人力資源管理診斷的基本內(nèi)容

　　人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動(dòng)力的診斷；人力資源考核診斷；能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)診斷；保護(hù)勞動(dòng)力診斷；工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。其診斷要點(diǎn)如下：

　　一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷

　　在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導(dǎo)地位的。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開(kāi)發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點(diǎn)是：

　�。�1）對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來(lái)考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對(duì)銷售條件的變化、購(gòu)買條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

　�。�2）對(duì)哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。

　�。�3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無(wú)差異？如有差異，應(yīng)予指出

　　（4）是否謀求加快事務(wù)處理的速度？

　　（5）是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作？

　�。�6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全？

　�。�7）文件整理工作是否順利？

　�。�8）是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？

　�。�9）更正錯(cuò)誤工作情況是否多？

　　（10）是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？

　�。�11）有無(wú)消除違法行為的安排？

　�。�12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？

　�。�13）是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整？

　�。�14）必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全？

　�。�15）環(huán)境是否良好？

　�。�16）有無(wú)提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題提建議。

　�。�17）對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。

　　（18）一年提出多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。

　　（19）是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由。

　　（20）有無(wú)職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。

　　（21）對(duì)職員取得股份是否有限制。

　　二、人力資源考核診斷

　　人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開(kāi)發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)�？己说哪康模�主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點(diǎn)是：

　�。�1）人力資源記錄是否完整；

　�。�2）是否有成文的人力資源考核規(guī)程；

　�。�3）人力資源考核的方法是否適當(dāng)；

　�。�4）對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育；

　�。�5）人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。

　　三、能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷

　　能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視對(duì)企業(yè)人員的能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。其診斷要點(diǎn)是：

　　（1）能力開(kāi)發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的；

　　（2）有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何；

　�。�3）教育訓(xùn)練是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合；

　�。�4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合；

　　（5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適；

　　（6）培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。說(shuō)明如下：

　�、賾�(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對(duì)培育方面的重要觀念要有明確的認(rèn)識(shí)。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動(dòng)的態(tài)度，只會(huì)使培育虛有其表、空洞化。

　�、诒局�使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時(shí)除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會(huì)影響決心，而應(yīng)自我鞭策。此外，應(yīng)讓部屬了解管理者熱心而且認(rèn)真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。

　�、塾行判膯�發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會(huì)、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒(méi)有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過(guò)程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。

　�、苷J(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。之所以會(huì)導(dǎo)致空洞化，是因?yàn)閼B(tài)度不夠積極。不可只是敷衍，應(yīng)學(xué)習(xí)并設(shè)法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。

　�、菖嘤�部屬也可使管理者成長(zhǎng)。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長(zhǎng)的話，自然也就無(wú)法教育部屬了。

　　四、工資診斷

　　工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。其診斷要點(diǎn)分析如下：

　　（一）工資總額診斷

　　它是指對(duì)工資、津貼、資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是：

　�。�1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？

　　（2）決定工資總額時(shí)是否與工會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見(jiàn)？

　　（3）是否考慮了工資費(fèi)用的支付能力？

　�。ǘ�）工資體系診斷

　　工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括。其診斷要點(diǎn)是：

　�。�1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性；

　�。�2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)工資問(wèn)題的認(rèn)識(shí)如何，有無(wú)改善工資管理的愿望；

　�。�3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）基本工資診斷

　　進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是：

　�。�1）基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何；

　�。�2）工作業(yè)績(jī)?cè)诨�本工資中是如何體現(xiàn)的；

　�。�3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何；

　�。�4）基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合；

　�。�5）晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確；

　　（6）各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。

　　（四）獎(jiǎng)金診斷

　　發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤(rùn)分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考查。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是：

　　（1）受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何；

　�。�2）發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符；

　�。�3）獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)；

　�。�4）獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。

　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問(wèn)題。素質(zhì)的因素中，天生的很少。說(shuō)“某某天生”就是經(jīng)商的料實(shí)在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個(gè)積累和學(xué)習(xí)的過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。

　　企業(yè)人力診斷過(guò)程，是一個(gè)“痛苦的重生”過(guò)程，要求企業(yè)客觀地評(píng)價(jià)，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。可以肯定地說(shuō)，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。

　　企業(yè)人力診斷方案的重點(diǎn)是自我評(píng)估，約定評(píng)估項(xiàng)目，認(rèn)真評(píng)定。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。

　　五、人際關(guān)系診斷

　　人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點(diǎn)是：

　�。ㄒ唬┦欠裼忻鞔_的工作目標(biāo)

　　（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)；

　�。�2）是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見(jiàn)調(diào)查；

　�。�3）從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何；

　�。�4）從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見(jiàn)；

　�。�5）工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；

　　（6）對(duì)完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評(píng)價(jià)。

　　（二）情報(bào)交流的狀況如何

　�。�1）受診企業(yè)采用何種手段進(jìn)行情報(bào)交流，其效果是否明顯；

　　（2）妨礙情報(bào)交流的原因有哪些；

　　（3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無(wú)扯皮和拖拉現(xiàn)象；

　　（4）上下級(jí)之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；

　　（5）現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)情報(bào)交流的要求。

　　（三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何

　�。�1）人事咨詢由誰(shuí)擔(dān)當(dāng)，是上級(jí)部門還是專門顧問(wèn)，或者人力資源部門；

　�。�2）從業(yè)人員是否樂(lè)意找他們反映自己的不滿、不快和困難；

　　（3）有無(wú)人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。

　　六、計(jì)劃功能診斷

　　一個(gè)公司除了要編制長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，還要經(jīng)常不斷地對(duì)計(jì)劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計(jì)劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下：

　�。�1）一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營(yíng)”，又同時(shí)能應(yīng)付意外事件的發(fā)生。

　�。�2）在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。請(qǐng)問(wèn)這兩種做法在實(shí)際工作中能否一致起來(lái)？

　　（3）良好的計(jì)劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。鑒于在計(jì)劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請(qǐng)問(wèn)你如何著手去解決這個(gè)問(wèn)題？

　�。�4）請(qǐng)問(wèn)你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來(lái)闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？

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