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談HR招聘工作
利用一點時間整理下思路，因為有些東西要寫出來才會更加深刻，然后才能進一步去改善提高，才能更專業(yè)。
對于當今企業(yè)招聘的難度，大家是頗有共識的。
先談下招聘渠道：
1、目前大家用的最多的招聘渠道就是網(wǎng)絡，網(wǎng)絡招聘其實有很多內(nèi)容可以講。首先是網(wǎng)絡招聘的分類，一類是專業(yè)的人才網(wǎng)站，如智聯(lián)、前程無憂等，當然，不要忘記每個地區(qū)都有當?shù)刈畲蟮木W(wǎng)站，比如大泉州人才網(wǎng)。每個網(wǎng)站經(jīng)過這么多年的發(fā)展，都形成了自己的特色：有的量大，有的專業(yè)。有的技術(shù)性人才多，有的戰(zhàn)略聯(lián)盟多，還有的就是簡歷庫很多但求職的不多。我們HR可以多交流，多總結(jié)，多打聽，然后分析，進行有目的的選擇。但現(xiàn)在很多HR都是打著招聘信息，然后守株待兔，這樣其實不好，因為一直不停找工作的人一般是求著企業(yè)，而且常常沒有工作，要么不穩(wěn)定經(jīng)常跳槽，都是我們不用的人。而相反有簡歷但沒有投遞的很多是優(yōu)秀的人才。對于好的簡歷，我們就要主動出擊，打電話過去挖。所以，一定要主動篩選簡歷庫，這樣不是沒面子，丟身份，而是更重視人才。
2、還有就是要充分利用公司自己的門戶網(wǎng)站，有的公司門戶網(wǎng)站做的很好，可以開通招聘版塊。這樣的招聘會很對口，因為都是主動性很大的人找上門。但現(xiàn)實是很多企業(yè)都沒有做好這點，要嘛沒有更新，要嘛沒有詳細的聯(lián)系方式，有時候覺得挺可笑的。
3、除了網(wǎng)站的渠道還可以利用電視和報紙等中介媒體，在我看來，報紙的號召力還是挺強的，當然也要看是什么群體就對了，你不能指望你要招的普工能每天都買一份報紙去閱讀，可以肯定的一點是可以提高影響力。
4、然后還有就是人才見面會，也就是傳統(tǒng)意義上的招聘會或者現(xiàn)場見面會，如果有條件做個校園專場，經(jīng)過前期學校的配合宣傳。其實能達到很好的效果，畢竟畢業(yè)生比較懵懂，聽你們天花亂墜的渲染了未來的藍圖，他們的心幾乎被帶走，這樣可以有很好的效果。
我個人覺得，中高端人才需要網(wǎng)絡，中低端的可以舉辦現(xiàn)場招聘會。
對了，還有獵頭也是很好用的資源。
接著是招聘的操作：
我們招聘的時候分為外部招聘和內(nèi)部招聘，原則上應該是先內(nèi)后外。對于空缺的崗位，先考慮內(nèi)部是很科學的，但大多數(shù)做的不好。每每有空缺崗位，就立即開始外部招聘，這樣其實有很多弊端。
1、給公司內(nèi)部職員上升通道不暢的感覺
2、新進員工對公司的認同是未知數(shù)，融入公司、了解公司需要很多的時間。
3、成功率有待商榷
4、給外界造成公司不穩(wěn)定，流失率高的印象，認為企業(yè)估計有問題。
而內(nèi)部招聘的好處，剛好是相對應的。內(nèi)部招聘會讓大家的積極性大增，大家看到了希望，看到了崗位輪換，看到了梯隊管理，驗證了當時HR所宣揚的職業(yè)生涯發(fā)展，更看到了在這家公司繼續(xù)工作下去的必要性。
所以我們應該要重視內(nèi)部招聘，特殊時期也許是一只能力挽狂瀾的特種部隊。
因此，在平時的工作中，HR一定要未雨綢繆，提前建設(shè)好自己的招聘渠道，而不是無事可做，等招聘的時候才用傳統(tǒng)的幾個渠道做招聘，效果不好!應該自己考慮一下，平時就開始打造特種部隊，以便應對“緊急事態(tài)”的發(fā)展。
好了，先嗦到這里，手酸。
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