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  • 廣告公司薪酬績(jī)效方案

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    (薦)廣告公司薪酬績(jī)效方案

      為了確保我們的努力取得實(shí)效,常常需要預(yù)先制定方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么問(wèn)題來(lái)了,方案應(yīng)該怎么寫(xiě)?以下是小編整理的廣告公司薪酬績(jī)效方案,希望能夠幫助到大家。

    (薦)廣告公司薪酬績(jī)效方案

    廣告公司薪酬績(jī)效方案1

      一、考核宗旨

      本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績(jī),作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

      二、考核程序

      1、員工考績(jī)每年定為一次,作為年終考績(jī);

      2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

      3、各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核;

      4、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

      5、年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門(mén)配合。

      三、績(jī)效分等

      年度考績(jī)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

      注:考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

      四、考核限制

      1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為特等。

     。1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;

     。2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

      (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

      2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績(jī)不得列為甲等。

     。1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;

     。2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

      (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

      (4)人數(shù)限制:

     、偬氐龋

      人數(shù)為5人以下的單位,特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。

      人數(shù)5人以上的`單位(不舍),特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。

      初核為特等考績(jī)者,該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

     、诟鞑块T(mén)考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8×80=640分,)但如果該部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為該部門(mén)表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

      注:特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

      五、分?jǐn)?shù)增減

      1員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

     。1)記大功或大過(guò)一次者:加減5分;

     。2)記小功或小過(guò)一次者:加減3分;

     。3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;

     。4)曠工1日者:扣2分;

      (5)遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含),每逾一次扣0 5分。

      2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

    廣告公司薪酬績(jī)效方案2

      一、目的:

      為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率;掌握職員的`工作執(zhí)行情況與能力,實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

      二、范圍:

      公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。

      三、考核內(nèi)容:

      1、各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

      2、各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)

      3、各部門(mén)職員違紀(jì)行為

      四、部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評(píng)定:

      1、各部門(mén)在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠(chǎng)長(zhǎng)辦公室。

      2、每月2日(逢節(jié)假日順延),“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”,對(duì)各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。

      五、部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

      六、職員違紀(jì)行為考核辦法:

      1、違紀(jì)行為:違反公司《員工手冊(cè)》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫(xiě)請(qǐng)假卡”、出差無(wú)出差申請(qǐng)單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著裝,其它違紀(jì)行為等。

      2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

      3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),列入各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃),部門(mén)內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,從當(dāng)月部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分。

      七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì):

      經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門(mén),可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門(mén),可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

      八、績(jī)效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”:

      1、綜合得分計(jì)算公式:綜合得分=部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% +總經(jīng)理特別加減分。

      2、等級(jí)劃分:A級(jí)(90~100)分;B級(jí)(60~89)分;C級(jí)(0~59)分。

      3、獎(jiǎng)金額度(部門(mén)成員每月每人次):A級(jí)100元,B級(jí)50元,C級(jí)0元。

      九、罰則:

      1、評(píng)選周期內(nèi),月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén),綜合評(píng)分折半。

      2、評(píng)選周期內(nèi),被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén),取消其部門(mén)參評(píng)資格,綜合評(píng)分為零。

      十、績(jī)效之評(píng)定:

      1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,廠(chǎng)長(zhǎng)辦公室審核部門(mén)提報(bào)之完成率,跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況,統(tǒng)計(jì)各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率,計(jì)算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單,核查員審核獲獎(jiǎng)名單,公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。

      2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。

      3、參評(píng)部門(mén)職員對(duì)公示結(jié)果有異議者,可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后,應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無(wú)法解決的,提交廠(chǎng)長(zhǎng)予以解決。

      4、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

      十一、結(jié)果運(yùn)用:

      1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。

      2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù),單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。

    廣告公司薪酬績(jī)效方案3

      一、員工績(jī)效考核目的

      1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。

      2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

      3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

      4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的.溝通。

      二、員工績(jī)效考核原則

      1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。

      2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

      3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

      4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

      三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式

      1、工作任務(wù)考核(按月)。

      2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次)。

      3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

      四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)

      1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

      2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

      3、績(jī)效考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

      五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋

      考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

    廣告公司薪酬績(jī)效方案4

      為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷(xiāo)售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的.工作量化考核。

      一、考核對(duì)象:

      所有商務(wù)人員。

      二、考核人員與流程設(shè)置:

      1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;

      2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。

      3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;

      4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

      三、考核原則:

      公平、公正、公開(kāi),被考核人回避的原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

      四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源:

      每月、季、年末召開(kāi)會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過(guò);

      五、保密原則

      1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

      2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

      六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

      考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類(lèi),本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

    廣告公司薪酬績(jī)效方案5

      一、考核原則

      1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

      2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀(guān)。

      3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

      二、考核標(biāo)準(zhǔn)

      1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

      2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

      (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

     。2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

     。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

     。4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

      (5)其他。

      其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

      如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

      三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

      1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

      工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%。

      考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分。

      銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。

      新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù),加2分。

      定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分。

      2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

      報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分。

      3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

      銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%,每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分。

      工作能力分析判斷能力5%

      1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。

      2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。

      3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中。

      4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

      溝通能力5%

      1分:能較清晰的表達(dá)自己的`思想和想法。

      2分:有一定的說(shuō)服能力。

      3分:能有效地化解矛盾。

      4分:能靈活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。

      靈活應(yīng)變能力5%,應(yīng)對(duì)客觀(guān)環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施。

      工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次,扣1分(3次及以?xún)?nèi))。

      4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

      日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分。

      責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

      1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任。

      2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

      3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。

      服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶(hù)投訴,扣3分。

      四、考核方法

      1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

      2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

      3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

      4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

      5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

      五、考核程序

      1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

      2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

      六、考核結(jié)果

      1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

      2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

      3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

      4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。