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人力資源管理角度下企業(yè)培訓管理模式研究論文
摘要:隨著科技化、信息化時代的到來,人才以及信息開始受到了社會各界的廣泛關注,在市場經(jīng)濟建設的過程之中,我國許多企業(yè)面臨著前所未有的競爭壓力,為了保障自身能夠積極地應對來自于國內(nèi)外的雙重壓力,許多企業(yè)開始結合人力資源利用的實際情況,積極地加強企業(yè)的管理及培訓,以此來實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置以及利用,并對內(nèi)部管理機制的革新以及創(chuàng)造。本文站在宏觀發(fā)展的角度,結合企業(yè)人力資源管理的實際情況對企業(yè)目前的培訓管理進行分析,以期為企業(yè)綜合實力的提升提供一定的借鑒。
關鍵詞:人力資源 管理視角 企業(yè)培訓 管理分析
1 企業(yè)培訓管理的現(xiàn)狀
一個企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展,除了需要注重各種高新技術的引入之外,還需要積極地突破傳統(tǒng)的管理模式以及內(nèi)部運作機制,站在宏觀發(fā)展的角度不斷地提高內(nèi)部管理效率以及質(zhì)量,積極地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化利用以及配置。不可否認,一個現(xiàn)代化的企業(yè)在實踐已經(jīng)運作的過程之中只有不斷地提高自身的人力資源質(zhì)量,才能夠保障綜合實力的有效提升。但是長期的計劃經(jīng)濟導致我國許多企業(yè)忽略了人員的后期培訓及教育,無法積極地實現(xiàn)自身管理質(zhì)量的有效提升。
1.1還未樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念
員工是企業(yè)的重要組成部分,只有員工真正地發(fā)揮個人的作用和價值,才能推動企業(yè)綜合實力的有效提升。隨著全球化趨勢的不斷加劇,我國許多企業(yè)面對來自于國內(nèi)同行以及國外企業(yè)的雙重競爭壓力,要想真正地突出重圍,實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展,企業(yè)需要站在宏觀的角度,了解現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際要求,分析同行的競爭狀況,以提高人力資源質(zhì)量為立足點,積極地為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境以及空間。但是結合本文的實踐調(diào)查可以看出,計劃經(jīng)濟導致我國許多企業(yè)缺乏一定的危機意識,忽略了對員工個人綜合實力的有效提升,員工的工作積極性較低,同時也沒有結合崗位的工作任務以及工作要求充分地發(fā)揮個人的作用以及價值。
我國許多企業(yè)還沒有樹立良好的戰(zhàn)略人力資源管理理念,實際的培訓管理效率較低,忽略了人力資源的開發(fā),同時也沒有結合人力資源的實際情況建立完善的考核標準和體系,缺乏相應的配套跟進措施。另外大部分的企業(yè)管理者沒有站在宏觀發(fā)展的角度建立完善的人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃,直接限制了企業(yè)培訓管理工作的有效落實,員工在這樣的企業(yè)環(huán)境之下也無法結合個人的實際情況制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,對企業(yè)的認同感以及歸屬感有待提升。
1.2現(xiàn)有的管理培訓流于形式
隨著我國科學技術水平的不斷提升,我國涌現(xiàn)出了許多的高新技術企業(yè),這些企業(yè)對提高我國的綜合實力有著關鍵的作用以及價值,高新技術企業(yè)以人才和核心技術為立足點,因此在實現(xiàn)發(fā)展的過程之中必須要注重人力資源的高效利用,促進管理培訓工作的有效落實,但是在本文的實踐調(diào)查之中發(fā)現(xiàn),極少有企業(yè)能夠積極地突破傳統(tǒng)管理培訓模式的不足,實際的管理培訓往往流于形式。
在現(xiàn)有的企業(yè)培訓之中,大部分的企業(yè)主要是根據(jù)業(yè)務需求進行應急式的業(yè)務培訓,這種臨時性的業(yè)務培訓不僅無法真正地實現(xiàn)培訓水平的提升,還難以真正地保障員工在接受完相應的培訓之后掌握一定的專業(yè)技能、提高個人的工作效率以及工作水平,大部分員工對實際的培訓管理滿意度較低。另外企業(yè)還沒有建立完善的培訓配套制度,無法充分地發(fā)揮培訓管理的作用,因為大部分的培訓管理工作是臨時的,因此,企業(yè)無法將培訓管理與員工的工資考核相結合,真正地調(diào)動員工參與培訓與管理的積極性,大量的培訓資源被浪費,企業(yè)的人力資源管理成本不斷提升,嚴重影響了企業(yè)的快速發(fā)展以及穩(wěn)定運作。
1.3缺乏完善的績效考評機制
要想充分地發(fā)揮培訓管理的作用和價值,積極地推動培訓管理工作的有效落實,企業(yè)必須要建立完善的績效考評機制。因為企業(yè)還沒有意識到培訓管理的重要性,因此許多企業(yè)缺乏完善的績效考評機制。傳統(tǒng)的考評機制只能更適合于計劃經(jīng)濟時代,無法更好地在市場經(jīng)濟運作的過程之中發(fā)揮應有的作用以及價值,外加上企業(yè)在對員工進行考評時沒有結合實際的培訓管理情況對員工進行深入分析,實際的考評機制缺乏一定的實用性,難以保障績效考評的全面性公平性以及公開性,嚴重影響了員工的積極性。
1.4缺乏健全的人力資源管理激勵機制
在人力資源管理以及培訓管理的過程之中,企業(yè)必須要建立完善的人力資源管理激勵機制,只有這樣才能夠保障員工積極地參與整個培訓管理過程中,充分地發(fā)揮個人的主觀能動性。但是人力資源管理激勵機制涉及諸多的內(nèi)容以及環(huán)節(jié),同時需要投入大量的人力、物力和財力,許多企業(yè)為了將自身的運營成本控制在最小的范圍直接忽略對人力資源管理激勵機制的建立,導致企業(yè)在培訓管理的過程之中無法結合員工的實際情況有效地調(diào)動員工的積極性,員工無法參與整個管理培訓之中,嚴重影響了企業(yè)綜合實力的提升以及人力資源的優(yōu)化利用和配置。
2 樹立戰(zhàn)略人力資源培訓管理理念
人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著關鍵的作用,在培訓管理的過程之中,企業(yè)必須要結合人力資源管理的實際情況,樹立良好的戰(zhàn)略人力資源培訓管理理念,真正地將企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源管理相結合,建立完善的人力資源管理框架,不斷提高人力資源管理效率及質(zhì)量。
企業(yè)需要結合市場運作環(huán)境的實際情況以及自身的綜合實力建立完善的培訓管理方法,以人力資源開發(fā)為立足點,加強對員工的引導以及教育,保障其能夠在各自的工作崗位之中充分地發(fā)揮自身的作用以及價值,為企業(yè)綜合實力的提升做出應有的貢獻。
其次,一個科學完善的人力資源培訓管理理念能夠幫助企業(yè)堅持以人為本,站在員工發(fā)展的角度為員工提供更多的學習以及培訓機會,真正地實現(xiàn)員工的全方位發(fā)展,提高員工對企業(yè)的認同感以及歸屬感。
隨著全球化趨勢的不斷加劇,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,要想積極地應對來自于外部的競爭壓力,企業(yè)需要結合自身培訓管理的實際情況,站在人力資源管理的角度建立相關的管理理念,真正地學會尊重并愛護員工,形成良好的企業(yè)文化氛圍,有效地降低人員的流動率,這一點對企業(yè)的生存以及發(fā)展意義重大。
3 建立完善的培訓教育機制
人力資源管理與企業(yè)的培訓管理相輔相成、共同影響,只有真正地實現(xiàn)與員工的綜合發(fā)展以及工作效率的提升才能夠為企業(yè)綜合實力的提升奠定堅實的智力基礎。為了能夠從整體上提高企業(yè)培訓教育水平,并積極地突破企業(yè)傳統(tǒng)的內(nèi)部管理培訓的桎梏以及不足,企業(yè)必須要建立完善的培訓教育體系。
首先企業(yè)需要保障該培訓教育體系與企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律以及發(fā)展階段的一致性,了解企業(yè)員工發(fā)展的實際情況,企業(yè)在不同發(fā)展階段之中對員工的工作能力要求有所區(qū)別,同時員工的個人工作崗位任務差異較大。隨著企業(yè)綜合實力的不斷提升,企業(yè)的業(yè)務有所升級,為了能夠保障員工在各自的工作崗位之上更好地落實相關的工作任務,企業(yè)需要積極地對員工進行培訓,保障員工能夠掌握相應的工作技巧,更好地應對來自于外部的競爭壓力,因此在選擇培訓方式的過程之中,企業(yè)需要積極地利用內(nèi)部資源,將內(nèi)部培訓與外部培訓相結合,為員工提供更多的培訓和教育機會。
其次,企業(yè)需要將最終的培訓結果與員工的工資績效掛鉤,在員工完成相應的培訓工作之后,企業(yè)的管理部門需要站在宏觀發(fā)展的角度,對最終的培訓結果進行科學而又客觀的評價,并持續(xù)地跟進員工的工作績效理財,更好地了解企業(yè)培訓管理的最終效果,結合實際的評價結果來對員工進行肯定和鼓勵,從而做出一定的崗位調(diào)整,讓員工能夠明白公司對其的認可,在后續(xù)的工作之中真正地發(fā)揮個人的主觀能動性。如果直接忽略對員工的評價,就會導致企業(yè)在培訓管理過程的投入難以實現(xiàn)應有的作用,嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展以及員工綜合工作能力和水平的提升。
4 建立完善的績效考評機制
為了有效地調(diào)動員工的積極性,保證員工能夠主動地參與企業(yè)的培訓管理,企業(yè)需要建立系統(tǒng)化的績效考核體系和機制,對不同的考核標準進行全方位的評估以及測量,了解員工的工作能力、個性特點、發(fā)展?jié)撃芤约皞人素質(zhì),分析員工是否能夠更好地勝任該崗位。其次,營銷人員、生產(chǎn)管理人員、工程技術人員以及管理干部個人的工作要求以及工作范圍有所區(qū)別,因此在培訓管理以及績效考評的過程中需要采取不同的程序以及標準。
企業(yè)的高級管理層需要投入更多的人力、物力和財力,保障現(xiàn)有的績效考評機制能夠符合員工發(fā)展的實際需求,明確績效考評機制的作用,并將其納入現(xiàn)有的基本管理制度之中,積極地突破傳統(tǒng)的管理理念,為員工提供良好的發(fā)展空間以及環(huán)境。其次,企業(yè)還需要將自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標與績效考核機制相結合,注重崗位發(fā)展目標的設置,并將其與現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結合,保障員工能夠?qū)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。
最后企業(yè)需要注重上級考評、下級考評以及同級互評之間的有效整合,注重量化考核以及對最終評議結果的科學分析,保障員工能夠?qū)ψ罱K的評價結果有一個更加深入的認識,只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)培訓管理資源的優(yōu)化利用。
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