我看“績效工資”

1.績效工資不應從基本工資中提取。

教師獲取了技術(shù)職稱并被聘用，就會享受相應的工資待遇，這就是基本工資。在教師能夠勝任或基本勝任本職工作的情況下，基本工資是應該受到法律保護的。一些學校由于資金短缺，從基本工資中扣除30%作為績效工資，這是十分錯誤的。一般來說領導的績效工資都高出被扣除的原值，所以一線教師的績效工資就會低于被扣除的原值，這就相當于教師拿出一部分工資奉獻給了領導，這是很不合理的，也不符合實施績效工資的初衷，理所應當?shù)卦獾浇處煹姆磳Α?/p>

現(xiàn)在不少學校把原來的年終獎金改為績效工資，學校補進一些資金，使教師的績效工資與原來的年終獎金基本持平，工作量較大或業(yè)績較突出的能稍高一些，反之則低一些。這樣雖然領導在績效工資的實施中得到的實惠比教師多，但矛盾還不算突出。

2.績效工資的考核不宜過細，級差不宜過大。

影響教育成敗的因素很多，不是一個教師的能力所能左右的，所以僅用成績和效益來評價一個教師的素質(zhì)和業(yè)績是不科學也不公平的。舉兩個教育現(xiàn)象：1.一個科任老師所任兩個班級的學科平均分分別名列年級第一名和倒數(shù)第一名，對這位教師的教學質(zhì)量應評價為水平高還是水平低?2.學年初，一個班主任接手一個亂班，學生時常因違紀被值周扣分，年終紀律評比名列最后，但是該班學生在班主任的耐心培育下進步十分明顯，卻是有目共睹的。而另一位班主任年初接的是一個好班，工作雖不經(jīng)心，卻也沒有什么大亂，年終紀律評比還是名列前茅。試問：兩位班主任中哪一位應該得較高的績效工資?

以上兩例說明在考核教師的工作時，僅靠條條框框打分來決定優(yōu)劣是很不科學也很不公平的。為了避免和減小因考核不準帶來的負面影響，績效工資的考核不宜過細，級差不宜過大。有一個模式我還是挺欣賞的：績效工資分兩個級別(可根據(jù)這個比例按學校的財力情況進行調(diào)整)。

3.注意績效工資實施中的負作用。

確定教師績效工資的級別時，通常采用的方法是投票。投票中的人情因素是不可忽視的。人情因素常常是積極因素的殺手，它使一些只埋頭業(yè)務而不注重人際關系的老實人得不到尊重，挫傷了這些人的積極性。至于暗箱操作那更是應該堅決杜絕的。

績效工資是新形勢下的一種新的工資形態(tài)，人們還需要在實施中不斷地認識它，完善它。但是有兩條宗旨是要遵循的，一是要真正地獎優(yōu)罰劣，二是要不減少絕大多數(shù)教師的工資收入。

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