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  • 管理心理學(xué)論文

    時(shí)間:2024-05-19 11:20:59 心理學(xué) 我要投稿

    管理心理學(xué)論文(薦)

      無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),大家或多或少都會(huì)接觸過論文吧,論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。相信許多人會(huì)覺得論文很難寫吧,以下是小編精心整理的管理心理學(xué)論文,歡迎閱讀與收藏。

    管理心理學(xué)論文(薦)

    管理心理學(xué)論文1

      激勵(lì)是管理過程中一個(gè)非常重要的功能,是管理心理學(xué)的核心問題之一。每個(gè)人都需要激勵(lì),需要自我激勵(lì),也需要得到來自同事、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)方面的激勵(lì);作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者,為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo),就更需要激勵(lì)全體的組織成員。如何調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性,使其為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而不斷努力,是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問題之一,因?yàn)椴徽摴芾碚咦约憾嗝磧?yōu)秀,個(gè)人多么能干,如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力和合作,就難以提高組織的整體績(jī)效。一個(gè)組織的成功,不是個(gè)人的努力而得來的,是大家共同努力合作的結(jié)果,如果部分組織成員與組織脫離,對(duì)組織部負(fù)責(zé)、懶散,則會(huì)拖累組織的其他組織成員,領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就應(yīng)該正確處理好組織成員內(nèi)部的問題,積極調(diào)動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性,通過激勵(lì)把全體組織成員整合起來為組織做貢獻(xiàn)。這個(gè)時(shí)候,激勵(lì)就成了非常重要的手段,所以激勵(lì)在管理過程中是必不可少的。

      激勵(lì),顧名思義就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程;在人力資源管理中,激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學(xué)方面來進(jìn)一步認(rèn)識(shí)激勵(lì)。人的動(dòng)機(jī)是需要經(jīng)過刺激激發(fā)的,通過激發(fā),人產(chǎn)生一種內(nèi)動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn),而起到激發(fā)作用的就是激勵(lì)。人們?cè)诿鎸?duì)工作時(shí),每天都是在做同樣的事情,他們的頭腦都被固定住了,已經(jīng)變得很厭煩,對(duì)工作失去了熱情及積極性。這樣,領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去,要通過一定的手段來調(diào)動(dòng)他們的積極性,這種積極性是人們面對(duì)工作任務(wù)時(shí)一種持續(xù)主動(dòng)、自覺的心理狀態(tài),它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現(xiàn)出來。

      心理學(xué)家奧格登在1963年做了一項(xiàng)“警覺性實(shí)驗(yàn)”用來說明激勵(lì)的作用。他通過調(diào)節(jié)光源的發(fā)光強(qiáng)度,記錄被試辨別光強(qiáng)度變化的感覺以測(cè)定其警覺性。在實(shí)驗(yàn)中,人員被分成四組,A組不施加任何激勵(lì);B組被告知:你們是經(jīng)過挑選的,是具有很強(qiáng)的覺察能力的,現(xiàn)在要試驗(yàn)出哪一位覺察能力最強(qiáng);C組被告知:你們這個(gè)組要同另一組比賽,看哪一組成績(jī)好;D組每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤罰錢一角,每次無誤獎(jiǎng)勵(lì)五分錢。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示:經(jīng)過激烈的行為和為經(jīng)過激烈的行為存在著明顯的差異,例如,未經(jīng)過激勵(lì)的小組A組,其行為誤差次數(shù)是通過精神激勵(lì)小組B組的三倍;物質(zhì)激勵(lì)小組D組比A組減少一半的誤差,這說明激勵(lì)方式不同又表現(xiàn)出明顯的差異,這個(gè)實(shí)驗(yàn)就可以充分地說明激勵(lì)的功能與作用,其功能與作用就可以體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面:

      一、吸引和保持人才。

      人才是一個(gè)企業(yè)的支柱,如果企業(yè)的支柱都沒有了,那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了, 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵(lì)手段來吸引人才不外流。美國(guó)就特別重視運(yùn)用激勵(lì)吸引人才。為了吸引世界各國(guó)的人才,美國(guó)不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵(lì)方法。

      二、提高員工工作績(jī)效。

      組織中員工的工作績(jī)效既與他們的能力有關(guān),也與對(duì)他們的激勵(lì)水平有關(guān),用公式表示就是績(jī)效=能力*激勵(lì)。激勵(lì)可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅(jiān)韌性,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行不懈的努力,還可以充分發(fā)揮人的因素,挖掘人的潛能,從而提高工作績(jī)效。

      三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。

      興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力,我們經(jīng)常說,所事情要對(duì)它產(chǎn)生興趣才能做得好,如果你對(duì)它本來就覺得厭煩,那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機(jī)形成的重要因素,通過激勵(lì),人對(duì)工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣,使人對(duì)工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性,形成對(duì)自身職業(yè)的偏愛。

      當(dāng)前,我國(guó)正在積極從事現(xiàn)代化建設(shè),進(jìn)行著各項(xiàng)改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。調(diào)動(dòng)人的積極性的各項(xiàng)措施,按其是指來說就是要采取各種形式的激勵(lì)手段。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的;反之,不符合人類心理活動(dòng)客觀規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。面對(duì)我國(guó)的實(shí)際情況,全部照搬西方的激勵(lì)理論是不能解決問題的,我們的責(zé)任是要尋找和建立能理解和指導(dǎo)我國(guó)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的理論模式,以指導(dǎo)各級(jí)管理人員,在面臨這一課題時(shí),能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實(shí)踐,我們要在中國(guó)的土地上,按照中國(guó)的實(shí)際情況來解決我國(guó)企業(yè)事業(yè)單位中的激勵(lì)問題。

      中國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)模式是儒家的典范激勵(lì)模式,孔子認(rèn)為一個(gè)真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當(dāng)?shù)娜。大部分人可能學(xué)的不夠好,不能靈活應(yīng)對(duì)各種人際關(guān)系,機(jī)械行事。相對(duì)于典范他們有所欠缺,但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人,是在群體生活中從容自得,舉止得當(dāng),如果十分成功本身就成為典范,如果不那么成功,也要不斷的向典范學(xué)習(xí),這種學(xué)習(xí)是自發(fā)的,自愿的。這種激勵(lì)模式適用于社會(huì)構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單的封閉的小群體,只有限于這一范圍,這種個(gè)人權(quán)威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象,這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎(chǔ),所以公仆形象幾乎是中國(guó)激勵(lì)觀念的宿命,而且在國(guó)有企業(yè)中激勵(lì)好幾代中國(guó)人。

      隨著中國(guó)社會(huì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型,公仆的職能,公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現(xiàn)的典范激勵(lì)不再令人信服,于是轉(zhuǎn)向以理性人為人性基礎(chǔ)的個(gè)人主義激勵(lì)方式。其實(shí)對(duì)于大多數(shù)中國(guó)組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵(lì)措施以達(dá)到創(chuàng)新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人,那么他對(duì)環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔(dān)心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領(lǐng)域,組織的最高管理者才不會(huì)被神話。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調(diào)中才能為組織的長(zhǎng)期生存找到基礎(chǔ)。但是我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵(lì)制度存在很多不足的地方:激勵(lì)機(jī)制單一,對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏有效的理解;薪酬結(jié)構(gòu)不合理,缺乏一致性;考核機(jī)制、評(píng)定手段不夠完善。那么我國(guó)就要進(jìn)行一定的改革,形成良好的激勵(lì)制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下:

      一、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。

      中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ),也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系,是目前中小企業(yè)人力資源部門的當(dāng)務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高,但如果缺少合理的分配制度,將會(huì)適得其反。因此,公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡,保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)能夠解決員工的.公平感,并且一定要與績(jī)效掛鉤,保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

      二、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。

      激勵(lì)并不是完全的依靠金錢,然而激勵(lì)制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以,獎(jiǎng)勵(lì)也不是單純的只有金錢的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí),所有獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率,從而獲得更有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn),獎(jiǎng)勵(lì)手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心,獎(jiǎng)勵(lì)的方式也應(yīng)該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如:獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛等,這些的公平性要由公平的考核制度來決定。

      三、將激勵(lì)機(jī)制制度化,防止人才的流失。

      大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功,但中小企業(yè)主卻推卻,甚至不愿兌付承諾,根本不按激勵(lì)機(jī)制操作,造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化,將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去,同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的“度”,使其接受法律的監(jiān)督,保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。

      總之,激勵(lì)是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當(dāng)?shù)慕o被激勵(lì)者帶來內(nèi)心的變化,對(duì)他們產(chǎn)生影響。所以在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),要做到因人而異,因地制宜。激勵(lì)一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機(jī),只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做,主動(dòng)地去做好,只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情,他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī),激發(fā)員工的潛能,使員工收到激勵(lì)實(shí)效的目的。

      記得老師說過管理心理學(xué)這門學(xué)科的研究對(duì)象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對(duì)這門學(xué)科的了解,從選修這門課一直到上完,我有了不少收獲,雖然對(duì)這么學(xué)科的學(xué)習(xí)和了解還是非常的少,但我仍對(duì)這么學(xué)科有了很好的認(rèn)識(shí),并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學(xué)科上學(xué)習(xí)下去。

      人是社會(huì)性的,作為社會(huì)的一個(gè)成員,人不能獨(dú)立的生存,他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中,個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為,同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的,有其特殊的規(guī)律,F(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì),信息把許多獨(dú)立的個(gè)人,團(tuán)體貫通起來,成為一個(gè)整體,信息溝通是交流意見,傳遞感情,協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段,溝通是管理的重要組成部分,作為一個(gè)基層管理者,首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活,人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中,不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響,形成一定的人際關(guān)系,建立和維持良好的人際關(guān)系,才能使人們團(tuán)結(jié)一致,協(xié)調(diào)工作,提高工作效率。

      課程建議:由于管理心理學(xué)與我們的專業(yè)息息相關(guān),上課激情比較高,聽得也很認(rèn)真,對(duì)老師的講解,感覺也很滿意,要說意見建議也是沒有的。不過既然要提,那就提一點(diǎn)吧,希望以后上課的形式可以多樣化一些,并不一定是講課的方式。

    管理心理學(xué)論文2

      一、引言

      在西方發(fā)達(dá)國(guó)家,從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景,而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因?yàn)閷?duì)HR這份工作的好奇和向往,促使我選擇了這門選修課去進(jìn)一步了解它,經(jīng)過一學(xué)期的學(xué)習(xí),讓我得到了我想要的信息。

      二、目標(biāo)是一種有效的激勵(lì)因素

      如果一個(gè)人看清了團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展目標(biāo),并認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),自己可以從中分享到很多的利益,那么他就會(huì)把這個(gè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而奮斗。其次,目標(biāo)是一種有效的協(xié)調(diào)因素。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”。相互信任主要來自對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心和需要,而對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心則是建立在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力水平的相信,又包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員正直程度的相信。儲(chǔ)戶對(duì)銀行信心不足,會(huì)采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此產(chǎn)生信任危機(jī),也會(huì)采取短視的機(jī)會(huì)主義行為,并最終危害團(tuán)隊(duì)未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的'所必不可少的因素。

      三、全面激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)業(yè)精神

      創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會(huì)成功,也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)集體的精神狀態(tài)和對(duì)事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情,但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部,他應(yīng)包括更豐富的內(nèi)涵:

      一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對(duì)于創(chuàng)業(yè)者,只不過是基于對(duì)未來信心的投入的勇氣。

      二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的事,走別人沒有走過的路,這都需要開拓精神。有人說,創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。

      三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心人物必須學(xué)會(huì)包容,才能聚集更多的人才,并不斷壯大自己的力量。

      四、不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為

      成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的,如基本的品質(zhì)和能力,但更多的則是后天修煉而成的,無論能力還是人格都是如此。可以說,企業(yè)的成長(zhǎng)過程,是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長(zhǎng)和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中,團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系。若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)快于公司的成長(zhǎng),則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的促進(jìn)因素;若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)滯后于公司的成長(zhǎng),則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的阻礙因素。

      處于創(chuàng)業(yè)期的小公司,不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng),對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言主要是加強(qiáng)非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力是創(chuàng)業(yè)者最大的財(cái)富。絕大多數(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資人把“寧要一流的團(tuán)隊(duì)二流的想法,不要一流的想法二流的團(tuán)隊(duì)”作為自己的行為準(zhǔn)則,是有其道理的。

      因?yàn)榧幢阍偬觳诺南敕ㄒ策是具有可復(fù)制性的,而團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力卻是難以復(fù)制的。從提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親和力、凝聚力的角度講,做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求:

      一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當(dāng)回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點(diǎn),尊重彼此的技術(shù)和能力,尊重彼此對(duì)組織的全部貢獻(xiàn),團(tuán)隊(duì)共同的工作才能比這些人單獨(dú)工作更有效率。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員間要相互尊重,否則,一個(gè)團(tuán)隊(duì)將無法運(yùn)行或走向解散。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖更要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào),以確保團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖不是上帝,不可以搞“天上天下、惟我獨(dú)尊”。二是自律。社會(huì)心理學(xué)研究表明,人們?cè)趯?duì)事物進(jìn)行歸因時(shí),通常是按照以下模式進(jìn)行的:行為者傾向于情境歸因,觀察者傾向于內(nèi)部歸因;把積極的結(jié)果歸因于自己,把消極的結(jié)果歸因于情境。換句話說,人都有“委過爭(zhēng)功”的本能。因此,樹立“以責(zé)人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識(shí),在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平,客觀地評(píng)價(jià)自己,客觀地評(píng)價(jià)他人。要講公平、公正,就要講將心比心、換位考。

      俗諺所謂“事怕反,理怕顛”、“要想公道,打個(gè)顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平,更要講公平。無論公平、擺平,關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作只投入很少的精力,“心”沒有放在工作上,是團(tuán)隊(duì)整合最大的失敗。四是學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說,如果不善于學(xué)習(xí),不堅(jiān)持學(xué)習(xí),跟上時(shí)代潮流,同時(shí)解決自身出現(xiàn)的問題,那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里會(huì)越來越弱,逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。

      五、結(jié)語

      《管理心理學(xué)》是一門專門研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念,協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系,改善組織與環(huán)境條件,改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法,調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程,管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過了漫長(zhǎng)的時(shí)期,因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來,不斷完善、創(chuàng)新,這是我們學(xué)習(xí)最主要的目的。

    管理心理學(xué)論文3

      1、人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)的必要性

      1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題

      在人力資源的管理中,管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域,其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合,其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的,也就是說,每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里,我們要特別注意的是,每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性,也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn),這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以,在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué),能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式,并找出問題的根源,幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。

      1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策

      在管理心理學(xué)的研究中,其主要是以個(gè)體的心理與意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn),并在對(duì)個(gè)體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以,管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據(jù),對(duì)每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析,并從多方面搜集資料,最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論,這就使得研究結(jié)果更加具有真實(shí)性。此外,在解決人力資源管理問題的`過程中,管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因,并對(duì)這些問題進(jìn)行分析和研究,最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出,在人力資源管理中,利用管理心理學(xué)是非常重要的,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識(shí)和人文關(guān)懷等,來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題,從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。

      2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

      2.1在招聘中的應(yīng)用

      現(xiàn)代人的心理壓力過大,心理承受能力不足,很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運(yùn)用心理學(xué),能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰、?duì)工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解,從而反映出人才的素質(zhì)水平,能力水平,個(gè)人道德等多個(gè)方面,為企業(yè)選定人才起到重要作用。運(yùn)用心理學(xué),可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位,以便更好的進(jìn)行人力資源管理,實(shí)現(xiàn)專崗專人。

      此外,在招聘中運(yùn)用心理學(xué),可以對(duì)擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)的心理測(cè)試,如霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢(shì)等進(jìn)行掌握,有利于企業(yè)對(duì)人才的專向定位和崗位分配,實(shí)現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì)進(jìn)一步降低,有利于戰(zhàn)略管理的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

      2.2在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用

      心理學(xué)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道,就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來,將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中,不但要對(duì)員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn),還要開展員工能力開發(fā)的活動(dòng),員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累,又要進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用,才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收,要想實(shí)現(xiàn)員工的這些技能,必須要給員工創(chuàng)造足夠的時(shí)間及空間,對(duì)員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。

      在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué),員工的心理變化能夠有效的得到疏導(dǎo),道德觀、人生觀、價(jià)值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失,公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制得到高效開展和優(yōu)化,集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)力量。員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力增強(qiáng),組織機(jī)構(gòu)的有效溝通大大改善。

      2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用

      心理學(xué)的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上,應(yīng)該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來,將員工工作的積極性充分地調(diào)動(dòng)起來,從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需求滿足的前提下,還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現(xiàn),使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā),從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說,員工可以說是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的核心力量,為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定,是長(zhǎng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是,在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中,需要結(jié)合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面:直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同,利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合,致使各種不同需要的團(tuán)隊(duì)形成,從而使企業(yè)員工優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)得以有效的實(shí)現(xiàn)。

      2.4在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用

      心理學(xué)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)而言,薪酬激勵(lì)分為直接和間接兩種方式,直接激勵(lì)有福利和薪資以及股權(quán)和福利;間接激勵(lì)有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的制定,就是根據(jù)不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性,來將不同等級(jí)的薪酬激勵(lì)制定出來。

      對(duì)于需要,人類就是比較強(qiáng)烈的高級(jí)動(dòng)物,當(dāng)人對(duì)于某種事物有強(qiáng)烈的需要時(shí),通常會(huì)用盡最大努力,來實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的要求,進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo),就會(huì)去努力實(shí)現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。

      綜上所述,在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源管理起著非常重要的作用。所以,在企業(yè)人力資源的管理過程中,相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識(shí),并在管理中堅(jiān)持以人為本的管理理念,充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,只有這樣,才能使企業(yè)發(fā)展的更加強(qiáng)大。

      參考文獻(xiàn):

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      [3]張敦穎.管理心理學(xué)在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家,20xx,13:62-63.

      [4]王蘊(yùn)璐,劉劍鋒.淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx,20:81-82.

    管理心理學(xué)論文4

      論文關(guān)鍵詞:管理心理學(xué) 人力資源開發(fā) 人力資源管理

      論文摘 要:人力資源的開發(fā)和管理,在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ),研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn),總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用要點(diǎn)。

      1.關(guān)于管理心理學(xué) 20世紀(jì)初,激勵(lì)理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí),這種理論認(rèn)為,企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤(rùn),而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此,工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī),如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下,給予工人一定量的工資激勵(lì),會(huì)引導(dǎo)工人努力工作,服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮,并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此,金錢作為一種重要的激勵(lì)手段開始風(fēng)行起來。時(shí)至今日,金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估,但同時(shí)又有許多新的激勵(lì)手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支,也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支。20世紀(jì)初,泰勒(F.Talor)倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和閔斯特伯格(H.Muensterberg)開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū),梅奧(Elton Mayo)領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動(dòng)管理心理學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。到20世紀(jì)60年代,管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。在國(guó)外,不同的行業(yè)對(duì)管理心理學(xué)有不同的稱呼,如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué),工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。

      2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)

      心理學(xué)作為研究個(gè)體的心理活動(dòng)規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科,對(duì)于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究,有其獨(dú)有的特點(diǎn),特別是能夠體現(xiàn)出對(duì)于個(gè)體的關(guān)懷。個(gè)體關(guān)懷有兩層含義:一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的,比較關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的,對(duì)于個(gè)體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度,具有極大的人性化關(guān)懷特征,具體來說表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先,心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面,研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個(gè)“要素”的關(guān)系和影響。因?yàn)槿肆Y源可以說就是企業(yè)中人的合集,是集體中若干個(gè)體組合而成的,所以每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單元,而個(gè)體之間具有明顯的差異性,具體來說,他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn),可以說個(gè)體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問題中的要素。其次,心理學(xué)在研究中以個(gè)體的心理和意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據(jù)分析個(gè)體的心理需要和狀態(tài),在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外,在解決實(shí)際問題的時(shí)候,心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象,以其獨(dú)特的視角對(duì)問題進(jìn)行分析和研究,最終產(chǎn)生一個(gè)科學(xué)合理的解決方案。所以,企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題,在做決策的時(shí)候充分體現(xiàn)對(duì)于全體員工的個(gè)體關(guān)懷。

      3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用

     。1)尊重個(gè)體差異

      世界上的人千差萬別,每個(gè)人都有其不同于他人的特點(diǎn),正如這世界上沒有兩片完全相同的'葉子。每個(gè)人都會(huì)因?yàn)槭艿竭z傳因素、所在環(huán)境等因素的影響,而表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn),其中最主要的是心理特點(diǎn),在復(fù)雜多變的社會(huì)生活中,人們的心理特點(diǎn)會(huì)受其實(shí)踐活動(dòng)的影響而產(chǎn)生一定的變化,從而表現(xiàn)為個(gè)體在能力和性格等方面的明顯差異,并且這些差異也會(huì)隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中,要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng),也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng),根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作,讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長(zhǎng)處,使每個(gè)個(gè)體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值,企業(yè)也能夠有效的實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說,外向善言的員工,適合從事影響他人想法和行為的工作,公關(guān)、宣傳、管理者等,沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工,適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作,財(cái)務(wù)、審計(jì)、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí),要特別考慮這些因素。

      (2)激勵(lì)制度

      激勵(lì)可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高,在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效,而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)。激勵(lì)要從人的需要出發(fā),其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等,只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對(duì)性的給予滿足,從而激發(fā)員工的工作積極性和動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)的管理者,要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理,了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要,比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等,另外,給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感,對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工,可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

      (3)團(tuán)隊(duì)管理

      團(tuán)隊(duì)管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式,管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化,團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行整體性的管理,目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì),除了要把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外,還要讓各個(gè)成員之間形成互相促進(jìn)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員,也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員,另外他們還要具備不同的技術(shù)專長(zhǎng),共同合作完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人緊密的融合在一起,良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化是必不可少的。隊(duì)員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作,大家努力建立一個(gè)不斷創(chuàng)新和提高的氛圍,促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。

      參考文獻(xiàn):

      [1]馬海鷹.淺談人力資源開發(fā)管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[J].甘肅交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx,(04)

      [2]呂同舟.管理心理學(xué)視角下的人力資源管理初探[J].管理觀察,20xx,(06)

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      [5]劉永芳.心理學(xué):人力資源管理和開發(fā)的一條獨(dú)特途徑[J].心理學(xué),20xx,(03)

    管理心理學(xué)論文5

      摘 要:管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中起重要作用,本文就其具體應(yīng)用進(jìn)行了探討。

      關(guān)鍵詞:管理心理學(xué) 企業(yè)文化建設(shè)

      一、引言

      企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)于企業(yè)的精神文明建設(shè),對(duì)企業(yè)管理起到很強(qiáng)的輔助作用。企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要企業(yè)統(tǒng)籌考慮,從多個(gè)方面努力,其建設(shè)過程是長(zhǎng)期的;企業(yè)不同,甚至行業(yè)不同,企業(yè)文化建設(shè)的途徑和方法也必然不同,每一企業(yè)都有其獨(dú)特做法。但是企業(yè)文化作為一種員工和企業(yè)之間的心理認(rèn)同和約定,必然不能忽視和員工之間在感情和心理上的溝通。管理心理學(xué)如今是一門顯學(xué),它以管理活動(dòng)中人的心理和行為發(fā)展變化規(guī)律為研究對(duì)象,目的是用科學(xué)的心理方法改善管理工作。本文將就管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中的應(yīng)用進(jìn)行探討。

      二、管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中的具體應(yīng)用

      1、重視心理激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

      按照馬斯洛的需求層次論的觀點(diǎn),人在生理、安全需要和社會(huì)交往需要之外,還有受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,這兩種需要相對(duì)于前三種需要,更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企業(yè)的一項(xiàng)重要管理制度,薪酬不再簡(jiǎn)單的是員工勞動(dòng)的對(duì)價(jià),更體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的地位、存在價(jià)值和受重視的程度。新型的寬帶薪酬制度把薪酬劃分為多個(gè)組成部分,突出員工績(jī)效、技術(shù)和崗位對(duì)薪資水平的決定作用,可以更好的激勵(lì)員工刻苦工作,努力提升知識(shí)和技術(shù),更好的提升其在企業(yè)中的職位,以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這對(duì)于企業(yè)形成良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍,建設(shè)良好的企業(yè)文化有十分積極的作用。

      2、重視心理強(qiáng)化

      強(qiáng)化是使某種心理品質(zhì)變得更加牢固的手段。所謂強(qiáng)化是指通過對(duì)一種行為的肯定或否定(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰),從而使該行為得到重復(fù)或抑制的過程。使人的行為重復(fù)發(fā)生,稱為正強(qiáng)化;反之,則為負(fù)強(qiáng)化。這種心理機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)文化建設(shè)上,就是要及時(shí)表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)健康和有利于企業(yè)思想和行為,批評(píng)不利于企業(yè)的思想和行為,使獎(jiǎng)懲盡量成為企業(yè)文化的載體,使企業(yè)文化可見、可感。

      3、利用員工的從眾心理,共同樹立企業(yè)文化

      從眾是在群體影響下放棄個(gè)人意愿而與大家保持一致的心理行為,一般來講,重視社會(huì)評(píng)價(jià)和輿論的人,企業(yè)中文化程度相對(duì)不高的員工,從眾心理比較強(qiáng)。在企業(yè)文化建設(shè)中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)利用人的從眾心理,采用一切輿論工具,促使員工在行為上符合規(guī)程要求和道德規(guī)范,一旦這種行為一致的局面初步形成,對(duì)個(gè)別人就構(gòu)成一種心理壓力,進(jìn)而與大多數(shù)員要一致起來;對(duì)于消極因素,則應(yīng)采取抑制措施,嚴(yán)防消極從眾行為的發(fā)生。

      4、利用模仿心理對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)

      模仿指?jìng)(gè)人受到社會(huì)刺激后,按照與別人行為相似的方式行動(dòng)的一種傾向,它是社會(huì)生活中一種常見的人際互動(dòng)現(xiàn)象。不言而喻,利用模仿的心理機(jī)制有利于企業(yè)文化建設(shè),而樹立好的榜樣可為模仿提供條件。企業(yè)的模范人物,特別是企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人,理應(yīng)該成為企業(yè)文化的人格化代表。企業(yè)成員對(duì)他們由欽佩、愛戴到模仿的過程,也就是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和實(shí)踐的過程。企業(yè)的主要管理人員應(yīng)以身作則,以自己的模范言行倡導(dǎo)優(yōu)秀的企業(yè)文化,同時(shí)應(yīng)該大力表彰勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、安全標(biāo)兵,使他們的先進(jìn)事跡及其所體現(xiàn)的團(tuán)結(jié)、友善、奉獻(xiàn)的精神深入人心,在企業(yè)內(nèi)掀起學(xué)習(xí)和趕超的熱潮。這是企業(yè)文化建設(shè)的重要途徑。

      5、注重化解員工的挫折心理和重視員工的心理壓力釋放

      企業(yè)成員之間的摩擦,上下級(jí)之間、同事之間總會(huì)出現(xiàn)的矛盾和沖突,員工個(gè)人碰到的.困難,都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生挫折感。這種消極心理,不利于工作,不利于協(xié)作,不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成。如何化解員工的挫折心理,也是應(yīng)該注意的事。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造寬松的環(huán)境,使員工能夠暢所欲言,既可提出批評(píng)和建議,又有“出氣孔”隨時(shí)減壓,這是化解員工挫折心理的主要辦法。平時(shí),企業(yè)可以通過拓展等多種方式為員工舒解壓力,提升其心理素質(zhì)。

      6、進(jìn)行心理互換,鼓勵(lì)換位思考

      多數(shù)企業(yè)通過短暫的工作崗位互換,使員工有多個(gè)崗位的工作體會(huì),學(xué)會(huì)從別人的角度考慮問題,體諒別人。例如,管理人員和生產(chǎn)一線工人通過崗位互換,管理人員體會(huì)到一線工人的辛苦,一線工人體會(huì)到管理人員的壓力,雙方就更容易的理解和體諒對(duì)方,比較容易化解矛盾,消除對(duì)立,增進(jìn)交流和團(tuán)結(jié)。事實(shí)上,現(xiàn)在很多企業(yè)推行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,實(shí)質(zhì)就是通過向職業(yè)經(jīng)理人讓渡企業(yè)部分所有權(quán)來改變企業(yè)所以者和職業(yè)經(jīng)理人之間的單純“信托”關(guān)系,賦予職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)所有者的身份和地位,鼓勵(lì)其轉(zhuǎn)變心理定位,促使其站在主人的立場(chǎng)上考慮問題,激發(fā)其責(zé)任心和管理的主動(dòng)精神。如在企業(yè)管理中妥善運(yùn)用這種思路,就會(huì)使企業(yè)形成利益一致、團(tuán)結(jié)和諧的良好企業(yè)文化氛圍。

      三、建議

      隨著現(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)的加劇,人們承受的壓力越來越多,各種心理問題隨之而來,嚴(yán)重地影響到組織的正常發(fā)展。因此,管理者必須重視員工的心理健康管理。首先,管理者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì),能夠應(yīng)對(duì)和抵御各種風(fēng)險(xiǎn)的能力,能夠盡快適應(yīng)變化著的環(huán)境,與周圍保持著和諧的關(guān)系,尊重員工的自由,與員工保持著積極有效的溝通。其次,運(yùn)用健康向上的文化理念,激勵(lì)每一位員工,使他們能夠保持一種積極向上的狀態(tài),主動(dòng)解決工作中遇到的困難,為實(shí)現(xiàn)共同的組織目標(biāo)而奮斗。再次,加強(qiáng)對(duì)員工的心理健康的培訓(xùn)并建立相應(yīng)的心理咨詢機(jī)構(gòu)。針對(duì)員工的不同特點(diǎn)實(shí)行不同的培訓(xùn)方式和咨詢模式,使員工具備基本的心理知識(shí),能夠自覺抵制不良行為的發(fā)生,并能自覺約束自己認(rèn)識(shí)自己,使自己的生活有目標(biāo)、有方向,重視自我又不斷追求更高生活,從而加快了組織目標(biāo)前進(jìn)的速度。組織成員具備健康的心理素質(zhì)使大家對(duì)自己的工作團(tuán)體產(chǎn)生一種歸屬的感覺。由有效的工作員到快樂的工作員這一質(zhì)的轉(zhuǎn)變對(duì)任何一個(gè)組織來說都應(yīng)該是努力去做到的。

    管理心理學(xué)論文6

      【摘要】高校學(xué)生干部是支持學(xué)生管理工作順利開展的主要力量之一,因此,加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部的培養(yǎng),能夠促使高校學(xué)生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學(xué)研究對(duì)象及價(jià)值的基礎(chǔ)上,探索了高校學(xué)生干部培養(yǎng)過程中管理心理學(xué)原理的應(yīng)用與實(shí)踐。

      【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué);高校;學(xué)生干部;實(shí)踐

      1管理心理學(xué)的研究?jī)r(jià)值

      高校學(xué)生自治組織(包括學(xué)生會(huì))在學(xué)生管理工作中具有非常重要的作用,學(xué)生干部作為學(xué)生自治組織的核心力量,其培養(yǎng)工作越來越受到重視。將管理心理學(xué)原理應(yīng)用到學(xué)生干部培養(yǎng)工作過程中,其主要是將組織中的學(xué)生干部作為研究對(duì)象,加強(qiáng)對(duì)其社會(huì)心理系統(tǒng)的研究,進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生干部的積極性、主動(dòng)性,使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮,為提升學(xué)生管理工作的質(zhì)量提供強(qiáng)有力的支持。經(jīng)過實(shí)踐證明,管理心理學(xué)原理的應(yīng)用對(duì)提高學(xué)生自治組織活力、調(diào)動(dòng)學(xué)生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用[1]。

      2塑造學(xué)生干部積極的人格特質(zhì)

      2.1賦予高校學(xué)生干部足夠的自主權(quán)大學(xué)生具有較強(qiáng)的自我意識(shí),在工作方面享有自主權(quán)利的欲望較為強(qiáng)烈。對(duì)此,學(xué)生管理者在學(xué)生工作方面給予學(xué)生干部一定的自主權(quán)能夠促使學(xué)生干部的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、工作積極性等得到充分激發(fā)[2]。反之,若是過度干預(yù)學(xué)生干部的工作,或只為其提供控制性支持條件,就會(huì)大大影響學(xué)生干部的工作主動(dòng)性和內(nèi)在動(dòng)機(jī),對(duì)學(xué)生干部積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產(chǎn)生較為不利的影響。需要注意的是,學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)促使學(xué)生干部認(rèn)識(shí)到權(quán)利僅僅只是完成工作的必要條件,并不是滿足一己私欲的手段。2.2在學(xué)生干部工作能力方面加強(qiáng)培養(yǎng)當(dāng)學(xué)生干部在工作中產(chǎn)生了勝任的體驗(yàn),而且發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)為勝任是由自己個(gè)人自主決定的時(shí)候,其在工作中產(chǎn)生的勝任感才可以增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)。所有學(xué)生均擁有屬于自己的優(yōu)勢(shì)與個(gè)性,學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)幫助所有學(xué)生探索發(fā)現(xiàn)適合其自身發(fā)展的道路。所以,在培養(yǎng)學(xué)生各方面能力前,應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)與內(nèi)在需要進(jìn)行充分調(diào)查,從而根據(jù)不同學(xué)生的不同個(gè)性特點(diǎn),通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)促使學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)。在學(xué)生干部培養(yǎng)方面,學(xué)生管理者也應(yīng)當(dāng)按照這樣的規(guī)律加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部自我實(shí)現(xiàn)能力的培養(yǎng)。2.3在滿足學(xué)生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠?yàn)槿藥聿煌捏w驗(yàn),使其產(chǎn)生不同的心態(tài),從而影響人從事某項(xiàng)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在學(xué)生干部培養(yǎng)工作中,若是能夠滿足學(xué)生干部的交往需求,必然能夠激發(fā)其完成工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)其工作積極性。所以可以說,良好的交往關(guān)系能夠?yàn)閷W(xué)生干部?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)的形成提供強(qiáng)有力的支持。經(jīng)過研究實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn),在良好、平和的心態(tài)條件下,學(xué)生干部的內(nèi)在動(dòng)機(jī)將顯著增強(qiáng),帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反,若是在緊張、擔(dān)憂的心態(tài)條件下繼續(xù)工作,則會(huì)抑制學(xué)生干部的內(nèi)在動(dòng)機(jī),使其在工作中產(chǎn)生孤獨(dú)感和無力感。因此,學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部之間緊密合作關(guān)系的建立,使學(xué)生干部之間結(jié)下深厚的友誼,促使學(xué)生干部個(gè)體在班級(jí)集體中產(chǎn)生安全感、依賴感,進(jìn)而充分發(fā)揮出自身的才能[3]。

      3營(yíng)造良好的管理環(huán)境,提升學(xué)生干部工作的積極性

      3.1妥善處理學(xué)生管理者與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者不僅應(yīng)當(dāng)保持作為引導(dǎo)者的尊嚴(yán),還應(yīng)當(dāng)與學(xué)生干部建立學(xué)生關(guān)系。在心理方面應(yīng)當(dāng)促使學(xué)生干部感受到公平性、平等性,在日常工作方面還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出權(quán)威性和合作性。在學(xué)生工作過程中,學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)勇于自我批評(píng),與學(xué)生共同體驗(yàn)成長(zhǎng)的快樂,應(yīng)當(dāng)包容具有不同人格特質(zhì)的學(xué)生干部,充分發(fā)揮集體的力量。同時(shí),以平等的態(tài)度與學(xué)生干部建立良好的合作關(guān)系,從而共同努力開展學(xué)生管理工作。3.2妥善處理學(xué)生干部與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)?shù)瘷?quán)力,將權(quán)力適當(dāng)?shù)南路拧M瑫r(shí),還應(yīng)當(dāng)注意對(duì)學(xué)生干部合作意識(shí)的培養(yǎng),促使其形成集體觀念,保證分工而不“分家”。另外,學(xué)生管理者還應(yīng)當(dāng)為學(xué)生干部之間的交流互動(dòng)提供更多的機(jī)會(huì),促使其在合作中共同成長(zhǎng),同時(shí)進(jìn)步[4]。3.3充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制科學(xué)、有效的工作制度對(duì)工作效果具有十分重要的作用,不僅為積極人格建構(gòu)提供重要的支持,還為學(xué)生干部獲得積極體驗(yàn)提供重要前提。在學(xué)生自治組織中建立積極的工作制度,首先需要保證的就是提高學(xué)生干部對(duì)日常工作的滿意度,進(jìn)而對(duì)自己的工作產(chǎn)生成就感,進(jìn)而成功完成工作目標(biāo)。在工作制度中,影響學(xué)生干部工作滿意度的因素主要有五個(gè):其一,技能的多元化,多元化技能應(yīng)用于工作中能夠豐富工作的挑戰(zhàn)性,促使學(xué)生在不斷努力中產(chǎn)生成就感;其二,工作任務(wù)的同一性,共同完成同一個(gè)任務(wù)能夠促使學(xué)生干部在合作中獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步;其三,工作的重要性,工作越重要,成功完成后就會(huì)獲得加倍的`喜悅;其四,工作的自主性,若是工作具有較強(qiáng)的自主性,學(xué)生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項(xiàng)工作,在完成后就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的成就感;其五,工作的反饋性,及時(shí)獲得相應(yīng)的反饋能夠增強(qiáng)學(xué)生干部的工作動(dòng)機(jī)。

      4結(jié)語

      綜合上述分析可知,加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)生干部的培養(yǎng)和管理對(duì)高校學(xué)生工作具有非常重要的作用,不僅能夠促使學(xué)生干部的工作能力得到顯著提升,還能夠滿足學(xué)生干部的各類需求,使其工作積極性和創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的提高。在高校學(xué)生干部培養(yǎng)過程中,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)鼓勵(lì)和激勵(lì)策略的應(yīng)用,相較于直接授予,運(yùn)用鼓勵(lì)和激勵(lì)的策略所獲得的效果更好。高校學(xué)生工作者應(yīng)當(dāng)基于管理心理學(xué)原理采取有效的策略激發(fā)學(xué)生干部工作的積極性,使學(xué)生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗(yàn)。

      參考文獻(xiàn):

     。1]汪霞.管理心理學(xué)在高校學(xué)生干部培養(yǎng)中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,20xx(18):153.

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    管理心理學(xué)論文7

      衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的、適應(yīng)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的、具有現(xiàn)代衛(wèi)生管理學(xué)的基本理論和技能、具有一定獨(dú)立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛(wèi)生事業(yè)管理服務(wù)的應(yīng)用型專門人才。此專業(yè)學(xué)生應(yīng)該在掌握了一定的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)和臨床醫(yī)學(xué)基本理論、基本知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步比較系統(tǒng)地掌握管理學(xué)的理論方法和技能,使學(xué)生畢業(yè)后成為既懂醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)、又會(huì)現(xiàn)代化管理的衛(wèi)生管理專門人才。因此,此專業(yè)要求其學(xué)習(xí)管理學(xué)類的相關(guān)基礎(chǔ)課程,管理心理學(xué)即為其中之一。

      管理心理學(xué)產(chǎn)生于20 世紀(jì)50 年代。它是研究管理過程中人的心理活動(dòng)及其規(guī)律的一門科學(xué),是使用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的原理,以人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為研究對(duì)象的一門綜合性科學(xué),同時(shí)也是一門邊緣學(xué)科。它具有內(nèi)容廣泛、應(yīng)用性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)等特點(diǎn)。以管理過程中人的心理活動(dòng)和規(guī)律作為研究主題的管理心理學(xué),成為培養(yǎng)管理類專業(yè)人才的必修課,為后續(xù)專業(yè)課程的講授提供基礎(chǔ)知識(shí)儲(chǔ)備,為管理類專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)起基礎(chǔ)鋪墊性作用。目前全國(guó)各類衛(wèi)生管理專業(yè)均已開設(shè)這門課程。

      1 管理心理學(xué)教學(xué)過程中存在的問題

      由于種種原因,在衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學(xué)課程的教學(xué)和課程建設(shè)中存在一定的問題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

      1.1 課程內(nèi)容與實(shí)際培養(yǎng)需求相脫節(jié)

      在衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)中,已經(jīng)有了相對(duì)比較明確的教學(xué)大綱,教學(xué)內(nèi)容以管理心理學(xué)的基本知識(shí)和基礎(chǔ)理論為主,容納了心理科學(xué)和管理學(xué)的新興研究成果。但是由于衛(wèi)生管理專業(yè)的特殊性和特定培養(yǎng)需求,需要管理心理學(xué)在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)設(shè)計(jì)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等各個(gè)方面予以特別對(duì)待,將學(xué)科內(nèi)容與衛(wèi)生管理的實(shí)際問題緊密結(jié)合在一起。然而,這一點(diǎn)在衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)課程建設(shè)中并沒有明確體現(xiàn),有很多衛(wèi)生管理專業(yè)雖然開設(shè)了管理心理學(xué),卻沒有給予充分的重視,在課程建設(shè)等方面投入有限,忽略了衛(wèi)生管理這一專業(yè)的培養(yǎng)要求,沒有突出衛(wèi)生管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn),使得管理心理學(xué)在衛(wèi)生管理類專業(yè)的課程建設(shè)中特色不突出,與實(shí)際培養(yǎng)的需求相脫節(jié)。

      1.2 教師隊(duì)伍、教材和教學(xué)機(jī)構(gòu)亟待建設(shè)

      由于其特殊的學(xué)科性質(zhì)和專業(yè)特點(diǎn),衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)對(duì)教師隊(duì)伍提出了較高的要求,F(xiàn)在在衛(wèi)生管理類專業(yè)承擔(dān)管理心理學(xué)教學(xué)任務(wù)的教師隊(duì)伍,大體上有以下三種。一是專業(yè)背景為心理學(xué)的教師,此類教師心理學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)牢固,但對(duì)管理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、醫(yī)學(xué)、醫(yī)院管理學(xué)等領(lǐng)域涉獵不多。二是專業(yè)背景為管理學(xué)的教師,此類教師對(duì)管理理論和實(shí)踐理解深刻,但缺乏心理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、醫(yī)學(xué)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)。三是由心理學(xué)、管理學(xué)等之外的其他專業(yè)轉(zhuǎn)過來的教師,此類教師半路出家,學(xué)習(xí)幾本教材之后就開始講授管理心理學(xué),問題更加突出。這三種背景的教師隊(duì)伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷,一致之處就是對(duì)衛(wèi)生管理的對(duì)象——醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等知識(shí)的缺乏,課程講授中勢(shì)必缺乏與衛(wèi)生管理實(shí)踐相結(jié)合的能力和閱歷。

      管理心理學(xué)開課歷史不長(zhǎng),教材選擇和建設(shè)比較落后,突出的缺點(diǎn)就是缺乏針對(duì)性。從教材選擇上看,開課的醫(yī)學(xué)院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專業(yè)的管理心理學(xué)教材,其管理心理學(xué)的基本理論和方法具有共通性,在各專業(yè)講授中都有一定的適用性,但畢竟是針對(duì)企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的,不完全適用于衛(wèi)生事業(yè)管理,更沒有概括和分析衛(wèi)生管理中的心理活動(dòng)的基本規(guī)律和特點(diǎn),缺乏針對(duì)性。從教材建設(shè)上看,現(xiàn)在還缺乏一部公認(rèn)的、較為全面完整的、具有較強(qiáng)針對(duì)性的衛(wèi)生管理專業(yè)使用的衛(wèi)生管理心理學(xué)教材,教材建設(shè)也較為落后。

      從教學(xué)機(jī)構(gòu)和管理體制上看,很少有衛(wèi)生管理類專業(yè)單獨(dú)開設(shè)管理心理學(xué)教研室,管理心理學(xué)教師有不同的歸屬,有的歸于管理學(xué)教研室,有的歸心理學(xué)教研室管理,有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院管理,這種不確定的教學(xué)組織和機(jī)構(gòu)歸屬,會(huì)直接影響管理心理學(xué)課程的建設(shè)和教學(xué)科研工作的開展,也使得此門課程在醫(yī)學(xué)類院;蚬芾眍愒盒V腥狈σ欢ǖ脑捳Z權(quán)。

      1.3 教學(xué)模式與專業(yè)性質(zhì)要求的實(shí)踐性相脫離

      在管理心理學(xué)的教學(xué)實(shí)踐中,一直是以傳統(tǒng)的課堂講授式教學(xué)模式為主,教師主要采用講授的方法進(jìn)行教學(xué),通過講解來完成教學(xué)任務(wù),學(xué)生在課堂中被動(dòng)接受知識(shí),實(shí)踐性、自主性都較差。這樣的教學(xué)模式從根本上與衛(wèi)生管理專業(yè)所培養(yǎng)的管理類人才的實(shí)踐需求是脫離的。任何管理類專業(yè),都要將培養(yǎng)學(xué)生的管理能力作為主要的培養(yǎng)目標(biāo),在教學(xué)模式選擇中也要側(cè)重管理能力的培養(yǎng)。然而,大多數(shù)衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)內(nèi)容只局限于理論的闡釋和概念的理解,而輕視使用理論來分析管理中的具體問題,管理心理學(xué)理論的實(shí)踐性被忽略了,衛(wèi)生管理專業(yè)所要求的能力培養(yǎng)的目標(biāo)也被忽略了。學(xué)與用相脫離,理論與實(shí)踐相脫離,培養(yǎng)出來的學(xué)生只懂理論,卻缺乏實(shí)際管理能力,無法適應(yīng)現(xiàn)代衛(wèi)生管理領(lǐng)域的需求。

      1.4 教學(xué)設(shè)計(jì)忽視學(xué)生參與,無法調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性

      當(dāng)教學(xué)模式以理論教學(xué)為主時(shí),必然會(huì)導(dǎo)致衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)是以教師為主導(dǎo)的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)設(shè)備,但教師在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)無法充分開發(fā)其功能,沒有能在根本上改變教學(xué)模式和教學(xué)方式,只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準(zhǔn)備好的電子板書,沒有根本上改變教師與學(xué)生在課堂上的角色定位。這種教學(xué)設(shè)計(jì)中,學(xué)生是被動(dòng)的接受者,處于從屬的地位。這樣忽視學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性的學(xué)習(xí)方式,未能給學(xué)生參與的機(jī)會(huì),導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)意識(shí)淡漠,缺乏思考的主動(dòng)性,無法鍛煉學(xué)生主動(dòng)思考、探尋問題答案的能力,使得學(xué)生慣于接受而惰于質(zhì)疑,慣于記憶而惰于思考,最終只能形成單調(diào)、片面的知識(shí),而無法吸引學(xué)生主動(dòng)的參與,更談不上思維的訓(xùn)練和能力的發(fā)展。也正為如此,學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學(xué)生普遍缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)熱情,學(xué)習(xí)效果不理想。

      2 管理心理學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)與創(chuàng)新探討

      為了解決當(dāng)前衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學(xué)課程教學(xué)過程中存在的諸多問題,筆者在深刻反思的基礎(chǔ)上,借助課程建設(shè)專項(xiàng)課題的契機(jī),從衛(wèi)生管理類專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和需求的基礎(chǔ)上,結(jié)合管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn),提出如下幾個(gè)在教學(xué)設(shè)計(jì)和創(chuàng)新方面的建議:

      2.1 精選和不斷更新課程內(nèi)容,使其貼近培養(yǎng)需求與目標(biāo)

      首先就是要根據(jù)衛(wèi)生管理類專業(yè)的實(shí)際需求和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),結(jié)合管理心理學(xué)的基本知識(shí)和基礎(chǔ)理論,精選課程內(nèi)容,形成與衛(wèi)生管理實(shí)際問題緊密結(jié)合的、適合衛(wèi)生管理專業(yè)學(xué)習(xí)的、具有較強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性的課程內(nèi)容體系。這種結(jié)合不是要改變管理心理學(xué)的學(xué)科系統(tǒng),拋棄學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí),而是在課程重點(diǎn)講解、示例分析、案例選擇等各個(gè)方面,更多選擇貼近衛(wèi)生管理實(shí)際的內(nèi)容,側(cè)重衛(wèi)生管理專業(yè)的性質(zhì)和培養(yǎng)目標(biāo),特色突出,使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中目的性更強(qiáng),更易于理解,從而更易于理論知識(shí)向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化。

      其次還要根據(jù)衛(wèi)生管理實(shí)際的變化和衛(wèi)生改革的推進(jìn),不斷更新和替換教學(xué)內(nèi)容,適時(shí)替換陳舊教學(xué)內(nèi)容和理論知識(shí),修訂和更新新興知識(shí)、熱點(diǎn)內(nèi)容,保證教學(xué)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn),滿足時(shí)代需求。

      2.2 全面開展教師隊(duì)伍、教材和教學(xué)機(jī)構(gòu)建設(shè)

      首先,加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。在現(xiàn)有師資隊(duì)伍的基礎(chǔ)上,要重點(diǎn)加強(qiáng)教師融會(huì)貫通管理心理學(xué)相關(guān)學(xué)科知識(shí)的能力。管理心理學(xué)是一門典型的交叉學(xué)科,其基礎(chǔ)理論和知識(shí)來源于心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多門學(xué)科,衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)更是要包括衛(wèi)生學(xué)、醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識(shí),因此,衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學(xué)的講授教師一定要具備融會(huì)貫通相關(guān)學(xué)科知識(shí)的能力。另外,還要加強(qiáng)教師實(shí)踐教學(xué)能力的培養(yǎng)。管理心理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科,也是一門著眼于學(xué)生管理實(shí)踐能力培養(yǎng)的學(xué)科,因此,講授教師也要具備較強(qiáng)的實(shí)踐教學(xué)能力。教師在講授知識(shí)、完成教學(xué)任務(wù)的過程中,要有意識(shí)的加強(qiáng)理論知識(shí)向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化,加強(qiáng)課堂講授知識(shí)與衛(wèi)生管理實(shí)踐的結(jié)合,選擇合適的教學(xué)模式、教學(xué)方式和教學(xué)手段,增強(qiáng)學(xué)生的參與,重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐和應(yīng)用能力。

      其次,要選擇或者編寫合適的衛(wèi)生管理類專業(yè)專用的管理心理學(xué)教材,F(xiàn)在世面上已經(jīng)有了具有一定針對(duì)性的衛(wèi)生管理類專業(yè)的管理心理學(xué)教材,可供教師進(jìn)行選擇。但是現(xiàn)在這類型教材還缺乏認(rèn)可度,依然還缺乏一部公認(rèn)的、具有較強(qiáng)針對(duì)性的衛(wèi)生管理心理學(xué)教材。那么有條件的教學(xué)單位,就可以自行編寫一本具有中國(guó)衛(wèi)生管理特色的、適應(yīng)衛(wèi)生管理專業(yè)教學(xué)和衛(wèi)生管理類人才自學(xué)的教材,探索中國(guó)特色的衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)教材建設(shè)。

      再次,從教學(xué)機(jī)構(gòu)和管理體制上,有條件的衛(wèi)生管理類專業(yè)應(yīng)該單獨(dú)開設(shè)管理心理學(xué)教研室。有了確定的教學(xué)組織和機(jī)構(gòu)歸屬,有利于教師專心進(jìn)行管理心理學(xué)課程的建設(shè),能夠促進(jìn)衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學(xué)教學(xué)科研工作的開展,同時(shí)也能促進(jìn)衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學(xué)的學(xué)科發(fā)展。

      2.3 引入先進(jìn)教學(xué)模式,突出實(shí)踐性與能力建設(shè)

      在以往的管理心理學(xué)教學(xué)研究中,已有教學(xué)實(shí)踐者提出了多種可以在管理心理學(xué)的教學(xué)中予以探索和實(shí)施的新型教學(xué)模式。

      (1)建構(gòu)主義教學(xué)模式。建構(gòu)主義最早由瑞士心理學(xué)家皮亞杰提出。他認(rèn)為認(rèn)識(shí)是一種連續(xù)不斷的建構(gòu)過程,個(gè)體認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過與環(huán)境的同化和順應(yīng)作用,從“平衡—不平衡—新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展。基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心,要求學(xué)生由知識(shí)的灌輸對(duì)象和外部刺激的被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)意義的主動(dòng)建構(gòu)者,同時(shí)要求教師要由知識(shí)的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生知識(shí)建構(gòu)的幫助者、促進(jìn)者。提倡教師在教學(xué)過程中采用全新的教學(xué)模式、全新的教學(xué)方法和全新的教學(xué)設(shè)計(jì)思想,建立新型教學(xué)和學(xué)習(xí)環(huán)境。

      (2)情境主義教學(xué)模式。情境主義教學(xué)模式脫胎于情境學(xué)習(xí)理論。情境學(xué)習(xí)理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認(rèn)知和學(xué)習(xí)的文化》中提出的一種獲得知識(shí)的一般理論教學(xué)模式,它強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者具有主動(dòng)建構(gòu)知識(shí)的能力,學(xué)習(xí)是人與環(huán)境雙向互動(dòng)的歷程,知識(shí)、技能與情意的'建構(gòu)發(fā)生于學(xué)習(xí)者與情境之間的互動(dòng),使學(xué)生習(xí)得的知識(shí)能活學(xué)活用,以適應(yīng)社會(huì),解決問題,學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體參與實(shí)踐,與他人、環(huán)境相互作用的過程,是形成參與實(shí)踐活動(dòng)的能力、提高社會(huì)化水平的過程。

      以上列舉的是兩種以實(shí)踐性和能力培養(yǎng)見長(zhǎng)的教學(xué)模式,這樣的教學(xué)模式,以學(xué)生為中心,以能力建設(shè)為目標(biāo),要求教師和學(xué)生轉(zhuǎn)變角色,轉(zhuǎn)變灌輸知識(shí)和接收知識(shí)的基本方式,培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題、分析問題和解決問題的能力,在以實(shí)踐性為基本培養(yǎng)目標(biāo)的衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)教學(xué)中,具有一定的借鑒意義。

      2.4 不斷加強(qiáng)教學(xué)設(shè)計(jì),充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性

      加強(qiáng)教學(xué)設(shè)計(jì),在教學(xué)方式、方法和手段上多創(chuàng)新、多用心,充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)熱情,從而提高教學(xué)效果。經(jīng)過教學(xué)實(shí)踐證明,以下幾種方式在學(xué)生能力培養(yǎng)和學(xué)習(xí)積極性調(diào)動(dòng)中具有較好的效果。

      (1)適當(dāng)增加案例教學(xué)比重。案例教學(xué)法最早應(yīng)用于社會(huì)科學(xué)、軍事和醫(yī)學(xué)等教學(xué)中,自20 世紀(jì)20 年代起,哈佛商學(xué)院首先把案例教學(xué)法應(yīng)用于管理教學(xué)中。④它并非一般意義上為了讓學(xué)生更好理解教學(xué)內(nèi)容而做的舉例子的活動(dòng),而是一套完整的、有著嚴(yán)格要求的教學(xué)方法。它要求所選擇的案例內(nèi)容真實(shí)、無虛構(gòu),案例中包含一定的管理問題,而且案例必須有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的。案例教學(xué)的主要功能不是在于了解一項(xiàng)特定的知識(shí)或理論,而是在于在學(xué)生自己探索怎樣解決管理問題的過程中,總結(jié)出一套適合學(xué)生自己特點(diǎn)的思考問題和分析問題的邏輯方法,從而讓學(xué)生學(xué)會(huì)如何獨(dú)立地解決問題,做出決策,這種學(xué)習(xí)是親驗(yàn)性的,能有效地提高學(xué)生的分析決策能力。同時(shí),在參與案例分析的過程中,學(xué)生通過其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往,還能夠獲得溝通、說服及群體協(xié)調(diào)等寶貴的管理技巧。這種方法在學(xué)生能力培養(yǎng)方面的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)被實(shí)踐所證明,且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由,學(xué)生可以自由思考和討論,其吸引力遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的課堂講授,受到了學(xué)生的歡迎。因此,在衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)的教學(xué)中,應(yīng)該有意識(shí)的增加案例教學(xué)的比重,通過精心挑選案例、精心設(shè)計(jì)討論程序、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與,培養(yǎng)學(xué)生敢于提出問題、善于分析問題、勇于獨(dú)立解決問題的能力,從而形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng)新能力。

      (2)合理利用現(xiàn)代教學(xué)技巧,提高課堂教學(xué)效果。大部分的學(xué)校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)系統(tǒng),教師應(yīng)當(dāng)充分利用這一優(yōu)勢(shì)和便利,充分開發(fā)其功能,合理利用現(xiàn)代教學(xué)工具所支持的一些教學(xué)技巧,提高課堂教學(xué)效果。比如,在設(shè)計(jì)教學(xué)課件時(shí),將一些適合進(jìn)行動(dòng)態(tài)演示的、畫面感強(qiáng)的內(nèi)容,設(shè)計(jì)成為動(dòng)態(tài)演示的動(dòng)畫或者選用一些與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的動(dòng)畫以及視頻資料,讓原本死板、單調(diào)的理論知識(shí)“動(dòng)”起來、“活”起來,必然會(huì)吸引學(xué)生的注意力,調(diào)動(dòng)他們的積極性。再比如,有條件的學(xué)?蒲薪ㄔO(shè)和利用一些先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)軟件,讓學(xué)生實(shí)際操作課堂上所講解的各類知識(shí),充分動(dòng)手,實(shí)際演練,讓知識(shí)更好地轉(zhuǎn)化成為實(shí)際動(dòng)手能力;再者,可以建立一些模擬的教學(xué)情境,讓學(xué)生深入其中扮演特定的工作角色或崗位,讓學(xué)生根據(jù)所學(xué)知識(shí)和自己對(duì)職位的理解,完成特定工作,從而從多方面加深理解,鍛煉能力。除此之外,還可以建立多種多樣的實(shí)踐教學(xué)基地,讓學(xué)生走出課堂,走入社會(huì),走進(jìn)實(shí)際的工作機(jī)構(gòu)、部門和單位,親身體驗(yàn)實(shí)際工作流程,這樣得來的體驗(yàn)和感受,是課堂教學(xué)無可替代的。

      這些設(shè)計(jì),可以逐步改變傳統(tǒng)課堂上教師與學(xué)生的角色地位,充分調(diào)動(dòng)學(xué)生在課堂上的參與度,吸引學(xué)生的注意力,調(diào)動(dòng)學(xué)生的興趣、熱情和積極性,從而提高教學(xué)效果。

      總而言之,一門課程的教學(xué)效果高低,與課程體系的建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容精選、教學(xué)隊(duì)伍的培養(yǎng)及管理、教學(xué)模式及教學(xué)技巧的現(xiàn)代化均息息相關(guān),此外,決定教學(xué)效果的因素還包括教師個(gè)人的素養(yǎng)、社會(huì)和學(xué)校對(duì)課程的評(píng)價(jià)及重視程度等。要想提高衛(wèi)生管理類管理心理學(xué)課程的教學(xué)效果,需要充分認(rèn)識(shí)到此課程的重要性以及在不同專業(yè)中的作用,需要從多個(gè)方面多個(gè)角度入手,不斷的進(jìn)行努力和嘗試。

    管理心理學(xué)論文8

      摘要:管理心理學(xué)是研究人的心理的管理科學(xué)。在當(dāng)前的時(shí)代背景下,個(gè)體的精神需求增強(qiáng),組織應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人的心理問題的關(guān)注程度,在延續(xù)傳統(tǒng)管理方法的基礎(chǔ)上,進(jìn)行必要的探索和實(shí)踐,不斷擴(kuò)展和完善對(duì)員工的心理干預(yù)機(jī)制。本文在分析管理心理學(xué)應(yīng)用背景的基礎(chǔ)上,從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、溝通體系建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)、沖突管理、組織文化建設(shè)、工作倦怠、實(shí)施員工幫助計(jì)劃等十方面探討了管理心理學(xué)應(yīng)用于組織管理的路徑和方法。

      關(guān)鍵詞:管理心理學(xué);組織管理;應(yīng)用

      目前,管理心理學(xué)在我國(guó)尚屬新興學(xué)科,真正能夠成體系地將其研究成果運(yùn)用到組織管理實(shí)踐中的還較少。隨著社會(huì)的發(fā)展,特別是網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)的普及和應(yīng)用的深入,人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化,精神和心理上承受的壓力成為社會(huì)、組織及個(gè)人今后將要面臨的主要問題。各類企事業(yè)單位作為一級(jí)重要的社會(huì)組織,解決自身發(fā)展問題的基礎(chǔ)是解決好人的問題,因此,在組織管理中有效運(yùn)用管理心理學(xué)有著重要意義。

      一、管理心理學(xué)的概念

      管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為,研究組織管理過程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對(duì)象,重點(diǎn)在于在一定的成本控制條件下,最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性,F(xiàn)代管理學(xué)如MBA、EMBA等,將管理心理學(xué)定義為“以人為本”的管理模式,即人本管理。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效,提高工作生活質(zhì)量,建立健康文明的人際關(guān)系,達(dá)到提高管理水平和促進(jìn)組織發(fā)展的目的。

      二、研究背景

      1.個(gè)體精神需求提升

      按照馬斯洛的需求層次理論,人在滿足了基本的.生理和安全需求后,將轉(zhuǎn)向社交、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等精神追求。當(dāng)前,我國(guó)已進(jìn)入全面建設(shè)小康社會(huì)階段,社會(huì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)人基本需求的保障,正處于追求更高精神滿足的階段。同時(shí),互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動(dòng)終端的普及,帶來了信息的爆炸和選擇的增多,使得人們的生活事務(wù)越來越繁雜,溝通協(xié)調(diào)擠占時(shí)間越來越多,個(gè)人時(shí)間愈發(fā)碎片化。這些現(xiàn)實(shí)情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾,給人的精神和心理帶來的壓力遠(yuǎn)超以往的各社會(huì)發(fā)展階段。因此,解決人的心理問題,成為當(dāng)下的一種普遍的需求。

      2.組織面臨管理心理和情緒的新課題

      人的精神和心理問題,影響的不僅僅是個(gè)體的日常生活,必然會(huì)在工作中有所反映。在信息時(shí)代,由于溝通效率的提高,一些個(gè)體的情緒波動(dòng),會(huì)迅速擴(kuò)大到群體,影響到整個(gè)組織。傳統(tǒng)的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求,較少涉及精神和心理層面,已經(jīng)不能完全適用于解決當(dāng)前組織管理中出現(xiàn)的新問題。因此,管理員工的心理和情緒,就成為了當(dāng)前組織管理中亟待解決的新課題。

      3.管理心理學(xué)的內(nèi)容及應(yīng)用前景

      管理心理學(xué)作為一門研究人的心理的管理科學(xué),其研究?jī)?nèi)容大致可分為動(dòng)機(jī)管理、認(rèn)知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個(gè)方面。這些研究?jī)?nèi)容基本涵蓋了組織管理中經(jīng)常涉及到的問題,如激勵(lì)問題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導(dǎo)策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此,管理心理學(xué)在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用前景非常廣泛,不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論,更提供了具體的路徑和工具。

      三、在組織管理中的運(yùn)用

      1.人力資源規(guī)劃方面

      組織在上升發(fā)展階段,管理方式大多較為粗放,當(dāng)完成原始積累,進(jìn)入規(guī)范管理和文化提升階段后,常面臨著人員整體素質(zhì)不足,組織文化被稀釋等不利情況,此時(shí),需要對(duì)人的觀念施加影響,才能實(shí)現(xiàn)管理上的突圍,獲得長(zhǎng)期發(fā)展。此階段在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),不僅要滿足組織發(fā)展需求,更要符合組織所倡導(dǎo)的精神和風(fēng)格。在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職責(zé)描述時(shí),除了對(duì)技能和能力的做出要求外,應(yīng)加入對(duì)崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述,作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。

      2.員工招聘方面

      在招聘工作中,可以從應(yīng)聘者和面試官兩方面加以運(yùn)用。對(duì)于應(yīng)聘者,可增加對(duì)心理、性格、情感方式等方面的考察權(quán)重,具體方法有很多,比較專業(yè)的如九型人格測(cè)試等。對(duì)于面試官,應(yīng)減少知覺因素的影響,注意控制如經(jīng)驗(yàn)、印象以及暈輪效應(yīng)等知覺偏差的干擾。針對(duì)不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求,面試官應(yīng)調(diào)整和更新自己的經(jīng)驗(yàn)和方法,盡量做到相對(duì)公平,以便形成對(duì)應(yīng)聘者更為準(zhǔn)確的印象。

      3.員工培訓(xùn)方面

      從管理心理學(xué)角度,提升培訓(xùn)對(duì)個(gè)體發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)促進(jìn)作用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作,更多的是圍繞崗位技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織文化展開,出發(fā)點(diǎn)是組織需求,目標(biāo)是調(diào)整個(gè)體以適應(yīng)組織,較少考慮個(gè)體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā),應(yīng)強(qiáng)化對(duì)個(gè)體發(fā)展的關(guān)注度。例如,在培訓(xùn)內(nèi)容上,增加知識(shí)管理、情緒管理、應(yīng)激與挫折應(yīng)對(duì)等培訓(xùn);在培訓(xùn)形式上,采取能夠突出個(gè)體參與體驗(yàn)的培訓(xùn)方式。通過對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方式的調(diào)整,讓員工在獲得個(gè)人知識(shí)積累的同時(shí),提高自我管理和自律能力,為組織節(jié)約管理成本,并促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

      4.績(jī)效考核方面

      從管理心理學(xué)角度來看,員工績(jī)效是與其工作價(jià)值觀和工作滿意度等相關(guān)的。組織在進(jìn)行績(jī)效考核的同時(shí),可以根據(jù)自身?xiàng)l件,對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀和工作滿意度調(diào)查,了解員工在組織中的狀態(tài),判斷其工作行為的動(dòng)機(jī),結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果,分析員工工作價(jià)值觀和工作滿意度對(duì)績(jī)效的影響,并進(jìn)一步找到組織管理的改進(jìn)方向,實(shí)現(xiàn)管理水平的提升。

      5.溝通體系建設(shè)方面

      溝通是實(shí)現(xiàn)組織與員工之間相互認(rèn)知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑,也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實(shí)現(xiàn)有效管理的根本前提。組織的溝通體系應(yīng)保持多渠道通暢。一方面,應(yīng)充分利用入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑,全面了解員工成長(zhǎng)情況和心理狀態(tài)。另一方面,管理者要傾聽來自基層員工的聲音,以獲得真實(shí)信息。同時(shí),管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通,以便增進(jìn)信任,減少?zèng)_突。除了建立并完善適當(dāng)?shù)臏贤w制外,還可以利用例會(huì)、培訓(xùn)、組織員工競(jìng)賽、舉辦聯(lián)誼會(huì)等機(jī)會(huì),加強(qiáng)組織內(nèi)的溝通交流,并形成制度化、常態(tài)化,進(jìn)而構(gòu)建完整的溝通管理體系,從而提升組織管理水平和決策效率。

      6.激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面

      激勵(lì)貫穿于組織管理的全過程,是組織成長(zhǎng)發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵(lì)途徑和方法有很多,除了薪酬激勵(lì)外,還包括崗位輪換、擴(kuò)展豐富工作內(nèi)容、彈性工作制、職位晉升等。由于當(dāng)前組織內(nèi)的需求層次較以往要豐富得多,因此組織管理者在選擇激勵(lì)方法時(shí),應(yīng)首先做好需求分析,再選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方法,才能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。例如,對(duì)于生理和安全需求層次,組織激勵(lì)可采取提高薪酬、改善勞動(dòng)條件、提高福利待遇等。對(duì)于社交、尊重需求層次,組織可通過組織體育比賽、聚會(huì)等活動(dòng),或公開獎(jiǎng)勵(lì)等方式,積極肯定和鼓勵(lì)員工。對(duì)于處在自我實(shí)現(xiàn)需求層次的員工,一般情況下,這類員工多為中高層管理者或?qū)I(yè)技術(shù)骨干,具有能力強(qiáng),自覺性高,善于獨(dú)立處事的特點(diǎn)。對(duì)這類員工的激勵(lì),可以運(yùn)用復(fù)雜適應(yīng)型組織的管理策略,例如,委派特別任務(wù),或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)預(yù)留足夠的發(fā)揮余地,為其施展才華搭建舞臺(tái)。

      7.沖突管理方面

      沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對(duì)抗,它是影響組織氛圍,降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過程中,對(duì)于常見的沖突問題應(yīng)當(dāng)建立適當(dāng)?shù)念A(yù)警處理流程,盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的沖突,也應(yīng)形成一種適合自己的、特色化的應(yīng)對(duì)體系,針對(duì)矛盾焦點(diǎn)選擇合適的沖突管理策略。例如強(qiáng)調(diào)更高級(jí)目標(biāo)、減少差異化、增進(jìn)溝通和理解、降低任務(wù)依賴性、增加資源、明確規(guī)則與程序等。對(duì)于沖突,組織不應(yīng)一味采取回避態(tài)度,而應(yīng)盡快解決,減少不利影響。

      8.組織文化建設(shè)方面

      組織文化建設(shè)實(shí)質(zhì)上就是對(duì)組織價(jià)值觀的體現(xiàn)和強(qiáng)化。人有自尊感滿足的需要,有成就的需要,有歸屬的需要等,而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須充分考慮到人的需要的復(fù)雜性及其變化性,根據(jù)人的心理變化規(guī)律進(jìn)行文化建設(shè),才能真正達(dá)到傳播并統(tǒng)一組織價(jià)值觀的目標(biāo)。一些可以借鑒的方法包括:領(lǐng)導(dǎo)者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎(jiǎng)賞體制、合理控制員工增長(zhǎng)率以維持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,以及建立例會(huì)、內(nèi)刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò)等。

      9.應(yīng)對(duì)工作倦怠方面

      工作倦怠是個(gè)體精神、情緒資源枯竭的癥狀,常表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個(gè)多維度問題,是個(gè)體的人格、態(tài)度、性格1心理等內(nèi)部因素,以及長(zhǎng)期超負(fù)荷工作、工作環(huán)境差、報(bào)酬低于期望值、經(jīng)常體驗(yàn)到不公平感等外部因素共同影響的結(jié)果。長(zhǎng)期看,工作倦怠不僅是個(gè)體問題,如不加以重視,則會(huì)逐步蔓延,影響其他個(gè)體,甚至阻礙整個(gè)組織的發(fā)展。因此,組織應(yīng)高度重視工作倦怠問題,采取適當(dāng)措施,加強(qiáng)對(duì)工作倦怠的干預(yù)。例如,通過減少工作負(fù)荷、維護(hù)組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),以及提供與員工工作表現(xiàn)相匹配的薪酬體系等,改善工作倦怠形成的外部環(huán)境;通過提供員工幫助計(jì)劃(EAP)、增加心理培訓(xùn),提供休息室及運(yùn)動(dòng)娛樂設(shè)施,以及組織聚會(huì)、旅游等,幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內(nèi)部因素。

      10.實(shí)施員工幫助計(jì)劃(EAP)

      EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目,即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題,由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目,是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫助計(jì)劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道,協(xié)助員工解決其生活及工作問題,包括工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟,以及壓力管理、裁員心理危機(jī)干預(yù)、職業(yè)生涯管理等,幫助員工減少工作不安全感,減輕壓力,排除心理障礙,提高自尊和適應(yīng)力,從而提高員工的工作績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。組織應(yīng)當(dāng)向員工提供有關(guān)員工幫助計(jì)劃方面的信息,并鼓勵(lì)員工在需要的時(shí)候接受服務(wù)。

      當(dāng)前,雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實(shí)際應(yīng)用還不是非常深入,但在解決具體問題的實(shí)踐中能起到良好的效果,有著廣泛的應(yīng)用前景。在新的內(nèi)外部環(huán)境中,管理者應(yīng)從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導(dǎo)者幾個(gè)層面不斷豐富自身角色,變管理為領(lǐng)導(dǎo),從單純的關(guān)注績(jī)效,轉(zhuǎn)向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展,在解決問題的過程中,嘗試用管理心理學(xué)的方法,分析和了解人的心理和狀態(tài),從整體的角度、正面的角度,對(duì)問題進(jìn)行梳理并加以引導(dǎo)。同時(shí),通過提供必要的資源、建立制度機(jī)制,使管理心理學(xué)的運(yùn)用成果制度化、常態(tài)化,真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長(zhǎng)效機(jī)制,從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

      參考文獻(xiàn):

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      [7]肖晶,叢嘉祥,王曉宇,崔麗霞。具有中國(guó)特色的企業(yè)員工幫助計(jì)劃(EAP)本土化模式研究進(jìn)展[J].首都師范大學(xué)學(xué)報(bào):自然科學(xué)版,20xx.34(5):48- 51.

    管理心理學(xué)論文9

      摘要:

      管理心理學(xué)主要研究對(duì)象為人和其內(nèi)外部環(huán)境,對(duì)人力資源管理有著極大的現(xiàn)實(shí)意義。隨著國(guó)家政策改革的持續(xù)深化,使得各大企業(yè)改革力度不斷加大,企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強(qiáng),這時(shí)新型管理模式應(yīng)時(shí)而生且被應(yīng)用于企業(yè)管理模式中,打破了傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期,同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。

      關(guān)鍵詞:

      管理心理學(xué);現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理

      一、人力資源管理概論

      1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀(jì)70年代,應(yīng)該說其發(fā)展時(shí)間并不長(zhǎng),但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展,其間重要性一直被人們認(rèn)可。1990年之后,人力資源管理相應(yīng)理論成熟及發(fā)展快速,社會(huì)各界也更加注重人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結(jié)合可有效提升綜合管理能力,這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序運(yùn)轉(zhuǎn),利用科學(xué)合理的'勞動(dòng)力資源組織,協(xié)調(diào)其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對(duì)象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系,使得各方面資源充分應(yīng)用,且發(fā)揮其最大功能。再者,人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性,從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)應(yīng)著眼于員工需求而創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境,這樣員工亦能積極地展開工作,以更高的熱情及激情投入工作,發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構(gòu)建,優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應(yīng)注重人力資源管理,采用科學(xué)合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源,以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉,對(duì)職員更具向?qū)Я、凝聚力和激?lì)性,可降低管理成本及企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

      二、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

      心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用主要包括以下幾個(gè)方面。1.職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定,可充分調(diào)動(dòng)職員工作積極性,從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應(yīng)職員物質(zhì)性需求,且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求,達(dá)到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā),實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)。2.精神調(diào)節(jié)方面應(yīng)用。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于一定優(yōu)勢(shì),務(wù)必具備自身核心影響力,應(yīng)注重職員工作積極性的引導(dǎo),從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo),同時(shí)應(yīng)激勵(lì)職員對(duì)工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認(rèn)為,人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀已然固定,其對(duì)事物均帶有顯著的傾向性,往往善于接受符合自身價(jià)值觀念的事物。所以管理時(shí)應(yīng)注重給職員提供足夠的心理調(diào)適時(shí)間及空間,引導(dǎo)職員樹立正確的三觀,這也有助于其自身心理矯正,增強(qiáng)信念化理論教育,從而突破陳舊思想,以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流,具備時(shí)代精神。3.工資激勵(lì)方面應(yīng)用。人是需求動(dòng)物,若是人處于某種需求中,則會(huì)經(jīng)過自身努力達(dá)到自身心理需求,心理需求則轉(zhuǎn)為具體目標(biāo)。職員找到目標(biāo)則極易形成經(jīng)過奮斗實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛在性動(dòng)機(jī),從而產(chǎn)生及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步調(diào)一致的行為。若按照職員個(gè)人績(jī)效給出對(duì)應(yīng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì),則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求,從而更加積極主動(dòng)地確定新目標(biāo),且為其努力,這樣可達(dá)到企業(yè)、職員雙贏格局。4.職員幫助計(jì)劃應(yīng)用。企業(yè)職員幫助計(jì)劃主要是指為職員設(shè)置整套心理援助,加上長(zhǎng)時(shí)間精神福利支持項(xiàng)目。經(jīng)過心理醫(yī)生對(duì)職員的現(xiàn)狀,幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等,同時(shí)提供心理咨詢,確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓(xùn)教育,注重職員良好生活習(xí)慣的養(yǎng)成,采用這些系列化組織及計(jì)劃等策略提升企業(yè)績(jī)效,從而改善企業(yè)組織氛圍。

      三、企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略

      企業(yè)人力資源管理中,結(jié)合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀,促使企業(yè)健康且有序發(fā)展,心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實(shí)意義。具體管理中,則企業(yè)應(yīng)注重自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升,著眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設(shè),以便調(diào)動(dòng)職員工作熱情,激發(fā)職員工作積極性,使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益;并且,應(yīng)注重職員心理管理,因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力沖擊,很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪,該項(xiàng)策略嚴(yán)重打擊了職員工作熱情及積極性,因此企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升,務(wù)必注重職員心理管理,換位思考,注重職員角度進(jìn)行問題思考,這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。

      四、結(jié)束語

      企業(yè)人力資源管理方式諸多,但心理學(xué)理論的應(yīng)用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率,由于心理學(xué)理論及其對(duì)應(yīng)實(shí)踐逐漸增多,開始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應(yīng)用,F(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的管理水平,這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)。因此,對(duì)人力資源管理進(jìn)行概述,分析人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用,著眼于心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用,提出企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略,以期提升管理心理學(xué)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平。

    管理心理學(xué)論文10

      摘要:在企業(yè)的組織管理中,心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向,幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā),分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系,為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。

      關(guān)鍵詞:人力資源管理;心理學(xué);應(yīng)用

      作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó),我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大,而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機(jī),分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用,具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

      1人力資源管理的發(fā)展

      隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步,時(shí)代不斷變遷,“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念,國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來重要意義,企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天,競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理,人力資源市場(chǎng)的發(fā)展,轉(zhuǎn)變了過去的管理模式,開始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變,人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念,其發(fā)展之本依然是“以人為本”,在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置,最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

      2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

      在企業(yè)管理工作中,關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念,幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間,更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間,稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來越明顯。無論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng),一個(gè)突出的特點(diǎn),就是人才的競(jìng)爭(zhēng),這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源,更加有效利用人力資源,合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人,心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人,這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā),在開發(fā)和利用人力資源方面,心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī),并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源,也是第一資源。人是無法取代的,也是無法模仿的。如何管理好人,充分發(fā)揮好人的潛力,將他們的價(jià)值顯示出來,也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題,此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí),心理學(xué)理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論,在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論,不僅能夠給使工作開展地更加人性化,更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí),對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息,也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見,兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

      3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用

      3。1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用

      過去的企業(yè)招聘中,大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù),很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來,這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式,招不到合適的員工,最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過程中,如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用,可以提高公司招聘人才的精確度,幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中,可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如,暗示效應(yīng)在招聘中的使用,正是最常見且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如,在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者,對(duì)應(yīng)聘人員詢問同樣的問題,兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容,比如問題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問,A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示,而B對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問題給出的不同答案,不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平,更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外,面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì),并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中,可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論,也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工,并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工,給他們帶來良好的印象,讓更多的員工樂于參加培訓(xùn),并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。

      3。2在員工考核方面的應(yīng)用

      在人力資源管理中,績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展,勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是,績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性,對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度,它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展,并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中,“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來,可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容,設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如,企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度,此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序,讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后,已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù),之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí),或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過程中,應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序,在考核開始之初要制定較高的門檻,選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核,這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展,也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。

      3。3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用

      要想增加員工的歸屬感,在企業(yè)中找到自我價(jià)值,在人力管理方面還可以通過激勵(lì)制度的應(yīng)用,調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力,才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量,為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此,調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā),了解什么是員工最需要的,然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度,用以滿足員工的真實(shí)需求,這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層,不僅要多聽員工的心里話,更要在日常工作中仔細(xì)觀察,通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法,從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如,為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí),制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外,還要根據(jù)員工的能力情況,安排適度的工作,讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作,激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置,獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工,還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn),讓他們重塑信心。此外,在激勵(lì)制度中,職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是,選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度,要講究科學(xué)的方法和技巧,如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期,可能會(huì)引起負(fù)面效果,反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的'角度講,層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況,改變員工原本不滿意的崗位,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容,不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如,在企業(yè)中,有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布,讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗,讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位,管理層可以采取定期輪換崗位的方式,讓員工始終保持工作激情和熱情,保持著工作的新鮮感,時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

      3。4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用

      每個(gè)人都是不同的,身上都具備獨(dú)一無二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中,不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的,其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響,進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力,并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中,管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn),將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來,依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值,最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如,在員工中有的性格外向,可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來說,可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工,可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中,也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素,根據(jù)員工特點(diǎn),滿足他們的不同需求。

      3。5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用

      此外,還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是,任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳,或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況,管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論,讓員工暫時(shí)離開原有的崗位,調(diào)換至其他崗位上,暫時(shí)離開周圍關(guān)系緊張的員工,以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后,待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后,再調(diào)回原有崗位,讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象,這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述,心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值,很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開發(fā),它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足,幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論,不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中,還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力,去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍,使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。

      參考文獻(xiàn)

      [1]羅銀實(shí)。心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]?萍寂c企業(yè),20xx(8)。

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      [5]張志遠(yuǎn)。心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理中的科學(xué)應(yīng)用[J]。學(xué)理論,20xx(27)。

    管理心理學(xué)論文11

      一、思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

      我們已經(jīng)清晰直觀地看到了思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中具有的重要意義,并逐步完善管理能力,將兩者緊密結(jié)合在一起實(shí)施管理。但是據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),其在實(shí)際應(yīng)用中還存在很多問題,具體表現(xiàn)為對(duì)思想政治教育心理學(xué)的認(rèn)識(shí)不到位、相關(guān)教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對(duì)這樣的現(xiàn)象,我們一定要找到切實(shí)可行的對(duì)策提高其應(yīng)用,加強(qiáng)學(xué)校管理工作的有效性。

     。ㄒ唬┙∪茖W(xué)合理的思想政治教育心理學(xué)體系

      現(xiàn)如今,教育教學(xué)新觀念不斷深入推進(jìn),現(xiàn)代化教育是集學(xué)科教學(xué)和管理于一體的教學(xué)內(nèi)容。在新的時(shí)代發(fā)展背景下,我們一定要摒棄固有的老舊思想,轉(zhuǎn)變管理觀念,健全思政政治教育心理學(xué)的科學(xué)性,將心理學(xué)內(nèi)容貫穿于其中,并強(qiáng)調(diào)管理的積極作用,以學(xué)生綜合素質(zhì)的提升為基礎(chǔ),促進(jìn)學(xué)校管理的有效落實(shí)。

     。ǘ┘訌(qiáng)思想政治教育心理學(xué)成果在高校學(xué)生管理工作中的有效應(yīng)用

      思想政治教育心理學(xué)是與人的思想內(nèi)涵有關(guān)的教育內(nèi)容,心理學(xué)使其中的重要組成部分之一,它能夠外化為一種表現(xiàn)形式,體現(xiàn)在學(xué)生的行動(dòng)、技術(shù)等各個(gè)方面。有些高校雖然認(rèn)識(shí)到了思想政治教育心理學(xué)對(duì)學(xué)生管理工作的重要性,但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的發(fā)揮。因此,各大高校一定要加強(qiáng)高校的學(xué)生管理工作,將思想政治教育心理學(xué)切實(shí)應(yīng)用到管理中來,構(gòu)建符合新時(shí)代的管理形式,逐步轉(zhuǎn)變教育者的思想理念,堅(jiān)持培養(yǎng)他們的優(yōu)秀品質(zhì),運(yùn)用科學(xué)的思想政治教育心理學(xué)知識(shí)引導(dǎo)學(xué)生提高自我教育和自我管理能力,從而完善學(xué)校管理水平,加強(qiáng)學(xué)校管理力度。

     。ㄈ┩晟茙熧Y建設(shè),加強(qiáng)研究力度

      思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的有效應(yīng)用,一定要以科學(xué)合理的研究為基礎(chǔ),以完善的師資力量作保證。因此,學(xué)校一定要不斷增加資金投入數(shù)量,對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),提升他們的`素質(zhì)水平和能力水平,設(shè)立專門的研究組織,對(duì)思想政治教育心理學(xué)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行探索,找到其與高校學(xué)生管理工作的緊密聯(lián)系,并結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況,有針對(duì)性的開展思想政治教育,真正提高教育的有效性,以正確的思想完善學(xué)校管理,增強(qiáng)學(xué)校管理能力。

      二、結(jié)束語

      綜上所述,在社會(huì)主義教育教學(xué)改革深入發(fā)展的大背景下,高校規(guī)模不斷擴(kuò)大,學(xué)生數(shù)量逐年遞增,學(xué)校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學(xué)應(yīng)用到高校學(xué)生管理工作之中,有助于提高學(xué)生的思想素養(yǎng),起到育人功效,推進(jìn)管理力度的提升。因此,各大高校要準(zhǔn)確了解思想政治教育心理學(xué)對(duì)學(xué)校管理的重要意義,并結(jié)合自身管理工作的實(shí)際情況,找到以往工作存在的不足,將思想政治教育心理學(xué)有效運(yùn)用到管理工作之中,促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展。

      作者:郭海娜 單位:周口師范學(xué)院新聞與傳媒學(xué)院

    管理心理學(xué)論文12

      隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)上面臨著巨大的壓力。一個(gè)企業(yè)的成功與否很大程度上依賴于企業(yè)自身的管理水平,但是依據(jù)我國(guó)企業(yè)目前的現(xiàn)狀,大多數(shù)是注重企業(yè)的生產(chǎn)管理和營(yíng)銷管理兩個(gè)層面,對(duì)于人員的管理甚是缺乏,他們往往忽略人的主觀能動(dòng)性才是企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提,直接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到不同程度的制約。因而,企業(yè)只有在兼顧生產(chǎn)和營(yíng)銷管理上,同時(shí)提升對(duì)人員的重視力度,調(diào)動(dòng)員工的積極性,才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。

      一、管理心理學(xué)相關(guān)概念

      管理心理學(xué)主要以人作為研究對(duì)象,關(guān)鍵在于對(duì)共同經(jīng)營(yíng)者管理目標(biāo)的人系統(tǒng)研究,極大提升人們的主觀能動(dòng)性以及積極性,通過不斷改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效,在保障實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提之下,秉持以人為本的原則,極大滿足人員工的物質(zhì)、精神文化需求,挖掘其潛在的價(jià)值,促使其不斷提升自我,進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平,促使企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)的發(fā)展。

      二、現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題

      1.企業(yè)員工缺乏發(fā)展通道

      現(xiàn)代企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)一個(gè)通病,那就是必須嚴(yán)格執(zhí)行上層領(lǐng)導(dǎo)者的工作安排,忽略員工與員工之間的聯(lián)動(dòng)雙贏關(guān)系。眾多企業(yè)往往會(huì)為了節(jié)約成本,迫使企業(yè)員工著力于眼前的工作,很少為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),社會(huì)是在發(fā)展的,行業(yè)的專業(yè)知識(shí)在不斷豐富,若員工依然停留在之前的知識(shí)水平,將很難適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代工作的需要,進(jìn)而制約企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。此外,企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃地培訓(xùn),極大挫傷員工的工作積極性和工作動(dòng)力,這樣就很難保證企業(yè)生產(chǎn)效率,故而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

      2.企業(yè)員工的工作氛圍不夠和諧

      企業(yè)作為社會(huì)中的一個(gè)重要組成部分,也是眾多員工工作的大集體,集體中的每個(gè)成員對(duì)于整個(gè)大集體的歸屬感是十分重要的,關(guān)乎著企業(yè)能否留住人才,保持長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。眾多企業(yè)的現(xiàn)狀是,企業(yè)員工為了保護(hù)自身的利益往往侵害其他員工的合法利益,進(jìn)而造成惡性的競(jìng)爭(zhēng),使得整個(gè)企業(yè)的工作氛圍十分緊張,員工很難保持高度的集中投入于工作,員工和員工之間缺乏溝通合作,致使企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)效率降低,制約企業(yè)的發(fā)展。

      3.企業(yè)內(nèi)部員工分配缺乏合理性

      對(duì)于企業(yè)的日常管理,不難發(fā)現(xiàn)其中存在著十分突出的問題,就是員工的分配缺乏合理性。員工分配合理一方面由于社會(huì)不斷地進(jìn)步,人們的思想觀念依舊停留在之前,難以適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,因而,企業(yè)在員工分配上必然會(huì)造成人員的不足或者是過剩的現(xiàn)象;另一方面由于企業(yè)的管理體制尚未完善,缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制,致使企業(yè)員工的積極性受挫,能動(dòng)性降低,使得企業(yè)生產(chǎn)的效率和質(zhì)量難以保證,易使得企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中淘汰。

      三、管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)中的對(duì)策

      1.為企業(yè)員工建立綠色晉升通道

      一條綠色晉升通道對(duì)于企業(yè)員工對(duì)于員工具有十分強(qiáng)的吸引力,為企業(yè)員工繼續(xù)留下提供十分充分的理由。綠色晉升通道的建立對(duì)于員工的積極性地提高具有十分重要的作用,可使員工的潛能發(fā)揮出來,認(rèn)清自我的價(jià)值,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因而,企業(yè)的上層管理人員應(yīng)該有一雙伯樂的眼睛,將發(fā)展?jié)摿薮蟮娜藛T從普通員工中挑選出來,發(fā)揮出他們真正的價(jià)值。依據(jù)管理學(xué)的角度,企業(yè)只有將員工的優(yōu)勢(shì)對(duì)應(yīng)到不同的崗位,這樣才能使其潛能得到進(jìn)一步挖掘,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

      2.增強(qiáng)員工的歸屬感

      維護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益是確保企業(yè)員工提升對(duì)企業(yè)的歸屬感的重要前提。保障企業(yè)員工的切身利益,滿足他們基本的需求,創(chuàng)造出一個(gè)讓他們感覺穩(wěn)定的環(huán)境,這樣員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感才會(huì)漸漸提升。保障企業(yè)員工的物質(zhì)需求以及精神需求得到滿足,積極深入員工中去,發(fā)現(xiàn)他們的真實(shí)需求,從而做到真正的滿足,這樣才能使其更好地投入工作,不斷進(jìn)行自我提升。與此同時(shí),企業(yè)的文化建設(shè)是十分重要的,企業(yè)的文化不是強(qiáng)制性的灌入,而是潛移默化的影響,多元的企業(yè)文化將對(duì)于員工是一種激勵(lì)也是一種港灣,對(duì)于企業(yè)文化的'認(rèn)同,才能真正提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。

      3.創(chuàng)造良好的工作氛圍

      良好工作氛圍地建立,員工在工作時(shí)間內(nèi)可以進(jìn)行有效地合作和溝通對(duì)于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)起到巨大地作用。如何創(chuàng)造企業(yè)良好的工作氛圍可從以下兩個(gè)方面著手:一方面,信任是前提,員工與員工之間具有信任、員工和管理者具有信任,領(lǐng)導(dǎo)者相信員工的工作能力,給予其更多的發(fā)展空間,促使其更加努力地工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值;另一方面,尊重也是極其必要的,在工作之中,管理者對(duì)于員工的尊重,員工與員工之間互幫互助,團(tuán)結(jié)起來提升工作效率,建設(shè)良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促使企業(yè)員工不斷追求上進(jìn)。

      4.設(shè)立心理部門定期對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)

      社會(huì)發(fā)展日新月異,人們的生活節(jié)奏逐步加快,面臨著生活、工作等多方面的壓力,因而極易產(chǎn)生不同程度的心理疾病。此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉持著人本主義的思想,設(shè)立專門的心理部門定期對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo),減輕員工的壓力,為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。專門的心理部門都是由專業(yè)的心理醫(yī)生組成,專業(yè)水平較高。心理工作人員定期和員工進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通,面對(duì)壓力不同的員工給予不同程度的疏導(dǎo)。這樣不僅為員工工作清除了不必要的心理障礙,提升員工的工作效率,還為企業(yè)創(chuàng)造了與員工溝通交流的機(jī)會(huì),對(duì)于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)以及員工歸屬性的增強(qiáng)都具有十分重大的推動(dòng)作用,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

      參考文獻(xiàn)

      [1] 俞文釗。管理心理學(xué)的基本理論及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].心理科學(xué)通訊,1982,(5):31-35.

      [2] 田錚。管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用分析[J].中外企業(yè)家,20xx,(19):61,63.

      [3] 宋冰晶。管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家,20xx,(14):101,103.

    管理心理學(xué)論文13

      摘要:心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容,它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路,對(duì)提高企業(yè)管理水平有著重要的推動(dòng)作用;诖,本文通過對(duì)管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究,并相應(yīng)的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用。

      關(guān)鍵詞:管理心理學(xué);現(xiàn)代化管理;實(shí)踐探索

      引言:管理心理學(xué)是在企業(yè)長(zhǎng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門學(xué)科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高,管理心理學(xué)也在逐步的深化,它通過自身基本的原理和獨(dú)特的方法,可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題,有利于提升企業(yè)管理工作的效率。

      一、管理心理學(xué)的基本概述

      管理心理學(xué),主要就是通過心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當(dāng)作是其研究的對(duì)象,充分掌握人在社會(huì)生活中的各種心理變化規(guī)律,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當(dāng)前,管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包含兩個(gè)方面,一方面,是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)為研究對(duì)象,研究他們?cè)诠芾頉Q策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論;另一方面,主要是根據(jù)企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異,并通過教育培訓(xùn)、選拔人才、獎(jiǎng)懲機(jī)制等措施,使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].

      二、管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中發(fā)揮的重要作用

     。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)堅(jiān)持以人為本,是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內(nèi)容

      企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐,所以堅(jiān)持以人為本的企業(yè)管理原則,是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內(nèi)容。從心理學(xué)的角度來增強(qiáng)對(duì)人的關(guān)愛,讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視,從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要加強(qiáng)企業(yè)的集中管理工作,同時(shí)又要將管理權(quán)限進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆稚ⅲ瑢⒐芾頇?quán)限發(fā)放到各級(jí)員工,增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如,某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)的部門管理制度,定期進(jìn)行考察和評(píng)比,對(duì)于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎(jiǎng)勵(lì),讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去,提高員工的自我管理意識(shí),通過各個(gè)部門管理水平的提高,進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。

      (二)管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑,有利于提升企業(yè)發(fā)展效率

      企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中,需要通過管理心理學(xué)的方法來分析員工的各種心理活動(dòng)和行為,深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律,并將其有效的應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中去,為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理工作提供正確的指導(dǎo)。例如,某企業(yè)定期召開員工大會(huì),對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的介紹,并且在會(huì)議上廣泛聽取各部門員工的意見,讓他們合作制定出某個(gè)項(xiàng)目的具體規(guī)劃,對(duì)于表現(xiàn)良好的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),激發(fā)其他部門的工作積極性。

     。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段,有利于提升企業(yè)的管理效率

      在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過程中,人的心理活動(dòng)規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí),需要對(duì)以下幾種方法進(jìn)行有效的運(yùn)用。首先,對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步,而錯(cuò)誤的決策會(huì)將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路,所以,正確掌握決策的心理,提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策水平和能力,是增強(qiáng)企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次,充分分析指導(dǎo)工作中的各種心理因素,為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導(dǎo),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].

     。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證,有利于增強(qiáng)企業(yè)的'凝聚力

      企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力,所以,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分掌握員工的各種心理因素,努力協(xié)調(diào)企業(yè)員工之間的各種關(guān)系,從而建立一個(gè)互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛的團(tuán)體組織,加強(qiáng)企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作,為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中,企業(yè)員工之間必然存在著一定的競(jìng)爭(zhēng),面對(duì)這一問題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí),引導(dǎo)企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng),防止發(fā)生不公平的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象,而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如,某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流,在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情;通過這種小聚餐舉行一系列的競(jìng)賽活動(dòng),逐漸引導(dǎo)員工進(jìn)行有序的參與,潛移默化的幫助員工樹立正確的競(jìng)爭(zhēng)思想,從而在工作競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的心態(tài)。

      結(jié)論:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視管理心理學(xué),充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律,處理好企業(yè)內(nèi)部員工之間的管理,加強(qiáng)員工之間的交流與合作,努力提升企業(yè)管理水平,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

      參考文獻(xiàn):

      [1]張軼良。 管理心理學(xué)與現(xiàn)代化管理[J]. 湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx,02:41-43.

      [2]畢然。 現(xiàn)代化管理與心理學(xué)[J]. 社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線,20xx,01:151-155.

      [3]黨如庚。 管理心理學(xué)與現(xiàn)代化管理[J]. 工廠管理,20xx,06:15-16.

    管理心理學(xué)論文14

      一、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系

      管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動(dòng)中,分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律,探索激勵(lì)人的心理和行為的各種途徑和技巧,提高對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制,以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作績(jī)效的目的。管理心理學(xué)認(rèn)為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成,個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何,直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來看,人的心理過程具有共同性,但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(zhǎng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素,導(dǎo)致個(gè)體在形成需求、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀、價(jià)值觀等方面有著這樣或者那樣的差異,管理心理學(xué)將這類差異稱作個(gè)性傾向性。相同的心理過程反應(yīng)在每一個(gè)具體的個(gè)體上,得出的反應(yīng)也是不完全相同。在能力方面,對(duì)同一事物的認(rèn)識(shí)過程中,個(gè)體在認(rèn)知及活動(dòng)效率方面存在著差異,有的感知敏銳、思維深刻,而另一些則相反;有的善于形象思維,有的善于抽象思維;有的喜歡創(chuàng)新突破,有的喜歡循規(guī)蹈矩;有的對(duì)數(shù)字敏感,有的擅長(zhǎng)歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面,有的性情溫和,有的暴烈激動(dòng);有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久,有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但持續(xù)。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個(gè)體性格上的差異,有的經(jīng)常活潑愉快,有的經(jīng)常多愁傷感;有的勇敢頑強(qiáng),有的膽小懦弱;有的積極樂觀,有的消極悲觀;有的機(jī)智果斷,有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來的差異,心理學(xué)稱為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機(jī)地、綜合的體現(xiàn)在一個(gè)人的身上,也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理,簡(jiǎn)稱個(gè)性(朱吉玉,20xx年)。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷,肯定會(huì)使其擁有的才能大打折扣。對(duì)組織而言,一個(gè)干勁十足,心理和個(gè)性都很健康的員工,遠(yuǎn)比一個(gè)情緒不穩(wěn)定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。

      美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型,所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,“冰山以上部分”是指?jìng)(gè)人的“顯性素養(yǎng)”,包括基本知識(shí)和技能,即:個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識(shí)、行為和技能,這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明,或者通過知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)來驗(yàn)證,亦比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指?jìng)(gè)人的“隱性素養(yǎng)”,包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),即:個(gè)體求職動(dòng)機(jī)、人生觀、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等,這些是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分,它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以,組織在員工選拔中按篩選申請(qǐng)材料(如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表)、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來完成員工選拔工作,不僅對(duì)基本知識(shí)和技能進(jìn)行檢測(cè),還要運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)和理論,優(yōu)化知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)+結(jié)構(gòu)化面試的簡(jiǎn)單選拔方式,從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測(cè)試工作,遵循心理規(guī)律的客觀要求,因勢(shì)利導(dǎo),保證優(yōu)勢(shì)動(dòng)力的充分發(fā)揮,深入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)”,從而實(shí)現(xiàn)提高人崗匹配的準(zhǔn)確度目標(biāo)。

      二、管理心理學(xué)在員工選拔中的運(yùn)用

      1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運(yùn)用員工選拔對(duì)員工來講是一種特別有效的激勵(lì)工具,員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作,保持較高的生產(chǎn)率;員工選拔策略不當(dāng)常常會(huì)成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時(shí)應(yīng)高度重視員工的群體心理,慎重選擇員工選拔策略,一方面要滿足員工的需要,另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率,還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習(xí)積極性。一般來講,員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類,內(nèi)部選拔包括競(jìng)爭(zhēng)上崗、民主推薦和交流調(diào)配;外部選拔包括對(duì)外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法,其本身還體現(xiàn)了組織對(duì)員工忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可,更多時(shí)候還會(huì)伴隨著職務(wù)等級(jí)或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來講內(nèi)部選拔對(duì)員工可以起到正強(qiáng)化的作用,既能起到加強(qiáng)被選拔員工的積極行為的作用,又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對(duì)于組織穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用。當(dāng)組織急需補(bǔ)充或即將需要補(bǔ)充一定數(shù)量的初級(jí)員工崗位時(shí),或?yàn)楂@取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時(shí),或?yàn)楂@得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時(shí),可采取外部選拔方式。如果內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng),競(jìng)爭(zhēng)比較激烈,但卻又都不太合適,在這種情況下,亦可外部選拔可以緩解這一矛盾,使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力,產(chǎn)生危機(jī)意識(shí),激發(fā)斗志和潛能,從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”,提高組織整體業(yè)績(jī)。對(duì)于非空缺崗位的外部選拔需謹(jǐn)慎,避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感,致使工作熱情下降,影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

      2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運(yùn)用篩選申請(qǐng)材料(如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表)是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節(jié),組織通過應(yīng)聘人員填寫的各種申請(qǐng)表了解應(yīng)聘人員的基本信息(如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等),從客觀的角度對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行判斷,了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性,從管理心理學(xué)角度去初步評(píng)估應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘崗位的需求和動(dòng)機(jī),并據(jù)此預(yù)測(cè)其未來的工作績(jī)效和可能的任職期,淘汰不符合績(jī)效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員,淘汰比例通常為6:1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包括背景調(diào)查環(huán)節(jié),背景調(diào)查對(duì)提高應(yīng)聘人員提供資料的準(zhǔn)確性和真實(shí)性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過應(yīng)聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘人員的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié),應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果,將會(huì)增加應(yīng)聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性,降低組織核實(shí)材料的成本費(fèi)用開支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險(xiǎn)。

      3.管理心理學(xué)在面試中的運(yùn)用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)狀,避免主考官用“有色眼鏡”來審視應(yīng)聘人員,主考官不應(yīng)用第一印象給應(yīng)聘人員定位,不應(yīng)以應(yīng)聘人員的長(zhǎng)相和地域產(chǎn)生歧視,不應(yīng)憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘人員草率下結(jié)論,應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng),客觀看待應(yīng)聘人員,既不能因?yàn)槟硞(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評(píng)價(jià),也不能因?yàn)槟硞(gè)缺點(diǎn)而全盤否定,而是應(yīng)該全面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實(shí)施過程中,一方面要通過簡(jiǎn)單的提問來緩解面試的緊張氣氛,消除應(yīng)聘人員的心理壓力,使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色,充分的發(fā)揮自己的水平和潛力;另一方面在提問的過程中多用誘導(dǎo)式提問讓應(yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地,從而使得組織更加深入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力;還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應(yīng)聘人員對(duì)進(jìn)行比較分析或舉例說明,以增加應(yīng)聘人員的心理壓力,更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動(dòng),辨別應(yīng)聘者所談問題的真假,了解應(yīng)聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、解決問題的能力。

      4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測(cè)試的運(yùn)用職業(yè)心理測(cè)試主要包括職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試等等。職業(yè)興趣測(cè)試主要檢測(cè)個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向,評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔有著十分重要的意義,有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價(jià)值觀并不符合,導(dǎo)致員工上崗后對(duì)職業(yè)或崗位可能并不滿意,這不僅僅降低其工作績(jī)效,甚至還會(huì)影響組織的效率。職業(yè)能力測(cè)試主要是通過測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃。能力不等同于知識(shí)、技能,能力更能表明個(gè)體在未來學(xué)習(xí)某一知識(shí)或技能可能達(dá)到的水平,也就是所謂的“潛力”,在心理學(xué)中也稱為“性向”,它是一種能力傾向(李蕾,20xx年)。職業(yè)能力測(cè)試包括一般能力(智力)測(cè)試和特殊能力(能力傾向)測(cè)試。職業(yè)人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試,它主要是對(duì)個(gè)體的`穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試,旨在測(cè)量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征,以便了解個(gè)體人格(個(gè)性)差異,在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。

      5.管理心理學(xué)在評(píng)價(jià)中心測(cè)試的運(yùn)用評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法,它主要通過公文筐測(cè)試、情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤推演測(cè)評(píng)等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法,對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量,通過書面溝通、一對(duì)一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境,運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段,對(duì)個(gè)體現(xiàn)有能力,更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估。公文框測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員,它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才,考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員(安鴻章等,20xx年)。它主要是通過賦予個(gè)體一個(gè)角色,并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強(qiáng)度的虛構(gòu)真實(shí)情景,觀察個(gè)體心理活動(dòng)的變化,了解個(gè)體自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感度,從而達(dá)到預(yù)測(cè)個(gè)體在擬任崗位上獨(dú)立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中,主要是一些情景性的問題,即:給定一個(gè)情景,讓個(gè)體扮演一定的角色,完成一定的任務(wù),并在過程中對(duì)應(yīng)聘人員施加心理壓力甚至設(shè)計(jì)沖突,觀察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來的個(gè)體特點(diǎn),它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語言表達(dá)能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等。

      無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù),采用情景模擬的方式對(duì)個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”,是指不指定主持討論的組長(zhǎng),不安排座位、也不布置議題與議程,但介紹一種管理情景,其中隱含待決策的問題,引導(dǎo)群體(5-7人)在一定時(shí)間內(nèi)自由討論,組織通過對(duì)個(gè)體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動(dòng)與說服力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì),以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn),由此來綜合評(píng)價(jià)個(gè)體是否達(dá)到擬任崗位的要求。沙盤推演因強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與企業(yè)運(yùn)行管理中的某一具體角色,賦予群體(6人/組,2-3組)相同的場(chǎng)景,它要求個(gè)體在短時(shí)間內(nèi)高度投入到模擬情景中,具有競(jìng)爭(zhēng)力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性等特點(diǎn),在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難,從而能夠讓組織有效地觀察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過沙盤推演,可以考察個(gè)體的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力,它適用于高級(jí)管理人員的選拔。

      綜上所述,每一個(gè)應(yīng)聘人員之間都有著或多或少的差異,每一個(gè)崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征,采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象,并提出科學(xué)的解決方案,既充分體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷,又可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘人員的心理及其特征,為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù),同時(shí)也能有意識(shí)地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應(yīng)聘材料的審查、面試和各類測(cè)試,對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系,提高員工選拔工作水平和質(zhì)量,打造團(tuán)結(jié)高效的員工隊(duì)伍是非常重要的。

    管理心理學(xué)論文15

      通過這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí),雖然我選擇了自修區(qū),雖然我承認(rèn)有時(shí)候聽課不 怎么投入,但是一學(xué)期的學(xué)習(xí)下來我也是有些體會(huì)的,不是很深入?yún)s也是我自己的想法。

      第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”,怎么說呢,第一次遇到這樣的分法,那時(shí)侯就想到

      底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重,最后一堂課同一個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)我也很欣賞,我不明白那同學(xué)是怎么想,我是樂于接受這樣的結(jié)果的,我還覺得老師是很尊重我們的呢。

      這段時(shí)間對(duì)管理心理學(xué)的學(xué)習(xí),使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識(shí),學(xué)會(huì)了通過對(duì)他人

      心理的分析而更加了解、接近他人。也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是,認(rèn)識(shí)了我自己,雖然不是很全面但是對(duì)自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)那點(diǎn),人類多數(shù)趨于天生懶惰,不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心,希望依賴他人,而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀,習(xí)慣于抵抗變革。人們易受欺騙,常有盲從舉動(dòng)?吹侥敲磶讞l,我真覺得怎么那么象呢,我好好的反省了下,我要好好努力的,我得對(duì)自己有個(gè)清晰的規(guī)劃。

      人是社會(huì)性的,作為社會(huì)的一個(gè)成員,人不能獨(dú)立的生存,他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中,個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為,同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的,有其特殊的規(guī)律,F(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì),信息把許多獨(dú)立的個(gè)人,團(tuán)體貫通起來,成為一個(gè)整體,信息溝通是交流意見,傳遞感情,協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段,溝通是管理的重要組成部分,作為一個(gè)管理者,首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活,人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中,不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響,形成一定的人際關(guān)系,建立和維持良好的人際關(guān)系,才能使人們團(tuán)結(jié)一致,協(xié)調(diào)工作,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

      我真不得不承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大,我晚上回憶了一晚上,總覺得自己有很多想說,可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆,擔(dān)心寫雜了偏題,專業(yè)的東西我又不知道怎么寫,也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》,還有些例子影片,還有SWOT分析,然后是些零碎的片斷了。

      這一學(xué)期的最大收獲,讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重,也明白了有些事情不可主觀臆斷,這點(diǎn)是來自生日的那個(gè)打賭,還有也對(duì)我自己做了個(gè)小小的分析,知道什么我的第二象限是什么,懂得事情的輕重緩急。

      學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》的心得體會(huì)在《管理心理學(xué)》中,我學(xué)習(xí)了“人的從眾行為”,我想既然人有從眾行為,那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說,這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國(guó)的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì)有這種從眾性現(xiàn)象? 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的,但主要?dú)w納來看一是受外部環(huán)境的制約,二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為,只有當(dāng)他有了跑步這個(gè)想法(內(nèi)部因素),而且至少有一個(gè)能跑步的地方(外部因素),他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒有要跑步這個(gè)想法,就算有再好的跑道在面前,他也是不可能跑的。如果他在水中,就算他再想跑,他也是不能夠跑,而只能夠游。同理,一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果,我認(rèn)為主要有以下幾方面的原因。

      一、利潤(rùn)空間比較大

      如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無利潤(rùn)可言,我想是不會(huì)有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖,有暴利可圖,才使眾多的企業(yè)盲目地爭(zhēng)相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹,這種"模范"的影響導(dǎo)致更多的企業(yè)急于進(jìn)入,形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng)?梢哉f,高額的利潤(rùn)是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。

      二、進(jìn)入壁壘比較低

      進(jìn)入壁壘包含兩方面:一是技術(shù)方面的壁壘,二是資金方面的壁壘。也就是說某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多,其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。

      三、市場(chǎng)機(jī)制不健全

      市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的不健全必然要導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的無序,而這種無序又會(huì)成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把,在里面的想多撈些,還沒進(jìn)去而看著眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調(diào)控,就像一群人(企業(yè)),得了一種。◤谋娦孕袨椋t(yī)生(市場(chǎng)機(jī)制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束,調(diào)控),傳染的`人越來越多。最后,身體特好的熬過來了,熬不過的占大多數(shù)。

      目前,我們的市場(chǎng)還沒有一個(gè)完善的、強(qiáng)有力的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度,也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn),市場(chǎng)對(duì)這種無證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約,這樣就會(huì)造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn),為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。

      四、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)比較低

      一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者作出的,領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對(duì)眾多的失敗的案例分析,我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)共同之處。首先, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí)。這種意識(shí)是以"勝者為王,敗者為寇"作為參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長(zhǎng),發(fā)展過程中的道德性,這在很大程度上也助長(zhǎng)了企業(yè)家們的功利意識(shí)。追求功利,就是要求高額的利潤(rùn),從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)游戲規(guī)則的遵守,許多人以“不按牌理出牌的人"為標(biāo)榜。本來,不按牌理出牌,出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法,但是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)偏低,不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠,不按?guī)律,規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空,百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次,領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家,他們沒有受過什么專業(yè)化的教育,沒有受過現(xiàn)代化管理的訓(xùn)練;旧隙际歉谊J,敢拼再加運(yùn)氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導(dǎo)致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取,剛腹自用。 當(dāng)該行業(yè)前景較好時(shí),企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì)被掩蓋,但當(dāng)該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機(jī),或者是較高的獲利時(shí)期過去后,這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難。

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