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人力資源管理部細(xì)談薪酬管理
一、什么是薪酬?
廣義：是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。包括直接的貨幣收益(薪酬中的主要部分)、間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益(職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作)
一般意義：指勞動者付出自己的體力和腦力勞動后，從企業(yè)一方獲得的貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和。
二、薪酬的形式(構(gòu)成)
薪酬主要包括四種形式：A基本工資B績效工資C短期和長期的激勵工資 D員工福利保險和服務(wù)。
A、基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。
B、績效工資：是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資。隨員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績的變化而調(diào)整。
C、激勵工資：與員工個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。
短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn);長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。
D、員工福利保險：企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為期提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式。
E、非財務(wù)性：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。
三、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：
確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。
四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系(經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系)
薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合。
五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)(薪酬戰(zhàn)略的原則)
1、效率目標(biāo)：是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略有限考慮的目標(biāo)。效率目標(biāo)分解為：A勞動生產(chǎn)率提高的程度B產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量工作績效，客戶滿意度等C勞動力成本的增長程度。
2、公平目標(biāo)：體現(xiàn)在三個方面：對外公平，對內(nèi)公平，對員工公平。
對外公平：體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性。
對內(nèi)公平：指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性。
對員工公平：體現(xiàn)在員工績效工資和激勵工資的公平性。
3、合法目標(biāo)：薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。
此外，薪酬制度還可以作為薪酬目標(biāo)成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。
六、薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成(四種薪酬政策的選擇)
A內(nèi)部一致性B 外部競爭力C 員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略D薪酬體系管理
A、內(nèi)部一致性(內(nèi)部公平)：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。
B、外部競爭力：指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。
C、員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平，將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，不但有利于三大薪酬目標(biāo)定位，也從根本上保障了薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。
D、薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)辛酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障。
七、薪酬體系的評價
1、企業(yè)所;確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專門人才。
2、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。
3、企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對薪酬決策的形成過程是否有所了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。
八、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：
1、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，解決A、現(xiàn)在與將來的矛盾。B、老員工新員工的矛盾。C、個體與團(tuán)體的矛盾。
2、強化企業(yè)的核心價值觀：核心價值觀決定企業(yè)壽命，使企業(yè)戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點
3、能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施：價值分配基礎(chǔ)是價值創(chuàng)造，價值分配必須以價值評價為依據(jù)，其基本評價點為：外部競爭性和內(nèi)部公平性。
4、有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。
5、有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。
九、薪酬體系設(shè)計應(yīng)包括：
戰(zhàn)略層面(魂)，制度層面(是戰(zhàn)略與理念落實的載體，最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的外部競爭力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展)和技術(shù)層面。
十、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的技術(shù)
根據(jù)工作崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動強度、工作條件和技能要求四個基本要素
十一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟
1、評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。
2、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。
3、將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化。
4、重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。
十二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析
1、企業(yè)文化與價值觀2、社會政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢 3、來自競爭對手的壓力4、員工對薪酬制度的期望5、工會組織的作用6、薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用
十三、薪酬戰(zhàn)略及競爭力的檢測和判斷
1、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值
2、企業(yè)薪酬管理體系于經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)，促進(jìn)，影響
3、與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性
4、薪酬體系運行的系統(tǒng)型和可靠性
十四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位：
任何企業(yè)對薪酬戰(zhàn)略都存在一個基本要求，是將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀緊密地聯(lián)系起來，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求做出靈敏的反應(yīng)，最大限度地調(diào)動員工積極，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
十六、對勞動力供求模型的理論修正
勞動力供給與需求模型雖然證明了勞動力市場上薪酬水平與勞動力供求關(guān)系之間的經(jīng)濟(jì)依存關(guān)系，但它難以解釋個別企業(yè)或勞動者所作出的決策和選擇。
十七、對勞動力需求模型修正的三種理論
1、薪酬差異理論：工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。
2、效率工資理論：高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”。減少管理及其相關(guān)人員的配備。
3、信號工資理論
十八、對勞動力供給模型修正的三種理論
1、保留工資理論;2、勞動力成本理論：通過自我投資(如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗)政策來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬;3、崗位競爭理論。
十九、工資效益理論
工資效益是工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。
每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額(百元)
每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額(百元)
每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額(百元)
工資效益=產(chǎn)出/工資 = 勞動/工資 X (總產(chǎn)值-物耗價值)/勞動
二十、薪酬水平與薪酬競爭力的含義
薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。
薪酬外部競爭力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。其它薪酬形式表現(xiàn)在：年終分紅、員工持股計劃、靈活的福利制度，個人的職業(yè)發(fā)展，職位晉升的機會，具有挑戰(zhàn)性的工作等。
二十四、企業(yè)薪酬制度的評價
(一)評價薪酬制度的目的
(二)優(yōu)化薪酬制度的特征(多選)
1、從勞動者角度看：A簡單明了，便于核算B工資差別是可以認(rèn)同的C同工同酬，同績效同酬。D至少能保證基本生活E對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動工作積極性。
2、從企業(yè)角度看：A提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B發(fā)揮員工的勞動潛能C有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。D能夠吸引高效率合格的勞動力。
二十五、薪酬制度評價
(一)員工薪酬滿意度調(diào)查(二)調(diào)查分析(三)對工資方案進(jìn)行評價，包括1、對管理狀況2、對明確性3、能力性4、激勵性5、安全性 的評價
二十六
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