如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢?

因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。針對最后一個離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時有效的溝通。當(dāng)然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關(guān)注很難，這時我們可以依靠部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先予以公開招聘，讓內(nèi)部員工及時了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動提供一個機(jī)會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點關(guān)注對象。在與其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現(xiàn)晉升或異動。若一時不能夠?qū)崿F(xiàn)的，也應(yīng)與員工進(jìn)行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。

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