【推薦】金融公司規(guī)章制度
現(xiàn)如今，我們每個人都可能會接觸到制度，制度對社會經(jīng)濟、科學技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的金融公司規(guī)章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
金融公司規(guī)章制度1
我國中型IT企業(yè)簡介
通過比較，不難發(fā)現(xiàn)我國的中型IT企業(yè)具有如下特點。
�、� 規(guī)模中等，介于大型和中型之間
這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范，因此本文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值的大校由于IT業(yè)的特殊情況，筆者認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應以其實現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實現(xiàn)介于中間的IT企業(yè)。
�、� 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段
中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機會很校如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。
�、� 知識資本化
這類IT企業(yè)中，員工大多具有高學歷、高技術(shù)。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術(shù)參與分配，實際上，他們的知識已經(jīng)資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業(yè)分-裂。因為IT人才往往單兵作戰(zhàn)能力強而合作精神差，管理制度《it公司員工規(guī)章制度》。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。
我國中型IT企業(yè)的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。
現(xiàn)有薪酬制度分析
薪酬制度是企業(yè)最為重要的.人事制度之一，對于我國中等IT企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導致IT人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調(diào)查，結(jié)果表明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹，本次調(diào)查涉及員工6620人，調(diào)查統(tǒng)計表明：43.9%的IT企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整，但許多IT人才仍認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問題到底在哪里?根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，原因主要有三：
�、� “瘸著腿”走路
許多中型IT企業(yè)重業(yè)務輕管理，因為沒有專業(yè)經(jīng)驗的HR部門對市場進行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
金融公司規(guī)章制度2
第一章總則
為加強公司的規(guī)范化管理，完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟效益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本公司后臺管理制度大綱。
公司管理大綱
1、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。
2、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。
3、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系，實行多種形式的責任制，以實現(xiàn)不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益的目標。
4、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術(shù)和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術(shù)精的員工隊伍。
5、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
6、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究。
第二章聘用規(guī)定
一、基本原則
公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會，業(yè)務績效特殊貢獻和崗位工作表現(xiàn)是本公司晉升員工的最主要依據(jù)。
二、報到手續(xù)
經(jīng)核定錄用人員報到時攜帶：一寸免冠照兩張，學歷證書及身份證復印件，戶口本復印件到人力資源部報到辦理就職手續(xù)。
三、試用期
試用新入職員工試用期不超過三個月，試用期滿由部門經(jīng)理依據(jù)個人表現(xiàn)，提交是否轉(zhuǎn)正、延期或辭退報告，由人事部報總經(jīng)理審核批復。
四、轉(zhuǎn)正及合同簽訂
轉(zhuǎn)正員工須與公司簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格信守屢行。
五、離職
員工離職分為“辭職、解雇、開除、自動離職”四等（試用期內(nèi)員工及
公司雙方均有權(quán)提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結(jié)清各項手續(xù)）。
1辭職：試用期過之后，職員辭職須提前一個月書面通知公司，到職日期結(jié)算工資，但不結(jié)算任何福利；
2自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結(jié)算任何工資、福利；
3解雇：工作期內(nèi)，員工因工作表現(xiàn)、工作能力等原因不符合本公司要求，偽造個人資料，無法勝任本職工作，公司有權(quán)解雇，屆時按照公司規(guī)章制度結(jié)算工資及福利；
4開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規(guī)章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到開除日止。
具體薪資標準結(jié)算按照合同規(guī)定執(zhí)行。
第三章員工培訓
新員工參加入職培訓，入職培訓旨在幫助新員工熟悉公司的制度，了解公司文化及組織結(jié)構(gòu)，適應公司工作流程，樹立與公司文化相適應的工作作風。其他培訓根據(jù)公司的實際情況安排。
第四章考勤制度
為加強勞動管理，維護工作秩序，提高工作效率，制訂本制度。
本公司設(shè)立一名考勤員，負責公司員工考勤統(tǒng)計。
一、公司員工作息時間
周一至周五
8：00—
17：00中午休息一個小時。
休息日一般為星期日。
二、法定節(jié)日和休息日
法定節(jié)日按國家規(guī)定和國家規(guī)定假日同步。
公司臨時規(guī)定的其他休息日。
三考勤方式
員工采取上、下班打卡的方式考勤；所有員工必須遵照其服務崗位所規(guī)定的時間，按時上、下班，做到不曠工、不遲到、不早退。
四、員工上、下班考勤
員工應打卡考勤，以記錄出勤時間。
1、員工如果未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除相應的基本工資。
2、除經(jīng)公司領(lǐng)導批準和因工作特殊情況，可免打卡。
批準領(lǐng)導簽名后方有效，否則視為曠工。
五、遲到（早退）
1超出正常規(guī)定上班時間到達（以打卡時間為準）視為遲到；員工非工作需要提前下班的視為早退。
2遲到時間10—30分鐘的，每次扣款20元；超過30分鐘的，每次按半天事假論；扣除半天工資。
3因公務關(guān)系而遲到（早退）者，須提前請示所屬部門主管，并在當日填寫員工異常出勤處理意見表交部門領(lǐng)導簽批，再交人事部門核準，否則按遲到（早退）處理。
4因公外出不能打卡的員工，處理同本條三，否則按事假處理。
5員工經(jīng)常遲到（早退），月累計3次者，或全年10次者，公司予以立即辭退，而不要事先通知并不給予任何補償。
六曠工
1未經(jīng)請假無故不上班或假滿未續(xù)假而擅自不到職者為曠工。
2員工無故曠工1天，扣除當天工資，另扣款100元。
3員工一個月曠工3日，或年內(nèi)累計7日者，公司予以立即辭退，而不需要任何事先通知或給予任何賠償。
4有遲到、早退按月累計，累計3次按曠工1天處理。
七代刷卡
代刷卡一次，給予雙方20元罰款，二次扣除一日工資，一個月連續(xù)三次或一年累計7次，公司予以立即辭退，而不需要任何事先通知或給予任何賠償。
員工必須按時上下班，不遲到、不早退，上班時間不得擅自離開工作崗位，外出辦事須經(jīng)部門負責人同意。
員工請假填寫假條，出差人員出差回來后填寫出差行程。
八考勤統(tǒng)計與管理
1考勤周期：每月26日至次月25日為一個考勤周期。
2考勤負責人：
2.1人力資源部指定專人負責公司整體考勤統(tǒng)計，匯總分析，監(jiān)督。
2.2每月5日前考勤員將一個月的考勤統(tǒng)計表交由總經(jīng)理簽字確認，考勤統(tǒng)計表連同請假單等存儲備案，保存期三年。
九考勤應用
人力資源部嚴格按照經(jīng)批簽的月考勤統(tǒng)計表核算各項考勤扣款，并在當月工資表中予以體現(xiàn)。
第五章休假制度
一事假
請事假要先安排好自己的工作，然后通過人力資源部開請假條，請假一天由人力資源主管批準，請假3天及以上的.須由總經(jīng)理批準。
1、凡因私人事物必須本人辦理的，可以請事假，事假為無薪休假。
2、事假以小時為單位計算，每三小時記0.5日，請假一天記一日。
3、事假扣薪原則：
3.1事假必須優(yōu)先以調(diào)休抵扣，其次以年休假抵扣，無調(diào)休或年休假的，則扣事假工資。
3.2事假期間按照日工資或小時工資扣除：日工資=月工資/21.75小
時工資=日工資/8。
事假扣除日工資=日工資×事假天數(shù)（0.5天為最小單位）
事假扣除小時工資=小時工資×事假小時數(shù)（0.5天為最小單位）
4、連續(xù)請事假超過15個工作日或年度累計請事假超過30個工作日的，自符合條件之日起該員工視為自動離職，且公司不予支付任何經(jīng)濟補償金。
二病假
有員工無法正常出勤的，可以申請休病假。
1、員工每月享有1天帶病休假，須提供社區(qū)以上醫(yī)院的書面證明，帶薪病假當日工資照發(fā)。
2、員工每月休假超過一天以上的，按不低于當年本市最低工資標準的80%計發(fā)病假工資。
3、員工患病或者非因工負傷需要請假進行治療或休養(yǎng)的，公司將按照國家及本市規(guī)定的醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定計算醫(yī)療期及支付醫(yī)療期工資。
4、醫(yī)療期自員工開始病休之日起算，按照日歷天數(shù)計算，最長為下列期限：
的病假證明（包含醫(yī)療診斷書、收費單據(jù)、病歷等補充材料）至人力資源部，未提前辦理請假手續(xù)的，需上班當日補辦請假手續(xù)。
如員工未按時提交上述材料，則該假期按事假處理。
員工病假證明資料如發(fā)現(xiàn)造假，公司有權(quán)予以解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟補償金。
三喪假
1員工的父母、外祖父母、父母、子女、配偶或配偶父母等直系親屬去世的，公司可給予3天的帶薪休假，喪假（含路途）期間工資照發(fā)。本省外市員工酌情可另給路途假多一天；外省市員工酌情可另給路途假至多2天。
以總經(jīng)理批準為主。
2喪假要一次性休完，不休不補，超期按事假處理。
3喪假期間如遇公休日法定假日，則合并計算休假天數(shù)。
4喪假需提供死亡證明復印件到人力資源部備案。
第六章出差管理制度
為了適應市場經(jīng)濟變化，保證出差人員工作與生活的需要，規(guī)范差旅費管理，結(jié)合本公司實際，特制定本規(guī)定。
一、本規(guī)定適用于公司全體員工。
二、差旅費開支范圍主要包括交通費、住宿費、伙食補助費及津貼等。
三、交通費、住宿費憑據(jù)報銷。
伙食補助費、津貼實行定額包干。
四、員工因公出差，應事先填寫《出差計劃申請單》，經(jīng)部門負責人、分管領(lǐng)導或總經(jīng)理批準。
如因事情緊急而未能及時填表，須事先由部門負責人口頭報告，等返回公司后，應立即補辦手續(xù)，具體操作程序如下：
1、填寫《出差計劃申請單》，注明預計出差時間、到達地點，報行政辦公室辦理相關(guān)報批事宜。
2、出差人員可根據(jù)報批后的《申請單》填寫《借款單》，按《借款規(guī)定》報批后，向財務部預支差旅費。
3、出差人返回后七日內(nèi)應按《報銷規(guī)定》辦理報銷手續(xù)，并注明實際出差日期、起訖地點、工作內(nèi)容、報銷項目、金額等。
五、出差人員按照標準乘坐交通工具，憑據(jù)報銷交通費。乘坐交通工具的標準見下表：
六、出差人員夜間乘坐交通工具達6小時以上或連續(xù)乘坐超過10小時的可選擇相應等級的交通工具。
七、出差人員乘坐飛機、火車軟臥、動車組從嚴控制。未達到級別，因出差路途較遠或出差任務緊急的，事前經(jīng)總經(jīng)理批準后方可乘坐。凡事前未經(jīng)批準自行改變交通工具而產(chǎn)生的費用，差額部分由本人承擔。
八、自帶汽車出差不享受相應的市內(nèi)交通費。
金融公司規(guī)章制度3
第一章總則
第一條：為加強公司工資管理，建立科學、合理的分配體系，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)階段實際情況，特制定本項工資管理制度。
第二條：薪酬體系指導思想：通過建立符合公司現(xiàn)階段發(fā)展需要的薪酬激勵體系，在企業(yè)內(nèi)部引導形成激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。
第三條：薪酬體系設(shè)計原則：實行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗定薪、強化員工責、權(quán)、利意識。
第四條：公司實行保密工資管理，員工應對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。
第五條：本制度適用于本公司納入工資層級管理體系的所有員工。
第二章工資體系
第六條：工資結(jié)構(gòu)
工資構(gòu)成：現(xiàn)階段公司本工資體系包括崗位工資、津補貼、獎金三部分，具體介紹如下：
崗位工資：根據(jù)崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數(shù)額；
津補貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等；
獎金：是與任職者、所在部門及公司的整體業(yè)績密切相關(guān)，體現(xiàn)了公司為“業(yè)績和能力付薪”的設(shè)計理念。
崗位系列劃分：為有利于公司團隊的培養(yǎng)和穩(wěn)定，結(jié)合行業(yè)薪酬特點，同時也為體現(xiàn)崗位的激勵導向、保證體現(xiàn)崗位激勵的有效性和市場競爭力，根據(jù)不同崗位性質(zhì)、特點設(shè)置不同的崗位，公司崗位分為二大層級：管理層系列、執(zhí)行層系列：
管理層系列：
公司總裁、副總裁、總監(jiān)；
執(zhí)行層系列：
部門經(jīng)理、主管、專員。
n工資結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司現(xiàn)階段實際情況，公司工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資+補貼+獎金。
整體結(jié)構(gòu)：按上述工資構(gòu)成劃分標準，整體設(shè)置如下：
崗位工資標準表
管理層級崗位
層級崗位名稱工資收入帶寬
12345
管理層B2—1董事長3000034000380004200045000
B2—2總經(jīng)理1400017000200002300026000
B2—3副總經(jīng)理1000011000120001300014000
執(zhí)行層C2—1部門主管600070008000900010000
C2—2技術(shù)人員25003000350040004500
n注：紅色數(shù)字為此崗位工資的中心基準值
n工資計算：根據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：
年薪=各月工資收入之和+津補貼
=月崗位工資×12+獎金+津補貼
第七條：崗位工資
n崗位工資是工資體系的構(gòu)成部分，是公司對員工基本價值的認可和體現(xiàn)，同時也符合公司“以崗定薪”的`原則。
n崗位工資層級設(shè)計：綜合分析現(xiàn)有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工資體系及公司近中期發(fā)展需求，并進行設(shè)計。
第八條：補貼：是指企業(yè)參照行業(yè)內(nèi)企業(yè)的標準，結(jié)合本公司實際情況而制定的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。
第九條：補貼標準
n交通補貼：
1、交通補貼標準的分類原則
�。�1）公司配備車輛人員，不享受此補貼；
�。�2）公司職員自帶車輛；
�。�3）公司職員不帶車輛；
�。�4）享受交通補貼的員工，公司不再報銷任何市內(nèi)所發(fā)生的交通費用。
2、交通補貼標準劃分
職員級別自帶車輛（元/月）不帶車輛（元/月）
總裁25001200
副總裁1500800
總監(jiān)1200600
經(jīng)理800400
主管500250
專員300150
3、如果員工自帶車輛需要與公司簽訂《車輛使用協(xié)議》，在沒有簽訂之前按照不帶車輛發(fā)放。
n午餐補貼：20元/天，按照員工實際出勤天數(shù)計算。
n通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業(yè)務需要而設(shè)立的，因此享受通訊補貼的員工必須保持手機24小時開機，標準如下：
總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監(jiān)：400元/月
經(jīng)理：300元/月、主管：200元/月。
第十條：獎金
n為完成公司制定的總體發(fā)展規(guī)劃以及當年度經(jīng)營目標，公司會在本年度末將下年度的經(jīng)營目標下發(fā)給部門或者個人，每年年底根據(jù)本目標的完成情況發(fā)放獎金，如果連續(xù)兩個年度部門或者個人未能完成指標，公司有權(quán)做出解散部門、辭退部門成員等措施，獎金發(fā)放的相關(guān)制度另行制定。
第十一條：加班處理
n公司原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節(jié)假日加班時，經(jīng)所在部門經(jīng)理認可，報公司總裁批準，可以采用調(diào)休的方式處理。
第三章工資計算及給付
第十二條：工資計算
n年度結(jié)算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員工月工資計算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；
n員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、按照公司相關(guān)考勤規(guī)定扣減的薪酬、其它國家或公司規(guī)定的款項等個人應承擔繳納的部分，剩余部分發(fā)放給員工；
第十三條：工資發(fā)放
n發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取發(fā)放現(xiàn)金的形式，也可兩者同時結(jié)合，由企業(yè)自行確認；
n月度工資發(fā)放時間：
正式員工的工資原則上實行月工資制，于當月發(fā)放工資，上月的考勤作為當月工資發(fā)放的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月10日；
工資支付日如遇到國定假日或雙休日時，則提前一日發(fā)放，若遇連續(xù)假期時，則在銷假上班后第一個工作日發(fā)放；
因不抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前10個工作日通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。
第十四條：特殊情況工資處理
n工資發(fā)放差錯處理
因虛報導致誤算超額領(lǐng)取工資時，須在發(fā)現(xiàn)后立即退還；
因其他原因?qū)е抡`算的工資，公司在員工下月的工資中進行調(diào)整；
員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。
n員工離職工資處理
工資計算期間員工被解雇或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為限；
工資結(jié)算：崗位工資和津貼依據(jù)當月出勤日數(shù)乘以日崗位工資與日津貼計算；
對于員工向企業(yè)預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣留員工離職證明的權(quán)利，直至完全償付；
如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。
第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用公司原有管理辦法。
第十六條：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象按國家勞動法規(guī)定及公司相關(guān)制度發(fā)放。
第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：
n病假的計算辦法
司齡不滿一年（含一年），發(fā)崗位工資的70%；
司齡在1年以上3年以下（含3年），發(fā)崗位工資的80%；
司齡在3年以上5年以下（含5年），發(fā)崗位工資的90%；
司齡在5年以上的發(fā)崗位工資的100%；
長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。
n事假的計算辦法
按事假時間每天扣發(fā)當日工資的百分之六十；
n曠工
礦工一天每天扣發(fā)三倍日工資。以此類推，七天扣完；
n年休假及探親假
年休假探親假按國家有關(guān)政策執(zhí)行；
年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。
第四章工資調(diào)整
第十八條：工資調(diào)整概述
n工資調(diào)整的一般原則：為保證公司員工隊伍的穩(wěn)定性和創(chuàng)造力，本工資體系在結(jié)合市場并適應企業(yè)發(fā)展需求的同時也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；
n工資調(diào)整類別：結(jié)合投資行業(yè)現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整，主要包括崗位/人員變化、普調(diào)工資、新進員工等三種類型；
n工資調(diào)整基數(shù)：每年將參考北京市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎(chǔ)。
第十九條：工資常規(guī)調(diào)整管理
n崗位調(diào)整變化：員工因工作崗位發(fā)生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。其工資調(diào)整辦法如下：
n普調(diào)工資：是指公司對于所有員工整體工資的調(diào)整，調(diào)整基數(shù)以崗位年薪為基礎(chǔ)。
n新進員工工資管理：對于新進員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認辦法如下：
在試用期內(nèi)：試用期人員工資，根據(jù)相應崗位工資的80%發(fā)放，并享受津貼待遇，試用期的期限根據(jù)簽訂的勞動合同規(guī)定執(zhí)行；
轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，進入相應崗位工資層級，并依據(jù)規(guī)定支付正常的崗位工資與獎金；
延長試用期：對于未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。
特殊人員：對公司或各公司引進的重要、關(guān)鍵、緊急性人員，可根據(jù)企業(yè)實際情況，不按上述試用期員工流程規(guī)定。
具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審核后，公司總裁批準，確定崗位工資層級。
第二十條：津貼調(diào)整：
n津貼按照北京市當年物價的變動進行相應的調(diào)整；
n企業(yè)內(nèi)部津貼一般不做變動，如需調(diào)整須由公司總裁批準后予以實施。
第二十一條：工資調(diào)整流程：
n正常調(diào)整流程：崗位變動工資調(diào)整，原則上由直接主管提出意見，報公司人事行政部審核后，經(jīng)公司總裁批準后執(zhí)行；
n異常情況：公司人事行政部門必須加強對工資總額的監(jiān)督、檢查，當公司在工資運行中出現(xiàn)反常時（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經(jīng)公司總裁批準同意后，可予以適當?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的合理性。
第五章
第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關(guān)人事管理制度的規(guī)定和公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如遇國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策調(diào)整，以國家規(guī)定為準。
第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。
第二十四條：本制度經(jīng)總裁批準并公布后予以正式實施。
第二十五條：本制度正式實施日起，在此以前公司所發(fā)的關(guān)于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。
金融公司規(guī)章制度4
第一章總則
第一條：為加強公司工資管理，建立科學、合理的分配體系，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)階段實際情況，特制定本項工資管理制度。
第二條：薪酬體系指導思想：通過建立符合公司現(xiàn)階段發(fā)展需要的薪酬激勵體系，在企業(yè)內(nèi)部引導形成激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。
第三條：薪酬體系設(shè)計原則：實行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗定薪、強化員工責、權(quán)、利意識。
第四條：公司實行保密工資管理，員工應對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。
第五條：本制度適用于本公司納入工資層級管理體系的所有員工。
第二章工資體系
第六條：工資結(jié)構(gòu)
工資構(gòu)成：現(xiàn)階段公司本工資體系包括崗位工資、津補貼、獎金三部分，具體介紹如下：
崗位工資：根據(jù)崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數(shù)額；
津補貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等；
獎金：是與任職者、所在部門及公司的整體業(yè)績密切相關(guān)，體現(xiàn)了公司為“業(yè)績和能力付薪”的設(shè)計理念。
崗位系列劃分：為有利于公司團隊的培養(yǎng)和穩(wěn)定，結(jié)合行業(yè)薪酬特點，同時也為體現(xiàn)崗位的激勵導向、保證體現(xiàn)崗位激勵的有效性和市場競爭力，根據(jù)不同崗位性質(zhì)、特點設(shè)置不同的崗位，公司崗位分為二大層級：管理層系列、執(zhí)行層系列：
管理層系列：
公司總裁、副總裁、總監(jiān)；
執(zhí)行層系列：
部門經(jīng)理、主管、專員。
工資結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司現(xiàn)階段實際情況，公司工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資+補貼+獎金。
整體結(jié)構(gòu)：按上述工資構(gòu)成劃分標準，整體設(shè)置如下：
崗位工資標準表
管理層級崗位
層級崗位名稱工資收入帶寬
12345
管理層B2—1董事長30000/34000/38000/42000/45000
B2—2總經(jīng)理14000/17000/20000/23000/26000
B2—3副總經(jīng)理10000/11000/12000/13000/14000
執(zhí)行層C2—1部門主管6000/7000/8000/9000/10000
C2—2技術(shù)人員2500/3000/3500/4000/4500
注：紅色數(shù)字為此崗位工資的中心基準值
工資計算：根據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：
年薪=各月工資收入之和+津補貼
=月崗位工資×12+獎金+津補貼
第七條：崗位工資
崗位工資是工資體系的構(gòu)成部分，是公司對員工基本價值的認可和體現(xiàn)，同時也符合公司“以崗定薪”的原則。
崗位工資層級設(shè)計：綜合分析現(xiàn)有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工資體系及公司近中期發(fā)展需求，并進行設(shè)計。
第八條：補貼：是指企業(yè)參照行業(yè)內(nèi)企業(yè)的標準，結(jié)合本公司實際情況而制定的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。
第九條：補貼標準
交通補貼：
1、交通補貼標準的分類原則
（1）公司配備車輛人員，不享受此補貼；
（2）公司職員自帶車輛；
�。�3）公司職員不帶車輛；
�。�4）享受交通補貼的員工，公司不再報銷任何市內(nèi)所發(fā)生的交通費用。
2、交通補貼標準劃分
職員級別自帶車輛（元/月）不帶車輛（元/月）
總裁2500/1200
副總裁1500/800
總監(jiān)1200/600
經(jīng)理800/400
主管500/250
專員300/150
3、如果員工自帶車輛需要與公司簽訂《車輛使用協(xié)議》，在沒有簽訂之前按照不帶車輛發(fā)放。
午餐補貼：20元/天，按照員工實際出勤天數(shù)計算。
通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業(yè)務需要而設(shè)立的，因此享受通訊補貼的員工必須保持手機24小時開機，標準如下：
總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監(jiān)：400元/月
經(jīng)理：300元/月、主管：200元/月。
第十條：獎金
為完成公司制定的總體發(fā)展規(guī)劃以及當年度經(jīng)營目標，公司會在本年度末將下年度的經(jīng)營目標下發(fā)給部門或者個人，每年年底根據(jù)本目標的完成情況發(fā)放獎金，如果連續(xù)兩個年度部門或者個人未能完成指標，公司有權(quán)做出解散部門、辭退部門成員等措施，獎金發(fā)放的相關(guān)制度另行制定。
第十一條：加班處理
公司原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節(jié)假日加班時，經(jīng)所在部門經(jīng)理認可，報公司總裁批準，可以采用調(diào)休的方式處理。
第三章工資計算及給付
第十二條：工資計算
年度結(jié)算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員工月工資計算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；
員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、按照公司相關(guān)考勤規(guī)定扣減的薪酬、其它國家或公司規(guī)定的款項等個人應承擔繳納的部分，剩余部分發(fā)放給員工；
第十三條：工資發(fā)放
發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取發(fā)放現(xiàn)金的形式，也可兩者同時結(jié)合，由企業(yè)自行確認；
月度工資發(fā)放時間：
正式員工的工資原則上實行月工資制，于當月發(fā)放工資，上月的考勤作為當月工資發(fā)放的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月10日；
工資支付日如遇到國定假日或雙休日時，則提前一日發(fā)放，若遇連續(xù)假期時，則在銷假上班后第一個工作日發(fā)放；
因不抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前10個工作日通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。
第十四條：特殊情況工資處理
工資發(fā)放差錯處理
因虛報導致誤算超額領(lǐng)取工資時，須在發(fā)現(xiàn)后立即退還；
因其他原因?qū)е抡`算的工資，公司在員工下月的工資中進行調(diào)整；
員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。
員工離職工資處理
工資計算期間員工被解雇或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為限；
工資結(jié)算：崗位工資和津貼依據(jù)當月出勤日數(shù)乘以日崗位工資與日津貼計算；
對于員工向企業(yè)預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣留員工離職證明的權(quán)利，直至完全償付；
如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。
第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的`聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用公司原有管理辦法。
第十六條：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象按國家勞動法規(guī)定及公司相關(guān)制度發(fā)放。
第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：
病假的計算辦法
司齡不滿一年（含一年），發(fā)崗位工資的70%；
司齡在1年以上3年以下（含3年），發(fā)崗位工資的80%；
司齡在3年以上5年以下（含5年），發(fā)崗位工資的90%；
司齡在5年以上的發(fā)崗位工資的100%；
長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。
事假的計算辦法
按事假時間每天扣發(fā)當日工資的百分之六十；
曠工
礦工一天每天扣發(fā)三倍日工資。以此類推，七天扣完；
年休假及探親假
年休假探親假按國家有關(guān)政策執(zhí)行；
年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。
第四章工資調(diào)整
第十八條：工資調(diào)整概述
工資調(diào)整的一般原則：為保證公司員工隊伍的穩(wěn)定性和創(chuàng)造力，本工資體系在結(jié)合市場并適應企業(yè)發(fā)展需求的同時也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；
工資調(diào)整類別：結(jié)合投資行業(yè)現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整，主要包括崗位/人員變化、普調(diào)工資、新進員工等三種類型；
工資調(diào)整基數(shù)：每年將參考北京市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎(chǔ)。
第十九條：工資常規(guī)調(diào)整管理
崗位調(diào)整變化：員工因工作崗位發(fā)生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。其工資調(diào)整辦法如下：
普調(diào)工資：是指公司對于所有員工整體工資的調(diào)整，調(diào)整基數(shù)以崗位年薪為基礎(chǔ)。
新進員工工資管理：對于新進員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認辦法如下：
在試用期內(nèi)：試用期人員工資，根據(jù)相應崗位工資的80%發(fā)放，并享受津貼待遇，試用期的期限根據(jù)簽訂的勞動合同規(guī)定執(zhí)行；
轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，進入相應崗位工資層級，并依據(jù)規(guī)定支付正常的崗位工資與獎金；
延長試用期：對于未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。
特殊人員：對公司或各公司引進的重要、關(guān)鍵、緊急性人員，可根據(jù)企業(yè)實際情況，不按上述試用期員工流程規(guī)定。
具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審核后，公司總裁批準，確定崗位工資層級。
第二十條：津貼調(diào)整：
津貼按照北京市當年物價的變動進行相應的調(diào)整；
企業(yè)內(nèi)部津貼一般不做變動，如需調(diào)整須由公司總裁批準后予以實施。
第二十一條：工資調(diào)整流程：
正常調(diào)整流程：崗位變動工資調(diào)整，原則上由直接主管提出意見，報公司人事行政部審核后，經(jīng)公司總裁批準后執(zhí)行；
異常情況：公司人事行政部門必須加強對工資總額的監(jiān)督、檢查，當公司在工資運行中出現(xiàn)反常時（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經(jīng)公司總裁批準同意后，可予以適當?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的合理性。
第五章
第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關(guān)人事管理制度的規(guī)定和公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如遇國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策調(diào)整，以國家規(guī)定為準。
第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。
第二十四條：本制度經(jīng)總裁批準并公布后予以正式實施。
第二十五條：本制度正式實施日起，在此以前公司所發(fā)的關(guān)于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。
金融公司規(guī)章制度5
第一章：總則
第一條、適用范圍本方案適用于xxxxx有限公司（以下簡稱公司）財富管理中心所有員工。
第二條、目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條、原則
一、薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
二、根據(jù)激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤。
第二章：工資構(gòu)成
第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個組成部分：
一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。
二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。
三、浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成。
第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發(fā)放標準及銷售任務對照表。
第六條、銷售提成計算方法：xxxxxxxxxxxxxxx。
第七條、績效工資發(fā)放辦法�？己酥芷冢嚎冃ЧべY按季度考核按季度發(fā)放。
第八條、年終獎金發(fā)放辦法具體參見《xxxx投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理辦法》。
第九條、工齡工資
一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在xxxx投資集團，工齡工資的標準為普通員工200元年，管理崗位員工300元年。員工入職每滿xxxx年，從員工入職滿xxxx年的下個月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。
二、員工入職未滿xxxx年者，無工齡工資。
第三章：理財顧問級別調(diào)整
第十條、級別調(diào)整原則：
一、職級調(diào)整均須嚴格參照上一考核周期銷售任務完成情況而定。各級理財顧問晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。
二、各級銷售人員業(yè)績相關(guān)指標達到晉升標準時，仍需滿足以下三個條件方可晉升：
1、于每季度截績?nèi)蘸笠詴嫘问秸较蚬咎岢鰰x升申請。
2、通過管理層的面談考核。
3、符合以上條件的理財顧問經(jīng)核準后，下季度即行晉升。
第十一條、職級調(diào)整標準：
一、正常晉升標準擔任理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成上一職級考核任務的100%。
二、跳級晉升標準擔任理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成當前職級以上某一職級考核任務的100%，于下季度起，可晉升至該職級。
三、降級規(guī)定
1、理財顧問考核期累計未完成所在職級對應的銷售任務，于下個季度降級至與上一考核期實際銷售任務相應的職級。
2、初級理財顧問連續(xù)兩個考核期未完成銷售任務，經(jīng)過培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動關(guān)系。
第四章：管理崗位職務獎金
第十二條、職務獎金針對在財富中心任管理職務的崗位，包括總監(jiān)、副總裁。
第十三條、職務獎金發(fā)放標準：xxxxxxxxxxxx。
第十四條、總監(jiān)職務獎金xxxx銷售提成總和xx%。
第十五條副總裁職務獎金xxxx銷售提成總和5%。
第五章：福利
第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統(tǒng)籌。
第十七條、一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
第十八條、六項統(tǒng)籌包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
第六章：附則
第十九條、薪資發(fā)放日為每月xx日，遇節(jié)假日提前。
第二十條、所有業(yè)績的`統(tǒng)計核算均以自然月為準。
第二十一條、本制度自xxxx年xx月xx日起開始執(zhí)行，由人力資源部負責解釋。風險提示：
企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的法律，但是并非制定的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。
勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關(guān)規(guī)章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據(jù)，以免在仲裁和訴訟時候出現(xiàn)舉證不能的后果。
金融公司規(guī)章制度6
第一章：總則
第一條、適用范圍本方案適用于xx有限公司（以下簡稱公司）財富管理中心所有員工。
第二條、目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條、原則
一、薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
二、根據(jù)激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤。
第二章：工資構(gòu)成
第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個組成部分：
一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。
二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。
三、浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成。
第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發(fā)放標準及銷售任務對照表。
第六條、銷售提成計算方法：xxxxxx。
第七條、績效工資發(fā)放辦法。考核周期：績效工資按季度考核按季度發(fā)放。
第八條、年終獎金發(fā)放辦法具體參見《x投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理辦法》。
第九條、工齡工資
一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在x投資集團，工齡工資的標準為普通員工200元年，管理崗位員工300元年。員工入職每滿x年，從員工入職滿x年的下個月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。
二、員工入職未滿x年者，無工齡工資。
第三章：理財顧問級別調(diào)整
第十條、級別調(diào)整原則：
一、職級調(diào)整均須嚴格參照上一考核周期銷售任務完成情況而定。各級理財顧問晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。
二、各級銷售人員業(yè)績相關(guān)指標達到晉升標準時，仍需滿足以下三個條件方可晉升：
1、于每季度截績?nèi)蘸笠詴嫘问秸较蚬咎岢鰰x升申請。
2、通過管理層的面談考核。
3、符合以上條件的理財顧問經(jīng)核準后，下季度即行晉升。
第十一條、職級調(diào)整標準：
一、正常晉升標準擔任理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成上一職級考核任務的100%。
二、跳級晉升標準擔任理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成當前職級以上某一職級考核任務的100%，于下季度起，可晉升至該職級。
三、降級規(guī)定
1、理財顧問考核期累計未完成所在職級對應的銷售任務，于下個季度降級至與上一考核期實際銷售任務相應的職級。
2、初級理財顧問連續(xù)兩個考核期未完成銷售任務，經(jīng)過培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動關(guān)系。
第四章：管理崗位職務獎金
第十二條、職務獎金針對在財富中心任管理職務的崗位，包括總監(jiān)、副總裁。
第十三條、職務獎金發(fā)放標準：xxxx。
第十四條、總監(jiān)職務獎金x銷售提成總和%。
第十五條副總裁職務獎金x銷售提成總和5%。
第五章：福利
第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統(tǒng)籌。
第十七條、一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的.收入。
第十八條、六項統(tǒng)籌包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
第六章：附則
第十九條、薪資發(fā)放日為每月日，遇節(jié)假日提前。
第二十條、所有業(yè)績的統(tǒng)計核算均以自然月為準。
第二十一條、本制度自x年月日起開始執(zhí)行，由人力資源部負責解釋。風險提示：
企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的法律，但是并非制定的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。
勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關(guān)規(guī)章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據(jù)，以免在仲裁和訴訟時候出現(xiàn)舉證不能的后果。
若對以上有內(nèi)容有疑問請反饋或舉報
金融公司規(guī)章制度7
第一章：總則
第一條、適用范圍
本方案適用于_________有限公司（以下簡稱公司）財富管理中心所有員工。
第二條、目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條、原則
一、薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
二、根據(jù)激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤。
第二章：工資構(gòu)成
第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個組成部分：
一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。
二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。
三、浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成。
第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發(fā)放標準及銷售任務對照表。
第六條、銷售提成計算方法：___________________________。
第七條、績效工資發(fā)放辦法。
考核周期：績效工資按季度考核按季度發(fā)放。
第八條、年終獎金發(fā)放辦法具體參見《______投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理辦法》。
第九條、工齡工資
一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在______投資集團，工齡工資的標準為普通員工200元/年，管理崗位員工300元/年。員工入職每滿一年，從員工入職滿一年的下個月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。
二、員工入職未滿一年者，無工齡工資。
第三章：理財顧問級別調(diào)整
第十條、級別調(diào)整原則：
一、職級調(diào)整均須嚴格參照上一考核周期銷售任務完成情況而定。各級理財顧問晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。
二、各級銷售人員業(yè)績相關(guān)指標達到晉升標準時，仍需滿足以下三個條件方可晉升：
1、于每季度截績?nèi)蘸笠詴嫘问秸较蚬咎岢鰰x升申請。
2、通過管理層的面談考核。
3、符合以上條件的理財顧問經(jīng)核準后，下季度即行晉升。
第十一條、職級調(diào)整標準：
一、正常晉升標準
擔任理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成上一職級考核任務的'100%。
二、跳級晉升標準
擔任理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成當前職級以上某一職級考核任務的100%，于下季度起，可晉升至該職級。
三、降級規(guī)定
1、理財顧問考核期累計未完成所在職級對應的銷售任務，于下個季度降級至與上一考核期實際銷售任務相應的職級。
2、初級理財顧問連續(xù)兩個考核期未完成銷售任務，經(jīng)過培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動關(guān)系。
第四章：管理崗位職務獎金
第十二條、職務獎金針對在財富中心任管理職務的崗位，包括總監(jiān)、副總裁。
第十三條、職務獎金發(fā)放標準：______________________。
第十四條、總監(jiān)職務獎金=______銷售提成總和×____%。
第十五條副總裁職務獎金=______銷售提成總和×5%。
第五章：福利
第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統(tǒng)籌。
第十七條、一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
第十八條、六項統(tǒng)籌包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
第六章：附則
第十九條、薪資發(fā)放日為每月_____日，遇節(jié)假日提前。
第二十條、所有業(yè)績的統(tǒng)計核算均以自然月為準。
第二十一條、本制度自_____年____月____日起開始執(zhí)行，由人力資源部負責解釋。
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