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  • 績效考核方案

    時(shí)間:2023-07-19 12:21:38 績效考核 我要投稿

    績效考核方案(精華)

      為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編整理的績效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

    績效考核方案(精華)

    績效考核方案1

      一、收、發(fā)、存方面(標(biāo)注:考核項(xiàng)目)

      1. 所收進(jìn)、入庫物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100% (標(biāo)注:考核內(nèi)容)

      每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分 (標(biāo)注:扣分標(biāo)準(zhǔn)) 短缺造成的損失另計(jì) (標(biāo)注:備注)

      2. 保持所備、發(fā)物品的準(zhǔn)確率為100% 每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分

      因錯(cuò)誤造成的投訴扣分另計(jì)

      3. 嚴(yán)格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分

      違反造成的損失處罰另計(jì)

      4. 保持所轄物資庫存準(zhǔn)確率為100% 每出現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分

      因錯(cuò)誤造成的'損失處罰另計(jì)

      5. 庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警 每出現(xiàn)一次斷貨扣5分

      二、日常管理作業(yè)

      6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線,保持倉庫通道暢通。 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

      7. 物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進(jìn)行分類擺放

      每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

      8. 保持地面干凈、整潔、無異物 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

      9. 嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上

      每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

      10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象

      每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序 每違反一次違反扣1分

      12. 所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分

      13. 對所轄庫區(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖 每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分

      14. 液壓車托盤等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域 每違反一次扣2分

      三、單據(jù)帳務(wù)

      15. 每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢(最遲不得隔天),準(zhǔn)確率為100% 每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分

      16. 單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失 發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分 四、其它方面

      17. 要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程 每違反一次扣3分

      行政處罰另計(jì)

      18. 同事之間要團(tuán)結(jié)一致互相幫助,不得與同事吵架,不得帶香煙、火機(jī)等物品進(jìn)入倉庫

      每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分

      19. 要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作任務(wù)

      每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣5分 五、獎(jiǎng)勵(lì)加分

      20. 切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的

      視情況給予5—20分的獎(jiǎng)勵(lì)

      行政獎(jiǎng)勵(lì)另計(jì)

      說明:

      1)本表考核依區(qū)為小組,每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀,80-90分為合格,80分以下的為不合格。 2)每周由倉儲(chǔ)經(jīng)理、主任和課長進(jìn)行隨機(jī)檢查,檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。

      3)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者,在部門大會(huì)上通報(bào)表揚(yáng),并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí),并獎(jiǎng)勵(lì)該員工45元獎(jiǎng)金。

      4)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者,得倉庫紅旗管理優(yōu)秀,并獎(jiǎng)勵(lì)該員工100元獎(jiǎng)金。

      5)經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域,該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報(bào)人選,工薪晉一級及崗位晉升儲(chǔ)備基層管理者人選。

      6)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在 80分以下者,在部門大會(huì)上通報(bào)批評,進(jìn)行培訓(xùn)教育,并罰款該員工50元。

      7)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者,作書面檢討,并罰款該員工100元獎(jiǎng)金。

      8)連續(xù)三個(gè)季度考評為80分以下者,經(jīng)教育無改變,則辭退處理。

      9)收貨、發(fā)貨、庫存準(zhǔn)確率在月末盤點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。

      10)本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開始實(shí)施。

    績效考核方案2

      一、績效考核的目的:

      1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;

      2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

      3、不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

      4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

      5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

      二、績效考核的原則:

      1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

      2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

      (1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

      (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

      3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

      4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

      5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%,上級評價(jià)70%。

      6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

      中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

      生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期,定量70%,定性30%

      非生產(chǎn)時(shí)期,定量30%,定性70%

      其他崗位:定量60%,定性40%。

      定量考核:

      a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

      b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

      定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

      三、組織領(lǐng)導(dǎo)

      公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

      組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

      工作職責(zé):

      1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì),對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。

      2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

      3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。

      4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

      四、考核標(biāo)準(zhǔn)

      根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

      1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后) (1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點(diǎn),不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

      (2)評分小計(jì)=上一級評分×70%+自評分30%

      (3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

      (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

      (5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

      (6)對總經(jīng)理的`決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

      (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

      (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

      (9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí),不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):

      a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

      c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

      e解決問題的能力f責(zé)任意識、個(gè)人品格

      員工績效考核方案一、考核目的

      1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。

      2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

      3、識別人才,選拔人才。

      4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

      二、考核原則

      1、公開、公平、公正。

      2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核,其中班組考評權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。

      三、考核范圍

      本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

      四、考核內(nèi)容

      部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(詳見附表1和附表2)。

      五、考核流程

      1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

      提交時(shí)間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

      2、班組考評

      各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

      3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

      4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

      5、員工績效考核等級分布比例

      等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

      比例20%50%25%5%

      6、績效反饋

      部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。

      7、考核結(jié)果運(yùn)用

     。1)獎(jiǎng)金應(yīng)用

      老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季(年)度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

      等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

      獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

     。2) 其它應(yīng)用

      績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

      六、本辦法自頒布之日起生效。

      總經(jīng)理辦公室

    績效考核方案3

      為深化我校人事制度改革,推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)?冃ЧべY制度順利實(shí)施,根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實(shí)施辦法》的規(guī)定,結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。

      一、指導(dǎo)思想:

      本著“總量控制,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則,重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,把我校工資改革的過程變成調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵(lì)廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。

      二、實(shí)施范圍:

      我校參與教學(xué)與管理的全部人員,實(shí)施績效工資制度,李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園,按縣局規(guī)定,幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。

      三、績效工資總量核定:

      我校教師績效工資總量按年度核定,每年12月初,學(xué)校上報(bào)納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊,向縣局申報(bào),由縣局將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作核定到校。

      四、績效工資分配辦法:

      教職工績效工資按《樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核及績效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定,以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核,考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。

      1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放

      基礎(chǔ)性績效工資,按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,以固定數(shù)額按月發(fā)放。

      2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放

      教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)立7個(gè)項(xiàng)目,農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼,出勤,工作量津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。根據(jù)分配項(xiàng)目,按樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。

      農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出,單獨(dú)發(fā)放,剩余部分用于發(fā)放出勤津貼,工作量(課時(shí)量)津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng),對此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作標(biāo)準(zhǔn)額,按比例發(fā)放。

      具體辦法如下:

     。1)農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放

      按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定,我校屬所處位置偏遠(yuǎn),條件艱苦,為一類農(nóng)村學(xué)校,農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。

      相關(guān)規(guī)定:

     。ㄒ唬⑥r(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個(gè)月計(jì)發(fā),實(shí)行按月發(fā)放。

     。ǘ⒄{(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校,從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼,調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的,從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。

     。ㄈ、因病事假原因當(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的,扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。

     。2)、班主任津貼的發(fā)放

      班主任津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放。

      具體發(fā)放辦法:

      按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班額,由縣局核出班級數(shù)額,學(xué)校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼,其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個(gè)班主任,剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。

      相關(guān)規(guī)定:

     。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個(gè)月計(jì)發(fā)。

      (二)教師自擔(dān)任班主任之日起享受班主任津貼,離開班主任崗位之日起,不再享受班主任津貼。

     。ㄈ┌嘀魅我虿、事假,進(jìn)修等原因,不能履行班主任職責(zé)時(shí),將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。

     。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊(zé)時(shí),臨時(shí)班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。

      (五)按班主任考核標(biāo)準(zhǔn)對班主任進(jìn)行月考核,考核等次分為合格、基本合格和不合格,月考核合格發(fā)班主任津貼的100%,基本合格發(fā)津貼的80%,不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。

     。3)中層崗位津貼

      按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放,每年按10個(gè)月計(jì)發(fā),中層崗位津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù),我校學(xué)生人數(shù)400人以下,中層崗位系數(shù)為0.12。

      中層干部中途任免的,從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。

     。4)出勤津貼的發(fā)放

      出勤津貼占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.

      本校月出勤津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長)÷12。

      教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個(gè)人月出勤天數(shù),出勤津貼按每年12個(gè)月核算,學(xué)校按十個(gè)月當(dāng)月下發(fā),剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等,如仍有剩余,平均分配給教職工(不含校長)。

      相關(guān)規(guī)定:

      (一)月累計(jì)遲到、早退5次以上(含5次)為一天事假,從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。

     。ǘ┎∈录侔刺鞌(shù)扣發(fā)出勤津貼,月累計(jì)病事假超過7天,扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。

     。ㄈo故遲到、早退全年累計(jì)超過50次,以及曠工,無正當(dāng)理由逾假不歸,連續(xù)超過7天,或全年累計(jì)超過15天,視為不合格,扣發(fā)全年出勤津貼。

     。5)工作量(課時(shí)量)津貼的.發(fā)放

      工作量(課時(shí)量)津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)注額的45%。

      學(xué)校月工作量(課時(shí)量)津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長)÷12。

      具體分配辦法:

      (一)本校月工作量(課時(shí)量)津貼的70%,平均分配下發(fā)參與分配的教職工。

      (二)本校月工作量(課時(shí)量)津貼的30%,按個(gè)人分擔(dān)的工作量(課時(shí)量)進(jìn)行分配。

     。ㄈ┮趔w美工作量(課時(shí)量)因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對,其工作量按90%核算。

      教職工工作量(課時(shí)量)津貼=本校工作量(課時(shí)量)津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量(課時(shí)量)津貼×30%÷學(xué)校總工作量(課時(shí)量)×本人的工作量(課時(shí)量)

     。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計(jì)算課時(shí)量

      中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí),月增加工作量48課時(shí),加之中層崗位人員月工作量計(jì)算;骨干教師(縣級)、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員,每年加50課時(shí)的工作量,年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。

     。ㄎ澹┕(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼,從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。

      (5)考核津貼的發(fā)放

      考核津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%,考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進(jìn)行。

      績效考核是年度考核的基礎(chǔ),績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀,教職工績效考核的等次比例,按縣局規(guī)定執(zhí)行,優(yōu)秀等次為15%。

      教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。

      績效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次,考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。

      教職工考核津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)(不含校長)÷(優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5)×教職工本人考核系數(shù)。

      有下列情況之一者,確定為基本合格等次:

     。ㄒ唬、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受到行政警告處分的。

     。ǘ、政策水平較低,業(yè)務(wù)水平能力差,給單位工作造成不良影響的。

     。ㄈ⒔M織紀(jì)律觀念淡薄,不能遵守工作制度規(guī)定,無故遲到、早退全年累計(jì)超過30次不足50詞的以及曠工,無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計(jì)超過7天不足15天的。

      教職工有以下行為之一者,應(yīng)直接評定為不合格等次:

     。ㄒ唬⒙殬I(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的。

      (二)、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益的。

      (三)、玩忽職守造成校園重大安全事故的。

     。ㄋ模、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教,造成不良影響的。

      (五)、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù),或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。

     。o故遲到、早退全年累計(jì)超過50次,以及礦工,無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。

     。6)、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。

      教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放

      教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(教科研成果獎(jiǎng)等),占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。

      具體分配辦法:

     。ㄒ唬┙(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的80%

     。ǘ┙逃虒W(xué)成果獎(jiǎng)20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),按級別設(shè)立加分獎(jiǎng)勵(lì),具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。

     。7)校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放

      校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資依據(jù)《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。

     。ㄒ唬┢渌藛T的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放

      按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的辦法》執(zhí)行。

     。ǘ┯變簣@教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行,實(shí)行單獨(dú)核算。

      (8)績效工資執(zhí)行時(shí)間:自2011年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績效考核,依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

    績效考核方案4

      一、總則

      為加強(qiáng)xx機(jī)關(guān)效能建設(shè),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性,提高工作效率,參照省人力資源和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資有關(guān)問題的通知》(甘人社廳發(fā)〔20xx〕63號文)精神,結(jié)合單位實(shí)際,特制定本辦法。

      二、適用范圍

      本辦法適用于xx機(jī)關(guān)各科室和機(jī)關(guān)全體在職人員(含借調(diào)和借用到機(jī)關(guān)工作三個(gè)月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

      1、當(dāng)月請病、事假累計(jì)10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí));

      2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工;

      3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工;

      4、借調(diào)到外單位工作的職工;事業(yè)單位績效考核辦法5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

      三、績效工資基數(shù)及資金來源

      按照每人每月300元的標(biāo)準(zhǔn),作為職工績效考核基數(shù)?冃ЧべY資金來源由xx籌措。

      四、考核時(shí)限

      xx機(jī)關(guān)績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制,每月月底由各科室

      完成對本科室工作人員的績效考核工作。

      五、績效考核內(nèi)容及分值

      績效考核實(shí)行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成:工作紀(jì)律占50分,工作成績占50分(附表一)。

     。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況,包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機(jī)關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等,該項(xiàng)占50%。

     。ǘ┕ぷ鞒煽儭<此袚(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況,包括完成工作所具備的'工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等,該項(xiàng)占50%。

     。ㄈ)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng),考核成績在70分(含70分)以上者,為合格等次,70分以下為不合格等次。

      六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算

     。ㄒ唬┛冃Э己瞬襟E

      1、各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作,督促本科室工作人員逐日簽到,工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。

      2、各科室工作人員由所在科室主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核,形成本科室工作人員績效考核表(附表一),連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

      3、各科室在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi),將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

      員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交xx行政辦公室匯總。

      4.xx行政辦將xx機(jī)關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科,由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資,并由財(cái)務(wù)科按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

      5.xx機(jī)關(guān)工作人員月績效考核資料由xx行政辦公室審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

     。ǘ┛冃ЧべY計(jì)算

      對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元,曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。

      七、附則

      (一)各科室負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作,嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

     。ǘ)在考核中,當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時(shí),當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者,按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月,按照全月兌現(xiàn)績效工資。

     。ㄈ﹨f(xié)理員另行考核。

     。ㄋ模┍巨k法自20xx年3月1日起執(zhí)行,具體事項(xiàng)由xx辦公室負(fù)責(zé)解釋。

    績效考核方案5

      一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績效考核管理辦法。

      二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。

      三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

      【績效考核的目的和作用】

      四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績效;

      五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

      【績效考核原則】

      六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

      七、考評參與原則,指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。

      八、考評申訴原則,被考評人對考評結(jié)果有異義,可向考評委員會(huì)進(jìn)行申訴。

      【績效考核時(shí)間】

      九、季度考核:

      3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

      9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

      十、年度考核:每年的1月份進(jìn)行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

      【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】

      十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用:

      季度效益獎(jiǎng)設(shè)置:在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

      季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下:

      1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表),獎(jiǎng)金分配原則為:員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

      2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的`獎(jiǎng)金額,根據(jù)個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。

      3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

      4、各部門獎(jiǎng)金占比:根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置,分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。

      十二、年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用:

      年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng),同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。

      年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng)):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。

      年終獎(jiǎng)發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。

      十三、調(diào)崗:

      調(diào)崗分兩種情況:

      正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

      不勝任工作員工的調(diào)崗:員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。

      十四、調(diào)整工資:

      公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況,對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

      1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

      2.工資下調(diào):對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容,使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應(yīng)視為無故克扣員工工資!安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。

      考核結(jié)果運(yùn)用匯總

    后勤服務(wù)績效考核方案

      十五、具體辦法細(xì)則

      【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系:

      1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核:

      管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

      支持服務(wù)類:客服,行政,人力資源,財(cái)務(wù),網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。

      銷售業(yè)務(wù)類:參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

      2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設(shè)定不同的分值權(quán)重?己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下:

      (1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)

      (2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

      (3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)

      3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

      (1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo),被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;

      (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng):

      關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé),按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

      關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì),主要側(cè)重于工作行為方面,評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評分。

      團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

      (3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中,只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

      (4)考核申訴表(HR-012):員工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評委會(huì)提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會(huì)討論給出考核最終意見。

      4、內(nèi)容與程序

      (1) 公司將在績效考核實(shí)施前成立績效考核評委會(huì)。

      a.績效考核評委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成,考評委員會(huì)具體人員在考核前公布。

      b.績效考核評委會(huì)職責(zé)為:

      對績效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;

      必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

      (2)考核流程及考核維度說明

      a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會(huì)成員對指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

      b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績效考核通知,并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分,并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表:

    后勤服務(wù)績效考核方案

      【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進(jìn)行匯總后,組織績效考核評委會(huì)對考核成績進(jìn)行審核,對不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。

      關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)

      自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談?dòng)涗洷?HR-013)

      【績效面談】

      1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效,考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評人員進(jìn)行績效面談。

      2、 績效面談的內(nèi)容有:

      (1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

      (2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃,跟蹤改進(jìn)結(jié)果。

      (3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導(dǎo)。

      (4)考核過程既是干部對員工進(jìn)行評估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

      (5)通過面談,實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

      【客觀原因?qū)е驴冃ё兓奶幚怼?/strong>

      1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的,應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,并經(jīng)考評委員會(huì)審核通過,按修改后的指標(biāo)指行。

      2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因,致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的,或很容易達(dá)成的情況,在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況,經(jīng)考評委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

      【其它】

      十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價(jià)人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

      十七、考評結(jié)果公開范圍:

      1、 對被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績;

      2、 對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;

      3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

      十八、本績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

    績效考核方案6

      一、考核目的:

      通過有效的績效考核機(jī)制使貨車駕駛員收入與工作業(yè)績掛勾,以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

      二、考核周期

      月度考核:對當(dāng)月的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月10日前,遇節(jié)假日順延。 年度考核:年度內(nèi)12個(gè)月月度考核結(jié)果的平均值,考核時(shí)間為每年的1月15日前。

      三、主要考核指標(biāo)

      (一)量化考核部分

      公司載貨車輛駕駛員,須嚴(yán)格遵守國家和地方的交通法律法規(guī)的各項(xiàng)規(guī)定,按照公司《車輛及駕駛員管理制度》的要求進(jìn)行自我約束、車輛保養(yǎng)和運(yùn)輸作業(yè)。在此基礎(chǔ)之上,公司對載貨車輛駕駛員按下述幾項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。

      1、 工作量考核

      根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)為:運(yùn)送貨物按每噸提成2.0元績效工資計(jì)算,保底基數(shù) 設(shè)為400噸,不設(shè)績效工資上線。按對于出車不能以噸計(jì)的按出車的性質(zhì)和路程予以每次20-50元不等的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

      2、 節(jié)約成本考核

      運(yùn)輸節(jié)油獎(jiǎng):以考核月之前的4個(gè)月的百公里油耗滾動(dòng)平均值為考核依據(jù),節(jié)約有獎(jiǎng),超額扣罰。 例如:20xx年2~5月百公里油耗滾動(dòng)平均值為25升/公里,6月實(shí)際公里數(shù)為2450公里,則6月油耗考核基數(shù)為2450×25÷100=613升。如果實(shí)際耗油量低于考核耗油量,則按每降低1升獎(jiǎng)勵(lì)3元計(jì),如果實(shí)際耗油量高于考核耗油量,則按每多耗1升扣罰2元計(jì)?己嘶鶖(shù)及實(shí)際油耗量均四舍五入取整計(jì)算。節(jié)油獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰不設(shè)上限。 實(shí)際公里數(shù)以月初里程表讀數(shù)為起數(shù),月末油箱加滿時(shí)里程表讀數(shù)為止數(shù)。 實(shí)際油耗以月初加滿油箱為基數(shù),月末加滿油箱為止數(shù)。

      (二)定性考核部分

      1 油耗達(dá)標(biāo)率 25% 核定每百公里耗油為 升,油耗達(dá)標(biāo)率為100%,每超出核定標(biāo)準(zhǔn) 升的扣 元, 可累計(jì)扣款直至扣完為止,油耗超出用油標(biāo)準(zhǔn)25%的當(dāng)月績效工資為零。另外如節(jié)約油耗 升獎(jiǎng)勵(lì) 元。

      2 出車次數(shù) /加班出車 5% 每月核定出車次數(shù) 車次(含加班補(bǔ)貼在內(nèi),包括當(dāng)天當(dāng)次出車返廠時(shí)間在18: 00之后的`均在加班補(bǔ)貼范圍內(nèi)),當(dāng)月每多出車一次車獎(jiǎng)勵(lì)15元。 處罰項(xiàng):經(jīng)工作安排無故拒絕/推逶出車的,每次罰款50元。

      3 車輛保養(yǎng)及事故責(zé)任 25%

      4 服從與服務(wù)意識 20% 服從部門工作安排與車輛調(diào)度,每違反一次扣5元;在客戶處時(shí)遵守客戶單位規(guī)章制度,并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),若被客戶投訴經(jīng)反饋到公司的每次扣10元。

      5 送交貨準(zhǔn)確率 15% 考核期內(nèi)的每次送交貨必須單貨一致(裝車時(shí)司機(jī)必須根據(jù)送貨單核對實(shí)物一致),每 發(fā)生一次單貨差錯(cuò)的扣10元。每發(fā)生一次不能在指定時(shí)間內(nèi)按時(shí)交貨的扣10元(非司機(jī)本身行車原因?qū)е碌牟辉诖肆校绠?dāng)天出車時(shí)間在10:00后)。

      6 運(yùn)輸貨損率 10% 考核期內(nèi)將貨品完好送達(dá),因裝卸貨或車輛運(yùn)輸過程中保管不善導(dǎo)致貨品受損、退貨的每發(fā)生一次扣10分,可累計(jì)扣款直至該項(xiàng)扣完為止。

    績效考核方案7

      一、指導(dǎo)思想

      為了正確評價(jià)教師的師德表現(xiàn)和工作實(shí)績,激勵(lì)先進(jìn)、調(diào)動(dòng)教師的`積極性、促進(jìn)教師提高師德業(yè)務(wù)素質(zhì),認(rèn)真履行職責(zé),提高學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)水平,特制定此考核評價(jià)方案。

      二、考核評價(jià)對象 各院系部任課教師。

      三、考核評價(jià)內(nèi)容

      主要包括師德表現(xiàn)、教學(xué)工作、科研工作、出勤等方面,重點(diǎn)考核教學(xué)工作。

      四、考核評價(jià)原則

      1.堅(jiān)持全面、公正、公平、公開的原則。 2.實(shí)行專家、教師、學(xué)生評價(jià)相結(jié)合的原則。 3.堅(jiān)持遵循特點(diǎn)、分類評價(jià)的原則。 4.堅(jiān)持實(shí)事求是,注重實(shí)績的原則。

      五、考核評價(jià)等級

      考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級。優(yōu)秀占10%左右,當(dāng)年受處分或者有嚴(yán)重教學(xué)事故的教師視情節(jié)輕重,可定為基本稱職或不稱職。

      教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)分表

      注:教師“師德表現(xiàn)”的評價(jià)由學(xué)生評價(jià)、專家評價(jià)、教師評價(jià)、三部分構(gòu)成,分別給予權(quán)重系數(shù)為0.4、0.4、0.2。

    績效考核方案8

      為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員內(nèi)部績效考核和分配激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)基層衛(wèi)生工作人員的工作用心性,結(jié)合我院實(shí)際,特制定本方案。具體如下:

      一、考核目的

      建立以崗位職責(zé)為依據(jù),以工作績效為重點(diǎn),以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機(jī)制,實(shí)行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤的激勵(lì)分配制度,推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績效考核和收入分配改革,逐步構(gòu)建合理有序、激勵(lì)有效、保障有力的收入分配新格局,充分保護(hù)和調(diào)動(dòng)廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

      二、考核原則

     。ㄒ唬﹫(jiān)持突出公益性質(zhì),強(qiáng)調(diào)公益目標(biāo)和社會(huì)效益,防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟(jì)利益的不良傾向;

      (二)堅(jiān)持以崗位職責(zé)為考核依據(jù),以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點(diǎn),以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ),體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)因素;

     。ㄈ﹫(jiān)持政府主導(dǎo),部門配合,分類管理,分級考核,充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的兩個(gè)用心性和雙重考核作用;

      (四)堅(jiān)持績效考核與個(gè)人收入掛鉤,適當(dāng)拉開收入分配差距,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜;

     。ㄎ澹﹫(jiān)持公開、公平、公正考核,注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力,逐步實(shí)現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。

      三、考核對象

      衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

      四、考核資料

     。ㄒ唬┕ぷ魅藛T

      工作人員考核資料實(shí)行百分制,主要包括公共考核項(xiàng)目和崗位考核項(xiàng)目兩部分,其中公共考核項(xiàng)目35分,崗位考核項(xiàng)目65分。公共考核項(xiàng)目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對象滿意度等;崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求,主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況。

      五、考核方法

      (一)工作人員績效考核得分計(jì)算。工作人員績效考核要實(shí)行綜合評價(jià),在科學(xué)計(jì)算個(gè)人公共考核項(xiàng)目、崗位考核項(xiàng)目得分的基礎(chǔ)上,綜合思考崗位系數(shù)、滿意度系數(shù),按以下公式計(jì)算工作人員績效考核最終得分:

      個(gè)人績效考核得分=(個(gè)人公共考核項(xiàng)目得分+崗位考核項(xiàng)目考核得分)×崗

      位系數(shù)×滿意度系數(shù)。

      崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)和工作量等因素,一般為0.8—1.2;滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象,一般以日常考核測評結(jié)果為主。

      六、考核等次及結(jié)果運(yùn)用

      (一)績效考核等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果與機(jī)構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接,原則上機(jī)構(gòu)考核達(dá)不到良好及以上等次的,機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。

      工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次,得分90分(含)以上的為優(yōu)秀,75(含)--90分為合格,60(含)--75分為基本合格,60分以下為不合格。原則上,工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的,其工作人員考核優(yōu)秀的`比例可提高到20%?冃Э己私Y(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。

      有下列情形之一者,當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次;

      1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的;

      2、嚴(yán)重違反所在單位規(guī)章制度,干擾單位正常工作秩序,給單位造成必須負(fù)面影響的;

      3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)損失的;

      4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的;

      5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

     。ǘ┛己私Y(jié)果使用?冃Э己私Y(jié)果是機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次,對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實(shí)際狀況確定。

      機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定,由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放,其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

      個(gè)人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。

      七、組織實(shí)施

      基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實(shí)施績效工資的重要環(huán)節(jié),政策性強(qiáng),涉及面廣,事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視,切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),因地制宜。根據(jù)本意見,抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署,嚴(yán)肅考核紀(jì)律,不斷增強(qiáng)考核的科學(xué)性和公信力,切實(shí)調(diào)動(dòng)和保護(hù)廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。

    xx衛(wèi)生院

      二0一一年十一月十八日

    績效考核方案9

      摘要:精細(xì)化管理是一種先進(jìn)的管理方式,醫(yī)院后勤部門通過在績效考核中采用精益化管理方式,設(shè)置了一套多元化管理模式,建立了全面的績效考核體系,以此來提高醫(yī)院的工作效率、提高醫(yī)院設(shè)備利用率、病房周轉(zhuǎn)率、有效降低了醫(yī)院的運(yùn)營成本,讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則、醫(yī)院后勤績效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題三大方面展開討論,對醫(yī)院行政后勤績效考核精益化管理問題進(jìn)行了簡單的闡述。

      關(guān)鍵詞:行政后勤 績效考核 精益化

      一、精益化管理的基本概念

      對醫(yī)院行政后勤進(jìn)行績效考核,可以有效改善員工各方面的工作效率,充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力,并真正了解醫(yī)院即將面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn),以此來提高醫(yī)院的綜合實(shí)力及市場競爭力,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院設(shè)定的管理目標(biāo)。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點(diǎn)的管理工具,它致力于減少浪費(fèi),降低成本。對于醫(yī)院行政后勤的績效考核工作來說,應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的考核方式及流程化的考核標(biāo)準(zhǔn),針對行政后勤工作的發(fā)展特點(diǎn)及管理要素來設(shè)定多元化模式,并統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)做出準(zhǔn)確的決策。同時(shí),還要將考核指標(biāo)細(xì)化,嚴(yán)格貫徹到工作當(dāng)中,讓后勤工作人員按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行。

      總的來說,醫(yī)院行政后勤工作中績效考核的精益化管理是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)為基礎(chǔ)的管理工作,我們應(yīng)抓住醫(yī)院績效管理中的重要指標(biāo),對影響醫(yī)院行政后勤工作效率及醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的要素進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控,及時(shí)掌握正確的信息,使醫(yī)院考核制度更加完善,更加規(guī)范。

      二、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則

      1.堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政后勤績效考核的精益化可持續(xù)發(fā)展

      隨著醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快,對于后勤服務(wù)的管理要求也持續(xù)提高,精益化管理不僅僅是針對行政后勤工作流程來站考的,而是全面突破了以往的管理方式,以精益化、整體化的理念,同時(shí)堅(jiān)持以“誠、勤、嚴(yán)、精”為醫(yī)院后勤文化,在醫(yī)院的整個(gè)后勤工作過程中實(shí)施規(guī)范化管理,在醫(yī)院的后勤服務(wù)中達(dá)成全方位的可持續(xù)發(fā)展,全面改善醫(yī)院行政后勤服務(wù)的.質(zhì)量及效率,讓醫(yī)院后勤工作更加有效、更加精細(xì)。

      2.以節(jié)能減排的方式來優(yōu)化醫(yī)院后勤精細(xì)化管理制度

      醫(yī)院作為一種以服務(wù)為主的公益性機(jī)構(gòu),應(yīng)大力開展節(jié)能減排工作,其開展效果會(huì)直接影響整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行成本及在職醫(yī)護(hù)員工的經(jīng)濟(jì)效益。因此,在醫(yī)院的后勤績效考核工作中應(yīng)以細(xì)節(jié)為出發(fā)點(diǎn),從細(xì)節(jié)的角度對績效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新,從細(xì)節(jié)中改善后勤服務(wù)質(zhì)量,努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。

      三、醫(yī)院后勤績效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題

      1.應(yīng)加強(qiáng)精益化管理人員與后勤工作者的溝通

      精細(xì)化績效考核工作是一場持久戰(zhàn),因此在醫(yī)院內(nèi)部開展精益化績效考核工作不能急于求成,應(yīng)充分與醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)勤工作人員進(jìn)行溝通,使績效考核方案得到被考核人的認(rèn)可和支持。除此之外,精益化考核管理人員還應(yīng)為相關(guān)人員講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體要求及內(nèi)涵,在員工之間形成一切用數(shù)據(jù)說話的理念,盡量避免人為因素的影響。

      2.將后勤精益化管理與績效考核工作相結(jié)合

      醫(yī)院后勤工作的績效考核管理涉及到很多方面,除了經(jīng)濟(jì)考核之外,還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標(biāo)非常具體化,因此針對性也非常強(qiáng),它必須在后勤部門的每月績效考核中體現(xiàn)出來。只有精益化管理與后勤部門的績效考核工作有效地結(jié)合在一起,考核工作才會(huì)真正有效,其執(zhí)行力才會(huì)真正得到提升,責(zé)任也能切實(shí)地落實(shí)到具體的人頭上。

      3.后勤績效管理工作應(yīng)得到醫(yī)院管理人員的支持

      只有得到各層級管理人員的大力支持。醫(yī)院的后勤績效考核工作方可順利開展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視,特別是醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)的支持,決定了醫(yī)院后勤績效考核工作的成敗,因此,醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力,為醫(yī)院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外,醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極支持后勤績效考核的精益化管理工作,帶領(lǐng)基層員工配合績效考核工作的進(jìn)行。

      4.同步后勤工作人員之間的績效考核

      將精益化管理方式應(yīng)用于后勤部門考績效考核工作時(shí),每個(gè)人之間的考核結(jié)果都會(huì)存在一定的差距,尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)難度較大,但是員工之間不可能完全不進(jìn)行合作,任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要人與人之間的合作,因此績效考核方式必須朝著細(xì)化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個(gè)高效、運(yùn)行良好的績效考核體系,才能保證醫(yī)院后勤績效考核精益化管理順利開展。

      5.有效利用網(wǎng)絡(luò)信息化績效考核手段

      醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)現(xiàn)代化醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及響應(yīng)的整體化信息平臺,并將其覆蓋至醫(yī)院內(nèi)部的所有工作環(huán)節(jié)中,同時(shí)包括醫(yī)院行政后勤部門的績效考核工作。除此之外,還應(yīng)在這個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺上最大程度實(shí)現(xiàn)所有資源及信息的共享,包括每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)及結(jié)果,努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、精確化,最大程度地滿足績效考核工作在數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理中的需求。

      四、結(jié)語

      綜上可知,將精益化管理方式應(yīng)用至醫(yī)院后勤部門的績效考核工作中,可以幫助醫(yī)院快速、高效地推動(dòng)流程改善,落實(shí)醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的核心制度,使醫(yī)院后勤部門的管理工作更加精細(xì),更加高效,是醫(yī)院管理滿足現(xiàn)代化需求、朝現(xiàn)代信息化發(fā)展的重要途徑。

    績效考核方案10

      一、 目的:

      加強(qiáng)生產(chǎn)效率,提高干部積極性,降低成本。

      二、 適應(yīng)范圍:

      課長級以上干部

      三、 具體內(nèi)容

      1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

      (包括裁斷,繡花車間,復(fù)合車間,備料倉,針車 成型單位)

      1.1生產(chǎn)效率(35分):(可超分)

      1.1.1本單位生產(chǎn)成品個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。

      1.1.2計(jì)算方式:當(dāng)月生產(chǎn)總量/當(dāng)月總工時(shí)/個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分?jǐn)?shù)

      1.2.3生產(chǎn)效率特別扣分:因本單位原因造成定單進(jìn)度延誤每延誤一天扣3分

      1.1.3如當(dāng)月未被扣分可加20分

      1.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分):(可負(fù)分)

      1.2.1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計(jì)算品質(zhì)分?jǐn)?shù)

      1.2.2計(jì)算方式:檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分

      1.2.3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分:a每報(bào)廢一雙成品扣1分

      B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進(jìn)度或停工待料每次

      扣3分

      C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分

      1.3環(huán)境整理(20分)

      1.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

      1.3.2計(jì)算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)

      1.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

      1.4.1同級干部工作不配合每次扣3分

      1.4.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

      1.4.3不支持上級工作,每次扣5分

      2追料人員績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

     。òㄔ蟼},成型備料倉,)

      2.1生產(chǎn)效率(60分):(可超分)

      2.1.1未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣3分

      2.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分

      2.1.3未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分

      2.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

      2.2材料品質(zhì)(20分)(可負(fù)分)

      2.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分

      2.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

      2.3環(huán)境整理(10分)

      2.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

      2.3.2計(jì)算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)]

      2.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

      2.4.1同級干部工作不配合每次扣3分

      2.4.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

      2.4.3不支持上級工作,每次扣5分

      3采購人員績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

      3.1生產(chǎn)效率(70分):(可超分)

      3.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分

      3.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣15分

      3.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

      3.2材料品質(zhì)(20分)(可負(fù)分)

      3.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分

      3.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

      3.3工作配合(10分)(可負(fù)分)

      3.3.1同級干部工作不配合每次扣3分

      3.3.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

      3.3.3不支持上級工作,每次扣5分

      4技術(shù)部干部績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

      4.1生產(chǎn)效率(70分):

      4.1.1未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進(jìn)度延誤每次扣5分

      4,1,2未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進(jìn)度延誤每次扣10分

      4.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

      4.2技術(shù)失誤(20分)(可負(fù)分)

      4.2.1大貨紙版設(shè)計(jì)錯(cuò)誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分

      4.2.2未能及時(shí)跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分

      4.3工作配合(10分)(可負(fù)分)

      4.3.1同級干部工作不配合每次扣3分

      4.3.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

      4.3.3不支持上級工作,每次扣5分

      5生產(chǎn)文員績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

      5.1工作效率(70分)(可超分)

      5.1.1工作報(bào)表因自身原因填寫錯(cuò)誤每處扣3分

      5.1.2工作報(bào)表因生產(chǎn)單位上報(bào)錯(cuò)誤未能發(fā)現(xiàn)造成報(bào)表錯(cuò)誤每次扣1分

      5.1.3工作報(bào)表未能按規(guī)定時(shí)間完成每次扣5分

      5.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

      5.2生產(chǎn)下單(30分)(可負(fù)分)

      5.2.1生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購單)出現(xiàn)錯(cuò)誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分

      5.2.2生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購單)出現(xiàn)錯(cuò)誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分

      6品管經(jīng)理績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

      6.1生產(chǎn)品質(zhì)(80分)

      6.1.1由生產(chǎn)定單翻箱比例計(jì)算工作績效

      6.1.2計(jì)算方式:當(dāng)月翻箱總雙數(shù)/當(dāng)月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分?jǐn)?shù)

      6.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

      6.。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)

      6.2工作配合(20分)(可負(fù)分)

      6.2.1同級干部工作不配合每次扣3分

      6.2.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

      6.2.3不支持上級工作,每次扣5分

      7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

      7.1生產(chǎn)控制(35分)(可超分)

      7.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

      7.1.2計(jì)算方式:(成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35

      分=生產(chǎn)控制分

      7.1.3如當(dāng)月未被扣分可加20分

      7.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)

      7.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成

      7.2.2計(jì)算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)

      7.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

      7.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分

      7.3環(huán)境控制(20分)

      7.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成

      7.3.1計(jì)算方式:(成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分

      7.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

      7.2.1同級干部工作不配合每次扣3分

      7.2.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

      7.2.3不支持上級工作,每次扣5分

      8 生產(chǎn)廠長績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

      8.1.1生產(chǎn)控制(35分)

      8.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

      8.1.2計(jì)算方式:(針車生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)控制分

      8.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

      8.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)

      8.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成

      8.2.2計(jì)算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)

      8.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

      8.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分

      8.3環(huán)境控制(20分)

      8.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成

      8.3.1計(jì)算方式:(針車環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分

      8.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

      8.2.1同級干部工作不配合每次扣3分

      8.2.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

      8.2.3不支持上級工作,每次扣5分

      9副總績效考核方案

      9.1工廠控制(70分)

      9.1.1由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成

      9.1.2計(jì)算方式:(生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分)/3*70/100=工廠控制分

      9.2成本控制分(30分)

      9.2.1按工廠成本控制計(jì)劃完成程度計(jì)算

      9.2.2計(jì)算方式:由總經(jīng)理直接評分

      四、 績效獎(jiǎng)勵(lì)

      1月獎(jiǎng)勵(lì):各單位責(zé)任人當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)/100*當(dāng)月進(jìn)度獎(jiǎng)金=當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)

      2年獎(jiǎng)勵(lì):各單位責(zé)任人當(dāng)年績效總分?jǐn)?shù)/月數(shù)/100*本年年度獎(jiǎng)金=年績效獎(jiǎng)勵(lì)

      五、 附件及說明

      1 工時(shí)計(jì)算規(guī)定

      1.1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當(dāng)天工作時(shí)數(shù)=當(dāng)天工時(shí)

      1.1.2 當(dāng)天工作時(shí)數(shù)計(jì)算規(guī)定:公司規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)(加班不得超過晚10:30分)按實(shí)際小時(shí)計(jì)算,超過晚10:30分者每半小時(shí)以一小時(shí)計(jì)算,超過晚12;00時(shí)者每半小時(shí)以一個(gè)半小時(shí)計(jì)算

      1.1.3 以該單位最后一名下班員工實(shí)際下班時(shí)間為該單位整體下班時(shí)間

      1.1.4最后時(shí)間不足半小時(shí)者以半小時(shí)計(jì)算

      2個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量

      2.1以休閑鞋為標(biāo)準(zhǔn),所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應(yīng)比例標(biāo)準(zhǔn)

      2.2各單位個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

      3進(jìn)度規(guī)定

      3.1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進(jìn)度總表呈總經(jīng)理批準(zhǔn)

      3.2所有單位收到新的進(jìn)度表時(shí)必須仔細(xì)核對并于24小時(shí)內(nèi)回復(fù)本單位進(jìn)度問題,否則視為默認(rèn)所規(guī)定進(jìn)度

      3.3每半月進(jìn)度修改一次,其余時(shí)間如須更改進(jìn)度須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)

      4所有當(dāng)天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布,由行政部門執(zhí)行,各單位配合

    績效考核方案11

      一、總則

      為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力,特制定本制度。

      二、考核范圍

      適用于招商部門所有員工考核,試用期員工(含)適用于本辦法。

      三、考核原則

      1、公平、公正、公開。

      2、進(jìn)行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。

      3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo),使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開展工作。

      四、考核目的

      1、改進(jìn)工作,提高工作績效。

      2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

      3、獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù)。

      4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

      5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

      五、考核時(shí)間

      1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核及專項(xiàng)考核。

      2、每月5 日之前對招商部員工進(jìn)行上月工作考核,并向人力資源部上報(bào)考核結(jié)果。

      3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。

      六、考核內(nèi)容

      考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。

      1、工作績效指標(biāo)考核:占考核總分的60%。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法:當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績(完成業(yè)績滿分計(jì)算,如完成不了則按照實(shí)際業(yè)績比例折算)X 60% =當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃,其工作內(nèi)容與考核事項(xiàng)是相輔相成的',并與工作績效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。

      2、行為指標(biāo)考核:分為(運(yùn)營管理部)針對客戶的日常管理和維護(hù),占考核總分的20%。行政部分,占考核總分的20%,主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識、職業(yè)素質(zhì)4 個(gè)方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0-20分(考核成績優(yōu)秀最高為20分,不能達(dá)到要求的最低評定為5分),考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。

      3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整,考核的總分為為100 分,其中銷售業(yè)績占60%,行為考核占40%(運(yùn)營管理部和行政部門各20%);月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。

      七、考核形式

      1、各類考核形式有:

      A 、自我總結(jié)與評定;

      B、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談,以保證考核結(jié)果的公正性。

      C、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營管理部、行政部分級分類進(jìn)行考核評定。

      2、各類考核方法有:

      1)、查詢記錄。部門主管負(fù)責(zé)對招商人員業(yè)績達(dá)成率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),運(yùn)營管理部對員工日?途S行為進(jìn)行考核,行政部負(fù)責(zé)對出勤情況及公司紀(jì)律的遵守情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

      2)、書面報(bào)告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。

      3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。

      八、考核程序

      1、按照考核辦法,招商部所有員工均參加績效考核,并提交書面總結(jié)和評定。

      2、招商部負(fù)責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談,對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。

      3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。

      4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn),否則為無效考核。

      九、考核結(jié)果與考核工資

      1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開,并留存于員工檔案。

      2、考核結(jié)果所具有的效力:

    績效考核方案12

      一、總則

     。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

     。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

      二、考核目的

      目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

      三、考核原則

      為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

      一、明確化、公開化原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

      二、客觀考評原則?冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的.評價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

      三、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

      四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

     。ㄒ唬┛己藭r(shí)間:1。月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

      2。年度考評:每年12月20—12月25號

     。ǘ└鶕(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

     。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

     。ㄋ模┛己藘(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

      1。工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

      a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

      b工作從不偷賴、不倦怠

      c做事敏捷、效率高

      d遵守上級的指示

      e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告

      2;A(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

      b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

      c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

      d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

      e在既定

      3。業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

      a工作沒有差錯(cuò),且速度快

      b處理事物能力卓越,正確

      c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

      d確實(shí)地做好自己的工作

      e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

      4。責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

      b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

      c努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生

      d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策

      e做事冷靜,絕不感情用事

      5。團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a與同事配合,和睦地工作

      b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

      c在工作上樂于幫助同事

      d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

      e有集體榮譽(yù)感

      6。自我意識(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

      a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

      b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

      c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

      d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

      e即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案

     。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個(gè)等級

      A級月度考核在85分以上

      B級月度考核在75分以上

      C級月度考核在65分以上

      D級月度考核在65分以下

      注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

     。┨貏e注意:

      1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加xx分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

      2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

      3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

      五、考核程序

     。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

     。ǘ└鞑块T成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。

      (三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

      (四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

      (五)匯總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~xx0分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。

     。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

     。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對象的意見。

     。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

     。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

      六、績效考評工作總結(jié)與分析

     。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。

     。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。。

     。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

      七、結(jié)語

      以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。

      一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

    績效考核方案13

      一、考核目標(biāo):

      為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

      二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

      (一)考核小組:

      組長:

      副組長:

      辦公室:

      成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

      (二)職責(zé):

      行政執(zhí)行:由院長牽頭,會(huì)同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

      醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

      財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會(huì)同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財(cái)務(wù)部組織;

      科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

      客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

      學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

      三、考核依據(jù):

      國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

      四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì):

      以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

      (一)、臨床科室:

      工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:

      按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì):季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條,

      1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次,年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

      2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

      3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

      4、各科室季度目標(biāo):

      說明:a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

      b)住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

      c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

      (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

      五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

      質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí),績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí),則會(huì)影響績效工資分配,則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

      《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎(jiǎng)懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

      當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的',扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

      (一)行政執(zhí)行: 配分:100分

      1、堅(jiān)決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

      2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;

      3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

      4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

      5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

      (二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分

      按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

      在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

      (三)、科室管理: 配分:100分

      (1)工作計(jì)劃:每月每周有計(jì)劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

      (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

      (3)會(huì)議活動(dòng):遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

      (4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

      (5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。

      (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

      (7)勞動(dòng)紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

      (四)、客戶關(guān)系: 基本配分:100分

      客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

      (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

      (2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

      (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

      (4)服務(wù)及時(shí):對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

      (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

      (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

      六、考核方法與結(jié)果

      1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

      2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

      3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

      4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

      5、采取日?己撕图(月?)集中考核相結(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/

      6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

    績效考核方案14

      護(hù)理人員崗位績效考核評分標(biāo)準(zhǔn),項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考核標(biāo)準(zhǔn)總得分。

      儀表儀容、組織紀(jì)律:

      1、儀表端莊,佩戴胸卡,準(zhǔn)時(shí)上崗。

      2、衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。

      3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長指甲,不染指甲。

      4、上班不遲到、早退、無故請假。

      5、夜班病假條,15:00之前交。

      6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時(shí)間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

      10分

      1、在崗儀表不端莊,不佩戴胸卡,不準(zhǔn)時(shí)上崗,衣帽不整齊,不穿工作鞋、穿深色襪,戴耳環(huán)、戒指、手鐲,著濃妝,頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng),留長指甲、染指甲,每次扣1分;

      2、上班遲到、早退,每次扣1分;

      3、上班玩電腦游戲,帶家屬值班,扎堆聊天,看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等,每次扣1分;

      4、上班時(shí)間離崗、睡覺,每次扣2分;

      5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

      6、未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班,每次扣2分;

      7、無故請假,每次扣2分。

      工作態(tài)度:

      1、工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng),按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

      2、準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備,告知患者檢查前注意事項(xiàng),準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。

      3、認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。

      4、細(xì)心觀察病情,及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。

      10分

      1、工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致,每次扣1分;

      2、在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)未能及時(shí)完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;

      3、未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;

      4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí),每次扣2分;

      5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確,導(dǎo)致漏診、誤診的,每次扣2分;

      6、因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng),在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;

      7、因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;

      8、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化,及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時(shí)通知醫(yī)生,導(dǎo)致病情加重或被投訴,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格;

      服務(wù)質(zhì)量:

      熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的.陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案,認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

      10分

      1、接診不熱情、主動(dòng),對入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知,解釋不詳細(xì)造成病人投訴,每次扣3分;

      2、接聽電話時(shí)語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

      3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等),導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的,每次扣3分;

      4、因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

      溝通與協(xié)調(diào):

      團(tuán)結(jié)協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛,營造和諧工作環(huán)境。 5分

      1、缺乏全局觀念,工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張,經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次扣2分;

      2、在需配合工作中,不主動(dòng),每次扣1分;

      3、因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

      成本意識:

      節(jié)省物力,避免浪費(fèi)。

      5分

      不節(jié)約用水,不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇),浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

      專業(yè)技能:

      對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。 10分

      1、不遵守操作規(guī)程,違反護(hù)理操作的,每次扣2分;

      2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

      3、未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目,每項(xiàng)扣1分;

      4、考核不合格者,沒有主動(dòng)再次復(fù)考的,每次扣1分;

      5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者,每次扣2分;

      6、因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

      7、對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。

      病區(qū)管理:

      對科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。 10分

      1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分

      2、有亂掛亂曬現(xiàn)象,當(dāng)班管理不善者,每次扣1分;

      3、床單有血跡、污跡沒及時(shí)更換每次扣1分;

      4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí),每次扣5分。

      規(guī)章制度:

      嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度)。 15分

      1、違反制度中的每一項(xiàng),按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對一次扣1分;

      2、因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣0.5分;

      3、床頭交接班少一次扣2分;

      4、因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

      5、分級護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;

      6、出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

      7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6分;

      8、不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

      9、非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;基礎(chǔ)護(hù)理:

      危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位,按要求更換床單病服,病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。

      10分

      1、晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位,每次扣2分;

      2、病人胡須長、指甲長,每次扣2分;

      3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;急救物品:

      急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。 5分

      急救車物品無清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符,急救儀器失靈沒及時(shí)報(bào)告維修,每次扣5分。

      護(hù)理記錄書寫:

      按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

      5分

      1、楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;

      2、記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整,不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;

      3、與執(zhí)行時(shí)間不一致,每項(xiàng)扣1分。消毒物品管理:

      各種消毒液按要求定時(shí)更換。無菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

      5分

      1、各種消毒液不按要求定時(shí)更換,每次扣1分;

      2、無菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放,每次扣1分;

      3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;

      4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。

    績效考核方案15

      為了更好的引導(dǎo)員工行為,提高網(wǎng)絡(luò)詢盤率,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制訂本考核方案。

      一、 人員配置

      負(fù)責(zé)人—— 組 員——

      二、 工作流程

      網(wǎng)絡(luò)推廣分為五個(gè)部分:網(wǎng)站管理、網(wǎng)站編輯、網(wǎng)絡(luò)推廣、客服、咨詢轉(zhuǎn)化、流量轉(zhuǎn)化。

      1. 網(wǎng)站管理——負(fù)責(zé)人:

      工作計(jì)劃與推廣方案的制定;

      負(fù)責(zé)所有技術(shù)指導(dǎo)支撐和各項(xiàng)指標(biāo)考核。

      承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/臺歷/掛歷/紙抽/信紙/信封,喝彩官方網(wǎng)址

      定期收集推廣反饋數(shù)據(jù); ? 推廣方式的'發(fā)掘。 2. 網(wǎng)站編輯——負(fù)責(zé)人:

      定期更新本站動(dòng)態(tài)內(nèi)容,其中包括網(wǎng)站文字內(nèi)容、圖片內(nèi)容; 3. 網(wǎng)絡(luò)推廣——負(fù)責(zé)人:

      嚴(yán)格執(zhí)行站外推廣計(jì)劃,包含品牌推廣與優(yōu)化推廣;

      嚴(yán)格監(jiān)控與管理百度投放關(guān)鍵字,及時(shí)辦理網(wǎng)絡(luò)推廣費(fèi)用繳納手續(xù),不出現(xiàn)欠費(fèi)掉線等情況,保證網(wǎng)絡(luò)宣傳功能正常運(yùn)作; 4. 推廣客服(網(wǎng)絡(luò)+電話)——負(fù)責(zé)人:

      網(wǎng)絡(luò)客服——負(fù)責(zé)接待網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T,以及為客戶備案(要求有電子檔案);

      400客服——負(fù)責(zé)接待電話咨詢?nèi)藛T,以及為客戶備案(要求有電子檔案)。

      5. 終端銷售——負(fù)責(zé)人:

      負(fù)責(zé)客戶的最終成交,完成銷售額。

      三、 銷售提成

      網(wǎng)絡(luò)推廣提成采用月考核制度:從每個(gè)月1號開始,每1個(gè)自然月為一個(gè)周期,計(jì)算月度獎(jiǎng)金(工作不滿一月者不計(jì)算月度獎(jiǎng)金)。網(wǎng)絡(luò)推廣提成來源——銷售提成。

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