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量化人力資源成本和價(jià)值
人力資源會(huì)計(jì)(Human Resource Accounting)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)的基本前提是將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)。
按我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢?答案是肯定的。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計(jì)量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計(jì)量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以用貨幣計(jì)量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源的計(jì)量
一、 人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對(duì)人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法：
歷史成本法--將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。
重置成本法--將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出;個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。
機(jī)會(huì)成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。
二、人力資源價(jià)值的計(jì)量
人力資源價(jià)值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。
1. 人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法
未來薪金資本化法--將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了職工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。
內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法--認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過各部分、各利潤(rùn)中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。
隨機(jī)報(bào)酬法--認(rèn)為職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。
2. 人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法
商譽(yù)法--人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)。其具體計(jì)量模式是: 把企業(yè)過去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。
經(jīng)濟(jì)價(jià)值法--認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。
人力資源的報(bào)告
人力資源的報(bào)告就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負(fù)債表中對(duì)人力資源信息的報(bào)告包括兩部分內(nèi)容:
首先是人力資源信息內(nèi)容�？蓪⑷肆Y產(chǎn)單設(shè)一個(gè)科目列于資產(chǎn)負(fù)債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價(jià)值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)帶來的預(yù)測(cè)總價(jià)值。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容�？梢栽O(shè)“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，設(shè)“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動(dòng)力保險(xiǎn)基金”、“失業(yè)保險(xiǎn)基金”等科目反映法定的人力資源權(quán)益，設(shè)“人力資源權(quán)益分紅”、“人力資源權(quán)益公積”等科目反映人力資源權(quán)益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。資產(chǎn)負(fù)債表中體現(xiàn)的會(huì)計(jì)恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+人力資源權(quán)益+所有者權(quán)益。
在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷。
在現(xiàn)金流量表上，應(yīng)在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出
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