年終獎金發(fā)放的七大招法

　　年終獎就是指用人單位根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向員工發(fā)放的一次性獎金。下面是小編為大家整理的年終獎金發(fā)放的七大招法，歡迎閱讀！

　　每到年終，員工就眼巴巴地盼望著年終獎金，老板和領導也為發(fā)放年終獎而操心著和計算著。效益好的企業(yè)發(fā)放獎金比較簡單，就是一考一核，按照年初的制訂的游戲規(guī)則計算和發(fā)放就可以了。但是，效益不好或者沒有利潤的企業(yè)的老板就大傷腦筋了、犯愁了，這年終獎究竟該不該發(fā)?又該如何發(fā)呢?

　　筆者服務過很多企業(yè)，又長期服侍著老板且擔任人力資源總監(jiān)的角色，很多時候不得不也像老板一樣操心，或者出謀劃策，或者踐行老板指令，期間獲得不少的高招、絕招、妙招和損招，不妨在此分享給大家參考，以便邁過一個艱難痛苦的年檻，輕松愉快起來。

　　效益不好或者沒有年度利潤的企業(yè)，可以不發(fā)獎金或者少發(fā)獎金，但是不能沒有發(fā)放獎金的動念和招術(shù)，搞得好企業(yè)就和諧、團結(jié)、穩(wěn)固，來年還存基礎，搞不好就抱怨、崩潰、瓦解，還得繼續(xù)尋找人才。所以，動用招法就非常重要。

　　高招之招法一：崩潰期盼、抱團天下

　　企業(yè)效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才會知道，一般過半多就可以預計得到。在盡早能預計的時候，可以召開干部會議、干部再召開部門員工，告訴大家今年的狀況不佳、企業(yè)堪憂，盡管大家都很努力，也非常感謝，但由于各種各樣的原因，企業(yè)實在難以為繼，所以，企業(yè)今年沒法給大家開出獎金，再這樣下去，明年可能連工資都很困難，企業(yè)決定進行裁員處理。

　　這時，員工一般不會走，都會抱著希望走到年底再看看情況，如果有一般員工要離開，也可以批準，如果有中高要離開，就要做做思想工作，講其留下來。無論如何，幾乎所有的員工都會因為聽到裁員而倍感崩潰，目的就是為了打消大家希望得到獎金的念頭。

　　在大家都不再有希望得到獎金的時候，召開全體員工大會，老板和領導告訴大家，念在大家這么努力認真對待企業(yè)，公司決定一定要對員工負責，一個都不能少，不再進行裁員，相信大家會理解，眾志成城，明年還有什么優(yōu)勢和希望。當大家處于崩潰狀態(tài)下，聽到不裁員和要繼續(xù)抱團打天下的說法的時候，相信員工不僅不會再索要獎金，而且會感激涕淋，會繼續(xù)留在企業(yè)工作，等待明年的希望。

　　妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠

　　如果還算過得去，雖然效益不好，但不至于沒有利潤，又希望員工真的一個都不能少，因為現(xiàn)在招工也確實不容易，我建議企業(yè)在進行了崩潰療法之后，在年底的時候，出其不意地給所有員工幾乎一視同仁的小額獎金，給大家一個似乎是意外的驚喜，大家也能夠接受，不諱有什么躁動和流失。

　　妙招之招法三：獎改雙薪、薪隨境轉(zhuǎn)

　　如果企業(yè)的利潤實在微薄或者幾乎沒有，不能兌現(xiàn)年初的承諾，也可以不發(fā)獎金，把所有人的年終獎變?yōu)槿巳四杲K雙薪，這樣就會比略施恩惠的獎金支出要小得多，企業(yè)也能夠承受，員工盡管可能會有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不會說，手還是會伸過來假裝喜笑顏開地接受這份來之不易的“獎金”。領導要告訴員工，明年企業(yè)的定單和環(huán)境都會有所好轉(zhuǎn)，薪水和獎金一定會比今年強，大家都知道薪隨境轉(zhuǎn)的道理，所以也會領情并期盼來年。

　　高招之招法四：小獎利是、開門留人

　　如果恩惠也施舍不起、雙薪也有困難，但企業(yè)還是準備給員工一些銀子，作為對大家來年穩(wěn)固的誘餌，建議將這些銀子當做獎金，將獎金當成年后開門利是(紅包)，按人頭份發(fā)放，而且只發(fā)放給那些企業(yè)一開門就準時來上班的員工，這樣，不來的就沒有了(給了也會跑的人就沒有必要了)、遲到的也不要給了(態(tài)度不端正或者尚存疑心的人就算了)。這樣既可以減少負擔，也可以考驗員工，最重要的是把真正愿意與企業(yè)同生共死的員工留下來了。

　　高招之招法五：曉之以理、動之以情

　　企業(yè)真的是負債經(jīng)營，沒有獎金就成必然，但不符合這個一切向錢看的社會潮流，而老板又不得不有獎金的動念。這個時候，就需要老板跟員工鼻涕一把眼淚一把進行哭訴，大談過往一年的痛苦感受和對員工的感激之情，希望以此博得員工的理解，同時要特談明年企業(yè)的希望之所在，談企業(yè)未來的抱負與志向，談員工和企業(yè)可能擁有的美好未來，員工的心個個都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型，既很軟由易粹(真的，絕大部分的人都是這樣的)，很容易被老板的真誠感動。中國人只要感動了，什么都會給你，什么都愿意聽你的。情理溝通就是填補對方內(nèi)心世界的缺憾，填平了就達到目的了。

　　絕招之招法六：借錢填空、股權(quán)融資

　　企業(yè)沒有利潤有兩種情形，一種是老板只有這個企業(yè)源，確實沒有利潤，另外是老板有幾個企業(yè)源，只是這個企業(yè)沒有利潤，其他企業(yè)還是賺得盆滿缽滿。

　　對于第一種情形，老板可以考慮去借錢發(fā)放所謂的獎金(中國的獎金未必是因為優(yōu)秀才發(fā)放，而是攀比所致)，這樣能凝聚人心，中國人的內(nèi)心世界最受不了這個刺激。如果這樣做又面臨債務還擔心經(jīng)營流動資金，老板不妨向員工張口，淡然不是要錢，而是給大家做老板的機會進行內(nèi)部股權(quán)或者期權(quán)融資，員工在看到了老板借錢的舉動之后，一般會對老板信任并感激得五體投地，會愿意傾家蕩產(chǎn)來維護企業(yè)的現(xiàn)在和未來。

　　對于第二種情形，老板可以考慮去自己賺錢的企業(yè)借錢，一是為了讓員工理解老板、支持企業(yè)的未來發(fā)展，二是算老板對舍利為這個企業(yè)運行不倒真誠員工的回報。之后還可以對員工進行股權(quán)或期權(quán)融資，以確保企業(yè)未來繼續(xù)有人賣命。

　　損招之招法七：提前預警、鎖定資源

　　企業(yè)有沒有效益，老板和財務最清楚，當?shù)谌�季度過完了時候，老板就要告訴員工，年初的預定目標照此下去根本無法實現(xiàn)，大家的年終獎就會泡湯，公司制訂的游戲規(guī)則想執(zhí)行都無法執(zhí)行，所以，大家惟有在第四季度沒日沒夜地、爭分奪秒地干，彌補前三個季度的空缺、超過四季度的目標，才有可能拿到大家心目中盼望的獎金。老板要說得讓員工感受到就怕大家拿不到獎金、拿得越多越好，才能做好鋪墊、達到保護資源、員工對企業(yè)又無怨言的目的。

　　給大家上了嚴峻的一課之后，員工一定會發(fā)奮圖強，為自己也為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，會進行不斷的創(chuàng)新。但是，老板要清醒的是，時間都已經(jīng)過了絕大部分，都沒有良好的表現(xiàn)，不一定是員工的態(tài)度與能力問題，而是市場環(huán)境的問題，再繼續(xù)能力也不會有優(yōu)秀的業(yè)績和利潤。而員工不會停止，也一定會提出更多的資金與資源要求，這個時候，老板要懂得運用太極柔道之法，鼓勵態(tài)度、肯定能力、催促業(yè)績，但在資源審核這塊要嚴格把關(guān)，把關(guān)到比過去更加緊縮(因為給了也沒有用)，但不能跟員工說出來，只是不斷地找理由逼計劃和預算返工(以此拖延時間，就是不再給資源)，結(jié)果員工當然做不出業(yè)績(其實給了也做不出優(yōu)秀的業(yè)績，可能會好一點，但相對于資源來說會是一種得不償失的損失)。到了年底，員工真的因為沒有業(yè)績而拿不到獎金，誰也沒法有怨言，只能恨商業(yè)環(huán)境的惡劣，還要自己恨恨地責備著自己。

　　說完了，沒有效益的企業(yè)年終獎真是一個頭疼的問題，但日子還的要過，企業(yè)還要維持繼續(xù)，沒有點招術(shù)真的很麻煩。盡管以上所有的招法未必就高尚，但能幫助企業(yè)度過一個誰都不愿意看到的難關(guān)，也算是臨危救駕吧。

　　PS：企業(yè)并非將上述所有方法都用上才見效，除使用組合拳外，有時一種方法用到極致，就能達到出神入化的功效!

　　拓展：年終獎金個人所得稅公式

　　年底，怎樣發(fā)獎金成了困擾眾多企業(yè)高管的一大難題。如果發(fā)放不當就會造成負效應，下面先看看錯誤發(fā)放的兩個情況：

　　一、得分x獎金基數(shù)x百分數(shù)=個人獎金

　　年底了，公司對每個員工年度績效進行考核，最后打出一個分數(shù)，比如一員工得分為78分，公司獎金基數(shù)為1000員，公司奉獻百分比為1%，那么他的年終獎金為780元。這個獎金的發(fā)放方法，起不到很好的獎金激勵作用，因為整個公司沒有人能得到100分的滿分，而未得到100分滿分獎金的員工總覺得公司把自己的獎金給扣掉了。

　　而且各個部門的經(jīng)理由于個人價值觀和對員工工作表現(xiàn)的嚴格要求程度不同，對員工所打的分數(shù)也會不同。一個要求嚴格的經(jīng)理對員工的打的分數(shù)會低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個要求寬松一點的經(jīng)理可能給的分數(shù)就高一寫，可能是在80-90的樣子。結(jié)果就造成了不同部門員工因為經(jīng)理的打分寬松而所得獎金不均衡。

　　二、均分80分為標準分的做法

　　上面一個誤區(qū)就是在于各部門經(jīng)理的價值觀寬松不一，導致不同部門之間的獎金差距不等。那么定一個均分80分的標準是否就能解決問題呢？

　　假如一個部門個人分數(shù)差距很大，但最近也是保持著均分80分的標準，這樣的后果就是，同一個部門最高獎金得者可能是最低獎金獲得者的幾倍。另外有一個部門為了平均在80分，而使個人分數(shù)差距太小，到時最高獎金到最少獎金相差無幾。

　　找到“痛點”來發(fā)放獎金最好

　　怎樣防止部門之間和部門內(nèi)獎金分配合理呢？應采用強制排序，對各部門和部門內(nèi)員工進行排序。對部門、對部門內(nèi)個人的表現(xiàn)從最高到最低依次從 1到10，然后再采用正態(tài)分布法，A檔占10%，B檔占20%，C檔占40%，D檔占20%，E檔占10%。這樣的話既有部門之間的激勵，也有個人之間的激勵。

　　要怎樣分配部門五檔和個人五檔的獎金分配呢？關(guān)鍵是找到“痛點”�！巴袋c”是指能讓部門或個人心動或心痛的金額數(shù)目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會使員工很在乎，這樣的數(shù)目就是“痛點”。

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