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  • 單位績效考核報告

    時間:2023-02-20 12:12:49 績效考核 我要投稿

    單位績效考核報告

      隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升,報告有著舉足輕重的地位,報告成為了一種新興產業(yè)。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)?以下是小編幫大家整理的單位績效考核報告,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

    單位績效考核報告

    單位績效考核報告1

      一、考核范圍

      各科工作崗位的科級及科級以下工作人員,駕駛員考核另行規(guī)定。

      二、考核內容

      (一)業(yè)務工作

      主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

     。ǘ┕残怨ぷ

      主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況。機要保密、計劃生育、安全生產、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內保值班情況。精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

      三、考核方式

      考核工作在考核工作領導小組的組織下,采取定量考核與定性考核相結合,日?己伺c年終民主測評相結合的方式進行。

     。ㄒ唬┤粘?己

      日?己税窗俜钟嬎,其中業(yè)務工作占60%,共性工作占40%。

      1、業(yè)務工作?己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日?己嗽u分標準,對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核,考核情況記入《日?己擞涗洷怼。

      2、共性工作。考核工作領導小組根據(jù)日?己嗽u分標準,對工作人員的共性工作情況進行定期匯總,匯總情況記入《日?己擞涗洷怼。

      《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統(tǒng)一保管,年終由考核工作領導小組進行匯總。

      (二)民主測評

      民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署,組織進行。具體程序如下:

      1、被考核人員總結年度工作情況,填寫《年度考核表》。

      2、召開全體工作人員會議,被考核人員進行述職,述職內容主要包括工作業(yè)績和存在的不足。

      3、組織民主測評,以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

      四、考核結果的.計算及運用

      考核結果實行百分制,分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

      被考核人員總分數(shù)=日?己说梅帧60%+民主測評得分×40%。

      考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產黨員名單的主要依據(jù)。

      五、組織領導

      成立由主任任組長,各分管領導任副組長,有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組,負責機關工作人員考核的組織領導。領導小組辦公室設在綜合科,具體負責考核工作的日常事務。

      六、日?己嗽u分標準

      (一)業(yè)務工作

      1、盡職盡責完成本職工作,無扣分情況的,得60分。其中,宣傳工作占10分。

      2、工作中有創(chuàng)新,并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的,經(jīng)考核工作領導小組認定,可適當加1-5分。

      3、受到國家、省、市級表彰的,分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的,按最高等次表彰加分,不重復計算。

      4、超額完成年度宣傳工作任務的,按下列標準加分(一稿多投的,按照最高標準加分,不重復計算):

      (1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的,每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分。發(fā)表新聞稿件的,每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

     。2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的,每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分。發(fā)表信息稿件的,每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

      5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的,視情況扣1-10分。

      6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的,每發(fā)生一次,科負責人和具體承辦人各扣0.5分。未按時完成重點工作督查任務的,每發(fā)生一次,科負責人和具體承辦人各扣2分。未完成重點工作督查任務,或完成任務質量不高,影響單位政務考核事項成績的,每發(fā)生一次,科負責人和具體承辦人各扣5分以上,直至取消評先樹優(yōu)資格。

      7、工作不規(guī)范,不按工作程序和制度辦事,導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的,當事人一次扣1分。造成較壞影響的,除按有關規(guī)定處理外,科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

      (二)共性工作

      1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度,遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律,無扣分情況的,得40分。

      2、代表單位參加全市性集體活動,獲得較好名次的,每次加2分。

      3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評,為單位爭得榮譽的,加2分。

      4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的,每缺勤一次扣2分。

      5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

      6、服務態(tài)度不好,辦事拖拉,造成不良影響的,一次扣1分。

      7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,貽誤工作或造成較壞影響的,扣2分。

      8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,造成較壞影響的,扣2分。

      9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,一次扣1分。

      10、不服從領導,不維護團結,與他人發(fā)生爭吵的,一次扣5分。遇事以大局為重,主動避免爭執(zhí)的,一次加5分。

     。ㄈ┓駴Q事項

      凡有下列情況之一的,取消評先樹優(yōu)資格:

      1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤,造成較壞影響的。

      2、本年度曠工累計超過1天,事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

      3、不遵守工作紀律,工作時間炒股,參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

      4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

      七、其他事項

      其他需要加扣分的情形,由考核工作領導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜,參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。

    單位績效考核報告2

      一、績效考核原則

      1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

      2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù)。

      3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋。三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現(xiàn)。

      4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

      5、結果導向原則:突出業(yè)績,強調以績效結果為依據(jù),同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

      二、績效考核人員范圍

      1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。

      2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工。

      3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員。

      4、參控股企業(yè)外派人員。

      三、績效考核周期

      1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。

      2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

      四、績效考核機構

      成立億利資源集團公司考評委員會。

      主任:執(zhí)行總裁

      副主任:運營總監(jiān)

      秘書長:人力資源部經(jīng)理

      成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

      各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

      五、績效考核內容及辦法

      采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

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      企業(yè)經(jīng)理

      為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別為:經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

      1、經(jīng)營指標

      以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標):(主要生產加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)。流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

      權重占總考核的80%

      考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

      考核周期:月度督察、半年考核

      2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

      企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略。權重占總考核的10%

      考核主體:自評結合直接上級的辦法進行。權重分別為10%、90%

      考核周期:月度督察、半年考核

      3、員工隊伍建設

      員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度。權重占總考核的5%。

      考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、70%、20%。

      考核周期:月度督察、半年考核

      4、綜合素質

      綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況。權重占總考核的5%

      考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、50%、40%

      考核周期:年度考核

      5、上級臨時交辦任務

      上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容。權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

      考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法。權重分別為10%、90%

      考核周期:月度督察、半年考核

      部門經(jīng)理

      為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的`業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

      1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

      主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。

      考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

      考核周期:月度督察、半年考核

      2、工作業(yè)績

      以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。

      考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法。權重分別為10%、90%

      考核周期:月度督察、半年考核

      3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

      職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

      戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略。權重占總考核的10%

      考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定。權重分別為10%、60%、30%

      考核周期:月度督察、半年考核

      4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

      直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度。經(jīng)理考核權重占10%,副經(jīng)理考核權重占15%

      考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、70%、20%

      考核周期:半年考核

      5、綜合素質

      綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度。權重占總考核的10%

      考核主體:專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、40%、50%

      客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

      考核周期:年度考核

      6、上級臨時交辦任務

      上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容。權重占總考核分數(shù)的.5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

      考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行。權重分別為10%、90%

      考核周期:月度督察、半年考核

      (二)一般管理人員

      為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

      1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

      主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

      考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

      考核周期:月度督察、半年考核

      2、工作業(yè)績

      以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。權重占總考核的50%

      考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行。權重分別為10%、90%

      考核周期:月度督察、半年考核

      3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

      職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。

      考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、80%、10%

      考核周期:月度督察、半年考核

      3、綜合素質

      專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性。權重占總考核的20%

      考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、50%、40%

      考核周期:年度考核

      4、上級臨時交辦任務

      上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容。權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

      考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、90%

      考核周期:月度督察、半年考核

      (三)外派人員的考核

      為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

      1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

      主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

      考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

      考核周期:月度督察、半年考核

      2、工作業(yè)績

      以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容。權重占總考核的50%

      考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行。權重分別占10%、90%

      考核周期:半年考核

      3、外派人員定期匯報

      外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通。權重占總考核的10%。

      考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行。權重分別占10%、90%

      考核周期:月度督察、半年考核

      4、綜合素質

      綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力。權重占總考核的20%。

      考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行。權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

      考核周期:年度考核

      六、績效考核評分原則

      1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分。良好120-110分。合格110-90分。需改進90-70分。差70—50分,每個等級的評分原則如下:

      優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

      良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

      合格:該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預期目標。

      需改進:該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

      差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務,經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

      2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

      3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

      A級(優(yōu)秀):130—120分。B級(良好):120—110分。C級(合格)110—90分。D級(需改進):90—70分。E級(差):70分以下

      4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:

      A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%。C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上。D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

      七、績效考核流程

      1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

      2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據(jù)評分原則進行評估。

      3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

      4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

      5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,提交執(zhí)行總裁審批。

      6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

    單位績效考核報告3

      根據(jù)《20xx年度縣事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效考核工作方案》的總體要求,按照縣年度考核工作安排,組織考核組對街道所屬16個事業(yè)單位20xx年度履職情況進行了考核,現(xiàn)將有關情況報告如下:

      一、加強組織領導

      為加強考核組織領導,由街道牽頭成立了事業(yè)單位專業(yè)考核委員會,同志為考核委員會主任,同志、同志為副主任,從街道辦事處、中學、街道中心校等單位抽調9名工作人員任委員會成員。?嘉k公室設在街道辦事處辦公室。由辦公室牽頭成立3個專業(yè)考核組,成員各4人,具體負責對街道事業(yè)單位進行考核。

      二、考核工作開展情況

      20xx年1月6日-20xx年1月20日,我們對街道所屬16個事業(yè)單位進行了實地考核,主要通過聽取情況介紹、訪談相關人員、查閱有關資料等形式,了解被考核單位實際履職情況,并依據(jù)評分標準進行賦分。實地考核結束后,我們及時對考核情況和考核成績進行了匯總(詳見附件1)。根據(jù)被考核事業(yè)單位總成績和優(yōu)秀等次比例,結合單位專業(yè)分類、行業(yè)特點,經(jīng)專業(yè)考核委員會研究,提出20xx年度街道所屬16個事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效考核等次初步建議:

      (一)優(yōu)秀等次(4個)

      街道農業(yè)綜合服務中心、街道綜合治理服務中心、街道新時代文明實踐中心、街道財稅經(jīng)管服務中心。

     。ǘ┝己玫却危10個)

      街道便民服務中心、街道中學、街道全小學。

     。ㄈ┖细竦却危2個)

      街道完全小學、街道完全小學。

      三、考核中發(fā)現(xiàn)的問題

      在考核過程中,個別單位領導干部對其重視程度不夠,不能及時督促工作人員及時完整的'提供數(shù)據(jù)和資料,一定程度影響了考核工作整體進度。

      四、下一步打算及建議

      下一步街道將繼續(xù)做到,強化組織保障,提升認識,形成長效機制,牢固樹立績效管理理念,以績效管理作為強化履職、創(chuàng)先爭優(yōu)的有力抓手,切實融入具體業(yè)務工作,完善績效管理機制,做到以自評?冃,以互評促提升,為考評打基礎,促進工作職責職能的發(fā)揮和績效目標的實現(xiàn)。

    單位績效考核報告4

      根據(jù)對我單位20xx年的項目支出績效進行評價的結果,針對存在的問題,加強工作部署,認真抓好問題整改,現(xiàn)將整改情況報告如下:

      針對“項目的評價指標體系設置還不夠完善,科學性和可操作性還需進一步提高!钡膯栴},我單位迅速安排、狠抓落實,取得較好效果。

      一是加強學習。各職能股室和相關工作人員認真學習績效評價相關政策規(guī)定,準確把握績效評價目的、實現(xiàn)目標,掌握績效評價工作要求和方法,提高對績效評價工作的認識。

      二是強化培訓。結合統(tǒng)計業(yè)務要求,通過各個專業(yè)業(yè)務工作實際分享和財政預算執(zhí)行情況實戰(zhàn),加強對績效評價工作的培訓,在工作實踐中逐漸解決績效評價中的困難和問題,提高績效評價工作水平。

      三是科學設置。通過學習,針對績效指標的.設置,加大定量指標的設置比例,不斷修改完善項目的評價指標體系,加強動態(tài)監(jiān)督管理和評價,進一步提高績效評價工作質量。

    單位績效考核報告5

      一、績效考核的目的:

      1、不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。

      2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標。

      3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

      4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊。

      5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

      二、績效考核的原則:

      1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

      2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的'管理部門。

     。1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。

      (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

      3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。

      4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

      5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

      6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

      中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

      生產崗位:生產時期,定量70%,定性30%

      非生產時期,定量30%,定性70%

      其他崗位:定量60%,定性40%。

      定量考核:

      a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作。每月中層干部會議確定的各部門重點工作。每周考核會安排的工作。部門年度工作目標分解。因生產經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。

      b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作。

      定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

      三、組織領導

      公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作。

      組長:xxx

      副組長:xxx

      成員:xxx等

      工作職責:

      1、組長負責主持每月、每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點。每周的考核由每周六組織召開。

      2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

      3、負責各部門“定量考核”的評價。

      4、負責安排各部門下周工作重點。

      四、考核標準

      根據(jù)公司生產經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產經(jīng)營及管理情況確定。

      1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

     。1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定。各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。

     。2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

     。3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

     。4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

     。5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。

      (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分。執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

     。7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

     。8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

     。9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關系和感情的影響,不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

      a、工作過程的正確性

      b、工作結果的有效性

      c、工作方法選擇的正確性

      d、工作的改進和改善

      e、解決問題的能力

      f、責任意識、個人品格

    單位績效考核報告6

      人力資源管理是指在管理活動中,運用現(xiàn)代化的科學管理方法,對人力進行規(guī)范的培訓、調配和組織,使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài),并對組織中人的思想行為進行合理的協(xié)調控制,使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性,以此來實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟和社會效益的可持續(xù)增長,主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能,也就是事業(yè)單位所具有的高素質人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術人員、后勤人員等組成。目前實行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位,其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例,這些都具有人力資源的基本特征。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門,按照一定組織原則和工作績效測量標準,對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面,進行全面綜合的考核,并將此作為事業(yè)人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。

      一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)

      目前,很多事業(yè)單位在績效考核方面進行著探索和嘗試,但實施結果卻差強人意,導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在:

      1.人力資源管理和績效考核缺乏科學規(guī)范的認識,人員的能力不夠

      對績效管理缺乏科學規(guī)范的認識。很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認識上的誤區(qū),將績效管理簡單地等同于各種考核,從而使績效管理的實際效果不如人意,反而有可能使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制,而是把人力資源管理視為事務性工作,采用多體系管理,沒有真正地落到實處,麻痹單位的管理崗位,造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置,或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力,不能發(fā)揮人力資本的核心作用。

      2.人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理

      人力資源管理和績效考核的崗位設置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的.共同問題。在單位內部復雜事務的影響下,人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度,很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題;在單位不斷擴充規(guī)模的影響下,聘請的務工人員在編制方面存在紕漏,進而對管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會使員工在工作中缺乏積極性和主動性,也會影響其工作效率和效果。

      3.績效管理的方法運用不當和操作能力不強

      在績效管理實際操作中,指標不易量化,量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績,因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現(xiàn)偏差。而且當前在多數(shù)事業(yè)單位,績效管理并沒有成熟的模式,各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗,對績效結果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進行評估,卻忽視了對員工工作結果的績效反饋,從而導致績效管理與實際工作情況分離,不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展,績效管理也就失去其真正的價值和意義。

      4.對人力資源績效考核的結果應用不當

      部分績效管理人員出發(fā)點并不是將績效管理作為科學管理的工具,而是簡單地將其作為一種手段和工具,僅注重控制、監(jiān)督和考核員工,而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻,績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒,讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感,績效考核最后也就變成了流于形式,從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散,不利于事業(yè)單位的管理。

      5.缺乏有效的激勵機制

      突出表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻的員工,卻得不到合理的績效結果。缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標,缺乏有效的激勵促進機制,不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情,績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。

      二、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施

      1.提高員工對人力資源管理和績效考核的認識,樹立科學績效的管理理念

      要提高績效改革在事業(yè)單位的應用成效,必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。讓員工認識到這一工作的重要性和必要性,從領導做起,帶頭執(zhí)行績效改革,明確這一改革和公司發(fā)展的內在聯(lián)系和潛在作用,從而提升績效改革的成效和結果。同時,必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位,要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次?冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責,還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結合起來,績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng),它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。

      2.建立健全相關的法律規(guī)章制度

      規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實處,就應該將這一內容納入到單位的規(guī)章制度當中,將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執(zhí)行的規(guī)范和準則,明確考核的對象和考核的內容,從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

      3.提高員工的業(yè)務能力

      事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實施的最本質目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務能力有所提升,才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關鍵就是完善員工的基本素質和能力,要對員工進行必要的上崗前培訓,使員工意識到績效管理和考核的意義,充分把握工作的重點和要點,準確評價工作成效,保證單位發(fā)展。

      4.強化全過程的績效管理培訓

      事業(yè)單位新進人員的初始專業(yè)素質參差不齊和不均衡,因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度,從而使這些新進人員很快的進入和適應工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員,也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程,使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員,應當提供專業(yè)的績效管理技術培訓,使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限,更加突出關注具體實際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系,實現(xiàn)事業(yè)單位希望引導的行為改變與績效提高。

      5.完善激勵機制

      激勵機制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力,從內而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果,從績效工資著手進行員工的激勵工作,通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性,從而促進單位的整體發(fā)展。

    單位績效考核報告7

      一、部門基本情況

     。ㄒ唬┎块T概況

      1.部門機構設置和在職人員情況。

      機構設置:瀘西縣人力資源和社會保障局設9個內設機構。

     。ㄒ唬┺k公室。

     。ǘ┱叻ㄒ(guī)與勞動關系科。

     。ㄈ┮(guī)劃財務與基金監(jiān)管科。

      (四)就業(yè)促進與職業(yè)能力建設科。

     。ㄎ澹┞毞Q與事業(yè)單位管理科。

      (六)工資福利科。

      (七)勞動保障監(jiān)察科。

      (八)組織人事科。

      (九)信訪和調解仲裁科。

      在職人員情況:瀘西縣人力資源和社會保障局機關實有在職32人,具體為行政人員17人、機關工勤人員4人、事業(yè)人員11人。

      2.部門職責。

      (一)擬訂人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度計劃,提出貫徹執(zhí)行人力資源和社會保障有關法律、法規(guī)、政策的實施意見,并負責組織實施和監(jiān)督檢查。

     。ǘ⿺M訂人力資源市場發(fā)展規(guī)劃和人力資源流動辦法并組織實施,建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場。負責職業(yè)中介機構的管理,負責對人力資源市場進行監(jiān)督檢查。

      (三)負責促進就業(yè)工作,擬訂統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的就業(yè)發(fā)展規(guī)劃和措施并組織實施。完善公共就業(yè)服務體系,建立就業(yè)援助制度,完善職業(yè)資格制度,統(tǒng)籌建立城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)培訓制度。貫徹執(zhí)行高校畢業(yè)生就業(yè)政策,牽頭擬訂具體實施辦法并組織實施;會同有關部門建立高技能人才、農村實用人才培養(yǎng)和激勵體系。

     。ㄋ模┴撠熗七M建立覆蓋城鄉(xiāng)的社會保障體系。貫徹執(zhí)行養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會保險及其補充保險的政策,擬訂具體實施意見并組織和監(jiān)督實施。負責全縣企業(yè)離退休人員社會化管理工作,負責全縣養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會保險待遇領取資格認證工作。逐步提高基金統(tǒng)籌層次。會同有關部門擬訂社會保險及其補充保險基金的管理監(jiān)督制度,審核、編制社會保險基金預決算草案。擬訂社會保險基金支付、管理、運營的貫徹實施辦法,對社會保險基金進行監(jiān)督和管理。指導、監(jiān)督縣域的社會保險工作。會同有關部門實施全民參保計劃。

      (五)負責就業(yè)、失業(yè)和相關社會保險基金的預測預警和信息引導,擬訂應對預案,實施預防、調節(jié)和控制,保持全縣就業(yè)形勢穩(wěn)定和相關社會保險基金總體收支平衡。

     。┴瀼貓(zhí)行勞動人事爭議調解仲裁制度和勞動關系政策,完善勞動關系協(xié)商協(xié)調機制。落實職工工作時間、休息休假和假期制度,執(zhí)行消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊勞動保護政策。組織實施勞動保障監(jiān)察,協(xié)調勞動者維權工作,依法查處重大案件。

     。ㄆ撸┴撠熒罨毞Q制度改革工作,擬訂貫徹專業(yè)技術人員管理、繼續(xù)教育等政策的實施意見并組織實施。參與人才管理工作,負責高層次專業(yè)技術人才選拔和培養(yǎng)工作。組織擬訂技能人才培養(yǎng)、評價、使用或激勵制度。落實職業(yè)資格管理制度、職業(yè)技能評價政策。

     。ò耍⿻嘘P部門實施事業(yè)單位人事制度改革,按照管理權限負責規(guī)范事業(yè)單位崗位設置、公開招聘、聘用合同等人事綜合管理工作,擬訂事業(yè)單位人員和機關工勤人員管理辦法并組織實施。

     。ň牛⿻嘘P部門擬訂貫徹執(zhí)行事業(yè)單位、機關工勤人員工資收入分配和地方性津貼、補貼政策的實施意見并組織實施,貫徹執(zhí)行企事業(yè)單位人員福利和離退休政策。

     。ㄊ┴瀼芈鋵嵽r民工工作政策,并負責擬訂相關實施意見,會同有關部門編制農民工工作規(guī)劃,協(xié)調、推動農民工相關政策的落實,協(xié)調解決重點難點問題,維護農民工合法權益。

     。ㄊ唬┩瓿煽h委和縣政府交辦的其他任務。

     。ㄊ┯嘘P職責分工。

      與瀘西縣教育體育局的職責分工。高校畢業(yè)生就業(yè)政策由瀘西縣人力資源和社會保障部門牽頭,會同瀘西縣教育體育局等相關部門擬訂。高校畢業(yè)生離校前的就業(yè)指導和服務工作,由瀘西縣教育體育局負責;高校畢業(yè)生離校后的就業(yè)指導和服務工作,由瀘西縣人力資源和社會保障局負責。

      3.2020年重點工作。

      2020年,縣人社局在縣委、縣政府的正確領導下,在上級業(yè)務部門的`悉心指導下,堅持以惠民生、聚人才、謀福利、促發(fā)展、助脫貧為主線,積極應對疫情影響,主動克難、主動服務、主動拼搏,較好的完成了各項工作任務。

      一是就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作穩(wěn)步推進。截至目前,全縣城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)3129人,完成州級下達計劃數(shù)2483人的126.02%;城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)人數(shù)598人,完成州級下達計劃數(shù)523人的114.34%;就業(yè)困難人員就業(yè)人數(shù)538人完成州級下達計劃數(shù)471人的114.23%,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.2%以內。

      二是人事人才工作得到較好落實。抓好事業(yè)單位人員年度考核和職稱申報推薦工作。按照考核內容、標準和干管權限,完成2019年度7291名事業(yè)單位工作人員及行政機關(參公)工勤人員的年度考核結果審核備案;切實做好企事業(yè)單位專業(yè)技術人員職稱申報推薦工作,今年共審核推薦申報專業(yè)技術職稱評審人員614名,其中:初級135名、中級267名、高級236名,涉及教育、建設、經(jīng)濟、農業(yè)、工程等專業(yè)技術人才,為我縣經(jīng)濟社會全面發(fā)展提供重要人才保障。

      三是社會保障能力和水平不斷提高。擴大社會保險覆蓋面。進一步鞏固擴面成果,以返鄉(xiāng)農民工、農轉城人員等城鎮(zhèn)適齡居民為重點,大力宣傳繳費檔次、個人帳戶記錄政策和多繳多得、長繳多得的激勵機制,積極引導城鎮(zhèn)居民早參保、勤續(xù)保和選擇較高檔次的養(yǎng)老保險制度,全面擴大社會保險覆蓋面,養(yǎng)老、工傷、失業(yè)三險險工作進展明顯。被征地農民養(yǎng)老保險工作扎實推進。按照《瀘西縣被征地農民參加基本養(yǎng)老保險補助辦法的通知》精神,貫徹執(zhí)行各項政策規(guī)定,有序推進審核認定工作,足額兌現(xiàn)參保補助資金。目前,全縣共有1501戶4189名被征地農民已享受到政策實惠。

      四是勞動者權益保障機制不斷完善。截至目前,共接待群眾來訪1100余人次,受理來訪案件96起,共為1044名農民工追回被拖欠工資1474.46萬元;受理勞動人事爭議案件44件,不予受理7件,結案43件。

     。ǘ┎块T績效目標設立情況

      2020年部門績效目標設立情況。

      一是自上而下的任務分解

      通過自上而下的任務目標分解,將整體目標分解到各個部門科室或個人,明確要完成整體目標各個部門科室應該承擔的職責。這是目前設定績效目標比較通用的一種方法。可以保持我局自上而下目標方向統(tǒng)一,逐層分解到各個部門科室直至個人,并幫助指導完成目標。這是縱向任務分解,將局機關的整體目標劃分為小的、獨立的目標。

      任務目標分解強調上下之間的目標關系和相互責任,實行統(tǒng)一行動達成整體目標。

      二是個人發(fā)展需要制定的任務目標

      除了完成任務目標,管理者要考慮局機關和個人的發(fā)展需求;镜娜蝿罩笜耸且欢ū仨氁WC和完成的,如果各個部門科室或個人仍有余力,可以給予設定其他任務或更高調整目標,幫助其能力不斷提升,這也體現(xiàn)出績效管理的實際意義,幫助科室或個人提升業(yè)績水平。

     。ㄈ┎块T整體收支情況

      1.整體收支情況:本年度總收入1691.91萬元。其中:一般公共服務支出收入0.19萬元,社會保障和就業(yè)收入共計1423.75萬元,衛(wèi)生健康共計收入47.91萬元,其他節(jié)能環(huán)保支出收入7萬元,住房保障收入32.79萬元,農林水收入180.26萬元。本年度總支出2058.47萬元。其中:一般公共服務支出支出0.19萬元,社會保障和就業(yè)支出共計1761.81萬元,衛(wèi)生健康共計支出47.91萬元,農林水支出208.76萬元,其他節(jié)能環(huán)保支出支出7萬元,住房保障支出32.79萬元。2020年專項資金項目支出1448.66萬元。主要資金為中央、省級就業(yè)專項資金支出。公用經(jīng)費支出63.3萬元,主要用于單位辦公用品購置等支出。“三公”經(jīng)費支出均為國內接待費,金額為0.74萬元,2020年無會議、培訓支出。年末結轉結余22.18萬元,其中財政撥款結轉0.02萬元,非財政撥款結轉為22.16萬元,主要為就業(yè)專項資金結轉。

      2.資產情況。2020年資產總額合計529.32萬元。包括流動資產114.4萬元(貨幣資金114.4萬元),非流動資產414.81萬元(固定資產凈值414.81萬元)。

      3.基本支出;局С609.8萬元,主要用于支出工資福利、辦公費、水電費、接待、差旅費等單位保障性支出。

      4.項目支出。項目支出1448.66萬元,主要用于就業(yè)專項資金支出,包括培訓費、社保補貼、城鎮(zhèn)及鄉(xiāng)村公益性崗位補貼、外出務工獎補、建卡戶培訓期間補貼交通生活費等專項支出。貸免扶補及創(chuàng)業(yè)補貼專項工作經(jīng)費。

      二、部門績效自評報告情況

     。ㄒ唬┛冃ё栽u目的

      了解2020年度瀘西縣人社局整體支出情況、年度工作任務及項目完成情況、年度履職情況,以及所取得的效果。通過評價,在部門預算配置、預算執(zhí)行等方面總結經(jīng)驗,找準存在的問題,為進一步加強和規(guī)范部門資金支出,提升預算配置的科學合理性,優(yōu)化財政支出結構提供決策參考和依據(jù),為下一步部門整體支出績效評價的逐步推開進行經(jīng)驗性積累奠定基礎。

     。ǘ┛冃ё栽u組織過程

      (一)前期準備。準備自評資料并保證完整性、及時性、真實性、佐證材料的準備,材料質量等要求。

     。ǘ┙M織實施。包括布置、審核、檢查等情況,存在問題及有關意見及建議。

     。ㄈ┓治鲈u價。按照項目績效管理有關規(guī)定,遵循客觀、實事求是、公正、公開的原則,對項目決策、準備、實施等進行了自我評價。

     。ㄈ┛冃ё栽u指標體系(詳見附件)

      (四)績效自評結論

      瀘西縣人社局年度工作任務已完成,目標責任的履職情況良好。具體為:

      2020年度實施項目4個,已完成的項目有4個,分別為:①中央就業(yè)專項資金;②農村勞動力轉移就業(yè)就業(yè)培訓補貼;③滬滇勞務協(xié)作專項資金鄉(xiāng)村公益性崗位補貼;④困難職工生活補助及湖北反向農民工求職補貼。

      具體情況為:1.中央就業(yè)專項資金補貼項目,根據(jù)紅財社發(fā)〔2020〕31號文件,非本級財政投入資金400萬元;紅財社發(fā)〔2020〕74號文件,財政撥款收入360萬元。兩項資金760萬元,主要用于支付鄉(xiāng)村公益性崗位補貼、外出務工獎補、建檔立卡培訓產生的交通生活補貼,截止2020年12月31日,支付補貼資金760萬元。

      2.農村勞動力轉移就業(yè)就業(yè)培訓補貼項目,根據(jù)瀘開組辦便箋〔2020〕55號文件,上海對口幫扶農村勞動力轉移就業(yè)補貼資金60萬元,截止2020年12月31日,支付農村勞動力轉移就業(yè)補貼資金60萬元。

      3.滬滇勞務協(xié)作專項資金鄉(xiāng)村公益性崗位補貼,根據(jù)紅財農發(fā)〔2020〕25號文件,安排滬滇勞務協(xié)作資金140萬元,用于支付鄉(xiāng)村公益性崗位補貼,截止2020年12月31日,支付鄉(xiāng)村公益性崗位補貼140萬元。

      4.困難職工生活補助及湖北反向農民工求職補貼。根據(jù)紅財建發(fā)〔2020〕27號,財政撥入困難職工生活補助3.9萬元、湖北返鄉(xiāng)農民工求職補貼3.1萬元,截止2020年12月31日,支付補貼資金7萬元。

      三、評價情況分析及綜合評價結論

      瀘西縣人社局2020年部門整體執(zhí)行的績效情況達到預期,2020年瀘西縣人社局在縣委、縣政府的正確領導下,在上級業(yè)務部門的悉心指導下,堅持以惠民生、聚人才、謀福利、促發(fā)展、助脫貧為主線,積極應對疫情影響,主動克難、主動服務、主動拼搏,較好的完成了各項工作任務。

      一是就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作穩(wěn)步推進。截至目前,全縣城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)3129人,完成州級下達計劃數(shù)2483人的126.02%;城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)人數(shù)598人,完成州級下達計劃數(shù)523人的114.34%;就業(yè)困難人員就業(yè)人數(shù)538人完成州級下達計劃數(shù)471人的114.23%,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.2%以內。

      二是人事人才工作得到較好落實。抓好事業(yè)單位人員年度考核和職稱申報推薦工作。按照考核內容、標準和干管權限,完成2019年度7291名事業(yè)單位工作人員及行政機關(參公)工勤人員的年度考核結果審核備案;切實做好企事業(yè)單位專業(yè)技術人員職稱申報推薦工作,今年共審核推薦申報專業(yè)技術職稱評審人員614名,其中:初級135名、中級267名、高級236名,涉及教育、建設、經(jīng)濟、農業(yè)、工程等專業(yè)技術人才,為我縣經(jīng)濟社會全面發(fā)展提供重要人才保障。

      根據(jù)瀘西縣人社局填報的2020年整體績效支出自評結果如下:略

      扣分說明:投入指標(扣分項為在職人員控制率)、過程管理指標(扣分項為三公經(jīng)費及年初預算調整率)、產出指標(扣分項為任務完成情況及重點工作辦結率)三項指標分別扣2分,效果情況指標(扣分項為效益)扣3分。

      四、存在的問題和整改情況

      在部門預算績效管理的認識上不夠,在項目管理、財務管理、資金跟蹤問效管理、爭取上級資金等方面存在差距。一是績效評價意識不足,績效管理制度弱化,對建立內部會計績效工作缺乏積極性、主動性;二是會計基礎工作做得不夠,單位會計人員是一崗多職,單位崗位之間相互牽制、相互監(jiān)督的作用沒有發(fā)揮很好效果;三是監(jiān)督考核機制不到位,單位沒能建立內審機構,涉及相關工作都依附于財務人員完成,形成完成工作后沒有評價,無后續(xù)監(jiān)督考核環(huán)節(jié);四是績效管理評價環(huán)境受其上級部門影響比較大。

      五、績效自評結果應用

      通過自評,瀘西縣人社局部門整體績效支出較為規(guī)范,并對存在問題及時整改,建議財政部門根據(jù)評價情況安排次年預算資金。

      六、主要經(jīng)驗及做法

      一是梳理單位績效基礎工作進行評價。通過開展單位整體績效的基本要求和重點內容,圍繞重點工作開展一系列工作。發(fā)現(xiàn)單位現(xiàn)有績效制度基礎的不足之處和薄弱環(huán)節(jié),通過"以評促建"的方式,推動單位如期完成績效目標制定與實施工作。二是堅持重要性原則。在整體評價的基礎上,重點關注重要業(yè)務事項和高風險領域,特別是涉及扶貧領域和關鍵崗位。在建立實施績效評價的基礎上,認真對照,真實完整地反應評價表和評價報告。

      七、其他需說明的情況

      隨著現(xiàn)代化進程及信息發(fā)展,績效評價工作已顯得十分必要,但該項工作的開展及推進需要單位上下共同學習及努力,希望得到相關部門的指導及參加專題講解。

      附件:2020年部門整體支出和項目支出績效評價情況表

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