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踐行勞動(dòng)法中的困惑
勞動(dòng)法是我們?nèi)w人事工作者的工作依據(jù)也是底線，我們需要了解它，宣傳它，適當(dāng)?shù)膽?yīng)用它，為員工和企業(yè)架起溝通的橋梁。
我是一名制造業(yè)的HR，在像我們這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)，加班是經(jīng)常發(fā)生的事，很難保證每月36小時(shí)的下限。起初為了迎合員工，我們按員工工資基數(shù)足額支付加班費(fèi)，員工并沒有表示不滿意；但是隨著上級(jí)主管部門監(jiān)察力度加大，我們?cè)O(shè)定月度加班費(fèi)支付小時(shí)數(shù)上限，即36小時(shí)，未支付部分延遲至年終統(tǒng)一支付，我們的這種變通明顯違背勞動(dòng)法，但是員工和企業(yè)都對(duì)這個(gè)方法都很滿意，一方面滿足員工希望通過加班獲得更多收入，另一方面滿足企業(yè)通過加班減少人員雇傭數(shù)量。
為此我陷入困惑，是什么原因?qū)е逻@種不合理現(xiàn)象發(fā)生？是我們的社會(huì)不夠發(fā)達(dá)，沒有健全的法律監(jiān)督機(jī)制，是我們的經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，公民還沒有足夠的實(shí)力關(guān)注自己的健康，維護(hù)自己的權(quán)益？在這種情況下，HR又能做什么？在我們能力范圍內(nèi)，向員工及其主管宣傳健康的重要性以及通過加班賺取工資的害處，引起員工及其主管的注意，讓員工和主管從心底里抵觸加班，盡量通過提高工作效率完成工作；通過對(duì)加班時(shí)間、頻次的統(tǒng)計(jì)，設(shè)定邊界值，當(dāng)某一崗位加班時(shí)間達(dá)到或者超過此值后，申請(qǐng)?jiān)黾尤藛T數(shù)量，避免個(gè)別員工因?yàn)榧影鄶?shù)量過多而導(dǎo)致過度勞累。
員工的健康成長(zhǎng)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石，HR應(yīng)該做好維護(hù)企業(yè)和員工利益忠誠(chéng)衛(wèi)士，讓我們共同努力，在實(shí)踐中成長(zhǎng)。
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