淺談日本企業(yè)人力資源管理模式演變（二）

從日本的調(diào)查結(jié)果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據(jù)一項(xiàng)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前，日本引進(jìn)年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認(rèn)為“日本企業(yè)的成果主義現(xiàn)在盡管差得很遠(yuǎn)，但不久的將來(lái)會(huì)落實(shí)下來(lái)”的人力資源管理科長(zhǎng)占82%。

年薪制、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動(dòng)化、合同雇員的擴(kuò)大”的傾向進(jìn)一步加強(qiáng)。對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度改革”勢(shì)必快速進(jìn)展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問(wèn)題是在這個(gè)大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長(zhǎng)期和整體的角度來(lái)推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。

第一，企業(yè)各自的獨(dú)特性。盡管，目前人們普遍倡導(dǎo)“按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度改革”，但事實(shí)上日本企業(yè)普遍存在著進(jìn)行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現(xiàn)象�！耙騽趧�(dòng)力流動(dòng)化，企業(yè)再也不能無(wú)視勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他企業(yè)的雇傭條件”�！暗降锥鄧�(yán)厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴(yán)厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現(xiàn)公司獨(dú)自風(fēng)格的和在市場(chǎng)上能夠獲得好評(píng)的人力資源管理制度才是最重要的。

第二，人力資源管理和戰(zhàn)略、制度的匹配性。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭?yàn)榍疤岬母＠�和退休金制度必須重新研究。在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行全面的改革是難以辦到的。對(duì)既得利益問(wèn)題的處理上有難以協(xié)調(diào)的部分。但是，對(duì)矛盾存在的地方保持持續(xù)的敏感和不斷建立解決問(wèn)題的計(jì)劃是重要的。

第三，長(zhǎng)期的和全面的觀點(diǎn)。在人才流動(dòng)率很高的當(dāng)今社會(huì)，必須把長(zhǎng)期的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及勞動(dòng)市場(chǎng)中本企業(yè)的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略的角度來(lái)研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略。必須對(duì)“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長(zhǎng)期培養(yǎng)，是否能設(shè)想他們向半途錄用勞動(dòng)市場(chǎng)流動(dòng)?”、勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對(duì)公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問(wèn)題都需要進(jìn)行深入的研究和分析。

企業(yè)的戰(zhàn)略方針和制度大綱無(wú)論制定得如何完美，如果不能靈活地運(yùn)用規(guī)則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結(jié)果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說(shuō)明人力資源管理制度等方面的交流機(jī)制和成果主義條件下的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和實(shí)踐明顯落后于現(xiàn)實(shí)的需要。

日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴(yán)厲制度”和促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對(duì)優(yōu)秀人才的錄用和挽留�！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護(hù)理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度”，倡導(dǎo)這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強(qiáng)調(diào)成果主義和競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會(huì)問(wèn)題。這些問(wèn)題的研究不僅對(duì)日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對(duì)正在處于急劇變動(dòng)中的我國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變也同樣具有重要的啟示。

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