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  • 人力資源管理調(diào)查報(bào)告

    時(shí)間:2024-06-26 08:28:44 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告

      在不斷進(jìn)步的時(shí)代,報(bào)告不再是罕見(jiàn)的東西,報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。一聽(tīng)到寫報(bào)告就拖延癥懶癌齊復(fù)發(fā)?下面是小編整理的人力資源管理調(diào)查報(bào)告,歡迎大家分享。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告1

      人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源,而且是惟“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”,經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源,是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。河南省是農(nóng)業(yè)大省,作為河南省省會(huì)城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè),企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,本團(tuán)隊(duì)選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司(該公司之所以具有代表意義,是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè),企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè),比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r)開(kāi)展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查,以期管中窺豹,對(duì)鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本團(tuán)隊(duì)于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對(duì)香雪兒公司展開(kāi)調(diào)查。本次調(diào)查主要采用訪談法,問(wèn)卷法,查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法,通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況,總的來(lái)說(shuō)按照現(xiàn)代企業(yè)要求,香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平,存在許多問(wèn)題和不足。但是由于香雪兒公司本身規(guī)模不大,人才結(jié)構(gòu)也相對(duì)較好,所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要,有一定優(yōu)勢(shì)。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀,優(yōu)勢(shì),不足及改進(jìn)策略形成調(diào)查報(bào)告如下。

      一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況:

      1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)、董事會(huì)決策制,下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜合行政部、營(yíng)運(yùn)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部,共 7 個(gè)職能部門,以層層管理,責(zé)任到人為管理模式,F(xiàn)有各類員工400多人。

      2、企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學(xué)歷100多人,中級(jí)職稱以上的技術(shù)人員30多人。

      3、人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系。企業(yè)只有針對(duì)一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主,也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。

      4、企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵(lì)機(jī)制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下,員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式對(duì)目前的香雪兒公司來(lái)說(shuō)還算適合,但一旦企業(yè)發(fā)展壯大,這種激勵(lì)方式便會(huì)暴露很多不足。

      5、企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性。

      6、員工流動(dòng)率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動(dòng)率高,需經(jīng)常招工。

      二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢(shì)

      鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè),船小好調(diào)頭,它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu)勢(shì),正是這種優(yōu)勢(shì)保證了中小企業(yè)的發(fā)展。具體有以下幾點(diǎn):

      1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)集中,決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小,產(chǎn)品類型簡(jiǎn)單,便于企業(yè)決策。

      2、員工數(shù)量少,管理層對(duì)員工比較了解,有利于實(shí)現(xiàn)人盡其才,人崗匹配。

      3、員工數(shù)量少,管理方式簡(jiǎn)單,有利于降低企業(yè)成本,提高企業(yè)受益,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

      4、制度靈活,便于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

      5、重視企業(yè)文化建設(shè),調(diào)動(dòng)員工積極性。

      三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢(shì)

      鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢(shì),但其不完善的人力資源管理機(jī)制必然存在很多不足。

      1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,人才容易流失。

      2、管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。

      3、缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系,培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本,對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度,結(jié)合自身的`發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

      四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問(wèn)題解決辦法。

      針對(duì)調(diào)查中鄭州香雪兒食品有限公司出現(xiàn)的問(wèn)題,我們提出以下解決辦法:

      1、樹(shù)立正確的人力資源觀念

      (1) 鄭州香雪兒食品有限公司要樹(shù)立人才第一的理念

      (2) 鄭州香雪兒食品有限公司要進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,建立與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的人力供應(yīng)機(jī)制

      2、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能,建立健全人力資源管理制度,提高體系設(shè)置的科學(xué)性

      (1) 鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,改善組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

      (2) 鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準(zhǔn)確性,加強(qiáng)對(duì)員工的控制,避免裙帶規(guī)模擴(kuò)大

      (3)明確規(guī)章制度,為管理提供依據(jù),科學(xué)化管理

      (4) 鄭州香雪兒食品有限公司要重視對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),即“立足當(dāng)前,著眼未來(lái)”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,還為未來(lái)做好準(zhǔn)備,以確保企業(yè)發(fā)展。

      (5)綜合多種激勵(lì)措施,建立科學(xué)的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相結(jié)合。

      通過(guò)本次調(diào)查,我們感受到:人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分,企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展,必須堅(jiān)持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用!

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告2

      為了解企業(yè)人力資源管理狀況,增加社會(huì)實(shí)踐閱歷,近期我對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查實(shí)行詢問(wèn)、看資料與人交談的方式進(jìn)行,F(xiàn)調(diào)查結(jié)束,經(jīng)梳理歸納,有關(guān)調(diào)查狀況報(bào)告如下:

      一、調(diào)查對(duì)象與概況

      本次調(diào)查對(duì)象為xx有限公司,該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào),主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介,有員工近50名,注冊(cè)資金為1000萬(wàn)元人民幣。xx有限公司自20xx年成立以來(lái),始終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本,承諾是金;規(guī)范服務(wù),共創(chuàng)效益”的原則,為客戶供應(yīng)質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品,使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃進(jìn)展,取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益,在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。

      二、詳細(xì)調(diào)查內(nèi)容

      本次主要是調(diào)查xx有限公司人力資源管理狀況,通過(guò)實(shí)地查看、溝通座談、看資料的方式,該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn):

      (一)加強(qiáng)用工管理

      xx有限公司不大,員工不多,但非常重視用工管理,著重做好三方面工作:一是把好員工入口關(guān),在新員工聘請(qǐng)中,把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān),通過(guò)考試、面試篩選應(yīng)聘人員,做到擇優(yōu)錄用。二是抓好新聘員工培訓(xùn),凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn),一個(gè)月培訓(xùn)滿,經(jīng)考核,政治思想和業(yè)務(wù)技能合格,才能正式上崗工作。三是按才使用,依據(jù)員工的基本技能、愛(ài)好與特長(zhǎng)支配不同的工作崗位,盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng),使員工能夠做好工作,最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

      (二)加強(qiáng)人工成本管理

      xx有限公司加強(qiáng)人工成本管理,有效掌握員工總量,做到不鋪張人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制,員工擔(dān)當(dāng)什么工作,拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金,營(yíng)銷崗位拿保底工資和提成,依據(jù)年初制定的效益指標(biāo),制定成本掌握總額,自上而下層層分解各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo),落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本實(shí)行目標(biāo)管理,以企業(yè)人工總成本為目標(biāo),落實(shí)到全部的崗位,明確責(zé)任,使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

      (三)充分運(yùn)用激勵(lì)

      xx有限公司為鼓舞員工樂(lè)觀工作,取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的樂(lè)觀性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),情愿為企業(yè)整體利益服務(wù),比如營(yíng)銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成,管理、后勤員工努力工作,提高企業(yè)整體效益,多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。xx有限公司對(duì)員工做到敬重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)懷與愛(ài)護(hù),有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度,使員工提高工作樂(lè)觀性,刻苦勤奮工作,提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。xx有限公司對(duì)做出工作成果的員工,賜予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位,使員工感到工作有前途,更加施展才華,努力為企業(yè)工作,制造更好的工作成果。

      (四)保障員工合法權(quán)益

      xx有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好,以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍,增加企業(yè)分散力。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神,與員工簽訂勞動(dòng)合同,為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn),維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度,切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多,該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是進(jìn)行各種文體活動(dòng),豐富員工業(yè)余生活,陶治員工思想情操,增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)懷員工身體健康,每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢,確保員工身體健康。

      三、調(diào)查結(jié)果分析

      通過(guò)對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況的'調(diào)查,我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好,主要表現(xiàn)為三點(diǎn):

      (一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司,員工素養(yǎng)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn),比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素養(yǎng),說(shuō)話文明,待人接物有禮儀,能給客戶留下良好印象,使大家情愿來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素養(yǎng),懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī),懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序,懂得銀行業(yè)務(wù),能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù),獲得客戶的滿足;三是要有敬業(yè)精神,辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到許多困難和問(wèn)題,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法關(guān)心客戶辦理好,使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順當(dāng)完成,獲得交易雙方客戶的滿足。xx有限公司加強(qiáng)用工管理,提高了員工素養(yǎng),使員工能夠做好工作,促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的進(jìn)展。

      (二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工仔細(xì)努力工作要使員工仔細(xì)努力工作,要有相應(yīng)的管理措施,特殊要關(guān)懷員工的經(jīng)濟(jì)利益。xx有限公司通過(guò)薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì),提高了員工的工作樂(lè)觀性,使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè),而是在為自己工作,于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、仔細(xì)努力工作,完成全部工作任務(wù),取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作樂(lè)觀性不高,是缺乏有效的激勵(lì),存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的狀況。

      (三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興盛發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),也是企業(yè)分散力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧,保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。xx有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益,夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基,使員工情愿在企業(yè)工作,做到忠誠(chéng)于公司,時(shí)刻維護(hù)公司的利益,與企業(yè)風(fēng)雨同舟,榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益,使員工感到企業(yè)真正做到以人為本,員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的仆人,做到心往一處想,勁往一處使,真心實(shí)意為企業(yè)工作,努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù),力爭(zhēng)把工作做完做好,實(shí)現(xiàn)工作的完善與高效。

      通過(guò)對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我深深感到:隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)展,人力資源作為最珍貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要,企業(yè)能不能夠制造效益,企業(yè)的勝利與否很大因素打算于人,這基本的道理已為大家所共識(shí)。xx有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟,不斷進(jìn)展壯大起來(lái),與重視人力資源管理分不開(kāi)。xx有限公司人力資源管理的閱歷值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒,在企業(yè)管理中真正重視人力資源,發(fā)揮人的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和制造性,促進(jìn)企業(yè)又好又快進(jìn)展,邁向美妙的明天。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告3

      隨著人們的知識(shí)不斷更新,科技不斷突破,經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,越來(lái)越多的管理者已經(jīng)意識(shí)到員工是最重要的資源,也是價(jià)值創(chuàng)造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達(dá)商貿(mào)有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實(shí)習(xí)工作,期間,人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,我也對(duì)該公司部分員工進(jìn)行了走訪。

      該公司總?cè)藬?shù)88人。其中研究生3人,本科生16人,大專生40人,高中學(xué)歷的有29人。通過(guò)這次實(shí)習(xí)調(diào)查對(duì)該公司人力資源管理存在的問(wèn)題,提出了對(duì)策和建議。

      一、該公司人力資源管理存在的問(wèn)題

      通過(guò)實(shí)習(xí)和走訪和對(duì)該公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析,發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題:

      (一)人力資源管理理念比較落后

      由于該公司人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

      (二)公司培訓(xùn)存在的不足

      沒(méi)有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多,主動(dòng)學(xué)習(xí)的少,應(yīng)付的多,真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,公司需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來(lái),再加上培訓(xùn)工作沒(méi)有結(jié)合公司生存的根本性問(wèn)題,因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。

      培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn),人多量大,時(shí)間緊,給考核帶來(lái)許多困難,培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià),因而無(wú)法對(duì)后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排,從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

      培訓(xùn)方法落后,多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式,沒(méi)有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施,缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

      (三)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制缺失

      目前該公司的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題,雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì),但由于考核制度方面的缺陷,造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。員工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái),工作缺乏熱情。

      (四)個(gè)人與崗位不匹配

      由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段,使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚,同時(shí),對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握,使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后,又對(duì)其

      實(shí)行靜態(tài)的管理,忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善,企業(yè)生存環(huán)境差,效益低下,公司發(fā)展所需人才引不進(jìn),現(xiàn)有人才留不住,公司發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外,某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智,而是想方設(shè)法去卡住人才,使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng),甚至被閑置,造成了該公司現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。“大材小用”的問(wèn)題常在,不顧自身的實(shí)際情況,盲目追求高學(xué)歷人才,但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后,又將其放于低價(jià)值崗位上,從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。

      二、完善人力資源管理的對(duì)策建議

      針對(duì)該公司人力資源管理中存在的問(wèn)題,提出相應(yīng)的建議,具體如下:

      (一)樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念,有效、合理的配置公司人力資源

      加大人才引進(jìn)培養(yǎng)力度。爭(zhēng)取每年都在全國(guó)公開(kāi)招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才,拓寬該公司的人才隊(duì)伍的深度和廣度。深化用人制度改革,解放思想,更新觀念,以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn),以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容,積極促進(jìn)人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進(jìn)口上,實(shí)行公開(kāi)招聘。

      另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人,這樣,一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的年輕人,以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的,不同的公司有不同的標(biāo)準(zhǔn),同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同,同一個(gè)公司里不同的工作和職位也會(huì)有所不同,我們要做的是因時(shí)因地制宜,結(jié)合公司的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標(biāo)準(zhǔn),選取合適的人。

      在人員管理上,推行崗位管理,規(guī)范崗位設(shè)置,實(shí)施競(jìng)聘上崗,完善考核獎(jiǎng)懲。在人員出口上,完善制度暢通出口,建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度,最終建立以人為本,以公司員工的全面發(fā)展為本,促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)全面發(fā)展的用人制度。

      (二)健全員工培訓(xùn)體系

      員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,也是企業(yè)效益提高的重要過(guò)程。因此,該公司人力資源管理部門應(yīng)該把職工的.教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。培訓(xùn)體系的運(yùn)行要有組織和制度的保證,并要用制度的形式確定下來(lái),制度中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人,培訓(xùn)時(shí)間,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)形式,參訓(xùn)人員,培訓(xùn)講師和教案,培訓(xùn)的考核和評(píng)估,培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤,為了使培訓(xùn)工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作,培訓(xùn)真正能起到作用,有效地提高員工的素質(zhì),并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái),以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展,塑造學(xué)習(xí)型組織,體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。

      一個(gè)公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,并有公司自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明

      企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力,而且要使職工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則,培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外,公司還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義,讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì),從而創(chuàng)造出一種氣氛,讓職工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)之不易,加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

      (三)深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

      績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)制度,配合績(jī)效管理的順利推行實(shí)施,應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整,不同的激勵(lì)制度,對(duì)員工或部門進(jìn)行表?yè)P(yáng),對(duì)于優(yōu)秀員工給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期,對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì),公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視,針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和公司發(fā)展中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)的調(diào)整。從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)部門及員工的行為,能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。

      (四)有效激勵(lì)公司員工

      公司競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)公司都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分公司員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為公司管理重要課題。

      了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求。對(duì)員工激勵(lì)執(zhí)行得好,對(duì)公司的發(fā)展巨大的推動(dòng)作用,如果實(shí)施不得力,或者制定有偏差時(shí),就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。有時(shí)激勵(lì)就會(huì)變成激怒,激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位,統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮,讓激勵(lì)變最大化。

      三、結(jié)語(yǔ)

      通過(guò)這次調(diào)查,得知人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本, 開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源, 促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì), 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此,現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想, 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì), 充分發(fā)揮每位員工的潛能, 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告4

      內(nèi)容提要

      公司的迅猛發(fā)展,與其注重對(duì)人力資源的管理,合理地對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是分不開(kāi)的。公司非常重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和使用。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)就是人才的管理;企業(yè)的興衰,事業(yè)的成敗,人才的因素是至關(guān)重要的。

      我于2月20日至3月5日對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。

      公司基本情況:公司全稱重慶信息服務(wù)有限公司,其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù),為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù);并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前,在成都和西安設(shè)有兩家子公司,擁有長(zhǎng)期客戶多家,其金融機(jī)構(gòu)逾1300家。,他們還通過(guò)了iso9002國(guó)際認(rèn)證。

      公司的迅猛發(fā)展,與其注重對(duì)人力資源的管理,合理地對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是分不開(kāi)的。公司非常重視對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用。企業(yè)的管理,說(shuō)穿了就是人才的管理;企業(yè)的興衰,事業(yè)的成敗,人才的因素是至關(guān)重要的。通過(guò)幾年的探索,公司關(guān)于人才培養(yǎng)的各個(gè)方面已經(jīng)形成了較為完整的系統(tǒng)和具體的實(shí)行方式。

      一、招才

      “一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)的成敗,人的因素最大,屬于人的經(jīng)驗(yàn)、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無(wú)形資源,比有形的資源更重要。”這就是公司總經(jīng)理陳君的人才觀,也是他經(jīng)營(yíng)的原則。

      公司在實(shí)施iso9002認(rèn)證的時(shí)候,對(duì)公司各級(jí)部門每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和崗位要求都作了詳盡的描述,在個(gè)崗位人員的招聘與選拔中嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。每當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí),人力資源管理部便向公司內(nèi)外發(fā)布有關(guān)信息。對(duì)有意應(yīng)聘者,參照各崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)按照iso9002程序文件和工作規(guī)范的相關(guān)程序進(jìn)行填表、面試、考核(分知識(shí)考核和技能考核)。然后,由用人部門和人力資源管理部作出鑒定,決定是否聘用;部門經(jīng)理及以上人員的聘用,還需總經(jīng)理審批。

      由于招才嚴(yán)格按照規(guī)范化的程序進(jìn)行,保證了人才的質(zhì)量,為的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

      二、求才

      陳君深知人才的重要性,因此,他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才,必定竭自己所能把他們吸引到來(lái)。

      初,剛剛涉足物品傳送和物流配送領(lǐng)域。由于物流配送與金融機(jī)構(gòu)的票據(jù)傳送相比,其涉及面、業(yè)務(wù)流程、復(fù)雜程度均相差甚遠(yuǎn),公司現(xiàn)有管理人員一時(shí)不能適應(yīng)物流配送的需要。經(jīng)營(yíng)半年,始終不見(jiàn)起色。這時(shí),有人向陳君介紹了在物流配送領(lǐng)域頗有建樹(shù)的宋成。陳君聽(tīng)說(shuō)后立刻去拜見(jiàn)宋成。然而,宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會(huì)就此放棄了。但陳君認(rèn)為:精誠(chéng)所致,金石為開(kāi)。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠(chéng)意終于感動(dòng)了宋成,遂答應(yīng)為效力。后來(lái),宋成四方奔走,為的物流配送業(yè)務(wù)解決了一系列難題,立了汗馬功勞。

      三、用才

      在用人方面,遵循先內(nèi)后外、重能力不重學(xué)歷和適才適用三項(xiàng)原則。

      (一)先內(nèi)后外

      近年來(lái)一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”,從外部招攬人才,覺(jué)得“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”,卻沒(méi)有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補(bǔ)充,的要職人員都是通過(guò)內(nèi)部招聘獲得的。認(rèn)為人才往往就在你身邊,所以用才先從企業(yè)的內(nèi)部去找。企業(yè)如果對(duì)自己內(nèi)部有無(wú)人才渾然不知,卻又盲目向外部尋找人才,縱使找到了又有何用呢?

      基于以上的認(rèn)識(shí),在公司,每當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí),并不是立刻對(duì)外招聘,而是看看公司其他部門是否有合適的人選,如果有,填寫“調(diào)任單”,兩個(gè)部門協(xié)調(diào)一下調(diào)任即可。這樣做有許多好處,一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況;二是因?yàn)槿藛T已經(jīng)熟悉了環(huán)境,直接調(diào)任可以節(jié)省時(shí)間;三是能發(fā)揮輪調(diào)作用,將那些不適合現(xiàn)職的人或有些由于長(zhǎng)期從事同樣的工作,對(duì)現(xiàn)職感到單調(diào)乏味,有倦怠感的人,調(diào)到新的崗位發(fā)揮特長(zhǎng),也會(huì)促使其加倍努力。

     。ǘ┲啬芰Σ恢貙W(xué)歷

      公司在選拔人才時(shí),首先注重的是能力、實(shí)力或經(jīng)驗(yàn),不是單純追求高學(xué)歷。認(rèn)為,學(xué)歷只能說(shuō)明受過(guò)教育的程度,不能反映工作工作能力和工作實(shí)績(jī)。有的人有了文憑,自認(rèn)為有了學(xué)問(wèn),不切實(shí)際,好高騖遠(yuǎn),不愿從最基層做起,認(rèn)為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識(shí)必須與實(shí)際相結(jié)合,才能變成實(shí)力。

      認(rèn)為,僅僅依靠學(xué)歷,依靠年資來(lái)獲得晉升是低效甚至是無(wú)效的。評(píng)判一個(gè)人的工作效率,只有以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),嚴(yán)格地以工作的質(zhì)量和數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)最重要,而這些在書本上是學(xué)不到的,必須從實(shí)踐中得來(lái)。為了積累員工的經(jīng)驗(yàn),公司規(guī)定,任何人進(jìn)入必須從基層工作做起,這樣不但對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn),同時(shí)自己也能獲得寶貴的經(jīng)驗(yàn),正所謂“不經(jīng)一事,不長(zhǎng)一智”。經(jīng)驗(yàn)豐富了,自然會(huì)增長(zhǎng)智慧,由此奠定未來(lái)成功的基礎(chǔ)。

      成都分工作的負(fù)責(zé)人李平,剛剛到公司時(shí),只有高中文憑,是最基層的票遞員,他在努力工作的同時(shí),還利用業(yè)余時(shí)間刻苦學(xué)習(xí),在獲得夜大本科文憑的同時(shí),職位也一路攀升,直至成都分公司副總經(jīng)理,獨(dú)擋一方。

     。ㄈ┻m才適用

      把恰當(dāng)?shù)?人放在最適當(dāng)?shù)奈恢蒙,這是公司用人的原則。在公司,沒(méi)有復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),有充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)。盡管如此,陳君仍告誡公司主管們說(shuō):“當(dāng)主管者,要腳踏實(shí)地地協(xié)助員工,了解工作方法,解決工作困難。不僅對(duì)部屬的工作應(yīng)徹底了解,而且對(duì)部屬的才能也應(yīng)深刻了解,從而可以認(rèn)清部屬的工作是否適才適用。如有不適,則予迅速調(diào)遷,使其在適合的位置上發(fā)揮特長(zhǎng),以免貽誤工作與埋沒(méi)人才!

      四、育才

      認(rèn)為:企業(yè)的興衰系于人才,人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此,把教育和培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段,對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程、全員性的教育培訓(xùn)。

     。ㄒ唬⿳徢芭嘤(xùn)

      對(duì)所有進(jìn)入的員工都進(jìn)行崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的一方面內(nèi)容是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn),通過(guò)對(duì)〈〈公司員工手冊(cè)〉〉和iso9002相關(guān)文件的學(xué)習(xí),使員工掌握必要的業(yè)務(wù)知識(shí)。另一方面是進(jìn)行企業(yè)文化教育,包括組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價(jià)值觀。高質(zhì)量地開(kāi)發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識(shí),激發(fā)培養(yǎng)員工的個(gè)人責(zé)任心和企業(yè)榮辱感。

     。ǘ⿳徫慌嘤(xùn)

      崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)主要放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上,對(duì)員工進(jìn)行專門的業(yè)務(wù)知識(shí)教育,同時(shí)針對(duì)工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)的講解。對(duì)于公司內(nèi)各級(jí)管理人員,培訓(xùn)下屬是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目,每位領(lǐng)導(dǎo)必須為下屬提供培訓(xùn)資源,并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。

      (三)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

      激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復(fù)合型人才,為培養(yǎng)自己的復(fù)合型人才,采用了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式。通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),培養(yǎng)了一批既懂管理,又懂營(yíng)銷,既精技術(shù),又懂運(yùn)作的復(fù)合型人才。

     。ㄋ模┌朊摦a(chǎn)培訓(xùn)

      為提高骨干員工的知識(shí)水平,有計(jì)劃的安排骨干人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。

      此外,還經(jīng)常從外面聘請(qǐng)專業(yè)人員來(lái)公司為員工進(jìn)行各方面的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn);鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種學(xué)校和培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。

      經(jīng)過(guò)幾年的探索和實(shí)踐,公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗(yàn)。

      五、公司也面臨著一些問(wèn)題;人才流失嚴(yán)重

      一些員工,特別是大學(xué)生,認(rèn)為工資偏低、工作缺乏挑戰(zhàn)性,在經(jīng)過(guò)公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期,派到外地學(xué)習(xí)的三十多名員工,有60%以上的員工已經(jīng)離開(kāi)了公司。其中一名員工在深圳學(xué)習(xí)半年之后,回來(lái)只工作了兩個(gè)月就離開(kāi)了公司。

      針對(duì)以上問(wèn)題,我對(duì)公司提出了如下幾點(diǎn)建議:

     。ㄒ唬⿲(shí)現(xiàn)開(kāi)放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經(jīng)理座談會(huì)”、“我為添光彩”等活動(dòng),鼓勵(lì)員工反映個(gè)人問(wèn)題,進(jìn)行投訴或提出合理化建議,進(jìn)行直接溝通,拉近與員工的關(guān)系,創(chuàng)造良好的工作氛圍。

      (二)調(diào)整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時(shí)充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的薪酬方案,以吸引、保留和激勵(lì)員工。而且,員工試圖離開(kāi)公司時(shí),也會(huì)因?yàn)椤稗D(zhuǎn)換成本”高而放棄。

     。ㄈ┩晟瓶(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。人力資源管理部門通過(guò)職位分析形成規(guī)范的職位說(shuō)明書,明確任職員工的責(zé)任,并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù);通過(guò)職位評(píng)估判斷職位的相對(duì)價(jià)值,建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策,使員工產(chǎn)生較清晰的期望。員工也有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。

      通過(guò)以上幾方面的努力,相信公司人才流失的問(wèn)題能得到有效的控制;并有利于人員的相對(duì)穩(wěn)定,留住真正的人才,使公司得到更大的發(fā)展。

      參考文獻(xiàn)

      1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社.12

      2.楊劍《人力資源的量化管理》中國(guó)紡織出版社.11

      3.楊成德《員工激勵(lì)手冊(cè)》北京中信出版社.04

      附調(diào)查說(shuō)明:

      公司全稱重慶市信息服務(wù)有限公司,成立于1998年初,其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù),為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù);并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前,在成都和西安設(shè)有兩家子公司,擁有長(zhǎng)期客戶多家,其中金融機(jī)構(gòu)逾1300家。,他們還通過(guò)了iso9002國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證。其公司之所以能夠健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展,與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我于2月20日至3月5日對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。通過(guò)對(duì)該公司的調(diào)查了解,我更深刻地體會(huì)到科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性,并且對(duì)人力資源管理在實(shí)踐中的應(yīng)用也有了深入的了解,對(duì)自己的工作與學(xué)習(xí)大有幫助。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告5

      一、調(diào)查的目的

      希望通過(guò)調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。

      二、調(diào)查的對(duì)象、內(nèi)容及調(diào)查方式

     。ㄒ唬 調(diào)查對(duì)象:寧波xx電子有限公司

     。ǘ 調(diào)查內(nèi)容:寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

     。ㄈ 調(diào)查的方式:實(shí)地查看、交流座談、看資料

      三、調(diào)查結(jié)果分析

      此次調(diào)查問(wèn)卷分為三部分,分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,共9題。發(fā)放問(wèn)卷200份,調(diào)查結(jié)束后收回有效問(wèn)卷196份。其中4份問(wèn)卷填寫不完整,被判定無(wú)效問(wèn)卷。

     。ㄒ唬 調(diào)研樣本特點(diǎn)分析

      (二) 滿意度統(tǒng)計(jì)分析

      四、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

     。ㄒ唬 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

     。ǘ 管理式落后,鼓勵(lì)機(jī)制不完善

     。ㄈ 培訓(xùn)與開(kāi)展時(shí)機(jī)缺乏

      五、解決的建議

     。ㄒ唬 強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能

      (二) 建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制

     。ㄈ 要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

      結(jié)語(yǔ)

      能過(guò)本次調(diào)查,本人感受到:企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開(kāi)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開(kāi)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的開(kāi)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的`價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部,是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證,是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,需要我們不斷探索,大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告6

      我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是會(huì)xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理,她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了該公司《員工手冊(cè)》和該公司各部培訓(xùn)記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理?魄锛镜膶W(xué)員,經(jīng)過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),選擇了該公司為調(diào)查對(duì)象,經(jīng)過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。經(jīng)過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

      一、員工的招聘和錄用

      企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

      二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

      該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。

      三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理

      企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工,她們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此,該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,經(jīng)過(guò)與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策,另外,該公司管理者不但加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。

      四、關(guān)心員工的生活

      企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的`后顧之憂。

      五、建立合理的薪酬體系

      該公司從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

      (一)直接報(bào)酬

      直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。

     。ǘ╅g接報(bào)酬

      間接報(bào)酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

     。ㄈ┓墙疱X性報(bào)酬

      非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,經(jīng)過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。經(jīng)過(guò)以上幾方面的調(diào)查,能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱,該公司才能在激烈的人才?jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

      最近一項(xiàng)調(diào)查表明,本市超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,因?yàn)樗齻兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

      六、人才管理與技能

      1、根據(jù)統(tǒng)計(jì),在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已,卻沒(méi)有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大,一人決定的現(xiàn)象;往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,有問(wèn)題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,21.6%認(rèn)為主要是管理層的問(wèn)題。

      2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門存在一些問(wèn)題,在溝通上的問(wèn)題主要是:部門間的存在一些小小的摩擦,沒(méi)有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì)有些分歧,有分歧總會(huì)有些不愉快,因此溝通成為各個(gè)部門之間的一道鴻溝,因此解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。

      3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認(rèn)為,在以后的工作中,中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì),依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力,思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

      七、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

      1、除少數(shù)職工外,團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂,60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛(ài)、團(tuán)結(jié)一致的集體,但12%的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái),表現(xiàn)出例外或特例的行為。

      2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的,個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān),才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。

      3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,60%職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認(rèn)為略差,15%認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面,30%職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展,35%認(rèn)為沒(méi)有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面,40%職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,35%基本認(rèn)同這一事實(shí),20%表示沉默,5%表示不認(rèn)同。

      八、職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮

      職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為,在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,與此同時(shí),5%職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,75%職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮,可見(jiàn)專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

      九、總結(jié)與建議

      總之,一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的,你要發(fā)展就得依靠大家的努力,否則迎來(lái)的將是失。还芾韺邮侵笓]棒,公司員工是演奏者,只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利,指出一條大道。因此本人有以下幾條建議:

     。ㄒ唬├喂檀_立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。

      領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵,應(yīng)當(dāng)明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng),正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,感受到自己也是企業(yè)的管理者,從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng),廣大職工分布在各不同的工作崗位,她們最熟知本崗位上的情況,怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,她們最有發(fā)言權(quán),她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。

     。ǘ┙⒔∪鄳(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。

      首先,要加大對(duì)開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神,宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟,宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工,使她們胸襟開(kāi)闊,目標(biāo)明確,渠道暢通。

     。ㄈ┮谥贫壬霞右砸(guī)范。

      應(yīng)從班組開(kāi)始,到車間,到管理層,都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度,層層有人管理,職責(zé)分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、驗(yàn)證工作,使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用,并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對(duì)收集上來(lái)的合理化建議要分類管理,逐條與有關(guān)部門研究其可行性,確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同,并跟蹤檢查實(shí)施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。

      (四)對(duì)職工合理化建議,采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,用通俗的話來(lái)說(shuō)就是要花錢買“金點(diǎn)子” 。

      企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金,來(lái)兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng),而且要打造聲勢(shì),大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè),必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情,職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了,就會(huì)使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。

      經(jīng)過(guò)對(duì)該公司人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告7

    一、調(diào)查目的:了解人力資源管理的過(guò)程.

      人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理,員工關(guān)系管理,員工安全健康管理等。

      二、調(diào)查對(duì)象:xx公司

      xx公司是xx市唯一一家具備xx工程施工總承包二級(jí)資質(zhì),獲得二級(jí)承裝(修、試)電力設(shè)施許可證,xx省建筑業(yè)企業(yè)安全資格證,通過(guò)ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認(rèn)證的大型xx施工企業(yè)。現(xiàn)有員工xx人,注冊(cè)資本金xx萬(wàn)元。

      公司下設(shè)總經(jīng)理工作部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、安全監(jiān)察部、經(jīng)營(yíng)管理部五個(gè)專業(yè)部室,下設(shè)xx、xx、xx三個(gè)分公司,xx、xx、xx、xx四個(gè)子公司。

      公司承攬xx工程、xx工程,xx建筑工程的設(shè)計(jì)、施工、設(shè)備安裝、運(yùn)行維護(hù)、檢修、調(diào)試等工程。

      公司施工力量雄厚,擁有一大批高級(jí)工程師、國(guó)家注冊(cè)建造師、工程安裝概預(yù)算師等各種專業(yè)人才,施工技術(shù)精湛,施工質(zhì)量?jī)?yōu)良,服務(wù)熱情真誠(chéng)。

      近三年先后完成xx工程xx項(xiàng)??。多項(xiàng)工程獲得省、部級(jí)優(yōu)質(zhì)工程稱號(hào),工程質(zhì)量達(dá)到xx省領(lǐng)先水平。

      三、調(diào)查時(shí)間:20xx年xx月xx日

      四、調(diào)查方式:訪談?lì)?/p>

      為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠,我沒(méi)有采用傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談:

      (一)xx公司主管人資的總經(jīng)理工作部xx主任。

      (二)xx公司人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。

      五、調(diào)查內(nèi)容及過(guò)程

      xx年xx月xx日,我就企業(yè)人力資源管理等問(wèn)題,訪談了xx公司總經(jīng)理工作部xx主任和人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。

      xx公司人力資源管理由總經(jīng)理工作部歸口管理,在訪談中,xx主任認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大的系統(tǒng)工程,是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何,最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何,所以無(wú)論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn),到使用、激勵(lì)、調(diào)整,都是漫長(zhǎng)而艱苦的過(guò)程。xx向我介紹了xx公司的人力資源管理體系:截止20xx年8月30日,xx公司共有員工xx人,其中:合同工xx人,勞務(wù)派遣工xx人。平均年齡xx歲,具有大專及以上學(xué)歷的xx人,具有中級(jí)及以上職稱xx人,基本能夠滿足公司正常運(yùn)營(yíng)的需要。

      公司近幾年雖然遭受金融危機(jī)和通貨膨脹等因素影響,公司經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)較往年有所下降,但在全體員工的共同努力下,公司整體運(yùn)營(yíng)較為平穩(wěn)。職工平均年齡尚可,但是從整體結(jié)構(gòu)分布來(lái)看,近5年內(nèi)面臨退休的職工達(dá)xx于人,且其中相當(dāng)一部分員工處于重要的經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)性崗位,將不可避免的對(duì)管理和生產(chǎn)工作帶來(lái)一定程度的影響。

      就此,我通過(guò)面對(duì)面訪談的形式,重點(diǎn)對(duì)xx公司的勞動(dòng)組織、、薪酬管理、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)等內(nèi)容進(jìn)行了了解。

      1、人力資源管理的基本原則是:堅(jiān)持總量控制、嚴(yán)格審批程序、優(yōu)化資源配置、規(guī)范崗位薪酬、強(qiáng)化教育培訓(xùn)、依法依規(guī)管理。

      2、在勞動(dòng)定員方面:實(shí)行總量控制,勞動(dòng)定員由總經(jīng)理工作部進(jìn)行統(tǒng)一核定,報(bào)上級(jí)主管部門審批后嚴(yán)格執(zhí)行。勞動(dòng)定員核定一般每年開(kāi)展一次,如經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或管理體制發(fā)生較大變化,則及時(shí)核定、調(diào)整。

      3、在機(jī)構(gòu)、崗位管理方面:按照統(tǒng)一規(guī)劃、分類明確、精簡(jiǎn)高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、職責(zé)清晰、工作飽滿的原則,合理設(shè)置機(jī)構(gòu)、崗位,確定人員定編。機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員定編工作由xx公司統(tǒng)一組織規(guī)范,經(jīng)上級(jí)主管部門審批后,由總經(jīng)理工作部組織實(shí)施。由于種.種原因,企業(yè)自1998年至今,沒(méi)有對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

      4、在勞動(dòng)用工管理方面:一是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,與各類用工員工分別簽訂借工協(xié)議、勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。二是各公司在崗位缺員,確需招聘新員工時(shí),于每年6月和12月份向xx公司提出書面用工申請(qǐng),由xx公司進(jìn)行整理、匯總,并優(yōu)先在xx公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑。對(duì)確需外聘的專業(yè)技能人才,由總經(jīng)理工作部編制用工申請(qǐng),報(bào)上級(jí)主管部門審批后,統(tǒng)一組織招聘。對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)性崗位采取外部招聘的方式;三是領(lǐng)導(dǎo)崗位選擇內(nèi)部招聘。四是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,xx公司內(nèi)部在崗人員離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的,由各公司提出申請(qǐng),xx公司審批同意后,總經(jīng)理工作部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù),這一政策的實(shí)施,有利于內(nèi)部人才的合理流動(dòng),提高人才利用率。五是xx公司統(tǒng)一建立勞動(dòng)合同制員工和勞務(wù)派遣人員用工檔案,并負(fù)責(zé)人力資源信息維護(hù)管理。

      5、在薪酬管理方面:按照國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管部門有關(guān)薪酬管理制度和辦法,分類確定薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)管理崗位執(zhí)行崗位工資,對(duì)各公司生產(chǎn)崗位實(shí)行基本工資加績(jī)效工資的方式,根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,確定實(shí)際報(bào)酬,這一政策的實(shí)行,有效增強(qiáng)了職工的工作積極性。

      6、在培訓(xùn)管理方面:對(duì)新招聘人員的崗位培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一組織,經(jīng)培訓(xùn)考核合格后,確認(rèn)上崗資格。對(duì)在崗員工培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一規(guī)劃,按三級(jí)(集團(tuán)、各公司、班組)教育培訓(xùn)體系分級(jí)組織實(shí)施。各公司結(jié)合專業(yè)分工,建立健全員工培訓(xùn)、考核檔案,組織開(kāi)展靈活多樣員工培訓(xùn)、考核活動(dòng),并對(duì)員工教育培訓(xùn)考核情況報(bào)總經(jīng)理工作部備案。由于xx公司是一個(gè)綜合性的xx公司,人員復(fù)雜,專業(yè)眾多,在培訓(xùn)上無(wú)法做到兼顧全面。

      7、在勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)管理方面:一是由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)建立健全勞動(dòng)保護(hù)管理制度,統(tǒng)一勞保用品標(biāo)準(zhǔn),各公司組織發(fā)放。二是xx公司按照國(guó)家有關(guān)社保政策,統(tǒng)一組織員工參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),并及時(shí)、足額提取上繳。

      8、在企業(yè)文化建設(shè)和職工業(yè)余文化生活方面:近幾年,xx公司十分重視企業(yè)文化建設(shè),大力開(kāi)展班組建設(shè)和職工創(chuàng)新活動(dòng);建設(shè)了企業(yè)文化長(zhǎng)廊,建立了 “創(chuàng)新、誠(chéng)信、責(zé)任、共贏”的核心價(jià)值觀;購(gòu)置健身器材,籌建了職工活動(dòng)室;逢年過(guò)節(jié)組織開(kāi)展慰問(wèn)和文藝演出;開(kāi)展了等活動(dòng),極大豐富了員工的業(yè)余文化生活,拉近了職工間的距離。

      六、調(diào)查結(jié)果:

      從上述資料上看,近幾年xx公司的發(fā)展現(xiàn)狀較為平穩(wěn),無(wú)論從建制規(guī)模還是產(chǎn)值上并未有改變。對(duì)此,我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來(lái)分析:

      從員工招聘的方式看,xx公司的做法值得借鑒,一是對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的`崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘,可以有效降低工資成本和用工風(fēng)險(xiǎn);二是對(duì)于技術(shù)性員工選擇外部招聘的形式,人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多,無(wú)論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來(lái)新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)。此外,從外部招聘的人才,可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用;三是內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘,主要是這部分人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大,而且就算是選對(duì)了人,在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話,會(huì)造成許多不必要的麻煩,與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問(wèn)題。

      在績(jī)效管理方面,影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng),而在影響績(jī)效的四個(gè)因素之中,只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素,人的主動(dòng)性積極性提高了,組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取以提高技能水平以及組織績(jī)效。xx公司在績(jī)效管理方面采取的是有獎(jiǎng)有懲的方式,公平公正?(jī)效獎(jiǎng)懲就是一種很好的激勵(lì)手段,多勞多得的薪酬管理機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性,提高員工的工作動(dòng)力。

      員工之間的關(guān)系管理方面,xx公司開(kāi)展了扎實(shí)有效的企業(yè)文化建設(shè),在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話說(shuō),團(tuán)結(jié)就是力量。當(dāng)員工之間有了一個(gè)很好的交流平臺(tái),對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)建設(shè)方面達(dá)成了一個(gè)很好的共識(shí),工作效率自然就會(huì)提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介,在這方面做好了,員工之間會(huì)更團(tuán)結(jié),給企業(yè)帶來(lái)更多的利益。此外,良好好的文化環(huán)境,也影響到員工的個(gè)人形象,可以使員工活力四射,充滿熱情,從而更好的開(kāi)展工作,并為企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象。

      員工流動(dòng)性的管理,給員工一個(gè)“入口”可以讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作,但是要想留住優(yōu)秀人才,就必須給他們建造一個(gè)合理的“出口”。xx公司在這方面的做法比較好,他們對(duì)內(nèi)部在崗人員因工作需要出現(xiàn)離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的,都會(huì)結(jié)合實(shí)際情況及時(shí)研究并辦理相關(guān)手續(xù),這樣一來(lái)就形成了人才流動(dòng)機(jī)制,有利于留住人才、用好人才,可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

      綜上所述,我對(duì)xx公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議:

      (一) 建立人力資源部,對(duì)xx公司勞動(dòng)合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、辦理用工手續(xù)、繳納各種保險(xiǎn)(基金)等工作進(jìn)行專業(yè)化統(tǒng)一管理。

      (二) 設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位,深入開(kāi)展企業(yè)文化、等方面的培訓(xùn),讓更多的員工能夠系統(tǒng)了解公司的企業(yè)文化,認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀,提高安全意識(shí)和安全技能。

      (三) 針對(duì)專業(yè)眾多無(wú)法兼顧全面的實(shí)際情況,可以開(kāi)展“全員培訓(xùn)師”、“師帶徒”等專項(xiàng)活動(dòng),由各公司或基層班組結(jié)合實(shí)際情況開(kāi)展專業(yè)化培訓(xùn),提高員工的專業(yè)技能水平。

      (四) 制定學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,鼓勵(lì)員工積極參與國(guó)家認(rèn)真的建造師、結(jié)構(gòu)師、安全師等注冊(cè)考試,在提高自身素質(zhì)的同時(shí),可以有效提高企業(yè)資質(zhì),提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

      (五) 制定一套合理的員工守則,讓大家都了解公司的和員工的基本行為規(guī)范。

      (六) 根據(jù)現(xiàn)代公司的管理要求,結(jié)合實(shí)際情況,對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

      七、調(diào)查體會(huì)

      人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)生氣,帶來(lái)更多事半功倍的成果,無(wú)論是看得見(jiàn)還是看不見(jiàn)的,都是企業(yè)的財(cái)富。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì),在這個(gè)人才緊缺的社會(huì),企業(yè)要想生存下去,必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡,根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái),有計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展人力資源管理工作,使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告8

      人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源,而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”,經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源,是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題。為了解部門工作運(yùn)程,發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問(wèn)題。本人于20xx年3月25日至4月30日來(lái)到廣東宏興藥房連鎖有限公司開(kāi)展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查,通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題,及其存在問(wèn)題的原因,現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下。

      一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

     。ㄒ唬┢毡槿狈θ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃

      多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大,結(jié)構(gòu)不合理,人才流失嚴(yán)重。目前,我國(guó)企業(yè)冗員問(wèn)題尚未完全解決,一方面企業(yè)人滿為患,一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

     。ǘ┤狈侠淼、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

      一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門考察,最后組織任命。本來(lái)沒(méi)什么,但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家,經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人,這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私,而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明,職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),因此任職人員要么患得患失,放不開(kāi)手腳,要么得過(guò)且過(guò),敷衍了事。

      (三)管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善

      目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下,員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。

      (四)缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系

      要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué);蛘邌T工自己的事情,不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)做,這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí),企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校,企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是,大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn),要不就是他們不愿意這樣做,因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

     。ㄎ澹┡嘤(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

      在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

      二、造成人力資源管理上存在問(wèn)題的原因

      我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理,大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒(méi)有什么變化,改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。主要原因如下:

      1、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。

      2、許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有重視人力資源用人機(jī)制的.管理。在他們看來(lái),只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來(lái);只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。

      3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有重視這方面的制度,造成大量人才的流失。

      4、大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀,沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

      5、對(duì)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺少計(jì)劃性、科學(xué)性和針對(duì)性,培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié),不能很好地與管理實(shí)際相融合,F(xiàn)階段,各個(gè)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)等,方式單一,模式呆板。以培訓(xùn)為例,各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論、實(shí)踐的鏈條式運(yùn)作模式,缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉,培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié),缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥,培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識(shí),單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn),導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微,員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒,培訓(xùn)最終流于形式。

      三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議

      人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問(wèn)題,提出以下建議:

     。ㄒ唬⿵(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能

      1、制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃,建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)有企業(yè)沒(méi)有制定人力資源規(guī)劃,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國(guó)有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容,要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

      2、對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整,完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整,合并有關(guān)職能部門,建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部,以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè),引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才,提高人力資源管理水平。

     。ǘ┙⒂行У募(lì)機(jī)制

      隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

     。ㄈ┮獙(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

      有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),即“立足當(dāng)前,著眼未來(lái)”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,還為未來(lái)做好準(zhǔn)備,以確保企業(yè)發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國(guó)有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛(ài)好和愿望,希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛(ài)好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì)及其政治制度,而恰恰是一致于社會(huì)主義之目的,即“滿足廣大人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活之需要”。因此,企業(yè)不能置之于不顧,而是要予以積極肯定和鼓勵(lì)。人力資源管理部門,更要予以幫助,引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想,千方百計(jì)創(chuàng)造條件,營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開(kāi)發(fā)人才為我所用,推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展,爭(zhēng)取最大效益,離不開(kāi)用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

      能過(guò)本次調(diào)查,本人感受到:企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分,是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證,是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,需要我們不斷探索,大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告9

      員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀,有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

      一.不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況

      總體上看,我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低;占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8·7%,而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高,需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題,加大培訓(xùn)投入力度。

      中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%,明顯高于東部企業(yè)(3·7%)。

      國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%,高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6-6·8個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好,但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問(wèn)題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

      上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%,非上市公司為22%。

      銷售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高(分別為5·7%和5·1%),但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高(分別為50·6%和52·5%)。說(shuō)明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

      不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高,分別為14·6%、13·5%和10·8%;公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低,分別為4·8%、6·4%和6·5%。

      二.不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況

      企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高(69%),但也有31%的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃,反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

      不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯,但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)(西部企業(yè)72%;東部企業(yè)68%)。

      不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(76·1%),外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高(72·4%),集體、私營(yíng)企業(yè)最低(60·7%、60%)。國(guó)有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢(shì),但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

      上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中,境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(86·3%),高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右,高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒(méi)上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn)。

      不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(分別為81·3%和80·2%);銷售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低(分別為52·1%和52·7);而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè),制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高,說(shuō)明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系,規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

      不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(91·7%);建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高(80·8%、79·2%和79·1%);農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低(45·9%)。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷,所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí),只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。

      三.不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況

      大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好!皣(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42·1%、“執(zhí)行不力”的56·4%、“沒(méi)有執(zhí)行”的1·5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好,但執(zhí)行不力,難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

      中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高,分別達(dá)49·7%和42·5%;西部企業(yè)比例較低,為34·2% 。說(shuō)明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范,相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式,有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。

      國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高,分別為49·6%和47·1%;私營(yíng)企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低,為34·4%。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好,但培訓(xùn)過(guò)程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

      上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司,其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高(61·4%),明顯高于其它上市公司;擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低(35·7%),沒(méi)有上市公司較低(39·8%)。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

      不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高,分別為48·9%和49%;銷售額3-1·5億元和資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低,均為35·4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺(jué)規(guī)范培訓(xùn)工作,并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

      采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高,為72·7%;交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高,為52·8%;房地產(chǎn)業(yè)比例最低,為27·9%。這一結(jié)果說(shuō)明,傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)工作中,在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢(shì)。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè),對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過(guò)程,從房地產(chǎn)業(yè)“沒(méi)有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上,可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問(wèn)題已經(jīng)有所覺(jué)悟。

      四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式

      在所有的培訓(xùn)方式中,企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65·5%,“外部短訓(xùn)”的比例占47·5%,“學(xué)歷教育”的比例占18·4%,只有5·3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國(guó)考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式,說(shuō)明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高,是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果!巴獠慷逃(xùn)”的比例較高,說(shuō)明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的需求較大。同時(shí),企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求,但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。

      中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67·2%,略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn);西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高(52·2%),東部企業(yè)的比例最低(46·2%);中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高(28·4%),東部企業(yè)的比例最低(16·3%)。

      不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式,其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”;“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,分別為71·2%、57·7%和34·7%;集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的`比例最低,為53·6%;私營(yíng)企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低,為37·9%;外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低,為7·8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別,可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育,說(shuō)明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大。

      上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高,分別為82·4%、64·7%和39·2%;沒(méi)有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低,分別為6·1%、43·4%和15·1%;其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高,但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低(8%),可能是公司業(yè)務(wù)國(guó)際化程度較高,依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn),師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

      不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是:(1)不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大,其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”;(2)銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè),在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77·8%、61·7%和31·3%,而3000萬(wàn)元以下企業(yè)是47·9%、29·3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的,并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo),但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

      采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,分別為91·7%、79·2%、和75· %;農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低,為45·9%;批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低,為27·9%;公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高,分別為46·3%和39·6%;批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)(IT)采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

      五.不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)

      從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看,樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià),對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48·3%,“沒(méi)有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31·8%,“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19·4%。一方面說(shuō)明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范,執(zhí)行情況不力;另一方面也說(shuō)明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià),是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù),因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

      不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高(52·5%),東部企業(yè)較高(為49·1%),西部企業(yè)最低(為42·7%)。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè),但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè),因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作,有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

      外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司,對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53·5%、51·9%和50%,明顯高于國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上,要明顯好于其它所有制企業(yè),但這一結(jié)果也暴露出國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問(wèn)題,需要加大對(duì)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告10

      一、調(diào)查背景和樣本

      隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深化和發(fā)展,我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最有活力的組成部分,成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。浙江作為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一,其民營(yíng)企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境而成就的“溫臺(tái)模式”,使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來(lái),彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢(shì),創(chuàng)造了溫、臺(tái)州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期,其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理,為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時(shí)間,造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀(jì)是個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么這些優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢?為此,本小組展開(kāi)對(duì)溫州、寧波、紹興、舟山等幾個(gè)民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研,以此輻射整個(gè)浙江地區(qū),管中窺豹,來(lái)了解浙江地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

      本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看,所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機(jī)械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此,此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。

      二、調(diào)查內(nèi)容和現(xiàn)狀對(duì)比分析

      浙江的民營(yíng)企業(yè)多為家族模式或集體合作形式,以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個(gè)私股份集團(tuán)為主要構(gòu)成,一般下設(shè)多個(gè)子公司,充分吸收外資、政府扶助等各方資金,領(lǐng)導(dǎo)層以家族、親友為主,在人事運(yùn)行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理,而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng),實(shí)行科學(xué)管理。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

      人力資源管理方面

      調(diào)查發(fā)現(xiàn),65%的中小企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè),也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。同時(shí)中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃,沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作,人才嚴(yán)重青黃不接,根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。而在調(diào)查的企業(yè)中,90%以上的大中型企業(yè)有獨(dú)立的人力資源部,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、管理、晉升和辭退等方面有相對(duì)比較科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序。

      招聘用人方面

      在招聘這一塊,70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析,企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對(duì)一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現(xiàn)人力不夠時(shí)才想到招聘錄用。而對(duì)于高素質(zhì)人才,企業(yè)常常感覺(jué)到自己是缺人,但是什么崗位缺人,崗位缺什么樣素質(zhì)的人,該如何與應(yīng)聘者談什么樣的條件,都一概不知。沒(méi)有深入的人力資源需求分析,只能憑感覺(jué)尋找高學(xué)歷、高職稱的人員,造成“唯學(xué)歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來(lái),低的又不想要,或者高的來(lái)了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層干部來(lái)源于親戚或值得信任的朋友,因人設(shè)崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力,而是可信任度。

      相對(duì)于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結(jié)果得知,85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式,大企業(yè)實(shí)現(xiàn)了招聘途徑的多元化,如網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中,大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等,而且但都會(huì)預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。

      培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面

      中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差,有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上,只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員,希望能“召之即來(lái),來(lái)之能戰(zhàn),戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn),總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳。他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象,企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中,有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有。即使有培訓(xùn)的,也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判,但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說(shuō):“我們也想像書上說(shuō)的搞培訓(xùn)搞開(kāi)發(fā),但對(duì)于正處于起步階段的小企業(yè)來(lái)說(shuō),這根本不現(xiàn)實(shí)。我們首先得生存下去,這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本,我們就不得不取消人力資源部、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這類見(jiàn)效慢投入高的投資!闭邕@位管理者所言,中小民營(yíng)企業(yè)由于資金短缺,取消培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之,是生存之必需。

      大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對(duì)較多。培訓(xùn)方式多樣化,對(duì)關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座、授課、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識(shí)。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補(bǔ)啥,而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,缺乏前瞻性和科學(xué)性。

      績(jī)效考核方面

      調(diào)查中發(fā)現(xiàn),超過(guò)一半的中小企業(yè)近乎沒(méi)有績(jī)效考核。他們對(duì)操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績(jī)效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。

      大企業(yè)在績(jī)效考核方面基本有一定的標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程,但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核,考核結(jié)果只是用于工資獎(jiǎng)金的發(fā)放或人員的晉升降職,而且基本只有上對(duì)下的考核,沒(méi)有平級(jí)或下對(duì)上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中,只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來(lái)績(jī)效而進(jìn)行了發(fā)展性考核,并有績(jī)效面談和反饋。

      薪酬管理方面

      調(diào)查的'幾家中小企業(yè)中,幾乎沒(méi)有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對(duì)一般操作工的工資發(fā)放完全按照計(jì)件或月工資計(jì)算,但很少有獎(jiǎng)金。而管理人員只拿固定工資,他們的獎(jiǎng)金取決于老板愿意拿出來(lái)分給大家的數(shù)額。獎(jiǎng)金有無(wú)或給多給少老板說(shuō)了算。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎(jiǎng)金更高。隨機(jī)性和主觀性很大,嚴(yán)重缺乏公正性、公開(kāi)性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一,取得了很好的效果,極大激發(fā)了員工的積極性。

      大企業(yè)在公平公開(kāi)公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一,多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎(jiǎng)金形式。只有一家四星級(jí)酒店對(duì)關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績(jī)效掛鉤,但因?yàn)闆](méi)有科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利。因此,很難建立起員工的安全感和歸屬感。

      員工關(guān)系管理方面

      調(diào)查顯示,中小企業(yè)的員工平均流動(dòng)率達(dá)到45%左右,嚴(yán)重者超過(guò)80%。特別是基層員工的變換,一家紡織企業(yè)每年過(guò)年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營(yíng)企業(yè)看不到成長(zhǎng)的空間,沒(méi)有地位,沒(méi)有成就感,在掌握一定技能后往往就跳槽,使企業(yè)面臨人才競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì),削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽,泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密,帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略,使企業(yè)失去了其原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在我調(diào)查的企業(yè)中,親戚朋友往往是能進(jìn)不能出,但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面,大中小企業(yè)存在普遍的共性;纠砟疃颊J(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系,以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢,別的事就不用管了。都沒(méi)有專門的機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系,或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個(gè)部門的事情。大部分企業(yè)都沒(méi)有工會(huì),就算成立工會(huì)的,也往往是有名無(wú)實(shí)。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。

      三、結(jié)論與對(duì)策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”

      從以上的對(duì)比分析可以看出,中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”,而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來(lái)眾多業(yè)內(nèi)人士對(duì)“家族模式”大肆批判,把它作為民營(yíng)企業(yè)短命的罪魁禍?zhǔn)祝O力宣揚(yáng)改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來(lái)突破短命怪圈。然而,本人認(rèn)為這兩種不同的模式適合在民營(yíng)企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>

      作為一種最普遍的企業(yè)類型,家族企業(yè)早已遍及世界各個(gè)國(guó)家和地區(qū),證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè),其經(jīng)營(yíng)也不是一種落后的經(jīng)營(yíng)。美國(guó)《家族企業(yè)評(píng)論》發(fā)表的一篇報(bào)道稱,在全球500強(qiáng)企業(yè)中,37%是家族企業(yè)。另?yè)?jù)有關(guān)資料顯示,世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣,當(dāng)民營(yíng)企業(yè)在浙江遍地開(kāi)花時(shí),家族企業(yè)也到處安家落戶,“家族模式”也成了“溫臺(tái)模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期,“家族模式”有著無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營(yíng)管理者,同時(shí)又是家族的權(quán)威,這就決定了家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn),就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一!督鹑跁r(shí)報(bào)》對(duì)全球企業(yè)做過(guò)一個(gè)比較:“家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn),就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一,在經(jīng)營(yíng)上較具彈性,遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí),往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策。”家族企業(yè)比非家族更具生命力,表現(xiàn)在其有強(qiáng)大的凝聚力,高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢(shì)使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。

      當(dāng)然,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢(shì)開(kāi)始暴露出來(lái),成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)的的障礙,如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等。這時(shí)需要成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)制,把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合,實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化,即要由具有管理、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)的人員來(lái)管理企業(yè),改變過(guò)去所有者與經(jīng)營(yíng)者一體的“家族模式”,實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離,實(shí)現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。

      根據(jù)以上的結(jié)論,浙江的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展。浙江的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴(kuò)張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、內(nèi)涵型,縱向深化發(fā)展模式;積極考慮如何實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化,不要輕易放棄家族制,也不要把家族制神秘化。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告11

      內(nèi)容提:

      我于今年對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國(guó)際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

      我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。

      自我鑒定:我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理專科20xx春的學(xué)員,通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識(shí),選擇了烏海市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到工商管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

      一、員工的招聘和錄用

      企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

      二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

      肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,其流程如下:

     。ㄒ唬┓⻊(wù)員見(jiàn)習(xí)轉(zhuǎn)正。

      1.作滿50個(gè)小時(shí);

      2.過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,完成主題二并通過(guò)檢定。

      (二)服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員。

      1.過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;

      2.過(guò)該區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

      3.論考試達(dá)90分;

      4.操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員,完成主題五并通過(guò)檢定。

     。ㄈ┬羌(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作。

      1.過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;

      2.過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

      4.操考核100%通過(guò)。資深接待員升級(jí)為接待員組長(zhǎng)。

     。ㄋ模┤羌(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

      1.職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;

      4.操考核100%通過(guò)。

     。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:

      1.工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;

      2.切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務(wù);

      3.行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

      三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理

      企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此,肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過(guò)與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的.問(wèn)題?系禄髽I(yè)讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

      四、關(guān)心員工的生活

      相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。

      五、建立合理的薪酬體系

      肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

      (一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習(xí)助理,組長(zhǎng),星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別,各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

     。ǘ╅g接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

     。ㄈ┓墙疱X性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查,可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍系禄髽I(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

      最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

      通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告12

     我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料,民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理,已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作,9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷,已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷。而在亞洲,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng),約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉誠(chéng)父子成功的故事為許多人津津樂(lè)道。

      家族企業(yè)“打虎親兄弟,上陣父子兵”,公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡(jiǎn)單,但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明,中國(guó)的家族企業(yè)面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

      一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

      民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳,加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限,引進(jìn)并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

     。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀念

      民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,人力資源管理的基本觀點(diǎn)是:建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強(qiáng)調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

      (二)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

      近年來(lái),民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人?誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

     。ㄈ﹩T工流失快,人才穩(wěn)定難

      在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)速度越來(lái)越快,機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢,不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是他偏偏忘了,骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源,而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)“跳槽”,整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來(lái)講,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

     。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范,方法單一

      人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

      另外,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn),但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的;加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí),往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談,不注重考察實(shí)績(jī),甚至以貌取人?梢韵胂螅@樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢?

      (五)管理人員素質(zhì)偏低

      在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏,尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:

      1、學(xué)歷不高

      除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

      2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

      一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的.管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

      (3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少

      尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過(guò)科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。

      (六)人才晉升難,發(fā)展空間小

      由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作“外人”,一律拒之門外。

      (七)強(qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)

      大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用,把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

      目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。

     。ò耍┳⒅嘏嘤(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

      隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

    (九)人事法規(guī)政策淡漠

      我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,完全依照老板的旨意行事,老板讓怎么干就怎么干,企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽,該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn),員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制,這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感,增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大20%,員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng),企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,傷害了一些員工的感情。

      二、民營(yíng)家族式人力資源管理

     。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開(kāi)放20多年來(lái),以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過(guò)程中,由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立,所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用,家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮,并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>

      (1)到為止,我國(guó)個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足,融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持,融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中,出資人大都來(lái)自家族內(nèi)部,家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本,集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。

      (2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì),家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以可乘之機(jī)。

      (3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營(yíng)者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng)造利潤(rùn)”的社會(huì)輿論,對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮,多一分謹(jǐn)慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下,職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。

      但是,在完成原始積累以后,隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有:第一,經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄,無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中,事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力,家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,管理權(quán)也大多傳子不傳賢,傳內(nèi)不傳外,家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄,必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二,集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策,隨意性大,影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí),以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家,盲目自信,更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低,以經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)為基礎(chǔ),信息收集、處理、利用無(wú)規(guī)則,信息溝通方式主要為非正式的偶遇式,信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差,對(duì)于市場(chǎng)、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡,但在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。第三,缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制,對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。

      經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無(wú)制約,缺乏有效的監(jiān)督,企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理,而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí),靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲。過(guò)分依賴情感的作用,勢(shì)必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”;難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中,許多人才往往是有責(zé)無(wú)權(quán),大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的獨(dú)裁和專制。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突,由開(kāi)始重用到冷淡、到不用,最后只能是自動(dòng)離去。

     。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端

      1、在人力資源制度安排上,隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè),具有很大的自主性和靈活性,這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面,但表現(xiàn)在人力資源配置方面,基本人事制度不健全,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序,往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,隨意性很大,感情多于理智,內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職,親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位;家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理,職責(zé)過(guò)大,要求苛刻,一旦違規(guī)處罰過(guò)重,這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此,家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后,必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制,用“規(guī)制”代替“人治”,任人唯賢,按照制度規(guī)范招納賢才,充分發(fā)揮人力資本潛力,適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

      2、在人力資源配置上,重學(xué)歷輕能力我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中,深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ),這是非?少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上,不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端:“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計(jì)聘用成本,一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?飘厴I(yè),一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效,用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面,作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源,增加了企業(yè)的成本支出,也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查,家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是:專業(yè)營(yíng)銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過(guò)學(xué)校培養(yǎng)出來(lái),而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低,人才匱乏,確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才,特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才,但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì),如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì),則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員,關(guān)鍵在于人力資源搭配合理,人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。

      3、在人才結(jié)構(gòu)上,重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言,技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐,產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一,過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域,而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中,尤其是高企業(yè)中,創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員,是本行業(yè)的行家里手,在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主,易陷入經(jīng)驗(yàn)主義,片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,就能占領(lǐng)市場(chǎng),從而獲得利潤(rùn),甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員,而不注意管理部門人員的配備,缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合,忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用,形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面,結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力,產(chǎn)品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下來(lái),銷售上不去,售后服務(wù)搞不好,企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。實(shí)際上,家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后,更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才,特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才,家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置,產(chǎn)、供、銷的銜接,技術(shù)、資源、信息的利用,都離不開(kāi)管理人員的指揮和協(xié)調(diào),在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才,才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合,發(fā)揮企業(yè)的最大潛力,獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

      4、在激勵(lì)機(jī)制上,用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作,家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,運(yùn)用有效的激勵(lì),提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。但在家族企業(yè)中,企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系,企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”,不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式,干得好就加薪,做不好則扣錢民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì),金錢的激勵(lì)功能弱化,激勵(lì)強(qiáng)度下降,物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。因此,企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面,也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式;特別是在精神激勵(lì)方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái),使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化,注重感情投入與人文關(guān)懷,在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

      5、在人才開(kāi)發(fā)利用上,重視人才引進(jìn),輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作,企業(yè)必須制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略,并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì),才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上,不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn),總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘,由于時(shí)間倉(cāng)促,很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制,以自己培養(yǎng)為主,外來(lái)引進(jìn)為輔,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套,制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容,為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間,關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境,使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái),保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力,維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性,解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問(wèn)題。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告13

      一、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部簡(jiǎn)介

      弘業(yè)期貨股份有限公司是經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)的大型期貨公司,公司隸屬于江蘇省國(guó)資委監(jiān)管的大型企業(yè)集團(tuán)江蘇省蘇豪控股集團(tuán)有限公司,總部位于江蘇省南京市,并在北京、上海、廣州等國(guó)內(nèi)主要金融中心和重點(diǎn)城市設(shè)立營(yíng)業(yè)部,實(shí)現(xiàn)全國(guó)性布局,是目前國(guó)內(nèi)擁有營(yíng)業(yè)部數(shù)量最多的期貨公司。

      弘業(yè)期貨有限公司長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部成立于20xx年12月28日,是公司的第十八家營(yíng)業(yè)部,位于長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)韶山北路文化大廈,營(yíng)業(yè)部總面積200平方米,是20xx年湖南證監(jiān)局批準(zhǔn)的第一家外地期貨公司在湘設(shè)立營(yíng)業(yè)部。弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部堅(jiān)持規(guī)范化和專業(yè)化經(jīng)營(yíng),注重對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范,充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),竭誠(chéng)為長(zhǎng)沙地區(qū)的客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

      二、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀

     。ㄒ唬┮哉衅负驼{(diào)配為主的人力資源配置模式

      弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部在人力資源缺乏時(shí),一般會(huì)采取擴(kuò)大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補(bǔ),或者聽(tīng)從總部進(jìn)行分部間的人員調(diào)配。如果是一般員工缺乏時(shí),一般是進(jìn)行招聘,有時(shí)也會(huì)從其他分部調(diào)配;如果是中基層管理人員的缺乏,一般是由內(nèi)部提拔,一方面是因?yàn)閮?nèi)部選拔的人員會(huì)比較熟悉長(zhǎng)沙地區(qū)的市場(chǎng)業(yè)務(wù),能夠更好地開(kāi)展工作,另一方面對(duì)全體員工來(lái)說(shuō),能夠起到激勵(lì)的作用,提高全體員工的工作熱情;要是高層管理人員缺乏時(shí),則必須聽(tīng)從總公司的統(tǒng)籌安排。同時(shí)弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部還采取提高薪資水平,給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)的方式降低離職率,平時(shí)還會(huì)通過(guò)企業(yè)文化、福利政策來(lái)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

      當(dāng)人力資源過(guò)剩時(shí),一般會(huì)采取減少工資過(guò)抑制工資增長(zhǎng)的方式來(lái)緩解人力資源成本費(fèi)用上升的問(wèn)題,通常采取的手段有延長(zhǎng)工資的調(diào)整周期,與其他分部之間進(jìn)行人員調(diào)配,而不會(huì)輕易采取解聘、開(kāi)除的方式來(lái)保持人員平衡,確保每一位弘業(yè)期貨的在職員工的利益。

     。ǘ┖霕I(yè)期貨的招聘程序及招聘渠道

      據(jù)我們調(diào)查,弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的招聘程序是先確定招聘需求,然后制定招聘計(jì)劃,發(fā)布廣告,最后進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘需求的確定主要是各部門根據(jù)自己的需求上報(bào)人力資源部門,人力資源部門再發(fā)布廣告統(tǒng)一進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘渠道主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘,如前程無(wú)憂、招才網(wǎng)、智聯(lián)招聘,人才市場(chǎng)也會(huì)涉及,但效果較差。另外弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部和高校合作也比較緊密,一些高材生可以直接過(guò)來(lái)進(jìn)行面試,這些高材生不僅可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液,為企業(yè)發(fā)展注入新的活力,防止組織僵化和停滯,并且這些高材生理論知識(shí)扎實(shí),綜合素質(zhì)較高,接受能力強(qiáng),可以減少后期培訓(xùn)工作的投入,培訓(xùn)效果也極佳。總部招聘是先進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選,然后進(jìn)行筆試,筆試篩選后各部門經(jīng)理面試。長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部招聘是人力資源部門根據(jù)人員需求,參照各職位工作說(shuō)明書,進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選工作,然后由各部門經(jīng)理直接面試。在進(jìn)行面試時(shí)會(huì)根據(jù)各崗位實(shí)際要求,包括技能,能力,學(xué)歷等方面,擇優(yōu)錄用最符合的人員。但每次招聘結(jié)束后不會(huì)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估,即招聘效果不能及時(shí)得到反饋,不能有效地優(yōu)化招聘流程。

      (三)根據(jù)調(diào)查得知弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上對(duì)公司的新老員工開(kāi)展了不同模式的培訓(xùn)工作

      1、工作說(shuō)明書在培訓(xùn)工作中有不可或缺的作用。

      通過(guò)訪問(wèn)我們可以了解到弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部認(rèn)為在培訓(xùn)中,工作說(shuō)明書作為非常重要的指標(biāo),可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)工作,其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范,以及一些考勤制度,是員工培訓(xùn)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

      2、以“老人帶新人”的方式對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

      弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓(xùn)工作主要分為對(duì)新員工的培訓(xùn)和對(duì)老員工的培訓(xùn)兩個(gè)方面。其中對(duì)新員工的培訓(xùn)主要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門老員工帶新員工的方式。培訓(xùn)的周期一般為2到3周。

      3、分模塊對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)。

      對(duì)老員工的培訓(xùn)分為兩大塊,一方面主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工,對(duì)普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)講座。另一方面,也通過(guò)外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu),對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。同時(shí)在培訓(xùn)過(guò)程中分層次進(jìn)行,分為對(duì)管理者的培訓(xùn),以及對(duì)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

      4、根據(jù)具體情況對(duì)一般員工培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)流程各有側(cè)重。

      弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓(xùn)內(nèi)容分為定期和不定期兩個(gè)方面,其中定期培訓(xùn)主要側(cè)重于企業(yè)文化和員工素質(zhì);不定期培訓(xùn)主要側(cè)重于員工技能和工作內(nèi)容。員工技能培訓(xùn)的流程大致分為三步:首先根據(jù)客觀因素和企業(yè)戰(zhàn)略的要求確定員工需要掌握的新技能,然后由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選,最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

      (四)績(jī)效考核方面?zhèn)戎財(cái)?shù)據(jù),給予員工壓力

      根據(jù)采訪我們了解到,目前弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部績(jī)效管理主要通過(guò)分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),側(cè)重于交易的傭金,部門經(jīng)理也是如此,考核周期合理,考核的結(jié)果主要用來(lái)決定員工是否晉升或者是是否加薪,但是不會(huì)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公布,主要采用施加壓力的方法來(lái)提高績(jī)效,給員工制定工作目標(biāo),考核結(jié)束時(shí)對(duì)不合格的員工進(jìn)行批評(píng),如果批評(píng)無(wú)效則會(huì)進(jìn)行解雇。

      (五)員工工資及獎(jiǎng)金福利的構(gòu)成

      弘業(yè)期貨公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成;一般而言,研發(fā)類員工薪酬主要由基本薪酬、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成;營(yíng)銷類員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補(bǔ)貼、傭金和獎(jiǎng)金構(gòu)成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要有有手續(xù)費(fèi)的返傭,保證金利息獎(jiǎng)勵(lì),而在這之中傭金比例的提高能夠激勵(lì)員工的效果相比之下最好。而且平時(shí)逢年過(guò)節(jié)公司送的禮品、購(gòu)物卡或者工會(huì)的旅游活動(dòng)也對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)作用。至于于薪酬制度的調(diào)整周期現(xiàn)在是每半年進(jìn)行一次調(diào)整,必要時(shí)候也會(huì)改變一下調(diào)整的間隔時(shí)間,關(guān)于設(shè)計(jì)這樣的薪酬制度的主要依據(jù)是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內(nèi)部分配的問(wèn)題上,職工工資由固定和非固定工資兩部分組成,當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%,企業(yè)也會(huì)走向死亡,所以這方面的構(gòu)成比例非常重要,一般來(lái)說(shuō)宏業(yè)期貨大致的比例是1:2或者1:3,非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%,所以現(xiàn)在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢(shì)有時(shí)在于和高校合作的比較緊密,有一些高材生基于對(duì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度和其他一些方面的了解會(huì)直接可以過(guò)來(lái)。不足之處主要是對(duì)所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是,不能夠連貫,新員工工資太低。

      三、對(duì)弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的評(píng)價(jià)和分析

     。ㄒ唬┮哉衅负驼{(diào)配為主的人力資源調(diào)節(jié)模式的評(píng)價(jià)

      1、優(yōu)點(diǎn):弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部人力資源管理的規(guī)劃模塊能夠統(tǒng)籌總部的`整體人力資源安排,兼顧到每一個(gè)員工的利益。并且這個(gè)調(diào)整機(jī)制不僅能夠提供合適的人力資源來(lái)維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn),還能夠保持人員的整體穩(wěn)定性,不會(huì)輕易讓人員流失,有利于行業(yè)人才的培養(yǎng),同時(shí)還對(duì)全體員工都起到激勵(lì)的作用,也能夠提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

      2、不足:這個(gè)機(jī)制可能是存在著很大的隱患的,因?yàn)椴粫?huì)輕易解聘員工,即使是在人力資源過(guò)剩的情況下,這就有點(diǎn)類似于“吃大鍋飯”和“鐵飯碗”,在一定程度上也是不利于激發(fā)員工的工作熱情的,同時(shí)這可能會(huì)讓一小部分的頂尖人才感到有失公平,會(huì)降低他們的工作熱情,影響公司的整體業(yè)績(jī),甚至還會(huì)誘發(fā)他們的離職傾向,而他們的離職,往往會(huì)帶走他們手上掌握的大量?jī)?yōu)質(zhì)客戶,會(huì)給公司造成不小的損失。

     。ǘ┖霕I(yè)期貨人力資源招聘的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題

      弘業(yè)期貨的招聘流程大體合理,其根據(jù)各部門實(shí)際需求確定招聘計(jì)劃,根據(jù)人才市場(chǎng)響應(yīng)效果選擇招聘渠道,而不是盲目投放廣告,不僅增加了招聘費(fèi)用,而且還達(dá)不到預(yù)想的效果。實(shí)施招聘活動(dòng)時(shí)會(huì)參照工作說(shuō)明書,充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責(zé)、技能要求等,篩選出最優(yōu)應(yīng)聘者填補(bǔ)職位空缺。但弘業(yè)期貨的招聘渠道相對(duì)來(lái)說(shuō)較為單一,增加了人員緊缺的風(fēng)險(xiǎn),若公司業(yè)務(wù)量增加,人員需求較為迫切,有限的招聘渠道可能不能及時(shí)滿足企業(yè)人員需求,以致給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。此外,招聘活動(dòng)結(jié)束后,公司沒(méi)有開(kāi)展后續(xù)的評(píng)估工作。例如評(píng)估此次招聘成本、招聘方法是否合理,評(píng)估招聘人員工作是否符合預(yù)期。不進(jìn)行評(píng)估工作,就不能達(dá)到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的,以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大,而招聘效果卻不理想,后期培訓(xùn)費(fèi)用也相應(yīng)增多。

     。ㄈ┖霕I(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓(xùn)模式能夠增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、產(chǎn)生模范效應(yīng)、吸收新的理念,也有利于員工的全面成長(zhǎng)

      1、采用老員工帶新員工的方式,有助于新員工盡快熟悉崗位職責(zé)和工作內(nèi)容,使其更快的融入團(tuán)隊(duì)并開(kāi)展工作。

      2、優(yōu)秀員工對(duì)普通員工開(kāi)展的經(jīng)驗(yàn)交流工作,能夠產(chǎn)生模范效應(yīng),有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍。

      3、通過(guò)外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)可以擴(kuò)大選擇范圍以獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)師,同時(shí)可以帶來(lái)許多全新的理念,也可以提高對(duì)員工的吸引力還可以提高培訓(xùn)檔次。

      4、將培訓(xùn)的內(nèi)容分為兩個(gè)方面能夠同時(shí)兼顧員工的素質(zhì)成長(zhǎng)和工作技能的提高,有利于企業(yè)文化和企業(yè)業(yè)務(wù)能力兩個(gè)方面的發(fā)展,從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

     。ㄋ模┖霕I(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓(xùn)模式可能會(huì)影響培訓(xùn)成果以及降低人員分析的科學(xué)性

      1、在進(jìn)行新員工的培訓(xùn)過(guò)程中,培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)不一,培訓(xùn)成果難以量化。

      2、外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中,如果企業(yè)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解不夠,會(huì)導(dǎo)致加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);如果培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)和學(xué)員了解不夠,會(huì)降低培訓(xùn)的適用性;缺乏企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師容易導(dǎo)致紙上談兵。

      3、由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選的方法會(huì)降低人員分析的科學(xué)性。

      (五)績(jī)效考核側(cè)重?cái)?shù)據(jù)更易達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

      根據(jù)我們的采訪我們發(fā)現(xiàn),目前弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層分解。每個(gè)員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)。因此,員工個(gè)人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門的目標(biāo)完成情況,各個(gè)部門的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況,即形成這樣一條績(jī)效因果鏈:?jiǎn)T工的績(jī)效組成部門績(jī)效,所有部門的績(jī)效組成企業(yè)的整體績(jī)效,而企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。因此,通過(guò)對(duì)績(jī)效的層控制,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

      考核結(jié)果客觀,直接通過(guò)分析業(yè)績(jī)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)就是一切,甚至部門經(jīng)理也是如此,這樣就不會(huì)有因?yàn)槿饲榉謱?dǎo)致的考核不公平,也不會(huì)產(chǎn)生員工上下級(jí)之間的矛盾。

     。┛(jī)效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性

      從采訪中我們了解到,弘業(yè)期貨績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。將績(jī)效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職,而運(yùn)用完之后,又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。沒(méi)有制定一套完整的考核方案,考核方式單一,僅僅通過(guò)分析數(shù)據(jù),這樣的話,企業(yè)平時(shí)工作的一些制度就變得不重要了,譬如員工出勤之類的,有些業(yè)績(jī)好的員工可能會(huì)覺(jué)得自己業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)好,所以就不用那么遵守公司的規(guī)章制度,這樣容易滋長(zhǎng)企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。

      (七)業(yè)務(wù)崗位薪酬管理制度的激勵(lì)作用

      工資不能單純地作為一個(gè)員工工作價(jià)值的衡量工具和工作回報(bào),工資更應(yīng)該是提高員工士氣、留住員工的法寶.一套完善的、優(yōu)良的工資制度,可以對(duì)員工的管理起到非常大的促進(jìn)作用.很多時(shí)候,相同的工資額度,由于其工資計(jì)算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘業(yè)期貨在業(yè)務(wù)崗位采取底薪加提成的方式對(duì)于開(kāi)拓人的進(jìn)取心和工作的主動(dòng)性來(lái)說(shuō)比較好,會(huì)提高自己的動(dòng)力,而且獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度都對(duì)員工起到了激勵(lì)的效果。

      (八)薪酬管理制度的缺點(diǎn)

      期貨行業(yè)作為中國(guó)金融領(lǐng)域的一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè),從20xx年以來(lái)獲得了快速發(fā)展,但是在期貨行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí),期貨公司原有的一些薪酬制度已不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。就弘業(yè)期貨來(lái)說(shuō),首先,由于期貨公司之間交易平臺(tái)的同質(zhì)性,出現(xiàn)了手續(xù)費(fèi)價(jià)格戰(zhàn),而這種營(yíng)銷手段最終將影響期貨行業(yè)的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;其次,金融監(jiān)管層要求金融行業(yè)建立客戶至上的企業(yè)文化,在期貨這樣一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)市場(chǎng),很多客戶由于缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)而虧損累累,而期貨公司營(yíng)銷人員的主流薪酬模式還是一直保持是底薪加提成,雖然這對(duì)員工的主動(dòng)性有一定提高,但是沒(méi)有把客戶利益與期貨公司營(yíng)銷人員的收入做出制度上的聯(lián)系,這樣的薪酬模式顯然不利于客戶至上文化的培育;再次,由于期貨公司客戶經(jīng)理長(zhǎng)期以來(lái)是憑個(gè)人能力單兵作戰(zhàn),個(gè)人能力之間的差異顯著,卻沒(méi)有制度上的規(guī)定把營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的能力進(jìn)行有效整合,這影響了期貨公司市場(chǎng)部的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。而且公司對(duì)新員工的培訓(xùn)程度顯然不夠,對(duì)工作效率產(chǎn)生很大影響,而且新員工的工資太低,對(duì)新員工的工作沒(méi)有激勵(lì)作用。

      四、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的優(yōu)化建議

      (一)制定人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃

      弘業(yè)期貨應(yīng)當(dāng)做一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、高質(zhì)量的中長(zhǎng)期規(guī)劃,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)際需要來(lái)考慮人力資源,保持人力資源與公司效益的有效平衡,不能盲目的保持人員規(guī)模,不留庸才,不養(yǎng)閑人,也能讓能者的才華得到施展。

     。ǘ┰鎏碚衅冈u(píng)估環(huán)節(jié)

      招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。弘業(yè)期貨可以通過(guò)對(duì)流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過(guò)程中相應(yīng)的費(fèi)用支出,有針對(duì)性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目,進(jìn)而控制支出的成本,但在控制成本的同時(shí)應(yīng)保證質(zhì)量和效率。招聘評(píng)估時(shí)還需要錄用員工的績(jī)效審核,分析其能力以及工作潛力,并在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的時(shí)效性,進(jìn)而可

      以改變招聘的策略和方法,或者對(duì)其招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢(shì)重組。因此弘業(yè)期貨每一次招聘工作結(jié)束后,最好對(duì)整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià),檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度,為以后的招聘提供豐富的參考資料及經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率,并且有利于節(jié)約將來(lái)招聘支出,提高招聘工作的整體效益。

     。ㄈ┛梢酝ㄟ^(guò)在崗和脫崗兩種模式培訓(xùn)新員工、采用工作輪換法、做好人員分析工作等方法改善弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部在員工培訓(xùn)工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

      1、關(guān)于新員工培訓(xùn):可以采用兩種方法相結(jié)合的模式,第一種是在崗培訓(xùn):采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式即老員工帶新員工的形式;第二種是脫崗培訓(xùn):采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓(xùn)周期。

      2、可以適當(dāng)采用工作輪換法進(jìn)行培訓(xùn),讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn),一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。

      3、要做好人員分析工作,首先判斷績(jī)效不良到底是因?yàn)橹R(shí)、技能或能力不足引起的,還是由于工作動(dòng)力不夠或者是職位設(shè)計(jì)問(wèn)題引起的;第二,如何確定受訓(xùn)者,可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評(píng)估選擇例如績(jī)效分析法、關(guān)鍵事件法或者問(wèn)卷調(diào)查等方式,可以減少部門主管的決策失誤,有利于合理配置培訓(xùn)資源。

      (四)建立完整考核系統(tǒng),賞罰有度

      最后我們討論得出,建議貴公司建立一套完整的考核系統(tǒng),而不僅僅是通過(guò)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),這樣對(duì)企業(yè)文化的形成有良好的幫助作用,而且在提高員工績(jī)效的時(shí)候不應(yīng)該僅僅是通過(guò)施加壓力,可以給以適當(dāng)?shù)募?lì),比如定期對(duì)業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行表彰大會(huì)等。

      (五)對(duì)知識(shí)型員工采取特定激勵(lì)方式

      組織應(yīng)當(dāng)提高對(duì)知識(shí)型員工的科學(xué)管理和有效激勵(lì)的水平,調(diào)動(dòng)其工作的積極性,增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度,充分發(fā)揮知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用,使其為組織做出更大的貢獻(xiàn)。然而,從目前的管理實(shí)際情況來(lái)看,企業(yè)在人力資源管理中存在著過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)、激勵(lì)手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來(lái)越高、人才流失愈發(fā)嚴(yán)重等問(wèn)題。因此,不斷加強(qiáng)與知識(shí)型員工的有效溝通,充分了解知識(shí)型員工的需求,分析組織當(dāng)前激勵(lì)方式的利與弊,對(duì)其進(jìn)行差異性、針對(duì)性的激勵(lì),留住公司的核心骨干員工,激發(fā)知識(shí)型員工發(fā)揮其最大潛能,體現(xiàn)其對(duì)公司的最大價(jià)值,在這之中顯得特別重要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅猛發(fā)展,當(dāng)今社會(huì)人們的生活水平在不斷的提高,現(xiàn)代的物質(zhì)生活也越來(lái)越豐富,人們的品味也越來(lái)越高,而知識(shí)型員工的需求也越來(lái)越多元化。傳統(tǒng)的貨幣激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需要,對(duì)其的激勵(lì)作用也無(wú)法充分發(fā)揮,而采用提高工作的滿意度、工作的成就感,對(duì)其進(jìn)行知識(shí)技能等多方面的針對(duì)性培訓(xùn)、對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)和幫助,為其營(yíng)造良好的工作氛圍、提高工作的環(huán)境的安全舒適性、提供生活便利服務(wù)等非貨幣薪酬激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工就顯得特別重要。非貨幣薪酬也就是說(shuō)員工所獲得的來(lái)自工作或者企業(yè)本身的,不是以純粹貨幣形式計(jì)量和表現(xiàn)的,能夠被雇員認(rèn)為是有價(jià)值的,能夠給予勞動(dòng)者以某種補(bǔ)償或者激勵(lì)他們更加積極、努力工作的所有“報(bào)酬”。

      五、調(diào)查總結(jié)

      此次調(diào)查活動(dòng),我們主要調(diào)查了弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理前五大模塊,即人力資源規(guī)劃,招聘,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理。通過(guò)調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn),在實(shí)際工作中,人力資源管理各個(gè)模塊的工作雖各有側(cè)重點(diǎn),但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源管理工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的,我們要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整人力資源工作的重點(diǎn),不斷實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

      附件

      關(guān)于弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀訪談錄

      采訪內(nèi)容

      問(wèn):貴公司是怎樣進(jìn)行人力資源調(diào)節(jié)的,當(dāng)人力資源缺乏時(shí),一般會(huì)采取什么措施進(jìn)行人力資源補(bǔ)充呢?

      答:一般是擴(kuò)招和上報(bào)給總部,讓總部的人力資源部門進(jìn)行調(diào)配。要只是一般員工缺少的話,我們會(huì)根據(jù)需要來(lái)招聘。

      問(wèn):要是管理人員缺乏,您公司會(huì)怎樣進(jìn)行填補(bǔ)呢?

      答:如果是中層和基層的管理人員因?yàn)殡x職或者調(diào)任等原因造成職位空缺,我們通常會(huì)進(jìn)行內(nèi)部選拔,讓能力好的低一級(jí)別的員工職務(wù)得到升遷,由他們帶領(lǐng)同事們繼續(xù)工作,要是實(shí)在沒(méi)有合適的人選,我們也會(huì)上報(bào)給總部,要求總部調(diào)任或者讓我們招聘。高層管理人員職位空缺,要是因?yàn)檗o職的原因,他必須提前一個(gè)月遞交辭職申請(qǐng),總部會(huì)在這一個(gè)月時(shí)間內(nèi)推選出繼任者,通常會(huì)從內(nèi)部提拔一個(gè),要是沒(méi)有合適的人選,就從別的分布調(diào)任一個(gè)過(guò)來(lái)。如果是因?yàn)槟承┖芡蝗坏奶厥庠蛟斐傻母邔庸芾砣藛T職務(wù)空缺,我們必須第一時(shí)間上報(bào)總部,然后推選出一個(gè)副級(jí)的高層管理人員暫時(shí)主持工作事務(wù),總部會(huì)盡可能快地進(jìn)行人員甄選,然后安排一個(gè)有能力的人繼任,同樣可能從內(nèi)部提拔或者別的分部調(diào)任。總的來(lái)說(shuō),一般員工缺乏時(shí),通常是招聘,中層和基層的管理人員缺乏時(shí),一般是內(nèi)部提升,高層管理人員缺乏,我們必須聽(tīng)從總部安排,內(nèi)部提拔還是調(diào)任,要視情況而定,總部有統(tǒng)籌的安排。

      問(wèn):如果您分部的人力過(guò)剩時(shí),會(huì)進(jìn)行怎樣的處理和安排呢?

      答:我們通常會(huì)減少工資或限制工資增長(zhǎng),然后延長(zhǎng)工資調(diào)整周期來(lái)降低人力資源成本,同時(shí)也會(huì)和其他分部的人力資源部聯(lián)系,如果他們那邊缺人,我們會(huì)把一些人調(diào)過(guò)去,要是實(shí)在沒(méi)有別的辦法,我們才會(huì)考慮解聘一部分人。

      問(wèn):您覺(jué)得有哪些好的具體措施能夠降低離職率呢?

      答:比如提高薪資水平,給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)。平時(shí)可以通過(guò)企業(yè)文化,福利政策多培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

      問(wèn):降低離職率有哪些具體措施?

      答:提高薪資水平,給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)。平時(shí)通過(guò)企業(yè)文化,福利政策多培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)你們招聘的流程是怎樣的?

      答:首先要確定招聘需求,然后制定招聘計(jì)劃,發(fā)布廣告,進(jìn)行招聘活動(dòng)

      問(wèn):那你們是如何確定招聘需求的?

      答:各部門根據(jù)自己的需求上報(bào)人力資源部門,人力資源部門發(fā)布廣告

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)你們通過(guò)什么渠道招聘?

      答:目前人才市場(chǎng)效果太差,主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘,前程無(wú)憂或者智聯(lián)招聘效果好。

      問(wèn):那你們會(huì)考慮高校招聘嗎?

      答:其實(shí)我們和高校合作的是比較緊密的,一些高材生可以直接過(guò)來(lái)面試。

      問(wèn):招聘活動(dòng)主要涉及哪些環(huán)節(jié)(流程)?

      答:總部招聘是先進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選,然后進(jìn)行筆試,筆試篩選后部門經(jīng)理面試。營(yíng)業(yè)部招聘簡(jiǎn)歷篩選后直接面試。

      問(wèn):面試最看重的是什么?

      答:根據(jù)崗位而定,比如電話營(yíng)銷員,就需要性格外向,自信,樂(lè)觀,思維敏捷,普通話標(biāo)準(zhǔn),表達(dá)能力強(qiáng),具有團(tuán)隊(duì)精神的人,金融、保險(xiǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)優(yōu)先 。若是期貨居間人,就需要熟悉期貨行業(yè),擁有豐富的客戶資源,熟悉所在地區(qū)的情況,有較廣泛的人際關(guān)系。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)每次招聘結(jié)束后會(huì)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估嗎?

      答:無(wú)評(píng)估。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

      問(wèn):您認(rèn)為工作說(shuō)明書在員工培訓(xùn)的過(guò)程中是否重要?如果重要請(qǐng)簡(jiǎn)述理由?

      答:重要,工作說(shuō)明書里面重點(diǎn)會(huì)強(qiáng)調(diào)我們工作,員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范,以及一些考勤制度,必須嚴(yán)格遵守。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)貴公司是如何開(kāi)展新員工的培訓(xùn)工作:培訓(xùn)的主要內(nèi)容有哪些?培訓(xùn)的周期一般為多長(zhǎng)?

      答:新員工的培訓(xùn)主要還是通過(guò)各個(gè)部門老人帶新人的方式。培訓(xùn)時(shí)間一般會(huì)持續(xù)2到3周。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)貴公司是如何開(kāi)展對(duì)老員工的培訓(xùn):怎樣確定培訓(xùn)需求?培訓(xùn)的主

      要側(cè)重點(diǎn)(知識(shí)、技能、素質(zhì))?主要的培訓(xùn)方法?如何確定受訓(xùn)者?

      答:?jiǎn)T工的培訓(xùn)分為兩大塊,一主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工,對(duì)普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)講座。另一方面,通過(guò)外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu),進(jìn)行統(tǒng)一的所有員工培訓(xùn)。培訓(xùn)過(guò)程中也可以分層次,對(duì)管理者的培訓(xùn),以及對(duì)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)貴公司培訓(xùn)的形式和流程是怎樣的?

      答:培訓(xùn)的形式主要分為兩方面;一種是定期培訓(xùn),即按照一定的計(jì)劃定期對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn),主要是關(guān)于企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn),一般采取講座和經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)的形式。定期培訓(xùn)一般需要全體員工的參與,沒(méi)有特定的流程。另一種是不定期的培訓(xùn),主要是根據(jù)市場(chǎng)和客戶需求的改變對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn),主要是關(guān)于提高專業(yè)技能和工作能力,一般采取專家授課和技能考核評(píng)分的方式進(jìn)行。不定期培訓(xùn)的一般流程是,通過(guò)客戶反饋或市場(chǎng)分析等原因確定員工所需要提高的技能,再由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的具體人員,然后在聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn),最后評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)貴公司是采用何種方法進(jìn)行考核的呢,主要側(cè)重哪些方面?

      答:通過(guò)分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),側(cè)重于,交易的傭金

      問(wèn):。你認(rèn)為目前公司績(jī)效考核及綜合評(píng)估的周期是否合理?如果不合理,請(qǐng)簡(jiǎn)述理由。

      答:還算合理,期貨行業(yè)都以傭金提成作為客戶經(jīng)理考核依據(jù)

      問(wèn):績(jī)效考核的結(jié)果主要用來(lái)做什么?

      答:年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)貴公司會(huì)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行公布嗎?

      答:不會(huì),我們要保證每個(gè)員工的自信心,如果某個(gè)員工業(yè)績(jī)太差而被公布的話,可能會(huì)對(duì)該員工造成打擊。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)貴公司會(huì)采用什么方法來(lái)提高績(jī)效呢?

      答:給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖?jī)效,這里所說(shuō)的適當(dāng)?shù)膲毫Π?/p>

      1、批評(píng);

      2、制定有一定難度的工作目標(biāo);

      3、允許員工犯可以承受的錯(cuò)誤;

      4、合理、合法的解雇。當(dāng)我們看到下屬犯了錯(cuò)誤的時(shí)候,如果我們不敢批評(píng),視而不見(jiàn)甚至姑息遷就,同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評(píng),給他一定的壓力。這樣,對(duì)下屬能力、業(yè)績(jī)的提高都會(huì)有較大的益處。制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績(jī)效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益,而且往往不能激發(fā)下屬的潛能,不利于員工績(jī)效和能力的提高。同時(shí),容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起,盲目自大、不思進(jìn)取。

      問(wèn):請(qǐng)問(wèn)貴公司不同崗位之間的工資制度是否存在差別?如果有的話請(qǐng)問(wèn)存在哪些方面的差別?

      答:我們公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成,綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。

      問(wèn):貴公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度有哪些?哪種獎(jiǎng)勵(lì)的效果更好?

      答:我們有手續(xù)費(fèi)的返傭,保證金利息獎(jiǎng)勵(lì)。傭金比例提高效果最好。

      問(wèn):薪酬制度的調(diào)整周期是多長(zhǎng)?這樣設(shè)計(jì)的依據(jù)是什么?

      答:我們的調(diào)整周期是每半年進(jìn)行一次調(diào)整,必要時(shí)候也會(huì)改變一下調(diào)整的間隔時(shí)間,關(guān)于設(shè)計(jì)這樣的薪酬制度的主要依據(jù)我們是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分析。

      問(wèn):貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少?

      答:在企業(yè)內(nèi)部分配的問(wèn)題上,職工工資由固定和非固定工資兩部分組成,當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%,企業(yè)也會(huì)走向死亡,所以這方面的構(gòu)成比例非常重要,一般來(lái)說(shuō)我們公司大致的比例是1:2或者1:3,非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%。

      問(wèn):您認(rèn)為貴公司的哪些福利制度能對(duì)員工起到激勵(lì)作用?

      答:平時(shí)逢年過(guò)節(jié)的禮品,卡,工會(huì)的旅游活動(dòng)。

      問(wèn):您認(rèn)為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?

      答:有時(shí)在于我們和高校合作的比較緊密,有一些高材生基于對(duì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度和其他一些方面的了解會(huì)直接過(guò)來(lái)。不足之處主要是對(duì)所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是,不能夠連貫,新員工工資太低。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告14

      為了解企業(yè)人力資源管理狀況,增加社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),近期我對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進(jìn)行,F(xiàn)調(diào)查結(jié)束,經(jīng)梳理歸納,有關(guān)調(diào)查情況報(bào)告如下:

      一、調(diào)查對(duì)象與概況

      本次調(diào)查對(duì)象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司,該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào),主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介,有員工近50名,注冊(cè)資金為1000萬(wàn)元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自20xx年成立以來(lái),始7 終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本,承諾是金;規(guī)范服務(wù),共創(chuàng)效益”的原則,為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品,使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展,取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益,在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。

      二、具體調(diào)查內(nèi)容

      本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況,通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式,該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn):

      (一)加強(qiáng)用工管理

      泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大,員工不多,但十分重視用工管理,著重做好三方面工作:一是把好員工入口關(guān),在新員工招聘中,把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān),通過(guò)考試、面試篩選應(yīng)聘人員,做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn),凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn),一個(gè)月培訓(xùn)滿,經(jīng)考核,政治思想和業(yè)務(wù)技能合格,才能正式上崗工作。三是按才使用,根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長(zhǎng)安排不同的工作崗位,盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng),使員工能夠做好工作,最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

      (二)加強(qiáng)人工成本管理

      泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理,有效控制員工總量,做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制,員工承擔(dān)什么工作,拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金,營(yíng)銷崗位拿保底工資和提成,根據(jù)年初制定的效益指標(biāo),制定成本控制總額,自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo),落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本8 實(shí)行目標(biāo)管理,以企業(yè)人工總成本為目標(biāo),落實(shí)到所有的崗位,明確責(zé)任,使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

      (三)充分運(yùn)用激勵(lì)

      泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵(lì)員工積極工作,取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),比如營(yíng)銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成,管理、后勤員工努力工作,提高企業(yè)整體效益,多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)員工做到尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼,有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度,使員工提高工作積極性,刻苦勤奮工作,提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)做出工作成績(jī)的員工,給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位,使員工感到工作有前途,更加施展才華,努力為企業(yè)工作,創(chuàng)造更好的工作成績(jī)。

      (四)保障員工合法權(quán)益

      泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好,以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神,與員工簽訂勞動(dòng)合同,為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn),維護(hù)員工的.切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度,切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多,該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動(dòng),豐富9 員工業(yè)余生活,陶治員工思想情操,增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康,每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢,確保員工身體健康。

      三、調(diào)查結(jié)果分析

      通過(guò)對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好,主要表現(xiàn)為三點(diǎn):

      (一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

      作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司,員工素質(zhì)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn),比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì),說(shuō)話文明,待人接物有禮儀,能給客戶留下良好印象,使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì),懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī),懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序,懂得銀行業(yè)務(wù),能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù),獲得客戶的滿意;三是要有敬業(yè)精神,辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到很多困難和問(wèn)題,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好,使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成,獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理,提高了員工素質(zhì),使員工能夠做好工作,促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

      (二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作

      要使員工認(rèn)真努力工作,要有相應(yīng)的管理措施,特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過(guò)薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì),提高了員工的工作積極性,使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè),而是在為自己工作,于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、10 認(rèn)真努力工作,完成全部工作任務(wù),取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高,是缺乏有效的激勵(lì),存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。

      (三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定

      團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧,保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益,夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基,使員工愿意在企業(yè)工作,做到忠誠(chéng)于公司,時(shí)刻維護(hù)公司的利益,與企業(yè)風(fēng)雨同舟,榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益,使員工感到企業(yè)真正做到以人為本,員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人,做到心往一處想,勁往一處使,真心實(shí)意為企業(yè)工作,努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù),力爭(zhēng)把工作做完做好,實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效。

      通過(guò)對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我深深感到:隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要,企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,企業(yè)的成功與否很大因素決定于人,這基本的道理已為大家所共識(shí)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟,不斷發(fā)展壯大起來(lái),與重視人力資源管理分不開(kāi)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒,在企業(yè)管理中真正重視人力資源,發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展,邁向美好的明天。

    人力資源管理調(diào)查報(bào)告15

      進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:

      1、人力資源的配置

      2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

      3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利

      4、制度建設(shè)。

      在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,如果不懂得知人善用,不進(jìn)行有效的組織管理,越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能,除了組織的人才管理,組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

      建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì):一是道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平,把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè),以全行員工的根本利益為切入點(diǎn),完成歷史賦予的神圣職責(zé),為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。二是心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼,還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失,并能容忍和原諒別人的過(guò)失,以良好的`心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。三是知識(shí)素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí),對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握。

      人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮,在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制,制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度,最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性,最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。

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