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企業(yè)應(yīng)對跳槽現(xiàn)象的正確方法
企業(yè)怎樣應(yīng)對跳槽:
留人先留心。面對員工紛紛跳槽的現(xiàn)象,管理者一定要善于反。鹤约旱墓芾硎欠窨茖W(xué),能否激發(fā)員工對單位的認(rèn)同感、忠誠度;自己的管理是否遵循以人為本的原則,平時對員工的所思所想了解多少,員工遇到困難時是否出手相援;自己的管理是否能滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。至于錢是否給到位,管理者不一定能滿足,但不讓員工的心“委屈了”,則是管理者不可推卸的職責(zé)。倘若管理者能真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人,跳槽現(xiàn)象肯定會大大減少。
1) 招聘時注意有跳槽傾向的員工,在提問或測試中增加這方面的問題。
2) 通過軟件進(jìn)行測評。
3) 明確合同關(guān)系,建立離職的約束機(jī)制。
4) 提供良好的工作和生活環(huán)境,加強(qiáng)溝通,建立離職應(yīng)對機(jī)制。如建立績效考核機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)制,正確對待員工心理問題等。
5) 擔(dān)保。
如何避免年終跳槽
歲末年初,人才市場終于迎來了最火爆的季節(jié),跳槽大軍異常活躍。有的員工為年終獎節(jié)后跳槽,在此季節(jié),正是各個企業(yè)績效考核的關(guān)鍵時刻,然后按照業(yè)績兌現(xiàn),然后跳槽,這似乎也成了企業(yè)一些員工的年底“三部曲”;有的員工則因為年底其他企業(yè)提供了大量有吸引力的機(jī)會而跳槽;還有的員工則因為本企業(yè)崗位調(diào)整而跳槽。人才跳槽,有害有利,對人力資源管理者來說,保全企業(yè)關(guān)鍵人才才是應(yīng)該直面的問題。下面幾招,也許對年底關(guān)鍵人才的跳槽管理有效。
。ㄒ唬┰u估關(guān)鍵人才
關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽,就要加強(qiáng)對關(guān)鍵人才的關(guān)注。可以采用如下方法:人力資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況,評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符,能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過以上分析,確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策,如調(diào)整薪資,重新劃分工作,改善管理體制等。如果本公司所提高的機(jī)會還是遠(yuǎn)比如其他公司,且無法在近期改善條件時,則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準(zhǔn)備人才引進(jìn)。
。ǘ┱{(diào)整酬薪支付方式
一是年終獎金比例調(diào)整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此,調(diào)整年終獎比例,將年終獎總金額降低,季度獎金額增加,能有效防止年底跳槽高峰,保證年底跳槽率與平時相當(dāng)。二是對核心員工將年終獎轉(zhuǎn)為長期福利,如3-5年期分紅型保險,或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份,獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè),這個股份自動取消。
(三)培訓(xùn)加薪
跳槽的目的,無非就是為名,為利,為關(guān)系。因此,人力資源管理者應(yīng)該做到以下幾點。一是要時刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平,一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平,要及時向公司高層提出加薪申請,爭取在年底或年初實現(xiàn)加薪,提高跳槽者的機(jī)會成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,在年底推出系列培訓(xùn)計劃,以培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)能力提升來留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點崗位,以職位吸引能力強(qiáng)的人才。
。ㄋ模┪从昃I繆,做好準(zhǔn)備
不是所有的跳槽都可以被阻止,因此,面對跳槽,人力資源管理者應(yīng)有所準(zhǔn)備,未雨綢繆。在年底甚至年前,就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化,一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢頭,要積極溝通,溝通不成,就要做好招聘準(zhǔn)備,以防止關(guān)鍵員工年底跳槽,年初措手不及。
(五)做好離職談話
雖然員工跳槽是令人惱火的事,但決定離職的員工,更能說出許多平時不敢說的話,因此,人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當(dāng)營造一個溫馨的氛圍,通過談話達(dá)到兩個目的:了解員工辭職的真實原因,亡羊補(bǔ)牢,防范人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情,給員工留下美好的“最后印象”。面談時,最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與,充分肯定員工對公司的貢獻(xiàn),讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面,要依法兌現(xiàn)員工的年終獎等勞動報酬,最好將這些報酬送到員工的新單位去,或者請他回來聚一下,這種“人走茶不涼”的感覺,會產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng),對吸引人才有利。
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