- 相關(guān)推薦
如何做人力資源分析？
首先，如果不會(huì)也不能等著不動(dòng)，等問題發(fā)生才去處理。我常這樣教他們：人力資源不是六大模塊么?沒有事情時(shí)我就想想六大模塊：人力資源規(guī)劃是不是該做?招聘怎樣?培訓(xùn)方面我近段的主要工作是什么?薪酬滿意度怎樣?我如何搞績效考核?......在想到招聘時(shí)候，我們就會(huì)想到：我的招聘計(jì)劃怎樣?要不要把任務(wù)提前?招聘報(bào)告寫沒?招聘渠道建的怎樣?人才儲(chǔ)備和校企聯(lián)合如果做?分幾步走?怎么走?面試我可否讓自己手下試試?面試手段要不要更新?面試流程要不要改?要不要搞個(gè)內(nèi)部競聘?......這樣，問題就出來了，很多的問題，很多的任務(wù)，這就是工作，當(dāng)然這也是工作分析。我見到每一個(gè)做人力資源的人都會(huì)問他：你們公司上月的人事月報(bào)你看沒?公司多少人知道不?多少經(jīng)理多少技工多少銷售人員?反映出來什么問題沒?常常是能回答者寥寥無幾，這個(gè)簡單的問題都不會(huì)，只能說明你是很不合格的。人資的家底兒你都不知道，你的那些分析能實(shí)用嗎?難。如果人力資源沒有分析，我們就無從對(duì)六大模塊進(jìn)行工作。
如果我新進(jìn)一家公司，那么我首先要做的事情就是將我的試用期和空閑時(shí)間用來深入公司的基層，將公司的所有崗位的工作都熟悉一遍，這樣我就能夠大體的了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)流程和人力的配置情況，做任何工作就有的放矢了。我們進(jìn)行人力資源分析的方法有很多種，最常用的方法包括觀察法、問卷法、訪談法、寫實(shí)法、工作日志法、主題專家會(huì)議法、任務(wù)清單分析法、關(guān)鍵事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是這些方法的組合，然后加上一個(gè)更主要的方法：在最主要的工作崗位上體驗(yàn)一定時(shí)間，就能得到最實(shí)際的東西。我們的工作分析，慢慢也會(huì)從單個(gè)的崗位層面變?yōu)椴块T和公司層面。
公司層面的工作分析方法，首先是對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，找到最合理的業(yè)務(wù)部門的架構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，基于企業(yè)戰(zhàn)略、考慮運(yùn)營特點(diǎn)、參考標(biāo)桿企業(yè)梳理企業(yè)的職能模塊，探討最佳的部門組合方式，由此設(shè)計(jì)職能部門的組織架構(gòu)，并進(jìn)一步進(jìn)行部門職責(zé)與權(quán)限的設(shè)計(jì)。
部門層面的工作分析，即在組織架構(gòu)既定的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究：應(yīng)該設(shè)哪些崗位，崗位的基本職責(zé)是什么，崗位所需要的能力是什么?
通過分析，公司層面的做好了，部門層面的也沒問題了，人力資源管理也就沒有問題了。
【如何做人力資源分析？】相關(guān)文章：
如何做好考后分析06-04
如何做數(shù)據(jù)分析07-10
如何做好數(shù)據(jù)分析07-10
大家是如何做離職分析的？07-12
seo如何做數(shù)據(jù)分析？07-10
HR如何做人力資源規(guī)劃？07-10
關(guān)于如何做seo數(shù)據(jù)分析07-10
如何做好人力資源規(guī)劃07-11