HR的定位
HR在公司面對(duì)不同的人群，處理不同的事務(wù)時(shí)，應(yīng)該具備不同的角色定位。
顧問
公司高管層，經(jīng)常在制訂公司戰(zhàn)略和決策時(shí)，并沒有過多考慮新的政策，會(huì)對(duì)人產(chǎn)生哪些影響，更多時(shí)候是，決定完某項(xiàng)政策后，只是知會(huì)HR去執(zhí)行。為執(zhí)行而執(zhí)行，往往會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行的效果不盡如人，因此在高管制訂任何決策時(shí)，HR應(yīng)該扮演咨詢顧問的角色，提出有關(guān)HR的建設(shè)性意見。比如，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時(shí)，會(huì)涉及到公司人員結(jié)構(gòu)的變化，那么對(duì)原先的骨干人員，可能就意味著會(huì)不再受重視，同時(shí)需要從外面招適合新業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)來實(shí)施。那么只是簡(jiǎn)單的招新人，重組機(jī)構(gòu)，可能會(huì)對(duì)公司內(nèi)部帶來很多負(fù)面影響，對(duì)士氣和人心也會(huì)影響。這時(shí)HR就不能只是簡(jiǎn)單執(zhí)行，而應(yīng)該提出一些建議：對(duì)原先骨干人員的轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、安撫，對(duì)新業(yè)務(wù)模式的宣導(dǎo)，對(duì)涉及重組人員的安排，對(duì)可能出現(xiàn)的人員流失、裁員作為相關(guān)的措施。
教練
對(duì)中層管理層，HR扮演教練的角色。HR所有制訂的政策、工具，都是給公司直線經(jīng)理層，在他們的日常團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行有效運(yùn)用的，因此對(duì)HR工具的運(yùn)用，需要HR對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，在具體的Case中，進(jìn)行個(gè)別指導(dǎo)，以便直線經(jīng)理們能夠正確認(rèn)識(shí)HR提供的工具，具有特定的作用和效果。比如，在對(duì)績(jī)效表現(xiàn)差的員工，需要實(shí)施《工作改進(jìn)計(jì)劃表》，HR就要告訴經(jīng)理人，這個(gè)工具的作用是有二方面的作用，一方面是，經(jīng)理人通過對(duì)下屬員工實(shí)施“改進(jìn)計(jì)劃”，可以讓其在短期內(nèi)達(dá)到提升績(jī)效設(shè)定的目標(biāo)。另一種情況，是通過這項(xiàng)“改進(jìn)計(jì)劃”，如不能達(dá)成設(shè)定的改進(jìn)目標(biāo)，作為“不能勝任”評(píng)價(jià)，進(jìn)入特定的流程，作為淘汰的依據(jù)。所以在具體操作中，HR需要詳細(xì)說明，并密切跟進(jìn)，指導(dǎo)經(jīng)理們有效掌握和運(yùn)用。
心理咨詢師
對(duì)員工層面，HR應(yīng)該扮演“勞、資”雙方溝通的橋梁。HR作為雙重身份，既是勞方，又是資方的代言人，要保證HR的公信力，就要在任何時(shí)候做到平衡和度的把握。比如，在年底薪酬政策調(diào)整方面，既要為員工考慮，爭(zhēng)取加薪幅度要超過CPI，又要考慮公司整體經(jīng)濟(jì)利益，不至于公司成本增加過多，影響了公司發(fā)展。當(dāng)員工與直線經(jīng)理之間產(chǎn)生矛盾時(shí)，HR也應(yīng)該積極進(jìn)行心理干預(yù)和疏導(dǎo)。
不同的角色變換，意味著HR需要有很強(qiáng)的角色定位，柔軟的身段，以及豐富的專業(yè)知識(shí)背景，不要專注在HR專業(yè)技術(shù)本身，而是要為直線經(jīng)理人提供切實(shí)有效的HR管理工具。
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