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新老員工工資差距太大，怎么辦？
好多公司在發(fā)展中會遇到一個問題，新招員工的工資要高出公司同職級老員工的工資。這個現(xiàn)象在變革和快速發(fā)展中的公司尤其明顯，成為發(fā)展中成長的煩惱。以下是小編幫大家整理的新老員工工資差距太大，怎么辦，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！
新老員工工資差距太大，怎么辦？
01、差距產生可能的原因
1、公司原有薪酬水平在市場處于中低位
公司原來的實際薪酬水平相對市場平均水平較低，老員工的工資本身在市場上處于低位。同時，公司原有的人才隊伍滿足不了公司發(fā)展的需要，公司需要從市場上引進人才。
2、新招聘員工按市場價格
為了能夠引進滿足公司發(fā)展需要的人才，對于新招人員的定薪需要按照市場水平進行，否則引進不了合適的人才。如果公司現(xiàn)有薪酬水平離市場水平有差距，為了保證招聘的順利進行，新招員工的工資必將高于老員工。
3、老員工內部晉升的工資漲幅相對較小
有一些老員工在公司內部晉升的，很多公司對每次漲薪有一定預算和漲幅限制，往往內部晉升的員工工資漲幅不如市場上跳槽的漲幅高。這也是導致同等職級上內部員工工資低于外部新招員工工資的重要原因之一。
4、新招員工水平高出原有老員工
在有些公司，因為現(xiàn)有人才隊伍滿足不了公司發(fā)展需求，需要從外部引進高水平的人才，新招員工的水平本身就高出原有老員工，那么工資高出老員也屬于正�，F(xiàn)象。
02、區(qū)分不同情況的解決方案
在實際管理中，新老員工工資差距大這一現(xiàn)象并不能完全規(guī)避，也不需要完全規(guī)避�？紤]成本因素及多種原因，很少有公司直接把老員工的工資水平提升到和新招員工一個水平。大部分都是隨著公司發(fā)展在管理中動態(tài)調整。
具體的解決方案首先需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，根據戰(zhàn)略方向確定解決方案。在不同的情況下，采取不同的策略。
1、如果公司處于快速擴張期，快速搶市場上的人才，那么就要容忍階段性的新老員工工資差距大。
當公司需要從市場上搶人才的時候，需要非常靈活的薪酬策略，往往會根據候選人的原有薪酬情況給出足夠的漲幅把人才吸引過來，同職級上不同人員的差距較大，尤其是新老員工的薪酬差距可能很大。為了保證引進人才和發(fā)展的速度，這個階段需要容忍階段性的新老員工工資差距。
2、如果公司已經過了快速擴張期，不再大規(guī)模招人，可以通過以下方式平衡新老員工工資差距。
1）可以通過薪酬體系改革，重新定崗定級的方式集中解決差距問題。
經歷過快速擴張期，員工之間工資差異較大。如果要規(guī)范員工的工資水平，很多公司會在這個階段進行薪酬體系改革，引進咨詢公司重新修訂薪酬體系，重新定崗定級定薪。通過重塑薪酬體系、薪酬轉套的方式集中解決新老員工薪酬差距問題。
2）根據績效考核等級逐步分批調整。優(yōu)先考慮績效結果好的。
畢竟薪酬變革的機會較少，如果沒有統(tǒng)一的薪酬改革和轉套。通常采用的方式是通過年度調薪的機會，分批對績效考核結果優(yōu)、工資相對較低的老員工給與較高幅度的調薪，分批逐步縮小新老員工工資差距。
3）總收入平衡，從其他部分補償老員工，如期權，如獎金。
另外，有條件的公司可以通過總收入平衡的方式解決工資差距。如有的公司發(fā)放期權，根據服務年限老員工可以獲得較多的期權，通過期權的兌現(xiàn)老員工的總收入要比新員工高。有的公司獎金發(fā)放比較靈活，在給績優(yōu)的老員工發(fā)放獎金時，為了平衡基本薪酬較低的情況，給予較高的目標獎金基數，確保年度總收入與新員工保持平衡。
3、如果公司是在收縮期，通過壓縮編制和淘汰的方式減少性價比低的員工。
當公司處于收縮期，沒有財力進行薪酬改革轉套，也沒有預算進行獎金的補充。這個階段的公司往往處于編制削減的過程中，這時候通過績效考核淘汰性價比低的員工。新老員工的薪酬差距可能還繼續(xù)存在，但是薪酬高的付出高績效好，總體保持性價比的相對一致。
理想的狀態(tài)是新老員工同工同酬，保持完全公平的薪酬水平。但在現(xiàn)實的管理中，新老員工的工資差是長期存在的，越是發(fā)展中的公司越容易出現(xiàn)這個問題。不必想著完全杜絕這個問題，在管理中動態(tài)地進行平衡，根據公司的不同發(fā)展策略和不同的情況采取不同的措施。
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