīng)公司總經(jīng)理核準后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、銷售人員工資 銷售員：基本工資+崗位工資+個人提成+團隊提成+考核獎+福利津貼 業(yè)務員：銷售回款額*提成點+考核獎+福利津貼
二、管理類人員工資
1、 底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;
2.崗位績效工資：各崗位根據(jù)業(yè)績付出、崗位難易度水平等不同設定崗位工資。
3、月工資構(gòu)成：(基本工資+崗位工資)*績效系數(shù)+福利津貼 績效系數(shù)由上司根據(jù)主管本月的工作計劃完成情況及業(yè)績打出，范圍控制在1.00~1.10之間。
三、定義
1、 業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。公司業(yè)務類人員為：銷售人員、業(yè)務員
2、 管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。(如財務部、人力資源部、前臺文員、司機等)
第五條扣除項目
1、 工資收入所得稅; 2、 社會保險等相關(guān)福利個人支付項目;
3、 其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1、 按公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假(7天)，喪假(3天)，重大疾病假(3天)等;
2、 因公出差者;
3、 奉調(diào)參加培訓;
4、 奉派外出考查;
5、 其它不必扣款情況;
第二章，考評
公司人力資源部每半年度、年度末根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)、連續(xù)兩個季度工作考評成績總評90分以上
(2)、其它為公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;
(3)、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者
2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
(1)、連續(xù)兩個季度工作考評成績低于70分者;
(2)、季度內(nèi)通報批評2次以上者;
(3)、季度內(nèi)累計曠工3天以上者;
(4)、實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3、 管理類人員加薪和降薪級差明細表(詳見附表)
4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義：依據(jù)公司公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當予以晉升
(1)、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員 (2)、因工作成績突出被加薪2次以上的;
2、符合以下條件將予以降職
(1)、累計被書面通報批評3次以上者; (2)、連續(xù)2次以上降薪者; (3)、季度人事考評成績低于65分者;
第十二條 關(guān)于考核的規(guī)定
1、 考核時間：每月1-10日對上月公司整體績效進行考核并實施;
2、 考核權(quán)責: 本規(guī)定要求于每月10日前由業(yè)務部提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總經(jīng)理核準后由財務部發(fā)放。
3、 考核方式： 由總經(jīng)理根據(jù)部門本月月度內(nèi)工作事項的完成情況給于評分，對應評分對應相應的績效浮動系數(shù)。參考《部門月度工作計劃》。
4、考核分數(shù)明細 考評得分在90分以上者，系數(shù)為10%;在80-90分，系數(shù)為7%;在70-80分，系數(shù)為5%;70分以下，不調(diào)整。 部門經(jīng)理得分由總經(jīng)理評定，部門內(nèi)員工的平均系數(shù)采用部門主管的系數(shù)，不得高于主管的.系數(shù)。此項要求，部門主管和員工為部門工作共同努力，更好的完成本月的工作。
第十三條職務獎金系數(shù)明細(略)
第十四條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向公司財務部提交職務獎金系數(shù)明細;
2、財務部按照本制度標準進行測算;
3、計算結(jié)果提交總經(jīng)理經(jīng)核準后財務部發(fā)放;
4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔;
第五章 年度績效考評獎金
第十五條 定 義：又稱年終獎(司齡獎)，公司視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1、公司高層管理人員由公司總經(jīng)理確定發(fā)放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入公司公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3、發(fā)放時間：年假前一周; 年終獎金=獎金的單位額度×出勤系數(shù)
1、 出勤系數(shù)=本年度實際出勤月份/12;
2、 獎金的單位額度由公司臨時組建的考評小組根據(jù)本年度公司整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;
第十六條 以下人員不享有年終獎：
1、年度事假超過1個月以上者;
2、年度曠工超過3天以上者;;
3、年度通報批評3次以上者;;
4、其它不利于公司發(fā)展之行為;
5、年度內(nèi)12月30日前離職的
第十七條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);
2、財務部按照制定標準進行測算;
3、計算結(jié)果提交公司總經(jīng)理核準后財務部發(fā)放;
4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔;
第七章薪資保密規(guī)定
第十八條 目的 公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第十九條 各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十條 各級人員的薪資除公司人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2、探詢他人的薪資者，通報批評;
3、吐露本身薪資者，通報批評;
4、評論他人薪資者，予以辭退; 5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
第二十一條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十二條 此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。公司將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
第二十三條 本制度相關(guān)文件
1、《人事管理制度》
2、《XXXXXX公司管理制度》
3、《各崗位薪資計算明細規(guī)定》
銷售薪酬制度6
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，銷售員的角色變得越來越重要。為了激發(fā)銷售員的積極性和提升業(yè)績，企業(yè)需要建立科學合理的薪酬制度。本文將從薪資結(jié)構(gòu)、激勵機制、績效評估和調(diào)整等方面探討銷售員薪酬制度的設計與優(yōu)化。
二、薪資結(jié)構(gòu)的設計
1.基本工資：為銷售員提供穩(wěn)定的收入，體現(xiàn)企業(yè)對員工的基本保障。
2.業(yè)績提成：根據(jù)銷售員的業(yè)績表現(xiàn)給予相應的提成，激勵銷售員積極工作。
3.獎勵機制：設立銷售冠軍、優(yōu)秀銷售員等獎項，鼓勵銷售員在業(yè)績上取得卓越成績。
三、激勵機制的建立
1.個人激勵：為銷售員設定個人目標，并根據(jù)實際完成情況給予相應的獎勵，激發(fā)個體的工作動力。
2.團隊激勵：設立銷售團隊目標，并給予團隊獎勵，促進團隊合作和協(xié)作精神。
3.培訓激勵：提供專業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展機會，激勵銷售員不斷學習和提升自己的能力。
四、績效評估的重要性
1.設立明確的指標：制定明確的銷售目標和績效評估指標，便于對銷售員的績效進行準確評估。
2.公平公正的評估機制：建立公平公正的績效評估機制，避免個人偏見和主觀評價對績效評估的影響。
3.及時反饋和調(diào)整：定期對銷售員的績效進行評估和反饋，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整薪酬政策，激勵銷售員不斷提高。
五、薪酬調(diào)整與福利待遇
1.績效調(diào)薪：根據(jù)銷售員的績效表現(xiàn)給予相應的薪酬調(diào)整，激勵銷售員提高業(yè)績和能力。
2.福利待遇：提供完善的員工福利待遇，如社會保險、帶薪休假、節(jié)日福利等，增加員工的歸屬感和滿意度。
六、優(yōu)化銷售員薪酬制度的.建議
1.靈活性：薪酬制度應具備一定的靈活性，以適應市場環(huán)境和業(yè)務發(fā)展的變化。
2.激勵機制的創(chuàng)新：不斷創(chuàng)新激勵機制，提供更具吸引力和競爭力的方式。
3.科學數(shù)據(jù)支持：建立科學的數(shù)據(jù)分析和決策支持系統(tǒng)，為薪酬制度的設計和優(yōu)化提供依據(jù)。
七、結(jié)論
銷售員薪酬制度的設計與優(yōu)化是企業(yè)激勵銷售員、提升業(yè)績的重要手段。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機制、績效評估和調(diào)整等措施，可以激發(fā)銷售員的積極性和工作動力，實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)步增長。
在制定銷售員薪酬制度時，企業(yè)需要考慮員工的實際情況和市場環(huán)境，并不斷進行優(yōu)化和調(diào)整，以保持薪酬制度的競爭力和可持續(xù)性。同時，建立科學的數(shù)據(jù)支持和決策系統(tǒng)，可幫助企業(yè)更好地制定薪酬政策，提高銷售員的工作效益和滿意度。
銷售薪酬制度7
1.制定科學的銷售目標：根據(jù)市場調(diào)研和歷史數(shù)據(jù)，合理設定銷售目標，同時考慮市場環(huán)境變化和競爭態(tài)勢。
2.強化客戶關(guān)系管理：推行crm系統(tǒng)，提升客戶信息管理，加強與客戶的互動溝通。
3.建立透明的.審批流程：明確各級審批權(quán)限，減少決策延誤，提升業(yè)務處理速度。
4.設計公正的激勵制度：將個人業(yè)績與團隊目標相結(jié)合，確保激勵措施的公平性和有效性。
5.實施定期培訓：舉辦銷售技巧、產(chǎn)品知識和市場分析等培訓，提升團隊能力。
6.持續(xù)優(yōu)化報告系統(tǒng)：定期評估報告內(nèi)容和形式，確保信息準確及時地傳遞給管理層。
7.加強問題解決能力：培養(yǎng)銷售團隊解決問題的能力，提供必要的資源和支持，鼓勵創(chuàng)新和改進。
通過上述方案，我們可以構(gòu)建一個高效、公正且具有競爭力的銷售管理體系，推動企業(yè)銷售業(yè)績的持續(xù)增長。
銷售薪酬制度8
通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結(jié)構(gòu)工資制，即底薪加提成，到年底根據(jù)公司效益情況發(fā)放效益獎金。
一、底薪
有一些行業(yè)或公司采用無底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷售人員大部分是無底薪提成。
底薪一般有三種形式，一種是無任務底薪，這種底薪與業(yè)績完成情況無關(guān)，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務底薪，這種形式的底薪和業(yè)績完成情況直接相關(guān)，根據(jù)業(yè)績完成率按比例或即定的標準發(fā)放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無任務底薪，固定發(fā)放，其余部分和任務完成掛鉤。
底薪的三種形式底薪的發(fā)放
無任務底底薪每月固定發(fā)放，與銷售目標完成情況無關(guān)
任務底薪底薪與銷售目標完成直接相關(guān)。根據(jù)目標完成率核算實際發(fā)放底薪
混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放，另一部分根據(jù)目標完成率核算發(fā)放
二、底薪和提成的組合形式
底薪和提成在工資總額中的比例設計可根據(jù)公司所在行業(yè)，以及公司在市場中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。
薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)
規(guī)模品牌知名度管理體制客戶群優(yōu)勢
高底薪低提成成熟期大高成熟相對
穩(wěn)定有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展
高提成低底薪快速成長期小低薄弱變動大更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)快速占領市場，或在企業(yè)開拓新業(yè)務和新市場時利于占領市場先機
三、提成
關(guān)于提成的設計一般從兩個方面考慮，首先是提成基礎的確定，也就是提成根據(jù)什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個考慮是提成比例的確定。
一）提成的基礎
對于公司而言，根據(jù)回款提成是一種最為保險的方式，因為在復雜的市場環(huán)境中，客戶的信用不確定，按合同額提成對公司可能僅僅意味著一場數(shù)字游戲，在沒有實際的現(xiàn)金流入之前就兌現(xiàn)銷售人員的提成至少存在以下風險。銷售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績的增長，而不考慮客戶信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會逐漸增多，沒有人對此負責，公司的資金狀況會日益惡化，最終導致公司無法正常運營，舉步為艱。這當然是一種極端的狀態(tài)，但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經(jīng)有過類似的經(jīng)歷，其在計劃經(jīng)濟時代，產(chǎn)品供不應求，銷售人員簡直是客戶的上帝，貨款回收自不必說，很多時候客戶為了能及時得到產(chǎn)品，甚至是先付款再提貨。隨著市場經(jīng)濟的繁榮，業(yè)內(nèi)競爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎，后果可想而知，帳面上趴著兩億多的呆壞帳，目前公司意識到這個問題，再去追溯，很多都是無頭帳了。
完全根據(jù)回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說公司開展一項創(chuàng)新業(yè)務時，可能在初期以合同額提成會更加配合公司戰(zhàn)略的實施，而在業(yè)務趨于成熟時，就應該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)可以靈活地調(diào)整提成的基礎。
提成的基礎也可根據(jù)銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷售新人的激勵，由于其經(jīng)驗和閱歷有限，而相對于其他工作而言，銷售更具挑戰(zhàn)性，所以對于剛?cè)胄械男率侄�，以合同額計提提成可能更能提高其對銷售工作的信心和興趣。而對于有經(jīng)驗的銷售人員，他們已經(jīng)具備一個合格銷售的素質(zhì)，也就是職業(yè)成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，對個人的激勵效果也不會有影響。
提成的基礎公司發(fā)展階段公司戰(zhàn)略導向客戶信用銷售人員公司經(jīng)營風險
按合同額
和回款提成成熟期
再造期保障當前現(xiàn)金流，
創(chuàng)造未來現(xiàn)金流信用一般中等
按合同額
提成成長期快速占領市場信用度高銷售新人較大
按回款提成成熟期降低財務風險，持續(xù)現(xiàn)金流信用風險大成熟銷
售人員較小
二）提成比例的確定
提成比例的確定也是一個重點和難點，比例設高了，對于個人激勵性增大，但企業(yè)的利益就相對降低了，設低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進其多開發(fā)客戶，從而企業(yè)的利潤也無從談起了。一般而言，大的前提是根據(jù)公司的運營成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢較高時，比例可以適當?shù)牡鸵恍驗閭�人努力在銷售中占的主導因素會較一般品牌公司低一些，而且公司產(chǎn)品上份額會較大一些，提成比例上的差距會因銷量而彌補收入上的差距。如果是初創(chuàng)的`企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內(nèi)，適當?shù)靥岣弑壤�，因為沒有在市場上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個人的能力去實現(xiàn)，而且市場份額不大，總銷量不高，提成比例不高會導致業(yè)務人員收入過低，從而導致銷售人員流失率增大，影響公司的生存和發(fā)展。
另外一個難點是目標值的確定，如何使目標值設定的科學合理，也就是使勁跳一下，能夠得著，太高了沒有跳的欲望，目標值也沒有任何激勵意義，太低了，對公司而言是剩余利潤的無謂損失。
提成比例的確定優(yōu)點缺點
完成目標后提成比例增大鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。
提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。激勵力度相對較弱
提成比例在達到目標后降低鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現(xiàn)。無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經(jīng)過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。
四、銷售經(jīng)理薪酬設計
一些公司對銷售經(jīng)理的薪酬都采用既和個人業(yè)績掛鉤，又和團隊業(yè)績掛鉤的作法，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+個人業(yè)績提成+團隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。
也有一些公司銷售經(jīng)理的薪酬只和團隊的業(yè)績掛鉤，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+團隊業(yè)績提成+年底效益獎勵。
很少有公司的銷售經(jīng)理薪酬不與團隊業(yè)績掛鉤的，但這種情況也不是沒有，筆都曾接觸的一家公司其銷售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動工資+年底效益獎勵，其激勵效果可想而知，銷售經(jīng)理抱怨做團隊領導的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。
以上幾種薪酬都是明顯的結(jié)構(gòu)薪酬，也有為數(shù)不少的公司對中層及以上的銷售團隊領導薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。
至于采取何種方式最好，沒有唯一的模式，只有根據(jù)公司實際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實際情況的模式，才能更加有利于公司的發(fā)展和個人的成長。
五、薪酬兌現(xiàn)
無論哪一種模式的薪酬設計，薪酬的兌現(xiàn)無疑都是十分重要的一個環(huán)節(jié)，一些公司薪酬設計的十分合理和科學，但往往忽視了對薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)應新遵循及時兌現(xiàn)和誠信的原則。
及時兌現(xiàn)原則
根據(jù)心理學的調(diào)查結(jié)果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。在管理學上也講及時激勵，激勵的效果和效率才最高。而實際操作中，有些公司會因為銷售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同，兌現(xiàn)的時間也有所不同。如果根據(jù)回款提成的公司，如果產(chǎn)品的回款周期較長，短的半年、一年，長的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運營風險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實際兌現(xiàn)提成，這種做法對于銷售人員而言，績效的兌現(xiàn)周期過長，而大大降低了激勵力度，有些時候甚至會起到負激勵的作用。
如何既考核到兌現(xiàn)的及時性，又考核到公司的經(jīng)營風險，在提成的設計中不妨應收帳款延期扣除利潤，根據(jù)回款比例兌現(xiàn)提成，同時扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達到及時激勵銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風險。
誠信原則
這里所說的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。
有些公司期初制定了銷售政策及兌現(xiàn)獎勵辦法，在期末兌現(xiàn)時由于銷售人員業(yè)績明顯高于目標值，提成或獎金的數(shù)額都比較高，公司因此制定了一些附加政策，導致銷售人員的提成門檻提高，從而節(jié)省公司利潤，這樣做從表面上看對公司是有利的，起碼從當期利益是有利的，但對于銷售人員乃至公司信譽的損害都是非常巨大的，這種損失不只是公司對員工誠信的損失，最終將以未來的低績效“回報”公司。
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一、關(guān)于底薪
所有人都知道企業(yè)的業(yè)務人員都是低底薪高提成的做法，但是，企業(yè)一定要根據(jù)行業(yè)特點與當?shù)氐男匠晁絹碇贫ǖ仔綐藴�，一般來說：高底薪可以吸引更高層級的人員加盟；對于營銷領軍人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企業(yè)，底薪的高低對于銷售人員影響越不顯著。而新建立的中小企業(yè)，未來的不確定性會導致銷售人員采取自我保護措施而要求較高底薪。
大概營銷人員的底薪在整體收入的1/3—1/2水平比較理想，低于1/3的水平，就顯示出公司沒有誠意，真正有料的業(yè)務人員就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又會覺得業(yè)務人員可能會光出工不出力，不能被有效的激勵。
越是追求企業(yè)的銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)，其底薪占整體收入的比例會更高點，這點既可以給企業(yè)作參考，也可以給求職者以提醒。
二、銷售管理人員的收入應該增加管理責任的考核
筆者曾經(jīng)見過，有些企業(yè)的銷售管理人員，例如銷售部經(jīng)理，甚至營銷總監(jiān)的收入也是100%與銷售業(yè)績的完成相關(guān)，導致這些負責人只關(guān)注當期銷售業(yè)績的完成，而對于隊伍的建設、制度的完善、與其余部門的配合、工作過程的跟進，都不愿意關(guān)注，最終，企業(yè)無法形成長期的可持續(xù)的`營銷力，使企業(yè)長期依賴銷售人員的當期業(yè)績，周而復始，惡性循環(huán)。
銷售管理人員的考核，不僅要與銷售任務掛鉤，而且要與銷售回款、新產(chǎn)品開發(fā)、隊伍招聘、培訓、銷售制度建設、物流管理、倉儲管理、成本控制銷售產(chǎn)品的品類等多個與銷售管理工作相關(guān)。
對于銷售管理人員的考核，不僅要關(guān)注短期目標的完成，而且要考核其長期目標的完成能力，有時候，企業(yè)長期銷售能力的建立比短期銷售業(yè)績的完成更加關(guān)鍵。
三、業(yè)務人員的提成比例應該根據(jù)業(yè)務難易程度區(qū)分
有些企業(yè)圖省事，尤其是有些企業(yè)的領導，對于企業(yè)的營銷管理不熟悉時，就容易出現(xiàn)不分客戶類型、不分產(chǎn)品類型、對于銷售提成一刀切，一個比例進行處理。制定這種制度是對企業(yè)很不負責任的行為。
在開展業(yè)務時，可能出現(xiàn)兩個極端：對于企業(yè)現(xiàn)有老客戶銷售公司的促銷、低價的戰(zhàn)斗產(chǎn)品應該是業(yè)務人員覺得最爽的事情，而對于面對新客戶銷售公司高價、高單品贏利的形象產(chǎn)品，可能是業(yè)務人員最不愿意干的事情，而企業(yè)肯定希望有后者的結(jié)果，所以，我(全球品牌網(wǎng))們就必須用薪酬來引導業(yè)務人員的行為，根據(jù)業(yè)務開展的難易程度給予不同的提成標準，將其提成區(qū)分為新、老客戶、區(qū)分贏利大小的產(chǎn)品種類來給業(yè)務人員設定不同的提成標準，以引導業(yè)務人員去開發(fā)新客戶、銷售對公司貢獻利潤大的產(chǎn)品，而降低對老客戶的依賴程度、降低對于企業(yè)促銷產(chǎn)品的興趣。
四、應該對公司的當期情況最需要完成的任務設立特別獎勵制度
企業(yè)需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、企業(yè)的新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進行終端提升運動、企業(yè)進行大型推廣活動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業(yè)務人員解決公司的當期急事。
在實踐中，有些業(yè)務人員對于完成這些單項獎勵有著隆厚的興趣，有些特別的，其收入來源有很大部分來自這些單項獎，如有些人對于開發(fā)新客戶能力、興趣很強，但是管理客戶的興趣與能力就較弱，因此，企業(yè)就可以將這些人的興趣引向開發(fā)新客戶；有些區(qū)域，對于新產(chǎn)品的價格不敏感，而對于新技術(shù)與功能接受快，那這個區(qū)域的業(yè)務人員就應該引向多銷售新產(chǎn)品，而有些區(qū)域，只在乎價格高低，那么這些區(qū)域的業(yè)務人員就應該引導其銷售需低價排空的積存產(chǎn)品；企業(yè)的專題營銷活動要下面的業(yè)務人員積極參與，就要設立相應的獎項，鼓勵營銷人員參與。
五、必須將銷售工作做一個團隊來運作
企業(yè)開始創(chuàng)立期，一般老板都是業(yè)務能力很強的人，在成立營銷部門以后，很多老板都不愿意將自己的業(yè)務交給業(yè)務人員打理，自己仍然承擔一個大業(yè)務員的責任，有些甚至還會產(chǎn)生與業(yè)務人員爭搶業(yè)績的行為。
而有些企業(yè)將銷售部門的負責人的待遇只與他本人的業(yè)績好壞掛鉤，其實，也會導致部門負責人不指導下屬做事，甚至搶業(yè)務人員業(yè)績的行為。
正確的關(guān)系應該是老板要幫助所有員工去獲得成功，領導幫助下屬獲得成功，只有明確這種關(guān)系，才會有正確的薪酬制度出臺。業(yè)務人員跟進公司資源的客戶，可以降低提成標準，但是不能沒有；部門負責人的業(yè)績是與整個部門的業(yè)績掛鉤的，所以所有任務經(jīng)理都應該享受提成，但是，肯定比業(yè)務人員的標準低，但是由于基數(shù)大，收入自然還是比自己作業(yè)務收入要好。
六、不能將費用與收入混為一談
一些中小企業(yè)，銷售費用與業(yè)務提成，有時候會混為一談，老板喜歡說某某花了他多少錢，怎么怎么樣的，認為應該計算為業(yè)務人員的收入，其實，這也是不科學的。
業(yè)務費用是由于開展業(yè)務所需開支的費用，不應該落入業(yè)務人員的腰包，雖然很多企業(yè)有將業(yè)務費用包干的做法，對于特定企業(yè)的特定時期還是有效的，但是不一定科學�？茖W的業(yè)務費用的支出，應該根據(jù)行業(yè)特色、歷年支出狀況、公司的預期發(fā)展目標等因素綜合考慮，制定相應的科學、合理的費用指標，確保業(yè)務開展所需的交通、通訊、差旅、招待等基本費用的支出，并且要制定出相應的費用管理辦法，給業(yè)務人員以指引，對相應的費用支出以規(guī)范，增強費用管理的科學性，可控性。
七、薪酬發(fā)放的時間段區(qū)分
業(yè)務人員總是希望所有提成能夠一次性到位，而企業(yè)卻希望能夠細水長流，延長業(yè)務人員的提成發(fā)放，因此，兩者之間也是存在博弈的。
對于業(yè)務人員的薪酬發(fā)放，不同企業(yè)的做法都不一樣，有的企業(yè)為了表示自己的誠信，會在時間段結(jié)束后幾天內(nèi)就發(fā)放，有的企業(yè)卻恨不得拖上一年半載再發(fā)才好。筆者以為這些方式可能都存在過左或者過右的趨向，在企業(yè)遵守基本游戲規(guī)則：“信守承諾，按照規(guī)定執(zhí)行”的原則下，企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)與行業(yè)業(yè)務的特色制定出有效的發(fā)放原則。
首先，業(yè)務人員的工資肯定是與公司其他部門的員工一起發(fā)放，至于提成，一般來說，月度的提成次月發(fā)放，季度獎勵在次季的首月底、次月初發(fā)放，年度獎勵在第二年的1-6月內(nèi)發(fā)放，都是常見的事情，但是再晚也沒有理由過了次年六月還不發(fā)放上年的提成。
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第一章：總則
第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務工作的推廣專員;
管理銷售渠道的銷售代表;
管理銷售渠道的銷售主管;
銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理;
銷售總監(jiān)助理;
市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪(基本工資+績效工資)+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的`生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：x元
中級推廣代表：x元
高級推廣代表：x元
2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員：x元
中級推廣專員：x元
高級推廣專員：x元
第六條：考核工資主要根據(jù)考核結(jié)果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規(guī)章制度遵守等�？己顺煽兊陀�60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
六次考核累計分數(shù)在300~360分以內(nèi)者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數(shù)在361~420分以內(nèi)者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數(shù)在421~480分以內(nèi)者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數(shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結(jié)構(gòu)為：
月薪(基本工資+績效工資)+銷售提成+單項獎+福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表：x元
中級代表：x元
高級代表：x元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管：x元
中級主管：x元
高級主管：x元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表(表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù))。
第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標內(nèi)不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率<計劃指標內(nèi)超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率<計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應盡量充分考慮各地區(qū)任務的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區(qū)域目標進行測算，具體提成比例參見《xx年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據(jù)需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。
銷售薪酬制度11
1.制定詳細的操作手冊：將各項管理制度具體化，形成可執(zhí)行的操作指南。
2.培訓與考核：定期對銷售人員進行制度培訓，通過考核確保理解和執(zhí)行。
3.監(jiān)控與反饋：設置銷售數(shù)據(jù)監(jiān)控系統(tǒng)，定期分析銷售業(yè)績，及時調(diào)整策略。
4.客戶滿意度調(diào)查：定期進行客戶滿意度調(diào)查，以客戶需求為導向改進服務。
5.激勵機制更新：根據(jù)市場變化和團隊表現(xiàn)，適時調(diào)整激勵政策，保持制度活力。
6.內(nèi)部溝通：建立開放的`溝通渠道，鼓勵銷售團隊提出改進建議，持續(xù)優(yōu)化制度。
商品銷售管理制度的實施需要全員參與和持續(xù)改進，只有這樣，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
銷售薪酬制度12
1.設定smart（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限）銷售目標，確保目標的可行性與挑戰(zhàn)性。
2.引入crm系統(tǒng)，系統(tǒng)化管理客戶信息，優(yōu)化客戶服務體驗。
3.定期舉辦銷售培訓，結(jié)合角色扮演和案例分析，提升銷售人員實戰(zhàn)能力。
4.設立績效獎金和晉升通道，激勵銷售人員追求卓越業(yè)績。
5.建立周/月銷售例會制度，分享成功案例，討論問題，共同尋找解決方案。
6.鼓勵跨部門合作，如與市場部共享市場情報，與產(chǎn)品部反饋客戶建議，提升整體運營效能。
通過上述方案的`實施，我們期望構(gòu)建一個高效、專業(yè)且富有活力的銷售團隊，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入強大動力。
銷售薪酬制度13
1.建立完善的出差申請系統(tǒng)：開發(fā)電子化申請平臺，簡化流程，提高審批效率。
2.制定詳細的出差指南：提供全面的出差準備指引，包括客戶調(diào)研、行程規(guī)劃等。
3.實施嚴格的費用管理制度：設立費用上限，推行預支費用制度，加強事后審計。
4.強化安全教育：定期進行安全培訓，提醒員工注意個人安全和防范措施。
5.設立反饋機制：鼓勵員工在出差結(jié)束后分享經(jīng)驗和建議，不斷優(yōu)化制度。
6.定期評估與修訂：每年至少進行一次全面的制度評估，根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
通過上述方案的'實施，銷售出差管理制度將更加完善，有助于提升銷售團隊的業(yè)績，同時保證公司的穩(wěn)健運營。
銷售薪酬制度14
1.構(gòu)建銷售團隊：根據(jù)業(yè)務需求，合理配置銷售團隊，確保各職能間的協(xié)同配合。
2.制定銷售流程：建立標準化的`銷售流程，包括客戶信息管理、商機跟蹤、合同審批等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
3.績效考核：設立明確的銷售目標，采用量化指標如銷售額、新客戶獲取等進行考核，同時考慮客戶滿意度等因素。
4.培訓計劃：定期舉辦產(chǎn)品知識、銷售技巧、客戶關(guān)系管理等方面的培訓，提升團隊能力。
5.激勵機制：設置獎金、晉升機會等激勵措施，表彰優(yōu)秀業(yè)績，同時對表現(xiàn)不佳者提供輔導和支持。
6.反饋與改進：定期收集銷售團隊的反饋，對制度進行調(diào)整優(yōu)化，確保其適應市場變化和企業(yè)需求。
通過上述方案的實施，銷售管理制度將成為企業(yè)銷售活動的有力保障，推動企業(yè)銷售業(yè)績的持續(xù)增長。在實踐中，應不斷審視和調(diào)整制度，使之更貼合實際，更富有效果。
銷售薪酬制度15
第一章、總則
第1條、本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條、本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條、本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條、公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條、本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。
第二章、薪酬方式與適用范圍
第6條、公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條、月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條、年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條、談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條、績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章、績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條、根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條、工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條、業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)（見下表）。
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條、工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條、工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條、論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章、績效工資制工資級別
第17條、工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的.工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條、公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條、工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條、副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條、經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條、普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條、工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章、試用期薪酬
第24條、公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條、工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條、試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條、試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章、薪酬組織與發(fā)放
第28條、薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條、薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條、人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條、辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條、工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條、工作人員的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章、附則
第34條、公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條、本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條、公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條、本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
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