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  • 淺談HR勝任能力分析

    時(shí)間:2022-07-13 11:41:00 人力資源管理 我要投稿
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    淺談HR勝任能力分析

    當(dāng)前,許多文章和書刊都在大張旗鼓地傳導(dǎo)執(zhí)行力,其實(shí)勝任能力比執(zhí)行力更為重要,做什么?如何做?做得好?沒(méi)有足夠的理解能力和適應(yīng)力、素質(zhì)基礎(chǔ)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)支撐,如何也會(huì)使執(zhí)行力打折扣。其實(shí),執(zhí)行力源自勝任力,以下簡(jiǎn)要地對(duì)HR勝任力進(jìn)行分析。

    一、從人員配置談起

    人員配置是指人與事的配置關(guān)系,目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開發(fā)和利用員工,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前,人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對(duì)的人,做恰當(dāng)(正確)的事。

    從人的方面看,有能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異,即能力的特殊性;個(gè)人能力的特殊性,形成他的專長(zhǎng)、特長(zhǎng),即他能干什么?最適合做什么?還有能力水平的差異,不同的人,能力是不同的,有的高些,有的低些。實(shí)際上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人,承認(rèn)人與入之間能力水平上的差異,目的是為了在人力資源的配置上,掌握用人方略:“大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才!

    二、關(guān)鍵勝任能力因素

    1、工作規(guī)范主要說(shuō)明

    什么類型的人能夠勝任什么工作,這是工作規(guī)范中所要說(shuō)明的,包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來(lái)應(yīng)聘,從而對(duì)以后的甄選與錄用工作提供幫助。

    通常來(lái)說(shuō),要想預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)工作得怎樣,最好看看他過(guò)去都有哪些成績(jī)。這表明在挑選員工時(shí),工作經(jīng)歷是一項(xiàng)重要的考慮因素。比如,很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。但是,工作經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎?一個(gè)有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的人。一定能夠保證他在未來(lái)的工作中會(huì)做得很出色嗎?正如本人在HR認(rèn)證課程中談到的,資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件,但不是績(jī)效的證明。至少這些因素是不夠完整的。

    因此,在編制工作規(guī)范與描述時(shí),有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是必要的;哪些能力是在未來(lái)的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣,在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來(lái),必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個(gè)人特點(diǎn),在甄選過(guò)程中,不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求,它是對(duì)符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求,是幫助該員工在工作達(dá)至勝任且能成功的重要條件。

    2、關(guān)鍵勝任能力描述

    在多個(gè)顧問(wèn)的項(xiàng)目調(diào)研與評(píng)價(jià)中,發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素,包括與通常的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素,對(duì)于許多工作來(lái)說(shuō),具體可見、以衡量的技能是至關(guān)重要的,但其他方面的因素可能會(huì)對(duì)工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交往和溝通能力等。

    ①認(rèn)知能力

    主要指?jìng)(gè)人從自我角色出發(fā)的分析和思考問(wèn)題的能力。比如,解決問(wèn)題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等:這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測(cè)量,但從某種意義上來(lái)講這些能力更為重要。

    ②工作風(fēng)格

    這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下,是如何采取相應(yīng)行動(dòng)的。比如,市場(chǎng)部的崗位要求有高水平的客戶滿意度,那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為:

    他是否致力于建立和維系與客戶的長(zhǎng)期關(guān)系?

    他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長(zhǎng)期關(guān)系?

    他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見?

    在做決定時(shí),他是否能充分考慮客戶的意見?

    當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí),他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求?

    從以上種種問(wèn)題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測(cè)試可通過(guò)相應(yīng)的問(wèn)卷方式進(jìn)行。

    ③適應(yīng)能力

    通俗地說(shuō),是適者生存的能力,也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對(duì)的能力。比如,一個(gè)新應(yīng)聘到崗的員工,在試用期如何融入企業(yè)中,以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng)該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化,從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過(guò)往的特長(zhǎng)與工作能力。

    ④人際交往

    與人打交道的方式方法,也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人,自然獲得別人的好感。在工作中的,人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績(jī)做出鋪墊都。試想,自吹自擂者會(huì)得到同事的認(rèn)同嗎?

    ⑤溝通能力

    這是與人際交往緊密聯(lián)系的,而且是做為一個(gè)成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如,一名人事行政經(jīng)理,對(duì)溝通能力的測(cè)試是主要項(xiàng)目之一。

    他是一個(gè)能夠積極地傾聽的人嗎?

    當(dāng)他面臨挫折時(shí),是否能夠很好地自我控制?

    他是否能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作?

    在部門內(nèi),他是否能夠激勵(lì)下屬的工作熱情?

    他是否尊重他人的意見和觀點(diǎn)?

    他是否對(duì)他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度?

    他是否能有效地化解人際矛盾?

    在企業(yè)中,該職位隨時(shí)隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對(duì)和處理的。可以說(shuō),溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關(guān)系的“好與差”。

    三、勝任力特征分析

    職位分析和說(shuō)明往往和崗位勝任特征分析是連接的,一個(gè)是前提與基礎(chǔ),一個(gè)是校對(duì)與保證。一般地說(shuō),在實(shí)際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平,基本界定勝任特征和評(píng)估勝任特征程度:

    1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平

    為了找到這些勝任特征,一方面,可以從現(xiàn)有職位說(shuō)明書的資料中進(jìn)行查詢,有些崗位分類的資料中會(huì)顯示山常見崗位的一些關(guān)鍵勝任特征,比如,所需技能和特長(zhǎng)等。接近或相應(yīng)同類崗位的勝任特征界定也可以作為參考;另一方面,也是更重要的方法就是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法,這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。

    所謂關(guān)鍵事件方法,也就是通過(guò)對(duì)崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析,得到導(dǎo)致成功或失敗的原因,從內(nèi)到外找到問(wèn)題的出處;這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。關(guān)鍵事件法通常是在隨機(jī)中或是任職者與其上級(jí)主管進(jìn)行面談與溝通時(shí)獲得的。

    2、基本界定勝任特征

    從任職者和任職者主管那里獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的,需要進(jìn)一步歸納和整理。對(duì)關(guān)鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述,有時(shí)還要將行為描述劃分成幾個(gè)等級(jí)。

    例如,人際交往與理解能力。其基本定義為:在人際交往中理解他人的言語(yǔ)、情感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級(jí)進(jìn)行界定:

    E級(jí)水平能夠理解他人當(dāng)前的情感;

    D級(jí)水平不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng);

    C級(jí)水平能夠理解和明白對(duì)方的意思;

    B級(jí)水平能夠理解和把握“言外之音”;

    A級(jí)水平能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問(wèn)題。

    3、評(píng)估勝任特征程度

    在上述關(guān)注和界定基礎(chǔ)上,可以通過(guò)相關(guān)的圖形對(duì)勝任能力水平進(jìn)行分析(圖略),以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷,為成功地招聘所需要的人才奠定基礎(chǔ)和做好合適配置與用人保證招聘從預(yù)期到實(shí)際的效果。

    在實(shí)際考察中,根據(jù)職位要求,其測(cè)定和評(píng)估還有許多。比如:語(yǔ)言表達(dá)能力、書面文字能力、算術(shù)能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。

    〖本文提示〗

    許多情況下,企業(yè)都會(huì)通過(guò)測(cè)試做評(píng)估,如何找到能力的著陸點(diǎn)與創(chuàng)設(shè)適合與適應(yīng)的工作環(huán)境也是有效檢驗(yàn)勝任力的因素之一。值得注意的是,在企業(yè)用力人之勝任能力中,越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強(qiáng),它是營(yíng)造勝任力的“催化劑”,更是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動(dòng)器”。

    來(lái)源:財(cái)經(jīng)網(wǎng)


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