“蘋果”的哲學(xué)故事

　　在朋友圈里看見一則讓人回味的故事：蘋果公司中國總部要招聘一名高級(jí)財(cái)務(wù)主管，競爭異常激烈。

　　公司副總在每名考生面前放一個(gè)有潰爛斑點(diǎn)的蘋果、一些指甲大的商標(biāo)和一把水果刀。他要求考生們?cè)?0分鐘內(nèi)，對(duì)面前的蘋果做出處理——即交上考試答案。

　　副總解釋說，蘋果代表公司形象，如何處理，沒有特別要求。10分鐘后，所有考生都交上了“考卷”。

　　副總看完“考卷”后說：“之所以沒有考查精深的專業(yè)知識(shí)，是因?yàn)閷�業(yè)知識(shí)可以在今后的實(shí)踐中學(xué)習(xí)。誰更精深，不能在這一瞬間做出判定，我們注重的是，面對(duì)復(fù)雜事物的反應(yīng)能力和處理方式。”

　　副總拿起第一批蘋果，這些蘋果看起來完好無損，只是潰爛處已被貼上的商標(biāo)所遮蓋。副總說，任何公司，存在缺點(diǎn)和錯(cuò)誤都在所難免，就像蘋果上的斑點(diǎn)，用商標(biāo)把它遮住，遮住了錯(cuò)誤卻沒有改正錯(cuò)誤，一個(gè)小小的錯(cuò)誤甚至?xí)�引發(fā)整體的潰爛。這批應(yīng)聘者沒有把改正公司的錯(cuò)誤當(dāng)成自己的責(zé)任，被淘汰了。

　　副總拿起第二批蘋果，這些蘋果的斑點(diǎn)被水果刀剜去，商標(biāo)很隨便地貼在各處。副總說，剜去潰爛處，這種做法是正確的�？墒沁@樣一剜，形象卻被破壞了，這類應(yīng)聘者可能認(rèn)為只要改正了錯(cuò)誤就萬事大吉了，沒考慮到形象和信譽(yù)度是公司發(fā)展的生命，這批應(yīng)聘者也被淘汰了。

　　這時(shí)，副總的手里只剩下一只蘋果了，這只蘋果又紅又圓，竟然完好無缺!上面也沒什么商標(biāo)。

　　副總問：“這是誰的答卷?”一個(gè)考生站起來說：“是我的。”“它從哪兒來的?”

　　這個(gè)考生從口袋里掏出剛才副總發(fā)給他的那只蘋果和一些商標(biāo)，說：“我剛才進(jìn)來時(shí)，注意到公司門前有一個(gè)賣水果的攤子。而當(dāng)大家都在專心致志地處理手上的爛蘋果時(shí)，我出去買了一個(gè)新蘋果，10分鐘足夠我用的了。當(dāng)一些事情無法挽救時(shí)，我選擇重新開始。”

　　副總當(dāng)即宣布：“你被錄用了!”

　　原來，蘋果公司的招聘答案是：你必須終止過去的壞，才能隨時(shí)重新開始。人生隨時(shí)都可以重新開始，沒有年齡限制，更沒有性別區(qū)分，只要我們有決心和信心，夢(mèng)想，即使到了70歲也能實(shí)現(xiàn)。

　　喬布斯用人黃金法則

　　我過去常常認(rèn)為一位出色的人才可頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。

　　喬布斯說，他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)到人才的價(jià)值。如果留意 12 年來蘋果管理團(tuán)隊(duì)的人員組成，那么，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人一直待在這兒，有些人離開了，但每個(gè)位置上都有一名優(yōu)秀的員工。網(wǎng)絡(luò)頂尖人才，或者說組建由頂尖的設(shè)計(jì)師、程序員和管理人員組成的“A級(jí)小組”，一直是喬布斯的核心工作。創(chuàng)新工場董事長兼CEO李開復(fù)認(rèn)為在蘋果工作的6年時(shí)光，對(duì)他而言，彌足珍貴。李開復(fù)28歲時(shí)進(jìn)入蘋果公司的語音識(shí)別項(xiàng)目組，當(dāng)時(shí)，組里大部分員工都是年輕人，有一些人比李開復(fù)還小。但他們是全美軟件業(yè)的精英，他們熱愛并傳承著蘋果公司的文化。而這支頂尖團(tuán)隊(duì)正是由喬布斯一手打造的。

　　誰都知道一流員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力最為驚人，但是，并非每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都能知人善用，都能充分挖掘和利用員工的潛能，它不僅考驗(yàn)管理技巧，而且考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

　　法則一 選錯(cuò)人就會(huì)滿盤皆輸

　　如果要招一個(gè)真正的資深人士，那么此人能否勝任就像是在。他們必須非常聰明。但我最大的疑問是：他們會(huì)愛上蘋果公司嗎?如果他們愛上了蘋果公司，那么其他事情就會(huì)迎刃而解。他們會(huì)把蘋果的利益擺在第一位，而不是首先關(guān)注個(gè)人利益、史蒂夫的利益或者其他某個(gè)人的利益。

　　招聘絕非易事，就像是大海撈針一般。我這輩子經(jīng)手過的招聘人數(shù)大概在 5000 以上。我對(duì)待此事的態(tài)度非常認(rèn)真。你無法在一個(gè)小時(shí)的面試?yán)锪私庾銐蚨嗟男畔�。所以說到底，你只能憑借直覺做出選擇。我對(duì)這個(gè)人印象如何?他們?cè)诿鎸?duì)挑戰(zhàn)時(shí)會(huì)如何反應(yīng)?他們?yōu)槭裁聪胍�進(jìn)入蘋果公司?我會(huì)問每個(gè)人："你為什么來這里?"我尋找的并不是答案本身，而是他們給出答案的方式。

　　喬布斯一直在努力尋找不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。只有不斷發(fā)現(xiàn)人才，才能打造一個(gè)強(qiáng)大的A級(jí)團(tuán)隊(duì)。喬布斯一生面試過5000多人，然而真正被他看中的人并不多。喬布斯挑選人才的一個(gè)重要法則就是，看應(yīng)聘者的特質(zhì)與價(jià)值觀是否與公司的“基因”吻合。為此，喬布斯動(dòng)了很多心思。比如，他有一個(gè)必問的問題：“你為什么來這里?”喬布斯要的不是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，而是看這個(gè)人如何回答，并從中判斷此人是否具有激情以及他應(yīng)對(duì)壓力的能力。1982年，喬布斯在為麥金塔電腦小組招聘員工時(shí)，問了一個(gè)讓所有應(yīng)聘者措手不及的問題：“你在何時(shí)喪失童貞的?”其實(shí)，喬布斯并不在乎答案，而是看應(yīng)聘者被問到這類隱私問題時(shí)的反應(yīng)，以及他們給出的答案是否具有創(chuàng)意。因?yàn)�，他要為麥金塔電腦小組選出百里挑一的精英。他需要的是能完全勝任麥金塔電腦計(jì)劃，真正具有創(chuàng)新思維的員工�！暗啦煌�同不相為謀”，“道”就是一個(gè)企業(yè)的文化與價(jià)值觀。一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)必須有共同的“道”。 作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備發(fā)現(xiàn)與公司具有相同基因的人才的能力。喬布斯深知，選人就像是在，選錯(cuò)人就會(huì)滿盤皆輸。

　　法則二 故意刁難面試者

　　在面試過程中，我會(huì)多次故意刁難面試者，例如批評(píng)他們以前的工作。當(dāng)然，事先我會(huì)看一些相關(guān)資料，了解他們之前的工作情況。我會(huì)批評(píng)他們的工作，令他們心煩意亂：“你的工作毫無價(jià)值，你為什么要從事那項(xiàng)工作呢 ”我想看看他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)我的批評(píng)，他們感受到壓力時(shí)會(huì)有何反應(yīng)，他們會(huì)屈服還是據(jù)理力爭，他們是否具有堅(jiān)定的信仰，是否為自己曾經(jīng)做過的事感到自豪。

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