績(jī)效考核總結(jié)
總結(jié)就是把一個(gè)時(shí)間段取得的成績(jī)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總結(jié)的書面材料，它能幫我們理順知識(shí)結(jié)構(gòu)，突出重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，因此，讓我們寫一份總結(jié)吧。你所見(jiàn)過(guò)的總結(jié)應(yīng)該是什么樣的？下面是小編為大家收集的績(jī)效考核總結(jié)，歡迎大家分享。
績(jī)效考核總結(jié) 篇1
績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：
1、部門kpi指標(biāo)考核（tp）：
部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2、崗位工作目標(biāo)考核（ip）：
各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)
個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評(píng)估（cp）：
職能部經(jīng)理的'cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法：
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題。
做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)
的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問(wèn)題。
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題。
考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績(jī)效掛鉤。只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
1、工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，
2、工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。
（1）9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
�。�2）10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。
�。�3）下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。
績(jī)效考核總結(jié) 篇2
一、開(kāi)展績(jī)效考核的基本情況
(一)開(kāi)展前期調(diào)研
為確�？�(jī)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調(diào)研，就考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過(guò)調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長(zhǎng)，鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨務(wù)副書記任副組長(zhǎng)，涉及的站所長(zhǎng)、紀(jì)檢專干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，全面部署績(jī)效改革目的、意義和改革對(duì)象、改革內(nèi)容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績(jī)效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過(guò)召開(kāi)群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見(jiàn)和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
**鄉(xiāng)績(jī)效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來(lái)源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計(jì))，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過(guò)的《**鄉(xiāng)績(jī)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評(píng)議的`方式來(lái)決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來(lái)報(bào)名，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗位，對(duì)沒(méi)有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績(jī)效考核工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的一季度績(jī)效工資，通過(guò)公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績(jī)效工資，一季度共兌現(xiàn)績(jī)效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績(jī)效工資1700元，最低1200元，績(jī)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
三、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求;
三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。
四、下一步工作打算和意見(jiàn)建議
一是完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強(qiáng)痕跡管理。
建議：一是縣直部門對(duì)應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺(tái)相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來(lái)執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎(jiǎng)勵(lì)資金，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度。
績(jī)效考核總結(jié) 篇3
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千。總結(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。
過(guò)去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的失誤和問(wèn)題�？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的'工作計(jì)劃與安排�？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
績(jī)效考核總結(jié) 篇4
一、背景
湟中縣地處湟水中游，縣政府駐地魯沙爾鎮(zhèn)，距省會(huì)西寧市20公里，總面積2700平方公里。全縣轄10鎮(zhèn)5鄉(xiāng)1個(gè)街道辦事處，有393個(gè)行政村726個(gè)自然村和13個(gè)社區(qū)居委會(huì)， 人口有47。57萬(wàn)人，其中農(nóng)業(yè)人口占70。3%。20xx年全縣地方財(cái)政公共預(yù)算收入1。36億元，農(nóng)民人均純收入達(dá)8064元，是國(guó)家扶貧開(kāi)發(fā)縣之一。全縣共有各級(jí)各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)436個(gè)，其中縣級(jí)綜合醫(yī)院2所、�？漆t(yī)院2所、公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)3所、中心衛(wèi)生院5所、一般衛(wèi)生院10所，村級(jí)衛(wèi)生室393個(gè)，村衛(wèi)生室覆蓋率100%。
自20xx年以來(lái)，我縣各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生單位相繼開(kāi)展了不同方式的績(jī)效考核，在具體操作運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，考核的核心指標(biāo)側(cè)重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。20xx年全縣啟動(dòng)醫(yī)改工作以來(lái)，縣委縣政府將醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效管理做為推動(dòng)醫(yī)改工作的重要內(nèi)容來(lái)抓，出臺(tái)了一系列績(jī)效管理的指導(dǎo)性文件，為績(jī)效管理的扎實(shí)推進(jìn)打下了良好的基礎(chǔ)。我縣在實(shí)施并推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理中依托衛(wèi)十一項(xiàng)目支持，針對(duì)績(jī)效考核人員中主要是行政管理人員業(yè)務(wù)不熟悉和人員不穩(wěn)定的問(wèn)題，改革績(jī)效考核方法，探索建立了“第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)”為主的績(jī)效管理體系，覆蓋面達(dá)100%。
二、采取的措施
（一）政府重視，部門協(xié)調(diào)，政策支持。
縣委、縣政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理高度重視，縣政府出臺(tái)了《湟中縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》、《湟中縣基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則（試行）》等政策。通過(guò)與財(cái)政、人事部門的協(xié)調(diào)，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)行全額撥款和收支兩條線管理，為順利實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理提供了政策保障。
（二）強(qiáng)化培訓(xùn)，科學(xué)組建第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)隊(duì)伍。
一是公正、公平的組建評(píng)價(jià)隊(duì)伍。通過(guò)與省級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)醫(yī)院和縣級(jí)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)積極溝通、協(xié)商，經(jīng)縣政府批轉(zhuǎn)組建了涵蓋管理、醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、醫(yī)技、院感和公共衛(wèi)生服務(wù)等專業(yè)，具有中級(jí)以上職稱的50名專家組成的第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)委員會(huì)，組建的第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)委員會(huì)獨(dú)立承擔(dān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)質(zhì)量、公共衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)委員會(huì)的專家隊(duì)伍實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，隨機(jī)抽取。
二是強(qiáng)化培訓(xùn)。為確保第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)質(zhì)量達(dá)到預(yù)期效果，我縣聘請(qǐng)績(jī)效專家對(duì)評(píng)價(jià)隊(duì)伍進(jìn)行了績(jī)效管理、評(píng)價(jià)操作、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通過(guò)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)專家隊(duì)伍在評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)、績(jī)效信息收集、現(xiàn)場(chǎng)核查實(shí)施及評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫等方面，得到了較系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)學(xué)習(xí)，建立了績(jī)效管理循環(huán)模式。
績(jī)效管理循環(huán)三是明確責(zé)任。為確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)院績(jī)效管理更好推進(jìn)，切實(shí)調(diào)動(dòng)專家們的積極性，制定了專家管理辦法和任務(wù)書，切實(shí)將考評(píng)任務(wù)細(xì)化、量化，進(jìn)一步明確了專家的任務(wù)和責(zé)任。
（三）將“第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)”應(yīng)用績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)。
從20xx年起，我縣探索引入第三方績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，第三方評(píng)價(jià)組織遵循“客觀、公正、科學(xué)、規(guī)范”的原則和“績(jī)效導(dǎo)向、突出結(jié)果應(yīng)用”的思路，按照績(jī)效管理循環(huán)的5個(gè)環(huán)節(jié)，即制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)的程序，采用現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、滿意度調(diào)查等方法，環(huán)環(huán)相扣，互為補(bǔ)充，全面、科學(xué)實(shí)施獨(dú)立的第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)工作。
1、綜合調(diào)研，科學(xué)決策，制訂績(jī)效管理方案。
一是綜合調(diào)研，制定績(jī)效管理計(jì)劃。為了制定科學(xué)的績(jī)效管理目標(biāo)，專家組與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)
溝通、征求意見(jiàn)，并到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與職工訪談，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，在綜合調(diào)研的基礎(chǔ)上與局各科室分別溝通，專家提供指導(dǎo)和咨詢服務(wù)，共同制定年度績(jī)效管理計(jì)劃，經(jīng)局黨委討論通過(guò)后下發(fā)執(zhí)行。對(duì)省、市臨時(shí)安排的工作任務(wù)，隨時(shí)納入績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行范圍。
二是認(rèn)真研究，制定關(guān)鍵指標(biāo)。為了制定與深化醫(yī)改相適應(yīng)的績(jī)效管理體系，多次召開(kāi)第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)專家組會(huì)議，并組織專家到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調(diào)研整體運(yùn)行情況，在分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，制定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)突出質(zhì)量和社會(huì)效益，并對(duì)核心指標(biāo)進(jìn)行排序、幷賦予分值，建立了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理目標(biāo)和指標(biāo)體系。
三是加強(qiáng)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)。根據(jù)制定的績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，項(xiàng)目辦、第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)專家組與衛(wèi)生院院長(zhǎng)保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)院長(zhǎng)進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，保證了衛(wèi)生院的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使院長(zhǎng)和職工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高，為衛(wèi)生院在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的`目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
四是轉(zhuǎn)變理念，刷新思維，共同參與績(jī)效管理。為了改變職工消極工作心態(tài)，績(jī)效管理中順利開(kāi)展“第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)”工作，我們大膽創(chuàng)新思維、刷新觀念。首先，局領(lǐng)導(dǎo)親自參與績(jī)效管理推進(jìn)工作，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，摸清現(xiàn)狀，深度與衛(wèi)生院院長(zhǎng)溝通，引導(dǎo)院長(zhǎng)和職工轉(zhuǎn)變觀念，消除抵觸情緒。其次，對(duì)衛(wèi)生院院長(zhǎng)和職工通過(guò)開(kāi)展會(huì)議、專題活動(dòng)等轉(zhuǎn)變觀念。衛(wèi)生院組織召開(kāi)了全體職工會(huì)議，講解實(shí)施績(jī)效管理的目的、意義、作用和考核方法等。并開(kāi)展了“如何轉(zhuǎn)變職工服務(wù)理念”、“假如我是一名患者”、“假如我是一名院長(zhǎng)”等主題活動(dòng)。通過(guò)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，使得衛(wèi)生院院長(zhǎng)和職工共同投入和參與到了績(jī)效管理之中。
2、認(rèn)真落實(shí)，積極實(shí)施績(jī)效管理。
一是執(zhí)行績(jī)效管理計(jì)劃。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作根據(jù)確定的年度績(jī)效管理目標(biāo)制定具體實(shí)施計(jì)劃，明確內(nèi)部業(yè)務(wù)分工，落實(shí)承辦人員及其工作責(zé)任，提出工作計(jì)劃，明確時(shí)序進(jìn)度和目標(biāo)要求，落實(shí)工作措施，總結(jié)匯集工作成果，并記錄實(shí)施過(guò)程。
二是強(qiáng)化關(guān)鍵指標(biāo)的監(jiān)測(cè)。對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)履職情況，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部加強(qiáng)日�？�(jī)效監(jiān)測(cè)工作，實(shí)行全程監(jiān)測(cè)管理。對(duì)重點(diǎn)工作采取由院長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，并與相關(guān)科室協(xié)調(diào)、配合的方式推動(dòng)。
3、科學(xué)、規(guī)范的開(kāi)展第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)，提升服務(wù)質(zhì)量。
監(jiān)督評(píng)價(jià)是對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃實(shí)施的一個(gè)評(píng)定，為保證評(píng)價(jià)公平、公正，推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院持續(xù)改進(jìn)服務(wù)能力，我縣引入了第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制。我縣實(shí)施的第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)工作一個(gè)循環(huán)周期分為第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋、整改落實(shí)和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，采用現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、滿意度調(diào)查等方法，全面、科學(xué)實(shí)施第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)。
一是第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)階段。利用衛(wèi)十一項(xiàng)目支持，每季度對(duì)全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開(kāi)展1次第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)工作，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基本涵蓋了機(jī)構(gòu)管理、服務(wù)質(zhì)量、合理用藥、基本公共衛(wèi)生服務(wù)和群眾滿意度等，可全面反映衛(wèi)生院的社會(huì)效益及可持續(xù)性等績(jī)效情況。在績(jī)效評(píng)價(jià)周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)每季度預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)專家組瞄準(zhǔn)重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)施全覆蓋現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，并與院長(zhǎng)和職工進(jìn)行面對(duì)面的交談，讓他們?nèi)媪私庾约喝〉玫某煽?jī)和存在問(wèn)題、有待改進(jìn)的方面等，并給予指導(dǎo)和幫助。通過(guò)第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)專家組深入系統(tǒng)分析，形成監(jiān)督評(píng)價(jià)報(bào)告，并提交縣項(xiàng)目辦。縣項(xiàng)目辦組織相關(guān)科室和專家組對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行論證。
二是結(jié)果反饋階段。縣項(xiàng)目辦及時(shí)召開(kāi)全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效評(píng)價(jià)反饋會(huì)，由專家組成員將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果逐一進(jìn)行反饋和點(diǎn)評(píng)。會(huì)上績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)介紹，存在問(wèn)題較多的進(jìn)行情況說(shuō)明，通報(bào)反饋會(huì)也是一個(gè)相互溝通、相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短和交流經(jīng)驗(yàn)的會(huì)議。
三是整改落實(shí)階段。每季度（或全年）反饋會(huì)后，縣衛(wèi)生局批轉(zhuǎn)下發(fā)《全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)報(bào)告》，文件要求個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)限期整改。同時(shí)，積極開(kāi)展“回頭看”活動(dòng)，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院制定詳細(xì)的整改方案，項(xiàng)目辦制定計(jì)劃，并以文件、通知、會(huì)議、組織專家指導(dǎo)等不同形式進(jìn)行“回頭看”活動(dòng)，推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院整體醫(yī)療質(zhì)量得到持續(xù)提升。
4、調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，持續(xù)改進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)能力。
每季度（或全年）評(píng)價(jià)結(jié)束后，項(xiàng)目辦會(huì)同專家組根據(jù)《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)報(bào)告》的結(jié)果，視情況對(duì)下一季度（或年度）相關(guān)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在管理、服務(wù)、培訓(xùn)等方面存在的不足制定改進(jìn)計(jì)劃，放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高。
（四）強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展
第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)考核結(jié)果納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全年目標(biāo)考核分值之中，占到目標(biāo)考核總分值的60%，
結(jié)果與年度先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀個(gè)人等榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，也是作為個(gè)人績(jī)效工資和效益工資發(fā)放的重要依據(jù)。第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)在結(jié)果應(yīng)用上做到了四個(gè)相結(jié)合。
一是外部考核與內(nèi)部考核相結(jié)合，建立系統(tǒng)的考核機(jī)制。外部考核是第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)每季度對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行績(jī)效考核，1—4季度考核分值占績(jī)效考核總分比例分別為15%、30%、15%、40%，避免了工作靠突擊完成、閉門造車等現(xiàn)象。內(nèi)部考核是衛(wèi)生院對(duì)下設(shè)的科室（崗位）人員按照服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)效率等內(nèi)容按月進(jìn)行定期績(jī)效考核。
二是績(jī)效工資和效益相結(jié)合，建立激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)縣政府出臺(tái)的績(jī)效工資實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工工資的60%，根據(jù)考勤等按月考核發(fā)放，職工工資的40%和衛(wèi)生院從月醫(yī)療收入中提取的5%作為職工績(jī)效工資，按月績(jī)效考核后發(fā)放。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收支結(jié)余部分的 50%做為效益工資，根據(jù)年度目標(biāo)考核結(jié)果和單位年度收支結(jié)余情況由衛(wèi)生局核撥發(fā)放。衛(wèi)生院院長(zhǎng)的績(jī)效工資和效益工資同單位績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，原則上不超過(guò)職工平均工資的2倍。
三是業(yè)務(wù)考核和管理考核相結(jié)合，建立績(jī)效管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制。衛(wèi)生局對(duì)衛(wèi)生院實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制考核，并與第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)考核結(jié)果掛鉤，第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)考核分值占到綜合目標(biāo)考核的60%。
四是衛(wèi)生院考核和村衛(wèi)生室管理相結(jié)合，建立轄區(qū)整體服務(wù)能力評(píng)價(jià)機(jī)制。縣第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)專家組考核衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務(wù)等工作時(shí)，隨機(jī)抽取1—3個(gè)村衛(wèi)生室進(jìn)行抽樣考核，對(duì)村衛(wèi)生室的考核結(jié)果直接納入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指標(biāo)中進(jìn)行評(píng)價(jià)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)村衛(wèi)生室實(shí)施績(jī)效管理，村醫(yī)的財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的40%按季度考核發(fā)放，60%直接撥入個(gè)人賬戶。
三、成效
經(jīng)過(guò)三年來(lái)的實(shí)施，我縣的第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)績(jī)效管理工作取得了“四個(gè)方面”的成效：
�。ㄒ唬┻M(jìn)一步增強(qiáng)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績(jī)效意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在參與績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)制訂項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)的可行性、與專家互動(dòng)交流、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專家的指導(dǎo)等，以及通過(guò)衛(wèi)生行政部門的績(jī)效問(wèn)責(zé)，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理，單位職工服務(wù)理念有了很大的轉(zhuǎn)變，更加注重服務(wù)質(zhì)量，工作上有了緊迫感，積極性也有了很大的提高，從過(guò)去要我服務(wù)轉(zhuǎn)變到了我要服務(wù)。上新莊衛(wèi)生院院長(zhǎng)說(shuō)“以前的績(jī)效考核只是打勾劃分，現(xiàn)在既檢查目標(biāo)的落實(shí)又進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并與大家溝通，共同制定改進(jìn)措施”。
績(jī)效考核總結(jié) 篇5
為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)教師的教育教學(xué)工作績(jī)效，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)晉江市教育局晉教人(20xx)73號(hào)文及《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施》(晉委辦[20xx]166號(hào))文的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績(jī)效考核實(shí)施方案(征求意見(jiàn)稿)》，并依據(jù)方案對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問(wèn)題作如下小結(jié)：
一、民主制定方案
1、教師績(jī)效考核實(shí)施方案的制定
學(xué)校實(shí)施績(jī)效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開(kāi)展，是一項(xiàng)十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過(guò)個(gè)別座談，全體教師大會(huì)，不計(jì)名問(wèn)卷調(diào)查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)等不同形式，依據(jù)上級(jí)各種文件精神，結(jié)合本校實(shí)際情況，在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論和修改，形成了《港塔小學(xué)教師績(jī)效考核實(shí)施方案(征求意見(jiàn)稿)》
2、考核內(nèi)容
教職工績(jī)效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實(shí)效占15分及附加項(xiàng)(沒(méi)上限)，以總得分進(jìn)行評(píng)定，比例則按照上級(jí)部門的績(jī)數(shù)而定。
二、考核的程序與運(yùn)行
1、考核
為了保證方案的有效運(yùn)行，學(xué)校成立了教師績(jī)效考核考評(píng)小組且進(jìn)行明確的工作分工�？荚u(píng)時(shí)間分別在每年1月、4月、7月、10月。
(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項(xiàng)。
(2)1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的.基礎(chǔ)上增添工作實(shí)效。由學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時(shí)間對(duì)教師進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。考核結(jié)果確定后，及時(shí)向被考核人反饋。
2、公示
考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問(wèn)題和今后工作
盡管我校績(jī)效考核工作已深入開(kāi)展，但任然存在不少問(wèn)題：
1、個(gè)別教師對(duì)績(jī)效考核意識(shí)不強(qiáng)，加上績(jī)效考核中績(jī)效獎(jiǎng)差額不大，尚不能很好地調(diào)動(dòng)其工作積極性。
2、學(xué)校流動(dòng)性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評(píng)方面沒(méi)能找到更好的平衡點(diǎn)。
3、各年級(jí)師生比不平衡，學(xué)區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級(jí)與年級(jí)之間，教師與教師之間教師績(jī)效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實(shí)施意見(jiàn)績(jī)效工資考核辦法
2、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。
績(jī)效考核總結(jié) 篇6
自20xx年績(jī)效管理工作啟動(dòng)以來(lái)，醫(yī)院緊緊圍繞提高醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、和創(chuàng)造效益為原則，堅(jiān)持將績(jī)效管理作為推動(dòng)醫(yī)院工作的總抓手，通過(guò)整章建制，創(chuàng)新機(jī)制、促進(jìn)管理，20xx年績(jī)效管理工作取得了一定成效，現(xiàn)將一年來(lái)的工作匯報(bào)如下：
作為醫(yī)療單位，醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的化。因此為了充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。我院根據(jù)縣(局)績(jī)效管理活動(dòng)方案，以我院工作實(shí)際修改我院20xx年績(jī)效管理考核細(xì)則，把醫(yī)院的臨床、醫(yī)技、后勤、公共衛(wèi)生服務(wù)四大責(zé)任項(xiàng)目進(jìn)行指標(biāo)分解，形成6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，12個(gè)三級(jí)指標(biāo)，細(xì)化量化醫(yī)療工作，分別落實(shí)給全員69名職工，并明確了責(zé)任主體，完成時(shí)效，和考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效管理注重過(guò)程管控，我院的績(jī)效管理工作一把手親自抓，每周四院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行業(yè)務(wù)大查房，對(duì)各科室績(jī)效的方方面面進(jìn)行督導(dǎo)，對(duì)科主任護(hù)士長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)，幫助臨床科室解決工作流程不規(guī)范、目標(biāo)分解不到位等問(wèn)題，各科室每月針對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，同時(shí)上報(bào)科室人員績(jī)效考評(píng)打分，細(xì)則的修訂更符合實(shí)際工作的運(yùn)行，便于更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的`管理目標(biāo)。
20xx年我院在績(jī)效管理實(shí)效上完成了醫(yī)院年初的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，今年全年總收入381萬(wàn)元，同比去年增長(zhǎng)了11萬(wàn)元，根據(jù)醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法，全年為醫(yī)院職工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金54萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)四萬(wàn)元。今年車輛燃油節(jié)約8200元，辦公耗材節(jié)約12000元，設(shè)備維修節(jié)約7300元，餐旅費(fèi)節(jié)約5500元，全年共計(jì)節(jié)支：38300元，這是績(jī)效管理工作取得的顯著成果。
績(jī)效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績(jī)效把醫(yī)院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)的臨床一線崗位傾斜，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。兩年來(lái)，績(jī)效管理在不斷總結(jié)與完善中激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫(yī)療質(zhì)量安全運(yùn)行，成為提高醫(yī)院管理水平的重要舉措。具體內(nèi)容為：
一、實(shí)行按勞取酬，指標(biāo)細(xì)化。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將醫(yī)療護(hù)理工作量、病人病情輕重及工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，這種細(xì)化把個(gè)人績(jī)效和獎(jiǎng)金直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，使醫(yī)護(hù)人員不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與業(yè)務(wù)技術(shù)上下功夫，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同崗位系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績(jī)效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業(yè)務(wù)骨干真正發(fā)揮作用，形成傳幫帶梯隊(duì)建設(shè)，使醫(yī)護(hù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了醫(yī)院人才隊(duì)伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，把績(jī)效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評(píng)價(jià)相掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，同時(shí)把績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，個(gè)人的績(jī)效考核將納入個(gè)人考核檔案，這與個(gè)人崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升職稱直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施兩年來(lái)，初見(jiàn)了一些成效，職工從中得到了實(shí)惠，嘗到了甜頭，進(jìn)一步促進(jìn)了醫(yī)院管理工作的提升，這也為我院明年績(jī)效工作推進(jìn)增長(zhǎng)了信心，20xx年我院將在縣企管辦指導(dǎo)設(shè)立新的管理目標(biāo)，使醫(yī)院更上一個(gè)新臺(tái)階。為塔河縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添新動(dòng)力。
績(jī)效考核總結(jié) 篇7
20××年是公司面臨各種困難和考驗(yàn)的一年。為了客觀、公正、公平、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)每個(gè)員工在20××年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績(jī)效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績(jī)效考核的整體情況匯總分析如下：
20××年年終公司員工績(jī)效考核情況及分析
20××年是公司面臨各種困難和考驗(yàn)的一年。為了客觀、公正、公平、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)每個(gè)員工在20××年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績(jī)效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績(jī)效考核的整體情況匯總分析如下：
一、本次考核范圍：為入司×個(gè)月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正職。
二、員工績(jī)效考核結(jié)果分析：
×、考核成績(jī)總體分析
本次考核參評(píng)總?cè)藬?shù)×××人（含馬寨×××人），參評(píng)率為××%；本次考核優(yōu)秀人員共計(jì)××人，占參評(píng)總?cè)藬?shù)×�！�%；考核良好人數(shù)×××人，占參評(píng)總?cè)藬?shù)××�！�%；考核合格人數(shù)×××人，占參評(píng)總?cè)藬?shù)××�！�%；考核不合格人員×人，占參評(píng)總?cè)藬?shù)的×�！�%；考核結(jié)果整體較20××年上半年有一定的降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在20××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴(yán)格要求自己，繼續(xù)使公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)保持行業(yè)地位。本次員工績(jī)效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分表現(xiàn)良好，兩頭�。▋�(yōu)秀和不合格比例�。�
從被考核的要素分析，員工的工作責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成本意識(shí)在公司開(kāi)展的各項(xiàng)培訓(xùn)和管理活動(dòng)中得到了進(jìn)一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習(xí)活動(dòng)，使工作技能和責(zé)任意識(shí)逐步加強(qiáng)，員工素質(zhì)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。
×．考核人員分類分析：考核共分為班組長(zhǎng)及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。
�。ā粒┛己藘�(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長(zhǎng)及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的.素質(zhì)和表現(xiàn)，對(duì)20××年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在20××年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識(shí)等考核要素方面成績(jī)較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強(qiáng)，能夠以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強(qiáng)的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工作氛圍，但需要加強(qiáng)崗位創(chuàng)新工作的開(kāi)展，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)責(zé)任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動(dòng)，培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。
（×）考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗位，該部分人員能夠堅(jiān)守工作崗位，利用一定的工作經(jīng)驗(yàn)及較好的工作態(tài)度，較好的完成本職工作。但因自身、部門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識(shí)的限制，工作創(chuàng)新需大力改善；進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與相關(guān)崗位的交流，積累更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作業(yè)績(jī)。
�。ā粒┍敬慰己瞬缓细癯霈F(xiàn)在生產(chǎn)部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體現(xiàn)在工作態(tài)度及責(zé)任感、紀(jì)律性較差；在新的一年里，各部門需加大員工管理教育力度，做好轉(zhuǎn)化工作。
×。部門分析
本次考核，各部門優(yōu)秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采購(gòu)部與品控部?jī)?yōu)秀率相對(duì)較高。與上期考核相比，各部?jī)?yōu)秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較低致使整體結(jié)果優(yōu)秀率降低，但員工在紀(jì)律性、工作態(tài)度、工作能力方面能保持較好的考核結(jié)果。良好率各部門相差不明顯。
由此現(xiàn)象可看出，首先，各部門對(duì)人員的考核要求以及人員對(duì)自身的要求因崗位工作的不同存在相對(duì)的差距，此差距引起在相同的考核標(biāo)準(zhǔn)下，出現(xiàn)不同的考核成績(jī)；其次，各部門崗位的分布、人員整體的綜合素質(zhì)高低，直接導(dǎo)致考核成績(jī)的差異；因此，考核中成績(jī)較低的部門需加強(qiáng)人員管理及培訓(xùn)，降低部門之間人員素質(zhì)的差距，考核成績(jī)較好的部門要嚴(yán)格控制考核標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)員工的考核成績(jī)，提高考核公平性，以促進(jìn)優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。
×．考核項(xiàng)目和內(nèi)容分析
公司整體員工在工作態(tài)度、工作效率等方面能保證達(dá)到公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評(píng)與組織評(píng)分能基本保持一致，與20××年上半年及去年同期考核結(jié)果相似，但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標(biāo)及業(yè)績(jī)、工作任務(wù)等指標(biāo)完成情況與20××年同期相比，存在一定的差距，與公司制定的標(biāo)準(zhǔn)差距甚遠(yuǎn)；普通職員的工作協(xié)調(diào)能力、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新精神、培訓(xùn)授權(quán)等自評(píng)與公司考核標(biāo)準(zhǔn)存在著一定的差距；因此，公司需加強(qiáng)各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)及部分員工的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提高基層員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
×．各部門對(duì)考核都比較重視，均能組織相關(guān)參評(píng)人員對(duì)考核要素進(jìn)行學(xué)習(xí)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證考評(píng)的公平、公正，并且整理各種指標(biāo)完成情況及崗位工作規(guī)范，為員工進(jìn)行自評(píng)提供依據(jù)。各部門都能客觀、公平的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，查找優(yōu)缺點(diǎn)，與部門綜合管理進(jìn)行結(jié)合。
績(jī)效考核總結(jié) 篇8
隨著20xx年的臨近，我們即將惜別令人難忘的20xx。在這一年中，我們5樓全體護(hù)理人員在醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)和其它各姐妹科室的支持和幫助下，我科護(hù)士齊心協(xié)力，工作積極主動(dòng)，不斷解放思想，更新觀念，樹(shù)立高度的事業(yè)心和責(zé)任心，結(jié)合本科室工作性質(zhì)，圍繞醫(yī)院中心工作，求真務(wù)實(shí)，踏實(shí)苦干，較好地完成了本科室的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績(jī)，為了總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為新一年的工作奠定基礎(chǔ)，現(xiàn)總結(jié)如下：
在過(guò)去一年中，我們科室總共接受住院病人3000多人次，檢驗(yàn)抽血10000多人次，靜脈輸液10000多人次，肌注皮試8000多人次。在接待病人數(shù)量增加的同時(shí)，我們不忘服務(wù)質(zhì)量，由于人手稍顯不足，我們科室的護(hù)士們個(gè)個(gè)任勞任怨，不記名利，經(jīng)常加班加點(diǎn)，做到忙而不亂。是他們的無(wú)私奉獻(xiàn)保證了科室工作的順利進(jìn)行和快速發(fā)展。 在這一年中，我們做到了和病人以及家屬“零”投訴，“零”爭(zhēng)吵，醫(yī)療事故“零”發(fā)生，輸液反應(yīng)“零”出現(xiàn)，真正做到了數(shù)量和質(zhì)量的雙增加。
20xx年，我們?nèi)迫藛T認(rèn)真學(xué)習(xí)醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議和講話的內(nèi)容和精神，堅(jiān)決落實(shí)醫(yī)院下達(dá)的各種文件，樹(shù)立了正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，堅(jiān)持“一切為病員服務(wù)”的理念，加強(qiáng)醫(yī)患溝通，不斷提高思想道德修養(yǎng)，認(rèn)真開(kāi)展自我批評(píng)，堅(jiān)決抵制藥品購(gòu)銷中的不正之風(fēng)，將反商業(yè)賄賂提高到政治思想的高度來(lái)認(rèn)識(shí)和對(duì)待，科室內(nèi)無(wú)醫(yī)藥回扣現(xiàn)象發(fā)生。
全科人員能夠自覺(jué)遵守院內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，做到小事講風(fēng)格，大事講原則，從不鬧無(wú)原則糾紛，工作中互相支持，互相理解，科工作人員分工明確，各司其職，各負(fù)其責(zé)，團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)，克服人手少、任務(wù)重的狀況，保證正常醫(yī)療服務(wù)工作的順利開(kāi)展。按照“三級(jí)甲等”中醫(yī)院的要求完成各項(xiàng)臨床工作，并高質(zhì)量完成各種軟件、臺(tái)帳的整理工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)崗位職責(zé)、核心制度，并嚴(yán)格按照職責(zé)、制度的要求工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)“三基”并開(kāi)展崗位練兵，做到嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)、嚴(yán)密組織。嚴(yán)格執(zhí)行“三合理”規(guī)范，做到合理用藥、合理收費(fèi)、服務(wù)到人，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
積極運(yùn)用新技術(shù)，鑒于picc置管術(shù)具有操作簡(jiǎn)便、患者痛苦小、活動(dòng)不受限制、藥物起效快、減輕護(hù)士的工作量等特點(diǎn)，今年我們科室加大了對(duì)picc置管的推廣和運(yùn)用，同時(shí)，為了防止出現(xiàn)置管后護(hù)理不當(dāng)而影響置管的繼續(xù)使用，以及給患者造成不必要的痛苦和經(jīng)濟(jì)損失，我科室多次組織學(xué)習(xí)picc置管及護(hù)理的相關(guān)知識(shí)，總結(jié)臨床經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)讓新技術(shù)給病人帶來(lái)真真切切的'方便和實(shí)惠，這一年來(lái)，我科室共為病人進(jìn)行picc置管十余例，并達(dá)到了醫(yī)患雙方都相當(dāng)滿意的效果。
在過(guò)去的一年中，我們加強(qiáng)了所有護(hù)士的理論學(xué)習(xí)。在護(hù)士職業(yè)考試中，我科室有5名護(hù)士拿到了護(hù)士職業(yè)資格證書。同時(shí)，我們還在業(yè)務(wù)技能方面加強(qiáng)年輕護(hù)士的培訓(xùn)，經(jīng)常利用中午午休時(shí)間進(jìn)行技能訓(xùn)練，通過(guò)這種學(xué)習(xí)與交流，使她們?cè)谳p松愉快的環(huán)境中逐漸成熟，成為了業(yè)務(wù)能手。另外，醫(yī)院派我科人員走出院門，到安徽省立醫(yī)院進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和交流，緊隨發(fā)展前沿。 除了這些以外，我們還積極參加醫(yī)院組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)，踴躍編排節(jié)目參加醫(yī)院的各項(xiàng)活動(dòng)和晚會(huì)，在這些聚會(huì)和活動(dòng)中，我們?nèi)w人員深切地感受到了集體的溫暖和和諧。
總結(jié)過(guò)去，成績(jī)尤如金秋累累的碩果，雖然美滿，但都已悄悄落下， 在品味成功的同時(shí)，我們也應(yīng)該清醒地看到存在的不足：在管理意識(shí)上還要大膽創(chuàng)新，持之以恒；在人性化護(hù)理方面，我們還要多加探索，真正深入病患內(nèi)心；在規(guī)章制度執(zhí)行方面，仍有少數(shù)同志意識(shí)淡漠；在論文撰寫、護(hù)理科研方面幾近空白。
展望未來(lái)，我們不能為已經(jīng)取得的成績(jī)驕傲自滿，更不應(yīng)該為我們的不足之處暗自神傷，我們更應(yīng)該自勵(lì)自勉，再接再勵(lì)。每次當(dāng)我走在醫(yī)院門口，看到我們醫(yī)院新建的大樓即將竣工時(shí)，內(nèi)心深處有種由衷的自豪悄然升起，每每此時(shí)，我就更加堅(jiān)定了未來(lái)工作必勝的信心，更對(duì)我們醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展充滿了信心和自豪！
績(jī)效考核總結(jié) 篇9
為落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動(dòng)我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績(jī)效考核自評(píng)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
一、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展情況
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。按照“程序最簡(jiǎn)、效率最快、時(shí)間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，“縣區(qū)域醫(yī)療卡”的實(shí)施簡(jiǎn)化了就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達(dá)通暢；開(kāi)設(shè)急診急救綠色通道，實(shí)行24小時(shí)急診服務(wù)和檢驗(yàn)檢查結(jié)果限時(shí)報(bào)告制，門診實(shí)行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確保患者就醫(yī)方便、快捷。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。針對(duì)部分醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)等問(wèn)題，我們不斷加強(qiáng)對(duì)職工的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)，要求全體醫(yī)護(hù)人員牢固樹(shù)立“以病人為中心”的理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。
3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。
一是繼續(xù)堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹(shù)立質(zhì)量意識(shí)，不斷提高醫(yī)療整體水平；要求醫(yī)務(wù)人員自覺(jué)執(zhí)行醫(yī)療安全核心制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項(xiàng)規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的'執(zhí)行情況。建立安全排查制度和工作查對(duì)制度，重點(diǎn)檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和安全意識(shí)，加強(qiáng)醫(yī)療安全知識(shí)和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。五是加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，積極開(kāi)展“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”活動(dòng)，先后制定了活動(dòng)實(shí)施方案，召開(kāi)了動(dòng)員大會(huì)及活動(dòng)的實(shí)施計(jì)劃。強(qiáng)化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改進(jìn)護(hù)理服務(wù)措施，進(jìn)一步規(guī)范了臨床護(hù)理工作，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
二、管理運(yùn)行狀況
1、加強(qiáng)院務(wù)公開(kāi)，讓患者明白消費(fèi)。針對(duì)新農(nóng)合報(bào)銷流程和比例、藥品價(jià)格等熱點(diǎn)問(wèn)題，我院在門診大廳和門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、新農(nóng)合報(bào)銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對(duì)社會(huì)全面公示，公開(kāi)了藥品、檢查、收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
2、近年來(lái)，從各科室認(rèn)真篩選了多名積極上進(jìn)、愛(ài)鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到河南省人民醫(yī)院幾鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個(gè)專業(yè)。通過(guò)深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
3、加強(qiáng)安保工作，病人入院時(shí)加強(qiáng)安全告知，提醒病人注意個(gè)人財(cái)物安全，加強(qiáng)巡視，增加監(jiān)控?cái)?shù)量，防控偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強(qiáng)與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護(hù)好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
三、存在問(wèn)題與不足
1、中藥收入偏低，門診中醫(yī)科中藥收入及飲片收入占比較低。
2、HIS系統(tǒng)有待完善，臨床路徑系統(tǒng)尚未安裝到位。
3、財(cái)務(wù)科門診次均費(fèi)用增長(zhǎng)率稍高（因門診慢性病人較多，費(fèi)用較高）。
4、新農(nóng)合患者住院部分補(bǔ)償比例比上年同期稍有下降，與補(bǔ)償政策有關(guān)。
績(jī)效考核總結(jié) 篇10
xx年，績(jī)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，突出績(jī)效經(jīng)營(yíng)和績(jī)效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績(jī)效考核工作�，F(xiàn)將xx年度中心績(jī)效考核工作開(kāi)展情況匯報(bào)如下：
一、xx年績(jī)效考核工作開(kāi)展情況
1、部門績(jī)效考核工作
xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)xx年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，修訂和完善了部門績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核；六項(xiàng)責(zé)任書簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作；考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用；進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。 部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核�？己诵〗M成員遵循公平、公正的.原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的�？己诉^(guò)程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。績(jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開(kāi)展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。
2、員工績(jī)效考核工作
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿�、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
為確保績(jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn)）。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
3、公示考核結(jié)果
中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開(kāi)欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，中心xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果�？�(jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情�？�(jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門和職工xx年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、部門績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評(píng)審。
2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
3、員工績(jī)效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評(píng)中；在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評(píng)時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績(jī)效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還需進(jìn)一步提高。整改措施：xx年通過(guò)多種形式對(duì)中心員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高認(rèn)識(shí)。
xx年，中心績(jī)效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對(duì)部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好員工、中層干部的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績(jī)效管理工作更上一層樓。
績(jī)效考核總結(jié) 篇11
又到一年年終，對(duì)于公司人力資源部門如何確�？己斯健⒐�?如何根據(jù)年度考核結(jié)果分配年終獎(jiǎng)金?如何通過(guò)績(jī)效有效激勵(lì)員工?這個(gè)都是許多老板和公司人力資源部門需要思考的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題解決不好將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。
如何有效實(shí)施年度績(jī)效考核呢?公司制定了下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源管理系統(tǒng)如何支撐到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這值得HR深思的。因?yàn)橹贫ǹ茖W(xué)的人力資源部年度工作計(jì)劃，以及在此基礎(chǔ)上做好關(guān)鍵崗位管理是確保企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。
在各個(gè)企業(yè)中往往是人治大于法治，HR想要出臺(tái)一個(gè)政策或方案，首先是要說(shuō)服的人是老板，他不點(diǎn)頭，及時(shí)你有千萬(wàn)種想法，最終都會(huì)有如水中月、鏡中花無(wú)法實(shí)現(xiàn)。即使老板同意了，在日后執(zhí)行的過(guò)程中，也會(huì)因老板的原因而大打折扣，一般老板都很忙，年終考核在他們的.概念里基本上都是額外支出的部分，會(huì)下意識(shí)去抗拒，所以優(yōu)秀的HR會(huì)盡可能的幫老板把負(fù)面的情緒洗掉。
老板覺(jué)得可行，也是支持的，但最大的困難又來(lái)了，各部門的領(lǐng)導(dǎo)阻擋在我們前進(jìn)的路上，年終考核涉及到年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)想為他的部門和下屬爭(zhēng)取到更大的利益，那HR在制定考核辦法時(shí)必須把想法和細(xì)則和各部門領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)溝通，充分達(dá)成一致后才能實(shí)施，當(dāng)然，過(guò)程會(huì)很曲折，充滿各種的博弈和妥協(xié)。
眾所周知，績(jī)效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。
此外，在年終績(jī)效考核過(guò)程中，管理者、員工都會(huì)有許多關(guān)于工作指標(biāo)設(shè)定、定量數(shù)據(jù)來(lái)源、分?jǐn)?shù)計(jì)算等方面的問(wèn)題，HR首先要做到心中有數(shù)，員工可能提到的問(wèn)題在考核前就有一個(gè)準(zhǔn)備，不能等問(wèn)題來(lái)了才去想，才匆忙去翻制度找答案，體現(xiàn)出不專業(yè)性。時(shí)代光華認(rèn)為這個(gè)時(shí)候可以通過(guò)績(jī)效考核培訓(xùn)讓HR輕松應(yīng)對(duì)年終考核方案。
考核工作不是一蹴而就達(dá)到完美的，需要我們?cè)诳己诉^(guò)程中不斷地去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且去完善，也需要我們對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)作方式有清晰的了解，才能保證這項(xiàng)工作的正常完成。
同時(shí)，明確每項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)或資料來(lái)源和收集方法，再選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，最后實(shí)施績(jī)效評(píng)估與面談。做績(jī)效管理并不是把眼睛死死的盯著員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規(guī)范化管理的系統(tǒng)中。只有把人放在系統(tǒng)中，人才能發(fā)揮更大的潛能。
績(jī)效考核是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)，有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。
績(jī)效考核總結(jié) 篇12
為解決當(dāng)前問(wèn)題（體現(xiàn)當(dāng)前優(yōu)先級(jí)），提高全體員工的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，公司提出了全面推動(dòng)全體員工績(jī)效管理的績(jī)效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標(biāo)，公司首先在公司中層管理人員中試行�，F(xiàn)將年月日以來(lái)的試用績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告如下：
一、試行績(jī)效考核工作：
20xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際狀況，在總結(jié)年上半年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足后，公司試行了新的績(jī)效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致、可操作、有用。
1、績(jī)效考核的詳細(xì)工作
新的績(jī)效管理方法是通過(guò)三種溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的：向下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）、橫向溝通（部門對(duì)部門、同級(jí)對(duì)同級(jí)）、向上溝通（下級(jí)對(duì)上級(jí)）。每月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從三個(gè)方面確定：考生的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)和內(nèi)部客戶的建議�？忌亲约旱目�(jī)效大師，知道自己的工作職責(zé)，自動(dòng)取得工作成果，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；在績(jī)效考核周期內(nèi)，在方案外增加必需限期完成的非預(yù)期（增值）績(jī)效指標(biāo)，讓員工既能獲得可能的績(jī)效回報(bào)，又能獲得非預(yù)期的績(jī)效回報(bào)，為公司制造顯著的價(jià)值工作，同時(shí)也作為公司年底實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，讓員工通過(guò)考核真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、制造更多價(jià)值、共享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成果目標(biāo)，考生根據(jù)方案進(jìn)行本月的工作，通過(guò)方案提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應(yīng)的成果；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)覺(jué)問(wèn)題、思索問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。
2、績(jī)效考核的制度設(shè)置
新方法成立了績(jī)效管理促進(jìn)與監(jiān)督小組，每月對(duì)各部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)審、審核、批準(zhǔn)、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計(jì)算、培訓(xùn)和指導(dǎo)；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，分析、爭(zhēng)論和確定晉升和審核小組提出的問(wèn)題。這兩個(gè)小組確�？�(jī)效管理的公正、公開(kāi)、透亮 和有效。
3、月度績(jī)效會(huì)議
每月初，公司召開(kāi)上月績(jī)效考核的績(jī)效會(huì)議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人熟悉到自己在考核期間的主要成果和不足。會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議，找出問(wèn)題和改進(jìn)措施�？�(jī)效結(jié)果直接打算績(jī)效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作樂(lè)觀性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正對(duì)員工起到激勵(lì)作用，從而提高和增加工作效率。
總的來(lái)說(shuō)，20xx第四季度績(jī)效考核取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考試進(jìn)一步增加了員工的.責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、績(jī)效考核試行中還存在細(xì)節(jié)問(wèn)題，考生還有許多疑問(wèn)，比如是否可以依據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績(jī)效系數(shù)。
績(jī)效方案任務(wù)在商定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，無(wú)論是按完成率計(jì)算還是零分計(jì)算；如因不行掌握的外部因素導(dǎo)致績(jī)效方案任務(wù)無(wú)法完成，是否認(rèn)為調(diào)整申請(qǐng)已完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)分?jǐn)?shù)是否應(yīng)與原方案績(jī)效相同等。整改措施：公司CEO、CEO連續(xù)完善新措施，在全體員工中進(jìn)行宣揚(yáng)，加強(qiáng)“三種溝通”的溝通，克服誤會(huì)、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jī)效管理促進(jìn)和監(jiān)督小組應(yīng)仔細(xì)全面履行職責(zé)：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不準(zhǔn)時(shí)協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；準(zhǔn)時(shí)完成果效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等準(zhǔn)時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論決策。
2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他詳細(xì)操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效方案及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案并不意味著被考核人自己說(shuō)了算，一是其方案必需聽(tīng)從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必需遵守公司屬級(jí)管理原則、管理聽(tīng)從原則，下級(jí)必需聽(tīng)從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效方案確定、考評(píng)溝通達(dá)不成全都時(shí)以上級(jí)看法為準(zhǔn)。
3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。
整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并依據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
20xx年，公司績(jī)效考核將深化了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績(jī)效管理體系。
從公司和員工的利益動(dòng)身，仔細(xì)做好員工的績(jī)效考核工作，準(zhǔn)時(shí)收集員工的建議和看法，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。
績(jī)效考核總結(jié) 篇13
主要內(nèi)容:
這次培訓(xùn)，主要是從績(jī)效考核的意義、績(jī)效考核的方、良好績(jī)效管理符合的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核失敗的十大原因、績(jī)效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問(wèn)題作了介紹(詳見(jiàn)講義)。
績(jī)效考核，通俗地說(shuō)，是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員，對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評(píng)估績(jī)效成果的過(guò)程�？�(jī)效考核是各級(jí)管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問(wèn)題之一，一個(gè)公司要真正開(kāi)始推行績(jī)效考核這個(gè)管理活動(dòng)，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績(jī)效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒(méi)有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績(jī)效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無(wú)法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績(jī)效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉(cāng)促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績(jī)效考核，那么我們從現(xiàn)在開(kāi)始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步:
1、慢慢滲入“績(jī)效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過(guò)程;我們不說(shuō)是“績(jī)效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì)引起員工的反感，公司可以稱之為“績(jī)效管理”。績(jī)效管理，不是要來(lái)考核，而是通過(guò)可量化的.指標(biāo)，對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格的形式來(lái)作評(píng)估�？�(jī)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。如果能承諾 通過(guò)績(jī)效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jī)效管理。
2、部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說(shuō)明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3、在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書與職責(zé)后，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績(jī)效考核表。
4、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭(zhēng)議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒(méi)有制定。剛開(kāi)始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過(guò)員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來(lái)的工資低，那么“無(wú)考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來(lái)的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開(kāi)始推行績(jī)效管理。
真正開(kāi)展這項(xiàng)工作，遇到的問(wèn)題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到�？�(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事:一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來(lái)不會(huì)像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì)想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件，那么是否也存在這種問(wèn)題，他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問(wèn)題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì)影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過(guò)績(jī)效管理，我們公司的超過(guò)98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取得了成功。
績(jī)效考核總結(jié) 篇14
一、 概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績(jī)效考核，本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為511人，不包括副經(jīng)理級(jí)以上人員及請(qǐng)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。
二、 績(jī)效成績(jī)
�。ㄒ唬� 總體成績(jī)：
行政部另有清潔工、司機(jī)、保安、食堂等42人因考核方式與其
（二） 成績(jī)分布
1、 行政人員（按ABCD等級(jí)考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財(cái)務(wù)、信息、品牌中心、技 術(shù)部、IE人員（3人）
2、 研發(fā)人員：設(shè)計(jì)部人員
3、 營(yíng)運(yùn)人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計(jì)控、采購(gòu)、IE、倉(cāng)庫(kù)、外發(fā)等人員
4、 銷售支持人員：營(yíng)銷中心的培訓(xùn)、商品、企劃、物流等人員
績(jī)效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評(píng)價(jià)分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷售督導(dǎo)/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導(dǎo)、區(qū)長(zhǎng)、AD主管、AD，該項(xiàng)僅對(duì)管理評(píng)價(jià)分進(jìn)行對(duì)比
�。ㄈ� 考核結(jié)果分析：
1、 從以上各部門考核分分布情況來(lái)看，考核結(jié)果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人
工作之績(jī)效, 也不能把員工的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預(yù)期的效果。
2、 各部門考核基本流于形式，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效的目的。
3、 從銷售支持人員考核結(jié)果來(lái)看，KPI指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得分，這可能說(shuō)明二個(gè)問(wèn)題：第一，KPI指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門考核者對(duì)于KPI考核表的評(píng)分，沒(méi)有真正按KPI考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。
4、 成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析
從上表可看出，各中心/部門在評(píng)分中，各部門之間的等級(jí)評(píng)分比例是不合理的，公司的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證各中心/部門間的評(píng)分趨于整體平衡，保障績(jī)效考核的公正、公平性。
三、 問(wèn)題與建議
�。ㄒ唬� 指標(biāo)體系
問(wèn)題：
1、 績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過(guò)少，過(guò)程性指標(biāo)過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。
2、 有些崗位的考核指標(biāo)未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績(jī)效行為，不能完全真實(shí)反映員工績(jī)效成績(jī)，致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實(shí)績(jī)效不匹配。
3、 指標(biāo)體系中存在過(guò)多的定性指標(biāo)，考核時(shí)對(duì)定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別，對(duì)于態(tài)度、責(zé)任意識(shí)、行為規(guī)范、合作精神的評(píng)價(jià)，滿分和高分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的，也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。
4、 各中心、部門的考核方式和指標(biāo)體系各不相同，各職位考核指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級(jí)職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一。
建議：
1、 重新梳理各部門崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效體系，各崗位的指標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃，注重結(jié)果性考核，減少過(guò)程性的考核，同時(shí)充分考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
2、 對(duì)于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門考核KPI指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI選擇、目標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，考核項(xiàng)目和指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)。在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì)有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。
3、 加大定量指標(biāo)的考核力度，減少定性指標(biāo)，針對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷等崗位可以取消定性指標(biāo)的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度（長(zhǎng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì)體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴(yán)格把握KPI指標(biāo)，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對(duì)“能力和態(tài)度”進(jìn)行評(píng)分更具有說(shuō)服力，更具有現(xiàn)實(shí)意義。
�。ǘ� 考核過(guò)程
問(wèn)題：
1、 認(rèn)識(shí)問(wèn)題。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績(jī)效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，有的只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績(jī)平均化。將考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)，讓下屬的考核成績(jī)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的'“公平”。實(shí)際上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。
3、 各部門的考核具有“保護(hù)性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實(shí)這種“保護(hù)性”考核，打擊了績(jī)效較好的員工的積極性，只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績(jī)效管理制度》，明確績(jī)效考核的操作的流程、主要事項(xiàng)及評(píng)分要求，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績(jī)效評(píng)分過(guò)程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評(píng)分過(guò)程中的主觀行為，合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效。如果有條件，可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。
2、 個(gè)別部門設(shè)置了自評(píng)環(huán)節(jié)，建議取消。自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認(rèn)的，員工工作成績(jī)的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，或者由員工的客戶方（內(nèi)部客戶，即下游工作者）對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人自評(píng)意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的，并在無(wú)形中給上級(jí)評(píng)價(jià)施加了壓力，在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上“小修小改”。因此，應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評(píng)環(huán)節(jié)。
（三） 考核激勵(lì)
問(wèn)題：
1、 各項(xiàng)指標(biāo)體系的最高分都是不超過(guò)權(quán)重的，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利于對(duì)員工形成正面的激勵(lì)。
2、 營(yíng)銷部門“管理評(píng)價(jià)表”評(píng)分的最高系數(shù)為1，然后再乘以員工的業(yè)績(jī)考核系。
【績(jī)效考核總結(jié)】相關(guān)文章：
績(jī)效考核總結(jié)11-14
績(jī)效考核總結(jié)范文06-26
銷售績(jī)效考核總結(jié)07-05
員工績(jī)效考核總結(jié)11-19
績(jī)效考核培訓(xùn)的總結(jié)范文07-03
績(jī)效考核的工作總結(jié)07-02
工程管理績(jī)效考核總結(jié)06-26