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  • 90閃辭,企業(yè)HR更應檢討

    時間:2022-07-11 21:42:19 人力資源管理 我要投稿
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    90閃辭,企業(yè)HR更應檢討

    王小波入職已有一月零8天了,早上其部門經(jīng)理李傳世說:“王小波離職了,而且也沒寫離職書,僅是說,我走了,批不批在于你,走不走在于我,我勸了兩句,他說,關你鳥事。隨后揚長而去。。。。。!

    李經(jīng)理苦笑著:“現(xiàn)在的員工怎都變成這樣了,怎么管啊,我作為80后,也沒這么樣啊,真不理解。。。。。!

    我與李經(jīng)理對望著,擺弄著手中的筆,不由得相對無語,陷入了沉思。

    在職埸上,辭職是一個現(xiàn)象,本無可厚非,相對于80后、70后來說,90后的“閃辭”確實是現(xiàn)代職埸中的一大風景,90后已走上職埸,作為HR是不能回避研究這一現(xiàn)象的。

    從心理學角度,當一個人有理想和奮斗目標時,一般會為之而努力,但這必須要有一個過程,而且這個過程是非常痛苦的。

    作為90后,家庭生活條件一般都不錯,衣食無憂,走上職埸的多為90-95,中國的父母在育兒女時,多寵愛有加,傾盡全力,就是在這樣的溫室里走進了職埸,職埸上,是需要付出的,但90后并沒有作為付出的準備,企業(yè)需要幫助90后員工成長,而且這也是為社會創(chuàng)造價值。

    對這種現(xiàn)象,作為HR,如何應對呢?

    一、溫馨入職培訓,建HEP計劃

    員工的入職培訓,不能是“老三樣”即:“員工看《員工手冊》”、“HR講課”、“員工自學”。所有這些,都需要變化,如:帶員工進行參觀公司、才藝大比拼、拓展活動,通過活動再進行分享,分享中進行感悟,悟中思企業(yè)文化,寓教于樂、寓思于行。

    每一個員工最擅長的是什么?首先作為人力資源部同事是必須要清楚的,同時,要向員工的未來直接主管進行說明,切不可,扔在生產(chǎn)線上一了百了,自生自滅,這不是與員工共成長的方法,自不可取,這時HEP(HELP EMPLOYEE PLAN)計劃就顯得愈發(fā)必要,員工需要什么?企業(yè)需要什么?員工的家庭如何?員工與企業(yè)之間的價值取向是否一致?必要時進行家訪(可采用電話或?qū)嶋H到員工家庭等方式),與員工家庭成員進行溝通、交流,以獲得更多的員工信息,這些信息同員工簡歷表上的信息將大不一樣。

    二、正視90后特點,調(diào)整制度

    筆者認為,90后是講道理的一代。有很多“潮”的想法和觀點,新詞層出不窮如絲、給力等,早已在網(wǎng)絡上、熒屏上大放光彩。

    我個人喜歡博客也喜歡微博,2008年初就開始在中人網(wǎng)、世界經(jīng)理人、新浪、博銳專欄等知名網(wǎng)站進行寫博客,自2010年下半年開始在新浪玩微博,2005年開始有QQ,現(xiàn)在也是有所小成,與不少80后、90后交了朋友,我覺得不是他們難交往,而是我們要與他們共同學習,共同去理解正在不斷發(fā)展的世界,方能一起發(fā)力為社會的進步做點事情。

    也正因此,企業(yè)的制度在悄無聲息地變化著,人員的流動率自然下降,作為管理者,若一味地認為自己是對的,無疑于“武大郎開店”,實際上,事情沒有絕對的錯或?qū)Γ挥杏^點不同之分,誰也不是判官,我們應共同協(xié)商,在尊重中理解,在理解中調(diào)整不合理的地方。

    三、加大溝通頻率,對正頻道

    溝通是雙向的,這已是大道理,誰都懂。但若把握不好,就會溝通失敗,正是由于忽視了對方的感受而造成,溝通的頻道發(fā)生了變化,本來我們早上想聽央視6:30廣播新聞聯(lián)播,然而,卻不調(diào)到合適的頻道(CHANNEL),你不可能聽到的,這就是溝通的要件。

    90后的思維活躍,筆者覺得,他們的觀點有時很犀利,而為何我們長于他們的人就看不出呢?究其原因,是因為角度不同,但往往我們不能調(diào)整角度去嘗試從另一角度觀察事物,這時得出的結(jié)論自不同,甚至覺得人家的荒唐,我們這時可能再扼殺一個創(chuàng)新主意。

    與李經(jīng)理一起溝通了以上內(nèi)容,加以整理成文,雖是對90后也是初步探討,但覺這個課題卻很有研究的必要,一旦有所得,定將分享,也希望一起,讓90后生活得更開心,工作得更順利。


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