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  • 金融公司規(guī)章制度

    時(shí)間:2023-02-24 23:00:29 金融 我要投稿

    金融公司規(guī)章制度

      在充滿活力,日益開(kāi)放的今天,各種制度頻頻出現(xiàn),制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編整理的金融公司規(guī)章制度,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

    金融公司規(guī)章制度

    金融公司規(guī)章制度1

      第一章:總則

      第一條、適用范圍

      本方案適用于_________有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)財(cái)富管理中心所有員工。

      第二條、目的

      制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益,把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

      第三條、原則

      一、薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

      二、根據(jù)激勵(lì)、高效的原則,在工資分配中要把員工的收入與為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績(jī)掛鉤。

      第二章:工資構(gòu)成

      第四條、財(cái)富管理中心員工收入包括以下幾個(gè)組成部分:

      一、固定工資,包括基本工資、工齡工資。

      二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。

      三、浮動(dòng)工資,包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成。

      第五條、財(cái)富管理中心員工職級(jí)、基本工資、績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及銷售任務(wù)對(duì)照表。

      第六條、銷售提成計(jì)算方法:___________________________。

      第七條、績(jī)效工資發(fā)放辦法。

      考核周期:績(jī)效工資按季度考核按季度發(fā)放。

      第八條、年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法具體參見(jiàn)《______投資管理有限公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》。

      第九條、工齡工資

      一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn),在______投資集團(tuán),工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)為普通員工200元/年,管理崗位員工300元/年。員工入職每滿一年,從員工入職滿一年的下個(gè)月起工齡工資按照相應(yīng)崗位的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)遞加。

      二、員工入職未滿一年者,無(wú)工齡工資。

      第三章:理財(cái)顧問(wèn)級(jí)別調(diào)整

      第十條、級(jí)別調(diào)整原則:

      一、職級(jí)調(diào)整均須嚴(yán)格參照上一考核周期銷售任務(wù)完成情況而定。各級(jí)理財(cái)顧問(wèn)晉升應(yīng)逐級(jí)晉升,優(yōu)秀人員可適用跳級(jí)晉升。

      二、各級(jí)銷售人員業(yè)績(jī)相關(guān)指標(biāo)達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí),仍需滿足以下三個(gè)條件方可晉升:

      1、于每季度截績(jī)?nèi)蘸笠詴?shū)面形式正式向公司提出晉升申請(qǐng)。

      2、通過(guò)管理層的面談考核。

      3、符合以上條件的理財(cái)顧問(wèn)經(jīng)核準(zhǔn)后,下季度即行晉升。

      第十一條、職級(jí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn):

      一、正常晉升標(biāo)準(zhǔn)

      擔(dān)任理財(cái)顧問(wèn)3個(gè)月以上,考核期內(nèi)累計(jì)完成上一職級(jí)考核任務(wù)的100%。

      二、跳級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)

      擔(dān)任理財(cái)顧問(wèn)3個(gè)月以上,考核期內(nèi)累計(jì)完成當(dāng)前職級(jí)以上某一職級(jí)考核任務(wù)的100%,于下季度起,可晉升至該職級(jí)。

      三、降級(jí)規(guī)定

      1、理財(cái)顧問(wèn)考核期累計(jì)未完成所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的銷售任務(wù),于下個(gè)季度降級(jí)至與上一考核期實(shí)際銷售任務(wù)相應(yīng)的'職級(jí)。

      2、初級(jí)理財(cái)顧問(wèn)連續(xù)兩個(gè)考核期未完成銷售任務(wù),經(jīng)過(guò)培訓(xùn)考核之后,仍不能勝任原工作崗位的要求,公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

      第四章:管理崗位職務(wù)獎(jiǎng)金

      第十二條、職務(wù)獎(jiǎng)金針對(duì)在財(cái)富中心任管理職務(wù)的崗位,包括總監(jiān)、副總裁。

      第十三條、職務(wù)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):______________________。

      第十四條、總監(jiān)職務(wù)獎(jiǎng)金=______銷售提成總和×____%。

      第十五條副總裁職務(wù)獎(jiǎng)金=______銷售提成總和×5%。

      第五章:福利

      第十六條、福利是公司正式在冊(cè)員工所能享受到的一種福利待遇,包括一般福利、六項(xiàng)統(tǒng)籌。

      第十七條、一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

      第十八條、六項(xiàng)統(tǒng)籌包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

      第六章:附則

      第十九條、薪資發(fā)放日為每月_____日,遇節(jié)假日提前。

      第二十條、所有業(yè)績(jī)的統(tǒng)計(jì)核算均以自然月為準(zhǔn)。

      第二十一條、本制度自_____年____月____日起開(kāi)始執(zhí)行,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

    金融公司規(guī)章制度2

      我國(guó)中型IT企業(yè)簡(jiǎn)介

      通過(guò)比較,不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。

     、 規(guī)模中等,介于大型和中型之間

      這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國(guó),通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國(guó)家經(jīng)委、國(guó)家計(jì)委、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知》,但這份標(biāo)準(zhǔn)也有一定的缺陷,尤其對(duì)一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒(méi)有明確的規(guī)范,因此本文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的大校由于IT業(yè)的特殊情況,筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來(lái)衡量,而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來(lái)衡量。據(jù)此,本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)介于中間的IT企業(yè)。

      ㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段

      中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營(yíng),但由于創(chuàng)業(yè)者的知識(shí)和技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份,其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此,企業(yè)從銀行得到貸款的機(jī)會(huì)很校如何突破這一發(fā)展瓶頸,是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破,那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長(zhǎng)速度。

     、 知識(shí)資本化

      這類IT企業(yè)中,員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識(shí)型員工密集,而且這些人憑借著他們的知識(shí)和技術(shù)參與分配,實(shí)際上,他們的知識(shí)已經(jīng)資本化了。不過(guò)管理方面的.人才卻較少,這也容易導(dǎo)致企業(yè)分-裂。因?yàn)镮T人才往往單兵作戰(zhàn)能力強(qiáng)而合作精神差,管理制度《it公司員工規(guī)章制度》。知識(shí)管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。

      我國(guó)中型IT企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)。

      現(xiàn)有薪酬制度分析

      薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一,對(duì)于我國(guó)中等IT企業(yè)來(lái)說(shuō)仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查,在導(dǎo)致IT人才流動(dòng)的因素中,薪酬因素位居第一。近日,南京市信息中心專門(mén)組織了一次對(duì)南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調(diào)查,結(jié)果表明:高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹,本次調(diào)查涉及員工6620人,調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明:43.9%的IT企業(yè)老總認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整,但許多IT人才仍認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問(wèn)題到底在哪里?根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析,原因主要有三:

      ㈠ “瘸著腿”走路

      許多中型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆](méi)有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的HR部門(mén)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕习甯鶕?jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

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