績效考核實(shí)施方案
為了確保事情或工作有效開展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編精心整理的績效考核實(shí)施方案,僅供參考,大家一起來看看吧。
績效考核實(shí)施方案1
一、指導(dǎo)思想:
1、加強(qiáng)校園管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神,有利于調(diào)動(dòng)教職工的用心性和創(chuàng)造性,有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾斜,向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果,將作為年度《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核資料與分值:考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無故缺席者每次扣5分,請假者每次扣1分(因公、當(dāng)天病、事假除外,務(wù)必有書面請假條)。(由教研組長考核)
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分(一學(xué)期評比一次)。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查,評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分(每學(xué)期評比一次)。
(4)聽課節(jié)數(shù)到達(dá)規(guī)定要求,并有評課意見加2分,每少聽一節(jié)扣1分,每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者,查實(shí)一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課,每次扣2分,曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,監(jiān)考遲到一次扣5分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分,造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分,無故缺席者一次扣5分,閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí),一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分,不理解校園安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。(校長室考核)
(10)上課時(shí),坐著上課的、接聽手機(jī)的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,手機(jī)鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的,職責(zé)人每次扣10分,并追究其相應(yīng)職責(zé)。(校長室考核)
以上扣完基本分止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的,未開課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn),其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié))。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證透過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的`加2分-5分.
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎(jiǎng),校級競賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分(超過3人獲獎(jiǎng)的,按3個(gè)最高級別累加,國家級另加)。
(5)有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂,并有活動(dòng)記錄、教案,輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大,經(jīng)查實(shí)確有職責(zé)的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實(shí),視情節(jié)扣10-30分。(校長室考核)
(8)教師有體罰或變相體罰,向家長索要錢物的,視情節(jié)扣10-20分,工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。(工會(huì)、校辦等部門考核)
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,評為好課加2分,評為差課扣2分。
(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)
(2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但務(wù)必出具醫(yī)院診斷,否則以事假考核。(校辦考核)
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),每次扣1分。(校辦考核)
(4)行政人員隨機(jī)查崗,無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師,每提前一天加1分。
。ㄗⅲ阂皶r(shí)辦理銷假手續(xù),以銷假時(shí)日為準(zhǔn))(校辦考核)
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次,每年考核計(jì)分?己朔智10%的教師為優(yōu)秀,考核分不滿70分的教師為基本合格,其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中,增設(shè)績效考核系數(shù),凡考核為優(yōu)秀的,增加系數(shù)0.1,考核為基本合格的,在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明
1、此《方案》教代會(huì)透過后,自20xx-2015學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施,考核期間為學(xué)制年度,即每年7月1日-次年6月30日(資料帶給期),統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末,每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評定等第。
2、的考核對象為全校任課教師,其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
績效考核實(shí)施方案2
為使學(xué)校管理更加科學(xué)化、程序化、精細(xì)化,充分發(fā)揮年度績效考核的激勵(lì)導(dǎo)向性功能,激發(fā)廣大教師工作積極性,促進(jìn)教師的專業(yè)成長和幸福人生實(shí)現(xiàn)。根據(jù)上級年度績效考核工作精神,結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,特制定本方案。
一、年度績效考核基本原則
1、嚴(yán)格按照規(guī)定程序和方法進(jìn)行,力求民主、客觀、公開、公正;
2、堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合,過程考核與結(jié)果考核相一致,定量考核與定性考核相統(tǒng)一原則。
二、年度績效考核的對象
本方案所涉及的考核對象為兩個(gè)部分:
1、教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員
2、職員及其他專技、工勤技能人員
校級領(lǐng)導(dǎo)的年度績效考核由市教育局單獨(dú)考核。
三、年度績效考核的`內(nèi)容
以完成年度工作目標(biāo)、履行崗位職責(zé)情況及工作業(yè)績?yōu)橹饕己藘?nèi)容,從師德師風(fēng)表現(xiàn)、教育、教學(xué)和特長輔導(dǎo)實(shí)績、教科研水平等方面進(jìn)行考核。
四、分值構(gòu)成
量化考核分?jǐn)?shù)占80%,年級組或處室館投票占20%。獲得票數(shù)的已申報(bào)的教職工中,每組或每處室票數(shù)居前三分之一多的為一等,一等票數(shù)獲得100%分值;票數(shù)居中三分之一名的為二等,二等票數(shù)獲得80%分值;票數(shù)居后三分之一名的為三等,三等票數(shù)獲得60%分值。
五、年度績效考核的方法和步驟
。ㄒ唬┠甓瓤冃Э己说姆椒
1、以教師專業(yè)技術(shù)人員、職員(含其他專技、工勤技能人員)兩大類進(jìn)行考核。教輔人員兼課者可在兩邊分別計(jì)分,可自行選擇分?jǐn)?shù)較高者一類進(jìn)行排隊(duì)考核。
2、考核劃分:
、俳處煂I(yè)技術(shù)人員:
根據(jù)教師年度各項(xiàng)表現(xiàn)情況,參照量化考核分值,評定得分;
以年級組為單位組織投票,投票結(jié)果納入最終得分。
、诼殕T、其他專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員:
根據(jù)教師年度各項(xiàng)表現(xiàn)情況,參照量化考核分值,評定得分;
以處室館為單位組織投票,投票結(jié)果納入最終得分。
。ǘ┠甓瓤冃Э己说牟襟E
1、量化考核部分
、倜课唤搪毠ぃòㄆ溉谓處煟,認(rèn)真填寫《ⅹⅹ年度專業(yè)技術(shù)人員考核表》。
、谏暾埧己藶閮(yōu)秀的教職員工,如實(shí)填寫《年度績效考核量化評分自評表》。
、鄹魈幨邑(fù)責(zé)建立一年教職員工工作檔案,并在年終上報(bào)辦公室匯總,各科室、年級組負(fù)責(zé)人根據(jù)各處室材料、教研組提供的材料,對《年度績效考核量化評分自評表》的真實(shí)性進(jìn)行審核并對照量化考核審定申報(bào)人自評分?jǐn)?shù),核實(shí)最終得分;因客觀原因無法確認(rèn)的加分項(xiàng)目,被考核個(gè)人應(yīng)提供相關(guān)的佐證材料來確認(rèn)分值。
2、測評部分
、俳處煂I(yè)技術(shù)人員:由教務(wù)處組織學(xué)生測評;
、诼殕T等其他人員:無測評,可根據(jù)家長、學(xué)生平時(shí)反映的情況作為考核依據(jù)。
3、辦公室統(tǒng)計(jì)最終得分,經(jīng)學(xué)校行政會(huì)研究后,公布評優(yōu)結(jié)果。評價(jià)等第最后按優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)檔次形成等第結(jié)論。優(yōu)秀檔次人數(shù)確認(rèn)按教育局文件要求,以學(xué)校總編制人數(shù)15%來劃分。總分?jǐn)?shù)占前15%的人員為優(yōu)秀等第,有違反一票否決者當(dāng)年績效考核等第為不稱職,其余人員績效考核都為稱職。特殊情況由學(xué)校黨總支研究決定。
六、以下情況之一者績效考核不稱職
1、搬弄是非,無理取鬧,影響安定團(tuán)結(jié)者。無正當(dāng)理由,不服從工作安排,或不完成工作任務(wù),造成不良影響者。
2、有違背國家法律法規(guī)的行為,受到上級或?qū)W校行政處分,或有作風(fēng)不正以及有不廉潔行為,影響惡劣者。
3、造成重大教學(xué)事故實(shí)行一票否決。
4、違反上級文件精神,觸犯禁令,造成不良影響者,實(shí)行一票否決。
5、因主觀原因,造成重大安全事故者。
七、監(jiān)督與仲裁機(jī)構(gòu)
學(xué)校黨總支和教工代表大會(huì)。
績效考核實(shí)施方案3
一.總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),特制定本方案。
二.考核的目的
。.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會(huì)構(gòu)成
主 任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責(zé)
。1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
。2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,對委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
六.考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注:1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注:1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?己顺绦蛉缦拢
1.本人自評:員工首先進(jìn)行自我評估,按照考核量表要求打分;
2.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的'部分。
。. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:
(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
。.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
。2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
。3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;
。4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?己松暝V程序如下:
。.員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行解釋和處理;
。.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3. 績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
績效考核實(shí)施方案4
為了促進(jìn)我校教育教學(xué)工作全面發(fā)展,充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性,根據(jù)《濱海縣中小學(xué)教職工績效考核指導(dǎo)意見》和《濱?h中小學(xué)教職工績效工資發(fā)放指導(dǎo)意見》的精神,結(jié)合我校的實(shí)際情況,公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,特制定該方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:xx
副組長:xx
成員:xxxx
二、制定原則
1、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
2、按勞分配,多勞多得。
3、公平公正,優(yōu)績優(yōu)酬。
三、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)計(jì)(分類別設(shè)計(jì)獎(jiǎng)項(xiàng))
。ㄒ唬┛己藢ο螅喝w正式在編教職工。
(二)教學(xué)人員考核內(nèi)容:
1.班主任考核獎(jiǎng)
。1)考核標(biāo)準(zhǔn):人均每月300元。
。2)考核對象:全體班主任。
。3)考核內(nèi)容:學(xué)校制定具體考核細(xì)則,由政教處、教務(wù)處、年級組具體考核實(shí)施。
以下獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的總量為剔除班主任津貼后的數(shù)額。
2.考勤獎(jiǎng)(占總量的20%)
對照《濱海縣達(dá)明中學(xué)教職工考勤條例》進(jìn)行考核。
3.師德考核獎(jiǎng)(占總量的30%)
本項(xiàng)目考核以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》為依據(jù),主要考核教師遵紀(jì)守法、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責(zé),不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生,不得索取或變相索取學(xué)生家長錢物,不得向?qū)W生推銷學(xué)習(xí)用書、教輔資料和學(xué)習(xí)用品,不得從事有償家教,不得干擾正常教育教學(xué)秩序,不得損害學(xué)生利益,不得損害學(xué)校利益。對存在嚴(yán)重師德問題的,實(shí)行一票否決;對工作態(tài)度不端正,工作表現(xiàn)差,或因個(gè)人原因造成教學(xué)事故的,實(shí)行集體會(huì)辦,酌情處理。
4.工作量獎(jiǎng)(占總量40%)
。1)教學(xué)、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎(jiǎng)。
根據(jù)《教學(xué)人員工作量測算細(xì)則》測算出學(xué)校學(xué)期總課時(shí)數(shù)。
每節(jié)課的價(jià)格=工作量考核的總金額÷全校兩學(xué)期(剔除超課時(shí))總課時(shí)數(shù)
注:①按課表計(jì)算每個(gè)教學(xué)人員周課時(shí)數(shù),行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時(shí)數(shù)。
、隗w育教師組織課間操等活動(dòng),值周人員每周補(bǔ)2課時(shí),非值周人員每周補(bǔ)1課時(shí)。
、墼O(shè)置職務(wù)系數(shù)和崗位系數(shù)。
、茉O(shè)置職稱系數(shù)和學(xué)科系數(shù)。
(《濱?h達(dá)明中學(xué)20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細(xì)則》另定)
⑤設(shè)超課時(shí)獎(jiǎng):按額定工作量為12課時(shí)/周計(jì),超過額定工作量的每課時(shí)補(bǔ)助10元,此項(xiàng)由學(xué)校承擔(dān),單獨(dú)公示和發(fā)放。
。2)后勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法:
以各人基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的40%進(jìn)行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎(jiǎng),由后勤部門進(jìn)行考核,按一、二、三等獎(jiǎng)(各占三分之一)發(fā)放,其余部分作為工作量考核發(fā)放。此項(xiàng)考核由總務(wù)處負(fù)責(zé)實(shí)施。
5.工作實(shí)績獎(jiǎng)(占總量10%,多出部分由學(xué)校承擔(dān))
。1)考核對象:教學(xué)人員。
。2)考核內(nèi)容:各年級根據(jù)學(xué)期期中、期末考試成績進(jìn)行過程考核,考核條例由各年級組和教務(wù)處制定(本項(xiàng)考核在每次考試后即時(shí)發(fā)放)。其他不參加過程考核的老師(高考隊(duì)教師除外)以人均400元作為實(shí)績考核獎(jiǎng),其中一等獎(jiǎng)30%、二等獎(jiǎng)40%、三等獎(jiǎng)30%,此項(xiàng)考核由教務(wù)處組織實(shí)施。
。3)另設(shè)《高考實(shí)績考核獎(jiǎng)》、《高三市調(diào)研考試考核獎(jiǎng)》、《高二學(xué)測實(shí)績考核獎(jiǎng)》、《教科研考核獎(jiǎng)》(含論文發(fā)表、獲獎(jiǎng),教學(xué)競賽獲獎(jiǎng),課題研究,骨干教師津貼等)。此四項(xiàng)考核根據(jù)學(xué)校制訂的考核細(xì)則實(shí)施,所有獎(jiǎng)金由學(xué)校承擔(dān)。
四、幾點(diǎn)說明
1.教職工病假期間獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按教育局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對沒有履行崗位職責(zé),沒有完成規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教職工,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。其中按規(guī)定程序履行批假手續(xù)的病休人員,基礎(chǔ)性績效工資中的生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。崗位津貼按照縣局病假工資計(jì)發(fā)的辦法執(zhí)行,即病假在兩個(gè)月以內(nèi)的,全額發(fā)放;病假超過兩個(gè)月不滿六個(gè)月的,工齡滿十年的,全額發(fā)放,不滿十年的,從第三個(gè)月起按90%計(jì)發(fā);病假超過六個(gè)月的,從第七個(gè)月起,工齡不滿十年的,按70%計(jì)發(fā),工齡滿十年不滿二十年的,按80%計(jì)發(fā),工齡滿二十年的,按90%計(jì)發(fā)。教職工病假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資原則上不予考核發(fā)放。教職工病假期間從事有償收入活動(dòng)的,停發(fā)病假期間的全部績效工資。
2.中層以上干部到齡后經(jīng)批準(zhǔn)保級離崗的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的.平均數(shù)額(剔除班主任津貼)發(fā)放。
3.因重病未上班人員不參加績效考核,學(xué)校予以適當(dāng)?shù)睦щy補(bǔ)助。
4.經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)的縣內(nèi)教育系統(tǒng)借用人員,由借用學(xué)校負(fù)責(zé)績效考核,績效工資一般由原學(xué)校根據(jù)借用單位提供的績效考核結(jié)果,參照本學(xué)?冃Э己宿k法發(fā)放。對非教育系統(tǒng)借用的人員,績效工資按縣有關(guān)要求執(zhí)行。
5.與學(xué)校簽訂協(xié)議并經(jīng)教育局審核備案的脫產(chǎn)進(jìn)修人員,在脫產(chǎn)進(jìn)修期間不參加績效考核,績效工資停發(fā)。
6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅(jiān)持在班、服從學(xué)校分工的教學(xué)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放辦法為:適當(dāng)照顧其工作量,按每增加一歲遞加額定工作量的10%計(jì)入工作量考核;對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學(xué)人員適當(dāng)照顧其工作量,按每增一歲遞加額定工作量20%計(jì)入工作量考核;對于男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)額(剔除班主任津貼)發(fā)放。
7.對辦理退休手續(xù)的人員,當(dāng)年績效工資計(jì)發(fā)至退休到齡之月。
8.當(dāng)年剛分配老師:僅參與一年度中的秋學(xué)期績效考核量考核。
9.年度考核結(jié)果為基本合格或不合格的,自考核結(jié)果審核備案次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月崗位津貼,生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資原則上不再發(fā)放。年度考核結(jié)果為不定考核等次(見習(xí)期除外)的,自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個(gè)月崗位津貼,生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放數(shù)額不超過教職工平均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的60%
10.對落聘待崗人員,在待崗期間停發(fā)其全部績效工資。
11.因師德問題被一票否決的或違紀(jì)違法被查處的人員,按師德師風(fēng)建設(shè)一票否決的規(guī)定執(zhí)行。
12.校長的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,由教育局統(tǒng)一考核發(fā)放。
五、本考核辦法由學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核實(shí)施方案5
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn):考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
考核標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
三、績效考核辦法:
績效考核實(shí)行量化打分,總分為100分,由個(gè)人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成,各部分所占權(quán)重比例為3:4:3?冃Э己瞬扇∑綍r(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是:被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況,主要由科室進(jìn)行,局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總,并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績效考核綜合得分,確定考核等次,報(bào)局黨組審定。
四、考核指標(biāo)
。1)德:學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。(10分)
。2)能:業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。(20分)
。3)勤:遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對工作盡職盡責(zé)情況。(20分)
。4)績:辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。(30分)
。5)廉:遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。(20分)
五、考核量化
1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是:
(1)優(yōu)秀:德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)突出,貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,依法行政,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出(95分―100分);
(2)稱職:德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)較好,貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,依法行政,較好地遵守項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)(81分―**分);
(3)基本稱職:有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作(65分-80分);
(4)不稱職:德、能、勤、績、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差,或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),不能完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤(64分及其以下)。
2、有下列情況之一的,其績效考核為不稱職:
(1)無正當(dāng)理由遲到、早退,或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的;
(2)拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核,經(jīng)教育仍拒絕參加考核的;
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團(tuán)結(jié),影響社會(huì)穩(wěn)定的言論,在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行為,造成不良影響的,被有關(guān)部門通報(bào)的;
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會(huì)公德或參與、迷信、色情等活動(dòng),被有關(guān)部門處罰或告知本單位的;
(5)因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的;
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的;
(7)弄虛作假騙取榮譽(yù),或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾,經(jīng)查情況屬實(shí),造成不良社會(huì)影響的;
(8)在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要,利用手中權(quán)力,謀取個(gè)人私利或收受紅包,經(jīng)查證情況屬實(shí)的;
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
六、考核獎(jiǎng)懲:
1、績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):參照《****績效考評管理辦法》(昌州黨辦〔**〕53號)文件執(zhí)行,獎(jiǎng)金基數(shù)為州績效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的,績效獎(jiǎng)金數(shù)為:獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)×5%(若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元,則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000×5%=5250元)
。2)個(gè)人考核稱職的,績效獎(jiǎng)金為:獎(jiǎng)金基數(shù)(若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元,則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元)
。3)基本稱職的.,績效獎(jiǎng)金數(shù)為:獎(jiǎng)金基數(shù)-獎(jiǎng)金基數(shù)×5%(若獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元,則獎(jiǎng)金數(shù)5000-5000×5%=4750元)
。4)不稱職人員不予發(fā)放績效獎(jiǎng)。
2、扣分辦法:
績效考核中,有下列情況之一的,應(yīng)予以扣分:
(1)因工作效率低,辦事拖拉、推諉,服務(wù)態(tài)度不好,被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,每發(fā)生1次扣2分,3次以上每次扣5分,情節(jié)嚴(yán)重的扣 10分;
(2)無正當(dāng)理由遲到、早退,上班時(shí)間擅離崗位,或無正當(dāng)理由不參加各類會(huì)議(含學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)等)的,每發(fā)生1次扣0.5分;如累計(jì)發(fā)生5次以上的,每次扣1分;
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每
績效考核實(shí)施方案6
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間:
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分,若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
組 長:楊在初
副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。
成 員: 楊子鑌、許衛(wèi)、程大竣年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)(2分)
①積極認(rèn)真參加集體(教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí))學(xué)習(xí),主動(dòng)自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
、跓o故缺席一次扣0.2分。
、墼缤、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。
②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況,每人次扣1分。
、垡蚬ぷ鞑划(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。
、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。
⑦把學(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣(huì)上引起較大積極影響,加0.2分。
、岵环址輧(nèi)份外,積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作,完成其他臨時(shí)性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。
、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動(dòng),一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時(shí)性工作,積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀(jì)律(5分)
、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。
、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。
、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
①違反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
、趶(qiáng)調(diào)個(gè)人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動(dòng),推推動(dòng)動(dòng),應(yīng)付差事,每次扣1分。
、凵习鄷r(shí)擅自離崗,每次扣0.2分。
、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時(shí)間無故接聽手機(jī)扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
、萑冢喊磳W(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
(三)教育教學(xué)工作量(30分)
1、教師課時(shí)數(shù)
(1)與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)
單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)
自習(xí)課=0.8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時(shí)安排接(代)課時(shí),所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的 =1.5,所接(代)課與任課若為一個(gè)頭的主課,所接(代)課的 =1.4,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的主副課,所接(代)課的 =1.35,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的副副課,所接(代)課的 =1.3,自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。
、诮處熣n時(shí)數(shù)
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。
。2)與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
。ò嗉壢藬(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1)÷2 1
。3)與學(xué)段有關(guān)的`
、僖、二、三,=0.85
、谒摹⑽迥昙,=0.9
、哿昙, 七、八年級,=0.95
、芫拍昙=1.0
。4)其中(1)、(2)、(3)的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會(huì)計(jì)另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計(jì)入,后勤人員由考核委員會(huì)評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動(dòng)獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構(gòu),掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
①不按時(shí)限制訂工作計(jì)劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。
績效考核實(shí)施方案7
目標(biāo)管理
一、企業(yè)目標(biāo)管理目的
以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo),進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化,推動(dòng)全員目標(biāo)管理,將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個(gè)崗位,確保目標(biāo)和措施落地,實(shí)現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo),通過全體員工共同努力,促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。
二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo),確定企業(yè)中、長、短目標(biāo),并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位,將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化,構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系,上下級目標(biāo)之間形成“目的`—手段”的關(guān)系。
3、過程管理
目標(biāo)責(zé)任部門按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。
4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲
對目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況,看看在實(shí)施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個(gè)過程,從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時(shí),對出現(xiàn)異常及時(shí)處理,形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖:
圖1—1目標(biāo)管理流程圖
三、目標(biāo)管理組織體系
1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:廠長
副組長:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職
成員:各部門負(fù)責(zé)人
2、目標(biāo)管理專項(xiàng)工作組
組長:分管企管副廠長
副組長:企管科科長
組員:目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項(xiàng)工作推進(jìn)組
3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作,包括部門指標(biāo)分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
四、目標(biāo)的確定和分解
企業(yè)目標(biāo)等級分為三級,一級目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點(diǎn)專項(xiàng)等;二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo),主要包括一級目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容;三級目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)二級目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。
1、企業(yè)年度總體目標(biāo)(一級目標(biāo))
根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求,構(gòu)建一級(即企業(yè)級)目標(biāo)體系,包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體,經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標(biāo)指標(biāo)體系
二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實(shí)分解一級目標(biāo)體系,構(gòu)建二級(即部門級)考核指標(biāo)體系,要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確,可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng),由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定,目標(biāo)管理考核實(shí)施小組初審,企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。
3、三級目標(biāo)指標(biāo)體系
各部門根據(jù)部門二級目標(biāo),結(jié)合部門人員職責(zé)分工,將部門目標(biāo)落實(shí)到具體人員,構(gòu)建企業(yè)三級目標(biāo)指標(biāo)體系(員工級),做為員工績效考評的依據(jù),同時(shí)將三級目標(biāo)指標(biāo)體系報(bào)人力資源科備案。
五、目標(biāo)制修訂時(shí)間及流程
1、年度目標(biāo)制訂:各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計(jì)劃,并將目標(biāo)計(jì)劃表報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后,于12月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組,目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì)議召開后,組織制定年度目標(biāo)。
2、半年度目標(biāo)修訂:各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況,針對不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,6月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。
六、目標(biāo)實(shí)施
1、各目標(biāo)實(shí)現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo),認(rèn)真制定工作計(jì)劃,并組織實(shí)施。
2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵,對重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目化管理可以確保各級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡,將每項(xiàng)目標(biāo)的展開情況,實(shí)施過程中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案,逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。
七、目標(biāo)的檢查診斷與考核
1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施的主要手段,企業(yè)一級目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)承擔(dān)責(zé)任,組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷,并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問題,企業(yè)通過月度例會(huì)組織通報(bào)企業(yè)重點(diǎn)目標(biāo)完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級目標(biāo)診斷,在診斷前一周,各部門自行檢查對照,收集情況,形成書面調(diào)查記錄,做好診斷前的準(zhǔn)備工作。
3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實(shí)施,具體考核方案見本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績效的措施
1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵
目標(biāo)管理只是一個(gè)管理工具,并非包治百病的靈丹妙藥,它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時(shí)才會(huì)發(fā)生作用,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視,目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程,將組織的整體目標(biāo)逐級分解,轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo),從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo),再到部門目標(biāo)、最后到個(gè)人目標(biāo),只有每個(gè)人完成了自己的分目標(biāo),整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)通過上下溝通協(xié)商,構(gòu)建清晰的工作方向,促進(jìn)自我管理,提振工作積極性和創(chuàng)造性,如果沒有主動(dòng)參與和管理承諾,目標(biāo)管理會(huì)變成行政攤派,目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會(huì)受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn),以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié),任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成,都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評估,嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo),逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論,對目標(biāo)完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì),對目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰,真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績效考核實(shí)施方案
績效考核實(shí)施方案8
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容:
1.泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的`話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的`不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀:
1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下:
十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?
(5)、找您xx元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)、請到xx科,換/開個(gè)單子。
月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。
績效考核實(shí)施方案9
xx年將繼續(xù)實(shí)行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核;
一、酒店對部門的考核
1、經(jīng)營或工作指標(biāo):
營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標(biāo)60分:(1)考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長率進(jìn)行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶消費(fèi)額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個(gè)加1分;③ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)30個(gè),每增加1個(gè)加1分,每減少1個(gè)減1分;④儲(chǔ)值卡占5分:基數(shù)5萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分;
營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標(biāo)50分:(1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得45分,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;
營業(yè)部門(客房部)經(jīng)營指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤完成情況,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;
營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標(biāo)50分:(1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得45分,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;
營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標(biāo)50分:(1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得40分,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;(3)ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;
后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分;(2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當(dāng)月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;
非營業(yè)部門經(jīng)營指標(biāo)10分,考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營利潤每超過1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推,最多扣10分;
綜合部:經(jīng)營指標(biāo)10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分,超出時(shí)間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報(bào)告20分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)
財(cái)務(wù)部:經(jīng)營指標(biāo)10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分;每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分;月2次市場價(jià)格調(diào)查10分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)
工程部:經(jīng)營指標(biāo)10分,日常維修(24小時(shí)內(nèi))1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;計(jì)劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加 1%扣1分,每減少1%加1分;
采購部:經(jīng)營指標(biāo)10分,日常采購(24小時(shí)內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。
保安部:經(jīng)營指標(biāo)10分,巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)
2、工作計(jì)劃
營業(yè)部門(營銷):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動(dòng)10分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門(前廳):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門(客房):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門(餐飲):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門(后廚):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
非營業(yè)部門(財(cái)務(wù)部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門員工培訓(xùn)5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;
非營業(yè)部門(工程部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,計(jì)劃衛(wèi)生5分,部門員工培訓(xùn)5分,資產(chǎn)維保10分;
非營業(yè)部門(保安部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門員工培訓(xùn)10分,資產(chǎn)維保10分;
3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)
部門管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分,每項(xiàng)不合格一次扣1分,違犯勞動(dòng)紀(jì)律1次扣1分,每次早例會(huì)交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報(bào)批評和違反酒店規(guī)定的`不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。
客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;
二、酒店對經(jīng)理的考核
1、部門業(yè)績
部門業(yè)績70分:部門績效考核總分的70%;
2、個(gè)人表現(xiàn)
個(gè)人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分;
出勤情況:因私請假:1次扣減1分,最高10分。
員工流失:每月部門員工正常離職人數(shù):部門人數(shù)在15人以下不超過1人,部門人數(shù)在15-30人的不超過2人,部門人數(shù)在30-50人的不超過3人,每超出1人扣1分,開除員工按人數(shù)計(jì)算,每人次扣2分,最高5分;
賠償:部門每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;
3、處罰
安全事故責(zé)任:參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30-100分;
有效投訴或督察責(zé)任:參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰5-30分;
三、酒店考核辦法
1、日?己速Y料由綜合部收集匯總;
2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項(xiàng)工作完成情況上報(bào)綜合部,未上報(bào)者按未完成計(jì)算;
3、每月初由綜合部考核評定,經(jīng)營分析會(huì)上公布;
4、如有異議,可提出申述。
四、績效工資分配與發(fā)放
1、經(jīng)理:績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放,營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元,當(dāng)月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實(shí)得績效工資=300*個(gè)人考核得分%;非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元,每月實(shí)得績效工資=200*部門考核得分%*個(gè)人考核得分%;
2、經(jīng)理級以下員工:績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放,績效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月,每月實(shí)得績效工資=100*部門考核得分%*個(gè)人考核得分%;
3、除人事績效外,營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財(cái)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎(jiǎng)懲分配,具體以財(cái)務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準(zhǔn);
4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資;
5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數(shù)據(jù)說話,堅(jiān)持公平公正,不搞平均主義,嚴(yán)禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋,自xx年一月份起實(shí)施。
績效考核實(shí)施方案10
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎(jiǎng)罰
1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:
一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改,扣除當(dāng)月的績效工資50%!B續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;
——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績效工資50%
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的'投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次
以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋(gè)因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%,同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);
6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使
合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
績效考核實(shí)施方案11
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為,加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì),推動(dòng)校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。
2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等狀況,為評價(jià)校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計(jì)劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍
本方案主要是對全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的`定期考評,適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。
三、考核原則
。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
公開考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序,明確各考評層面的責(zé)任。
。ǘ┛陀^考評的原則
考評人對被考評人要客觀評價(jià),避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”。
。ㄈ┎顒e性原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,以激勵(lì)實(shí)習(xí)生的上進(jìn)心。
(四)反饋原則
考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。
四、績效考核實(shí)施
。ㄒ唬┛冃Э己酥笜(biāo)
實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng):
1.五個(gè)指標(biāo)滿分共125分,具體各個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重由各級考核責(zé)任人確定;
2.每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個(gè)評價(jià)等級:A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。
。ǘ┛冃Э己朔椒罢f明
1.實(shí)習(xí)生績效考核計(jì)算方式如下:
績效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/A級(良好)*評級
。ㄈ┛冃Э己说某绦
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實(shí)習(xí)生;
2、主管對部門實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談,填寫考核評語,實(shí)習(xí)生簽字;
3、各部門主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。
(四)考核結(jié)果應(yīng)用
1.考核結(jié)果分為五個(gè)等級,其結(jié)果將作為評價(jià)實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績效工資。
3.績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)實(shí)習(xí)生績效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性,使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。
績效考核實(shí)施方案12
為做好20xx年度壽縣支行年度考核工作,根據(jù)《關(guān)于開展20xx年度人民銀行淮南市支行考核工作的通知》精神,特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)原則
考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績、注重平時(shí)的原則,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法,突出主管領(lǐng)導(dǎo)作用、加強(qiáng)平時(shí)考核力度、提高考核量化水平,以改進(jìn)績效為目標(biāo),注重考核結(jié)果的綜合運(yùn)用。
二、組織機(jī)構(gòu)
設(shè)立支行年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)年度考核工作?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組由行長或分管(協(xié)管)人事工作的行領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任負(fù)責(zé)人,其成員由各部門主要負(fù)責(zé)人組成。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在辦公室?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)包括:
(一)制定支行年度考核方案;
。ǘ┙M織開展年度考核工作,并對考核工作進(jìn)行監(jiān)督;
。ㄈ⿲徸h被考核人員年度考核結(jié)果,并提交黨組會(huì)研究確定;
。ㄋ模┦芾肀豢己藢δ甓瓤己私Y(jié)果的復(fù)核要求,對不公正的考核結(jié)論提交黨組會(huì)予以糾正。
三、考核對象
支行機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)部門主要負(fù)責(zé)人、部門其他負(fù)責(zé)人及部門其他人員(含業(yè)務(wù)操作崗位聘用制員工)。
四、考核主體
部門人員考核(含部門其他負(fù)責(zé)人)由部門提出考核結(jié)果建議,部門主要負(fù)責(zé)人由分管行領(lǐng)導(dǎo)提出考核建議,行級領(lǐng)導(dǎo)由黨組書記提出考核建議,黨組根據(jù)考核建議進(jìn)行研究確定。
五、民主測評
部門主要負(fù)責(zé)人和中級職稱人員由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織召開全行職工大會(huì),進(jìn)行民主測評。部門其他人員在本部門述職并測評。各分管行長聽取部門述職,并指導(dǎo)監(jiān)督測評和優(yōu)秀人員推薦工作。
六、考核方法與等次。
年度考核以被考核人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù),從德、能、勤、績、廉和學(xué)習(xí)與發(fā)展六個(gè)方面,通過述職、民主測評與推薦、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核和黨組研究等程序進(jìn)行。考核時(shí)重在日常工作表現(xiàn),民主測評的.結(jié)果作為考核評價(jià)的參考依據(jù)。行員年度考核和中級職稱人員年度考核均分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)考核等次,行員考核優(yōu)秀層級應(yīng)控制在行員總數(shù)20%以內(nèi)、中級職稱人員考核優(yōu)秀層級應(yīng)控制聘用人員總數(shù)的15%以內(nèi)。
七、考核獎(jiǎng)勵(lì)
專業(yè)技術(shù)人員考核優(yōu)秀層級供專業(yè)技術(shù)內(nèi)部崗位工資高定時(shí)參考,不發(fā)放一次性獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀層級行員考核獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行《人民銀行壽縣支行各類先進(jìn)集體(個(gè)人)表彰獎(jiǎng)勵(lì)辦法》。
八、其他
被考核人員對年度考核結(jié)果有異議的,向考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請,由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組向黨組匯報(bào)反饋,視情況進(jìn)行相應(yīng)處理。
績效考核實(shí)施方案13
為了提高車間作業(yè)管理工作,提高車間設(shè)備質(zhì)量及班長作業(yè)技能,特定制辦法如下:
一、各工區(qū)班長每月按作業(yè)地點(diǎn)10處進(jìn)行驗(yàn)收考核(每周檢查2處)。
。1)檢查內(nèi)容:作業(yè)質(zhì)量、作業(yè)安全、記名修、回檢制度。
(2)維修地段每月檢查不許超過2處。
二、作業(yè)后,超過維修標(biāo)準(zhǔn)每處扣3分,超過經(jīng)保每處扣2分。
三、作業(yè)中未記名修(用油漆,油漆色與月度設(shè)備檢查色相同。油漆由防護(hù)員帶領(lǐng)并帶回)每次扣2分。
四、作業(yè)中未回檢,每次扣3分。
五、班長工作日志,必須按規(guī)定填寫。填寫內(nèi)容:作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)人員、作業(yè)上下班時(shí)間。(駐站防護(hù)、工地防護(hù)),回檢各種數(shù)據(jù),未按規(guī)定填寫一次扣3分,回檢數(shù)據(jù)與派工單不符一次扣5分。
六、班長作業(yè)日志弄虛作假者,一次扣5分,5次免班長津貼。
七、各工區(qū)班長必須對維修工作分月保修,按單、雙月分別完成工區(qū)維修工作(金山店除外),如段、局維修驗(yàn)收優(yōu)良的工區(qū),班長獎(jiǎng)200元。
八、車間驗(yàn)收人員對各工區(qū)班長作業(yè)檢查弄虛作假著,一次扣200元。
九、車間檢查各工區(qū)班長作業(yè)后,必須處書面報(bào)告工區(qū)。月底如車間考核與工區(qū)記錄不相符時(shí),工區(qū)有權(quán)向車間提出異議。車間將組織復(fù)驗(yàn)。
十、當(dāng)月未交考核表者扣獎(jiǎng)150元
十一、一年內(nèi)班長在車間月度考核在年終排名車間第一名者、段先進(jìn)生產(chǎn)者車間獎(jiǎng)1000元。一年內(nèi)班長在車間月度考核年終考核末名者,車間扣500元。
績效考核實(shí)施方案14
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
2、教育培訓(xùn),自我開發(fā)合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍
1、本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
2、兼職、特約人員。
3、連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
4、考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語的定義
1、本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
2、人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的`,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。
3、成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
5、能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
9、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
1、為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
2、考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場
1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:
2、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
5、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
6、考核的分類
第八條人事考核的分類
略
績效考核實(shí)施方案15
一、醫(yī)院概況
實(shí)施績效考核前,我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法,許多員工都抱著是“能少干決不多干,能休息決不加班”的工作態(tài)度,使醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象,醫(yī)院僅靠集團(tuán)公司的內(nèi)部職工醫(yī)療保險(xiǎn)、集團(tuán)公司補(bǔ)貼來維持生計(jì),每年集團(tuán)公司內(nèi)部職工醫(yī)療費(fèi)占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的80%,而全費(fèi)收入只占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的20%。并且在業(yè)務(wù)收入中藥品收入就高達(dá)60%。隨著醫(yī)院與集團(tuán)公司主輔分離工作的進(jìn)行,醫(yī)院發(fā)展前景不容樂觀。醫(yī)院績效考核工作的開展迫在眉睫。
為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無考核、無激勵(lì)、職工無干勁的狀況,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層決定大力開展績效考核工作,為此,我院專門成立了由主管院長直接領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經(jīng)濟(jì)人員直接負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)核算辦公室,專門負(fù)責(zé)醫(yī)院的績效考核工作。
二、績效考核工作
我院績效考核涉及到醫(yī)院各個(gè)科室的各個(gè)崗位,主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機(jī)關(guān)科室。
。ㄒ唬┡R床科室
臨床科室指直接從事診療服務(wù)并能為醫(yī)院帶來直接收入的科室,包括門診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項(xiàng)目開展、手術(shù)臺次等8個(gè)方面進(jìn)行。每月1日由經(jīng)濟(jì)核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計(jì)出來,計(jì)算出各科收益情況。
1、收益為正數(shù)的科室。績效工資=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額。
其中:醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)所支付的無法分?jǐn)偟礁骺剖业馁M(fèi)用,比如:醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)使用費(fèi)、保安服務(wù)費(fèi)、宣傳費(fèi)、公務(wù)費(fèi)、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財(cái)務(wù)制度規(guī)定計(jì)提的修購基金、職工福利基金、職工獎(jiǎng)勵(lì)基金、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)及事業(yè)基金。
醫(yī)院總收益指醫(yī)院當(dāng)月的總收入減去總支出?剖屹|(zhì)量系數(shù)分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護(hù)理差錯(cuò)率組成。工作量系數(shù)分別由收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺次組成。
服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。科室基本工資總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項(xiàng)目獎(jiǎng)是根據(jù)新項(xiàng)目開展進(jìn)度從職工獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支的數(shù)額。
個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。在個(gè)人績效工資的計(jì)算公式中,個(gè)人質(zhì)量系數(shù)指個(gè)人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護(hù)理差錯(cuò)率。個(gè)人工作量系數(shù)指個(gè)人的收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺次。個(gè)人服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。
2、收益為負(fù)數(shù)的科室。本月績效工資=(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額。個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù),公式中各項(xiàng)目內(nèi)容同收益為正數(shù)的科室。
對臨床科室的考核,綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況,即考慮醫(yī)院收益情況,又考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制和藥品比例,同時(shí)又大大激發(fā)了職工開展新項(xiàng)目的熱情和動(dòng)力。
。ǘ┽t(yī)技科室
醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室,比如醫(yī)院影像科、化驗(yàn)室、心電圖室、腦電圖室等。
針對醫(yī)技科室的特點(diǎn),制定了一系列的考核辦法,主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、成本控制、收益情況、固定資產(chǎn)利用率、固定資產(chǎn)創(chuàng)益率、設(shè)備修復(fù)率等8個(gè)方面進(jìn)行。由于我院大部分專業(yè)設(shè)備都集中在醫(yī)技科室,對醫(yī)技科室進(jìn)行成本考核時(shí)不考慮固定資產(chǎn)折舊因素。收入=門診檢查收入+病區(qū)檢查收入×80%。成本=人員經(jīng)費(fèi)+設(shè)備維護(hù)費(fèi)+辦公費(fèi)+門診檢查業(yè)務(wù)成本+病區(qū)檢查業(yè)務(wù)成本×80%。績效工資=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)×設(shè)備修復(fù)率×固定資產(chǎn)創(chuàng)益率+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+科室基本工資總額×固定資產(chǎn)利用率。個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。
其中:醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標(biāo)所包含的內(nèi)容與臨床科室相同;科室質(zhì)量系數(shù)由醫(yī)務(wù)部根據(jù)醫(yī)技檢查質(zhì)量確定;科室工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定;服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查和臨床科室滿意度調(diào)查確定。
設(shè)備修復(fù)率=本月設(shè)備維修支出÷設(shè)備凈值,將該指標(biāo)作為科室績效工資考核指標(biāo)之一,主要為了讓醫(yī)技科室做好設(shè)備的日常保管和維護(hù)工作。
固定資產(chǎn)利用率=科室收入總額÷科室固定資產(chǎn)總額。將該指標(biāo)作為科室績效工資考核指標(biāo)之一,主要為了促進(jìn)醫(yī)技科室提高固定資產(chǎn)利用水平。
固定資產(chǎn)創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產(chǎn)總額。該指標(biāo)反映科室固定資產(chǎn)在一定時(shí)期的創(chuàng)益水平,同時(shí)也反映固定資產(chǎn)的利用效果。
在個(gè)人績效工資的計(jì)算公式中,個(gè)人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個(gè)人進(jìn)行醫(yī)技檢查工作的質(zhì)量系數(shù)。個(gè)人工作量系數(shù)指個(gè)人檢查人次除以科室檢查總?cè)舜。個(gè)人服務(wù)系數(shù)是由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定和臨床科室滿意度調(diào)查確定。
醫(yī)技科室實(shí)施該考核辦法以后,無論是收入,還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高,績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。
。ㄈ┹o助科室
醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務(wù)的`科室,如:藥械科、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。
1、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入,但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室,為此,我院采取內(nèi)部服務(wù)價(jià)格法對輔助科室提供的服務(wù)進(jìn)行考核。首先,經(jīng)濟(jì)核算員與物價(jià)員針對輔助科室提供的。各類服務(wù)進(jìn)行分類、市場調(diào)查,根據(jù)社會(huì)上同類服務(wù)的市場價(jià)格制定內(nèi)部服務(wù)價(jià)格。其次,經(jīng)濟(jì)核算員根據(jù)輔助科室當(dāng)月所提供服務(wù)的數(shù)量與內(nèi)部服務(wù)價(jià)格計(jì)算當(dāng)月收入。接著統(tǒng)計(jì)輔助科室當(dāng)月所消耗的成本。最后計(jì)算輔助科室績效工資。
輔助科室績效工資=(科室收入-科室成本)×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)。
其中:科室質(zhì)量系數(shù)主要由醫(yī)務(wù)部根據(jù)輔助科室所提供服務(wù)的質(zhì)量確定;工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月內(nèi)部服務(wù)量占三年平均內(nèi)部服務(wù)量的比例確定;服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。
個(gè)人績效工資=本月科室績效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。其中:個(gè)人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個(gè)人提供內(nèi)部報(bào)務(wù)的質(zhì)量系數(shù);個(gè)人工作量系數(shù)指個(gè)人提供人服務(wù)量除以科室總的服務(wù)量。個(gè)人服務(wù)系數(shù)是由院工會(huì)根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。
通過內(nèi)部服務(wù)價(jià)格法對輔助科室進(jìn)行績效考核,解決了以往服務(wù)科室對醫(yī)院的依賴性,使他們認(rèn)識到通過自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù),即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益,又可以為本科室爭取經(jīng)濟(jì)話語權(quán)。
2、藥械科。醫(yī)院藥械科主要負(fù)責(zé)醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點(diǎn)放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部控制制度,確保流動(dòng)資產(chǎn)的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時(shí)主要考慮以下因素。
。1)藥品采購費(fèi)用考核。藥品采購費(fèi)用指藥品從采購業(yè)務(wù)開始至驗(yàn)收入庫前發(fā)生的運(yùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、裝卸費(fèi)等,加強(qiáng)藥品采購費(fèi)用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務(wù)的實(shí)施,采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù),通過藥品集中招標(biāo)的形式進(jìn)行藥品采購工作。因計(jì)劃不符合實(shí)際造成藥品、材料的浪費(fèi),要與藥械科的績效工資掛購。
(2)藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當(dāng)月藥庫藥品和藥房藥品的盤點(diǎn)表上報(bào)經(jīng)濟(jì)核算科,核算員根據(jù)藥品、材料的盤虧原因,屬于保管責(zé)任的,與藥械科的績效工資掛購。
。3)績效工資計(jì)算。藥械科績效工資=(當(dāng)月門診藥品收入×15%-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)×15%)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)-采購費(fèi)用-超計(jì)劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率-(藥品盤虧金額-藥品盤盈金額)×屬于藥械科責(zé)任的藥品盤虧金額÷當(dāng)月藥品盤虧總金額。
通過上述方法對藥械科存貨管理進(jìn)行考核,在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計(jì)劃性、規(guī)范性、科學(xué)性。
。ㄋ模C(jī)關(guān)管理人員
由于機(jī)關(guān)管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入,并且在行使管理職能時(shí)要消耗一定的成本,因此機(jī)關(guān)管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點(diǎn),我院通過近幾年的摸索與實(shí)踐,針對機(jī)關(guān)考核的特殊性,制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。
我院實(shí)行的360°考核辦法是根據(jù)機(jī)關(guān)管理人員的工作日志,按百分制考核,先由本科室人員互相打分,然后由合作科室打分,接下來由臨床科室打分,最后由院領(lǐng)導(dǎo)打分,院工會(huì)和經(jīng)濟(jì)考核辦公室將根據(jù)打分結(jié)果進(jìn)行折算,折算公式為:機(jī)關(guān)管理人員得分折算系數(shù)=(本科室人員打分×20%+合作科室打分×20%+臨床科室打分×30%+院領(lǐng)導(dǎo)打分×30%)÷100
機(jī)關(guān)管理人員績效工資=(臨床科室績效工資+醫(yī)技科室績效工資+輔助科室績效)÷(臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù))×機(jī)關(guān)管理人員得分折算系數(shù)。
我院通過采用360°考核加強(qiáng)了機(jī)關(guān)工作的管理,解決了醫(yī)院機(jī)關(guān)考核工作的難題,完善了醫(yī)院績效考核體系。
三、績效考核效果
醫(yī)院在全院范圍內(nèi)實(shí)施績效考核以后,員工的工作積極性顯著提高,由于各科室都把增收節(jié)支工作當(dāng)成了本科室一項(xiàng)重點(diǎn)工作來抓,因此,醫(yī)院收入比去年同期增長25%,變動(dòng)成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團(tuán)職工醫(yī)療保險(xiǎn)的局面也大有改觀,各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴(kuò)大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項(xiàng)目,使市區(qū)各郊縣的全費(fèi)病人、新農(nóng)合病人都慕名而來,大大改了醫(yī)院收入結(jié)構(gòu),使本年度全費(fèi)收入、新農(nóng)合收入占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的比例達(dá)到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、存貨管理等因素,因此,通過該考核體系的實(shí)施,改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象,本年度藥品比例比去年同期下降5%,服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。
總之,通過實(shí)施績效考核前后醫(yī)院概況的鮮明對比,有力的證實(shí)了醫(yī)院開展績效考核工作的必要性和有用性,同時(shí)也證實(shí)了績效考核工作是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力,是醫(yī)院邁向現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)不可缺失的步伐之一。
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