人力資源管理制度[必備]
在發(fā)展不斷提速的社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
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人力資源管理制度1
1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷毀各環(huán)節(jié)中，應(yīng)嚴格登記。
2、借閱文件應(yīng)在借閱指定地點進行并在指定期限內(nèi)按時歸還，借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執(zhí)行，同時辦理檔案資料借閱手續(xù)。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內(nèi)歸還，若發(fā)現(xiàn)丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監(jiān)督下進行核對，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴肅處理。
5、機密、絕密類文檔資料如需復(fù)制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。
6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應(yīng)由指定人員負責(zé)，并采取必要的安全措施。
7、對各類文檔資料應(yīng)指定其存檔期限，以便及時清理。
8、在部門主管安排、監(jiān)督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確�，F(xiàn)有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應(yīng)保持干凈、整潔、明了。
10、各部門文檔負責(zé)人對自己所負責(zé)保存的`文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關(guān)機密，從而給公司帶來損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)的處罰。
11、文檔資料負責(zé)人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應(yīng)的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。
12、若文檔負責(zé)人時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現(xiàn)存文檔核對，如果出現(xiàn)物單不符，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)處罰。
13、新接管檔案管理的負責(zé)人要盡快熟悉負責(zé)保存的文檔，繼續(xù)做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續(xù)不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應(yīng)責(zé)任。
人力資源管理制度2
酒店人力資源管理制度對于酒店的長期成功至關(guān)重要。它能：
1.吸引和留住優(yōu)秀人才，提升酒店的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
2. 通過有效的績效管理，激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
3.確保合規(guī)運營，降低勞動糾紛風(fēng)險，維護企業(yè)形象。
4.通過合理的`薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。
5.通過培訓(xùn)和發(fā)展，提升員工專業(yè)技能，推動酒店業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和升級。
人力資源管理制度3
獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經(jīng)濟效益的進一步提高，特制定以下獎罰制度：
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：
1、對改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護國家、公司財產(chǎn)，以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約，降低費用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
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警告分為口頭警告和書面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種�！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶妫彩盏健毒嫱ㄖ獣蟆�，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。
（二）降級、降職、撤職
對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的`處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準。
對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴重的予以辭退處理。
�。ㄈ┹p微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當(dāng)值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
（四）嚴重過失：
凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結(jié)、影響公司聲譽者。
11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟損失者。
（五）解除勞動合同
凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務(wù)情節(jié)嚴重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟私情節(jié)較嚴重者。
11、違反操作規(guī)程，造成嚴重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個月內(nèi)累計曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴重損失者。
15、違反國家計劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴重錯誤者。
三、獎罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負責(zé)實施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責(zé)審核報總經(jīng)理審批實施。
3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務(wù)制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴格執(zhí)行。
五、自動離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關(guān)系，并不進行任何形式的補償。
1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關(guān)系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負責(zé)解釋。
人力資源管理制度4
集團人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過標準化流程，減少人力資源浪費，提高工作效率。
2. 保障公平：確保所有員工在招聘、晉升、待遇等方面得到公正對待，增強員工滿意度。
3.促進發(fā)展：為員工提供成長機會，激發(fā)潛力，推動企業(yè)發(fā)展。
4.降低風(fēng)險：遵守法規(guī)，預(yù)防勞動糾紛，維護企業(yè)的穩(wěn)定運營。
人力資源管理制度5
績效工資、學(xué)歷工資、外語津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)，特制定本規(guī)定：
一、績效工資
發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經(jīng)營由低水平上較快增長進入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展，基本達到同地段同檔次酒店經(jīng)營水平后，發(fā)放績效工資。這一時間，一般為飯店開業(yè)后三至五個月，決定于開業(yè)前后全體員工的`努力程度和飯店開業(yè)初營銷方案的實施效果；
發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營預(yù)算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費用控制狀況、安全衛(wèi)生實施情況、部門對內(nèi)部及外部顧客服務(wù)數(shù)量及質(zhì)量）評估；C、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以B項為主。各部門預(yù)先制定考核指標項不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結(jié)合的三級評定體制。方案另詳。
發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門考核結(jié)果進行上下調(diào)配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當(dāng)進行補助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報財務(wù)，與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進行鑒定談話，將談話結(jié)果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當(dāng)拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當(dāng)月獎金當(dāng)月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學(xué)歷工資及修學(xué)補貼
學(xué)歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據(jù)學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資，除研究生班應(yīng)為全日制學(xué)歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學(xué)位證書后滿一年，經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據(jù)口語能力的高低，分級酌情發(fā)放補貼，另外，飯店也根據(jù)國家外語考試中心的考試證書、英語專業(yè)學(xué)歷，發(fā)放補貼，
人力資源管理制度6
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
�。�2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
�。�3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。
進行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。
人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設(shè)的對策
�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。
企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的.主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。
�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標。
（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)�？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
人力資源管理制度7
第一章總則
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條人力資源部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核
第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第六條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。第七條招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；
3、具有大專以上學(xué)歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。
第八條招聘流程
1、填表：應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的`原件和復(fù)印件。
2、初選：人力資源部負責(zé)篩選應(yīng)聘材料，根據(jù)情況電話通知對方面試。
3、筆試和面試：由人力資源部門對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單后，人力資源部門負責(zé)通知擬錄用人員。
2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內(nèi)到公司報到，報到事項有：
�。�1）提供本人身份證復(fù)印件；
�。�2）簽訂試用期協(xié)議；
�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條聘用
1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責(zé)。
第三章晉升及崗位調(diào)動
第十三條管理干部任免
1、公司員工任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調(diào)動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
�。�1）各崗位調(diào)換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第四章解聘、辭退和辭職
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
�。�3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
�。�4）患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
�。�5）不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負責(zé)解釋、補充。
人力資源管理制度8
人力資源招聘管理制度對公司的重要性不言而喻。良好的`招聘制度能吸引并留住優(yōu)秀人才，提升組織競爭力；確保招聘過程的透明度，防止歧視和偏見，維護公司形象；同時，通過科學(xué)的評估和決策機制，提高招聘效率，降低人力成本。
人力資源管理制度9
一、總則
一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
（二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩以上實際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�.cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的.試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復(fù)印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W(xué)歷證。
四、保證
一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負一切賠償責(zé)任，并負責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
人力資源管理制度10
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當(dāng)月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的'工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責(zé)人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責(zé)人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科主任或護士長當(dāng)月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
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第一節(jié) 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿(mào)有限公司。
第二節(jié) 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節(jié) 考勤規(guī)則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經(jīng)批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準者;
4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的.，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負責(zé)人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負責(zé)人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
第四節(jié) 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當(dāng)年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4 產(chǎn)假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產(chǎn)假15天。
因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。
產(chǎn)假及陪護假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門負責(zé)人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調(diào)休假
主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準可以調(diào)休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門核實，報經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責(zé)人請假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務(wù)部門負責(zé)人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內(nèi)，由部門負責(zé)人批準，3天以上7天以內(nèi)須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務(wù)部門員工請假5天以內(nèi)，由部門負責(zé)人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責(zé)人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節(jié) 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請，經(jīng)行政人事負責(zé)人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負責(zé)人審核，行政人事負責(zé)人復(fù)核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調(diào)休
3.1. 經(jīng)公司行政人事部認可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準后由部門負責(zé)人予以調(diào)配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調(diào)休。
第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應(yīng)及時進行復(fù)核,并在三個工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節(jié) 附 則
1. 行政人事部負責(zé)對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責(zé)解釋。
人力資源管理制度12
醫(yī)院人力資源管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則和程序，旨在有效管理和優(yōu)化醫(yī)院的人力資源，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標。這套制度涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個方面。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正，吸引合適的人才。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)教育和技能提升機會，以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)的進步和患者需求的變化。
3.績效管理：設(shè)定明確的業(yè)績指標，定期進行考核評估，以此作為晉升、調(diào)薪、獎勵的.依據(jù)。
4.薪酬福利：設(shè)計公平合理的薪酬體系，結(jié)合市場水平和醫(yī)院財務(wù)狀況，提供競爭力的薪資和福利待遇。
5.員工關(guān)系：建立良好的溝通機制，解決員工的疑慮和問題，維護和諧的工作環(huán)境。
6.勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益。
人力資源管理制度13
依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責(zé)權(quán)劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：
1、負責(zé)研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負責(zé)公司各單位的組織機構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的.審定并指導(dǎo)實施；負責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責(zé)公司 員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責(zé)公司系統(tǒng)后備干部隊伍建設(shè)；
5、負責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對各單位員工培訓(xùn)進行指導(dǎo)；
6、負責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設(shè)工作；
7、負責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。
三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責(zé)
1、負責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
2、負責(zé)建立和完善本單位勞動、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責(zé)相關(guān)工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實施
四、人力資源管理工作內(nèi)容
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責(zé)分工情況。
人力資源管理制度14
本《人力資源考勤管理制度》旨在規(guī)范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運行，提高工作效率，并為績效考核提供準確依據(jù)。制度主要包括以下幾個方面：
1.考勤規(guī)則
2.請假程序
3.遲到與早退處理
4.曠工規(guī)定
5.考勤記錄與核查
6.特殊情況處理
7.違規(guī)處罰
內(nèi)容概述：
1.考勤規(guī)則：明確每日上下班時間，規(guī)定打卡制度，以及周末、節(jié)假日的'出勤安排。
2.請假程序：規(guī)定不同類型假期的申請流程、審批權(quán)限及所需材料。
3.遲到與早退處理：設(shè)定遲到、早退的界定標準和對應(yīng)的處理措施。
4.曠工規(guī)定：明確曠工的定義，規(guī)定曠工的處罰措施。
5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對員工的出勤情況，包括電子考勤系統(tǒng)和人工核查的配合。
6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。
7.違規(guī)處罰：設(shè)定違規(guī)行為的處罰標準，包括警告、扣罰、直至解雇等。
人力資源管理制度15
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類人員的配置均應(yīng)在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當(dāng)年的招聘計劃內(nèi)進行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結(jié)構(gòu)合理；
�。�2）各級各類專業(yè)技術(shù)人員的配比應(yīng)與醫(yī)院功能任務(wù)和管理相適應(yīng)，與工作量相匹配；
（3）凡是調(diào)入或招聘人員必須根據(jù)上級各主管部門調(diào)動、招聘政策進行。
2、人員配置工作應(yīng)以加強醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)、科研隊伍建設(shè)為中心，以引進和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的高層次人才為重點。
�。�1）醫(yī)師的梯隊結(jié)構(gòu)與實際技能符合三級查房的要求；
�。�2）護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡和學(xué)歷層次）結(jié)構(gòu)合理，滿足分級護理的質(zhì)量保證需要；
（3）對重點學(xué)科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；
�。�4）人力資源配置適應(yīng)自身科室服務(wù)管理需要，服從醫(yī)院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應(yīng)崗位的任職條件。
�。�1）醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準則；
�。�2）在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需具備相應(yīng)崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊；
�。�3）引進人才應(yīng)注重衛(wèi)生技術(shù)人員實際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。
4、醫(yī)院科室間人員調(diào)動，需認真執(zhí)行我院關(guān)于院內(nèi)人員調(diào)配的有關(guān)規(guī)定。
5、根據(jù)實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續(xù)改進人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。
6、其他條件按照醫(yī)院人才引進和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規(guī)范醫(yī)院人員管理，保護單位和職工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和《淄博市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規(guī)定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫(yī)院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權(quán)利和義務(wù)。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。
�。�2）聘用合同履行期間出現(xiàn)職務(wù)變更、崗位調(diào)整或工作調(diào)動等情況時，聘用合同的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)做相應(yīng)變更。
�。�3）醫(yī)院新招聘人員實行見習(xí)期制度。見習(xí)期包括在聘用合同的期限內(nèi)，從合同生效之日起開始計算。
見習(xí)期滿考核合格者予以繼續(xù)聘用；不合格者，醫(yī)院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責(zé)要求
（1）根據(jù)受聘人所學(xué)專業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫(yī)院確定受聘人的崗位職責(zé)要求。
�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫(yī)院崗位職責(zé)要求按時完成醫(yī)院規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的工作質(zhì)量標準。
�。�3）在聘期內(nèi)，醫(yī)院可以根據(jù)工作需要，與受聘人協(xié)商后，調(diào)整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀律
（1）醫(yī)院有權(quán)根據(jù)國家的法律、法規(guī)及有關(guān)政策和本地方的法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，制定本單位的規(guī)章制度，并以適當(dāng)方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據(jù)。
（2）醫(yī)院有權(quán)按照崗位職責(zé)，建立健全各項考核制度，做到職權(quán)清晰、責(zé)任明確、考核嚴格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應(yīng)當(dāng)嚴格遵守國家的法律、法規(guī)和本地方的法規(guī)，遵守醫(yī)院制定的各項規(guī)章制度和崗位紀律，服從醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理。
�。�4）受聘人如違反規(guī)章制度或崗位紀律，醫(yī)院有權(quán)進行批評教育，按照有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的處理。
5、崗位工作條件
（1）醫(yī)院保障受聘人履行職責(zé)所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛(wèi)生防護措施。
�。�2）醫(yī)院嚴格執(zhí)行國家有關(guān)職工工作時間和公休假日等規(guī)定，對受聘人實行符合職業(yè)特點的工作日制。
（3）醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。
6、工資福利和社會保險待遇
�。�1）醫(yī)院根據(jù)國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。
（2）受聘人工資調(diào)整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）受聘人享受國家、省市和單位規(guī)定的各項福利待遇。合同中未盡的權(quán)益及受聘人在合同期內(nèi)因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。�4）醫(yī)院按國家和地方的有關(guān)規(guī)定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應(yīng)繳納的部分，可由醫(yī)院從受聘人的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)，并及時以書面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
（2）合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)依法變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
�。�3）合同確需變更的，由醫(yī)院、受聘人雙方按照規(guī)定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內(nèi)容。
（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫(yī)院可以調(diào)整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調(diào)整通知書》，對合同作出相應(yīng)的變更。
8、聘用合同的解除
�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。
�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除合同：
①連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的。
②未經(jīng)醫(yī)院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
③違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。
�、車乐財_亂工作秩序，致使醫(yī)院、其他單位工作不能正常進行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動教養(yǎng)的。
⑥在見習(xí)期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以單方面解除合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬搨�，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作的。
②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
（4）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院不得解除合同：
�、倩疾』蛘哓搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
②女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。
③因公負傷，治療終結(jié)后經(jīng)勞動能力鑒定機構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的。
④患職業(yè)病以及經(jīng)人事部門指定的醫(yī)院診斷為現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。
�、菡诮邮芗o律審查尚未做出結(jié)論的。
�、迣儆趪乙�(guī)定的不得解除合同的其他情形的。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫(yī)院：
�、僭谝娏�(xí)期內(nèi)的。
②考入普通高等院校的。
�、郾讳浻没蛘哌x調(diào)為公務(wù)員的。
�、芤婪ǚ鄣�。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，受聘人應(yīng)當(dāng)堅持正常工作，繼續(xù)履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。
�。�7）有下列情形之一的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：
�、籴t(yī)院提出解除合同，受聘人同意解除的。
�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬搨�，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细瘢植煌忉t(yī)院調(diào)整其工作崗位。或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、茚t(yī)院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應(yīng)單位就業(yè)而解除合同的。
經(jīng)濟補償以受聘人在醫(yī)院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY3倍以上的，按當(dāng)?shù)卦缕骄べY的3倍計算。
�。�8）合同解除后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。醫(yī)院、受聘人雙方應(yīng)當(dāng)在3個月內(nèi)辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。醫(yī)院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。
9、聘用合同的終止
（1）有下列情形之一的，合同即行終止：
①合同期限屆滿。
②受聘人按照國家有關(guān)規(guī)定退休或退職的。
�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龅�。
④醫(yī)院被依法注銷、撤銷或者解散的。
�、葆t(yī)院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的。
�。�2）聘用合同終止后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。
10、聘用合同的續(xù)簽
合同期滿前，醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規(guī)定的程序續(xù)簽聘用合同，續(xù)簽聘用合同應(yīng)當(dāng)在合同期滿前30日內(nèi)辦理。續(xù)簽的聘用合同期限和工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續(xù)簽書》。
聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關(guān)系的，視為延續(xù)聘用合同，延續(xù)聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規(guī)定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責(zé)任
�。�1）醫(yī)院違約責(zé)任
�、籴t(yī)院有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關(guān)規(guī)定給予受聘人經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
支付賠償金的標準按照上級和醫(yī)院有關(guān)規(guī)定辦理。
�、谝蜥t(yī)院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)按照受聘人的實際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。醫(yī)院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責(zé)賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。
�。�2）受聘人違約責(zé)任
�、偈芷溉私�(jīng)醫(yī)院出資培訓(xùn)，原約定的服務(wù)期未滿而提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)向醫(yī)院賠償培訓(xùn)費，計算方式為：（培訓(xùn)費+差旅費）×10倍+培訓(xùn)期間工資、績效資及福利。
�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫(yī)院的知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫(yī)院損失的，受聘人應(yīng)當(dāng)按照醫(yī)院的實際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。受聘人違反合同約定，造成醫(yī)院中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責(zé)賠償在合同中斷期間醫(yī)院的經(jīng)濟損失。
12、爭議處理
醫(yī)院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當(dāng)事人雙方協(xié)商解決。當(dāng)事人也可向醫(yī)院上級主管部門申請調(diào)解，或在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向醫(yī)院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請執(zhí)行。
RL—3關(guān)于加強全院職工年度考核工作的意見
為規(guī)范我院年度考核工作，進一步體現(xiàn)每位職工的工作業(yè)績、學(xué)術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng)一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導(dǎo)職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段，根據(jù)市、區(qū)組織人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院幾年來考核工作的實踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責(zé)履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行崗位職責(zé)能力、專業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責(zé)任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況。績，是指履行崗位職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益以及服務(wù)對象的滿意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。
2、考核標準
年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？己藰藴蕬�(yīng)以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，在主管部門的指導(dǎo)下，醫(yī)院根據(jù)實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。
�。�1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)能力強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。
③公益服務(wù)意識和工作責(zé)任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責(zé)。
�、苋媛男袓徫宦氊�(zé)，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著，服務(wù)對象滿意度高。
⑤在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)能力較強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責(zé)任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責(zé)。
�、苣軌蚵男袓徫宦氊�(zé)，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿意度較高。
⑤廉潔從業(yè)。
（3）具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)確定為基本合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)能力較弱，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責(zé)任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)方面存在明顯不足。
�、芑灸軌蚵男袓徫宦氊�(zé)，但完成工作的數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿意度較低。
�、菽芑咀龅搅疂崗臉I(yè)，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)確定為不合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。
�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)崗位要求。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責(zé)任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)差。
�、芪茨苈男袓徫宦氊�(zé)，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。
⑤不能做到廉潔從業(yè)，且情形較為嚴重。
3、考核要求
通過個人總結(jié)或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。
4、考核方法
平時考核與集中考核相結(jié)合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng)新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。
5、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果應(yīng)作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據(jù)。
（1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫(yī)院應(yīng)對其誡勉談話，限期改進；
連續(xù)2年被確定為基本合格等次的，應(yīng)向較低等級調(diào)整崗位。
�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，受聘人員無正當(dāng)理由不同意變更的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權(quán)按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同。
6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門的規(guī)定執(zhí)行。
7、合同制職工考核參照本考核意見執(zhí)行。
RL—4職工培訓(xùn)管理規(guī)定
為建設(shè)一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實現(xiàn)職工培訓(xùn)工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，特制定本管理規(guī)定。
1、總則
�。�1）開展職工培訓(xùn)，目的在于有效開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫(yī)院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫(yī)院共同發(fā)展。
�。�2）本制度中的培訓(xùn)是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學(xué)習(xí)、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動。
�。�3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責(zé)
�。�1）人力資源部是醫(yī)院的培訓(xùn)主管部門，負責(zé)醫(yī)院職工培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌管理，其他各職能部門和科室應(yīng)協(xié)調(diào)配合共同實施。
�。�2）人力資源部應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的人力資源狀況，以及各部門培訓(xùn)需求計劃和醫(yī)院全年工作安排，制定出醫(yī)院總體年度培訓(xùn)計劃，經(jīng)批準后組織實施、監(jiān)督落實情況并組織考核。
�。�3）各職能部門為醫(yī)院培訓(xùn)的業(yè)務(wù)分管部門。各職能部門應(yīng)及時向人力資源部提交培訓(xùn)需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓(xùn)工作。
�。�4）人力資源部在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：
①醫(yī)院培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制定與修訂。
�、卺t(yī)院培訓(xùn)計劃的制定與組織實施。
�、蹖Ω鞑块T的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督、檢查和考核。
�、芘嘤�(xùn)資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
�。�5）各部門（科室）在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：
①業(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓(xùn)計劃的制定。
�、跇I(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)的組織實施。
�、叟浜先肆Y源部開展相關(guān)培訓(xùn)工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓(xùn)工作。
�、鼙静块T（科室）參訓(xùn)職工的組織與管理。
�、菖嘤�(xùn)工作總結(jié)報告的撰寫和呈報。
3、培訓(xùn)實施
�。�1）制定醫(yī)院的年度培訓(xùn)計劃前，各部門應(yīng)對培訓(xùn)對象進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，了解其培訓(xùn)需求狀況。
（2）職工培訓(xùn)的培訓(xùn)師分為外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師兩種。內(nèi)部培訓(xùn)師由培訓(xùn)組織實施部門和人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃共同協(xié)商確定。外部培訓(xùn)師的聘請由人力資源部根據(jù)醫(yī)院培訓(xùn)計劃，采用與專業(yè)培訓(xùn)公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。
�。�3）培訓(xùn)方式：
�、賺徢芭嘤�(xùn)：由人力資源部負責(zé)組織實施醫(yī)院招聘的新職工崗前院級培訓(xùn)，相關(guān)職能部門予以配合。輪崗、轉(zhuǎn)崗職工的崗前培訓(xùn)由各用人科室組織。
�、谠趰徟嘤�(xùn)：由各用人部門根據(jù)崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓(xùn)。業(yè)務(wù)主管部門應(yīng)制定相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，加強監(jiān)督、管理和組織實施。
�、弁獬雠嘤�(xùn)和進修：各部門可根據(jù)部門建設(shè)實際需求，以及新技術(shù)、新項目開展的具體要求，充分調(diào)研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門和院領(lǐng)導(dǎo)審批同意后方可實施。
�。�4）培訓(xùn)前期準備：
�、倥嘤�(xùn)組織實施部門必須根據(jù)培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)主題和主要內(nèi)容，確定培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點，做好培訓(xùn)資料準備。
�、跒榇_保培訓(xùn)整體效果，培訓(xùn)組織實施部門應(yīng)事先與參訓(xùn)部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓(xùn)率達到80%以上。
�、叟嘤�(xùn)組織實施部門擬定培訓(xùn)通知并下發(fā)，做好培訓(xùn)場地環(huán)境布置、教具借調(diào)、培訓(xùn)設(shè)備安裝調(diào)試、通知講師及參訓(xùn)職工等準備；培訓(xùn)師做好授課備課準備。
�。�5）培訓(xùn)組織實施：
①培訓(xùn)組織實施部門應(yīng)組織參訓(xùn)人員在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，發(fā)放培訓(xùn)相關(guān)資料。
�、谂嘤�(xùn)組織實施部門負責(zé)人負責(zé)主持培訓(xùn)，向參訓(xùn)人員介紹培訓(xùn)師、培訓(xùn)主題及培訓(xùn)意義等，同時宣布培訓(xùn)紀律。
�、叟嘤�(xùn)師進行現(xiàn)場授課，組織實施部門人員做好培訓(xùn)工作的相關(guān)記錄。
（6）培訓(xùn)期間的考勤管理：
�、偎袇⒂�(xùn)職工自收到培訓(xùn)通知之日起，應(yīng)合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準時參加。
�、谂嘤�(xùn)期間的所有職工上課時均應(yīng)維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規(guī)章制度。
�、勐毠⒓觾�(nèi)部培訓(xùn)時，應(yīng)在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓(xùn)結(jié)束后，組織實施部門復(fù)印一份《培訓(xùn)簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
�、苈毠⒂�(xùn)期間，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓(xùn)的，其培訓(xùn)缺勤課時將按曠工處理。
�、萋毠と缫蚬蚱渌o急事宜確實不能參訓(xùn)的，需提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)組織部門負責(zé)人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應(yīng)到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
�。�7）職工培訓(xùn)組織實施部門應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估、總結(jié)。
�、倥嘤�(xùn)前應(yīng)了解參訓(xùn)職工的實際知識水平。
�、谂嘤�(xùn)中應(yīng)了解職工的掌握情況，以利于培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整。
�、勖科谂嘤�(xùn)結(jié)束時，組織實施部門應(yīng)視實際需要分發(fā)《培訓(xùn)效果評估表》，供學(xué)員填寫后收回，并匯總學(xué)員意見，作為以后再舉辦類似培訓(xùn)的參考。
4、培訓(xùn)成果的呈報
每期培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，組織實施部門應(yīng)將《培訓(xùn)簽到表》復(fù)印件、《培訓(xùn)效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓(xùn)檔案管理
�。�1）職工培訓(xùn)應(yīng)建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓(xùn)檔案由人力資源部負責(zé)保管，各職能部門組織實施的培訓(xùn)由各職能部門保管。
�。�2）培訓(xùn)檔案應(yīng)包括：
①培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、各種表單等。
②相關(guān)培訓(xùn)教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓(xùn)制度
為進一步強化醫(yī)院培訓(xùn)工作，使職工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續(xù)后，均應(yīng)參加崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調(diào)入職工：
�。�1）實行集中崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般為一周。
（2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：
�、籴t(yī)院院情概況，包括醫(yī)院的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院精神、宗旨、院訓(xùn)、愿景，以及醫(yī)院科室分布和基本職能介紹。
②醫(yī)院人事管理相關(guān)制度規(guī)定。
③職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)制度。
④職業(yè)禮儀、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育。
⑤傳染病防治教育、預(yù)防與控制醫(yī)院感染基本知識。
�、尴腊踩逃�
⑦各部門規(guī)章制度、崗位職責(zé)及有關(guān)規(guī)定文件。
�、噌t(yī)療衛(wèi)生行業(yè)法律法規(guī)、醫(yī)療核心制度、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等規(guī)定。
⑨醫(yī)療文書書寫規(guī)范培訓(xùn)。
�、忉t(yī)患溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊精神等人文教育。
其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
（3）崗前培訓(xùn)分為二級培訓(xùn)，即院級崗前培訓(xùn)與科級崗前培訓(xùn)。院級培訓(xùn)由人力資源部和各專業(yè)職能部門負責(zé)組織，制定培訓(xùn)計劃，安排具體學(xué)習(xí)日程，并組織考核�？萍壟嘤�(xùn)由科室主任、護士長負責(zé)，培訓(xùn)內(nèi)容包括科室布局、工作制度、管理規(guī)定、各項基礎(chǔ)理論技能培訓(xùn)等，由使用科室根據(jù)科室情況制定計劃、執(zhí)行與考核，培訓(xùn)情況上報各主管部門。
3、轉(zhuǎn)崗、輪崗職工：
�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責(zé)組織崗前培訓(xùn)，并將培訓(xùn)及考核情況上報各主管部門。
�。�2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括：相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院核心制度、科室工作制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)、相關(guān)醫(yī)療文書書寫規(guī)范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風(fēng)險防范教育、專業(yè)技能培訓(xùn)，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓(xùn)結(jié)束后，職工需參加崗前培訓(xùn)考試，考試合格后方可上崗。
5、醫(yī)院各部門均有對職工進行崗前培訓(xùn)的義務(wù)，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓(xùn)實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續(xù)。
7、因故未參加崗前集中培訓(xùn)的職工，要依照本制度進行自學(xué)，考核合格后方可上崗。
RL—6重點崗位定期輪崗辦法
為建設(shè)一支廉潔、高效的醫(yī)院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規(guī)范化，結(jié)合我院實際情況，制定本辦法。
1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內(nèi)擔(dān)任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進行有計劃的調(diào)換職務(wù)任職。
2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。
3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個人服從組織”的原則。
4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責(zé)人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據(jù)實際需要也可以適當(dāng)延長或縮短輪崗時間。
5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責(zé)人在其他部門同一級別職務(wù)之間進行輪崗。
6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內(nèi)或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。
7、輪崗事項應(yīng)由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。
8、輪崗人員必須個人服從組織，執(zhí)行輪崗決定，按時辦理交接手續(xù)，及時到崗工作。對無正當(dāng)理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續(xù)；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規(guī)定進行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續(xù)，必要時進行離崗審計。
10、醫(yī)院辦公室對輪崗工作進行監(jiān)督。
RL—7關(guān)于加強院內(nèi)人員調(diào)配的規(guī)定
為促進醫(yī)院人力資源動態(tài)調(diào)配工作的合理化、規(guī)范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結(jié)構(gòu)合理、富有活力的衛(wèi)生人才隊伍，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院有關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本規(guī)定。
1、調(diào)配原則
（1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權(quán)謀私。
�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護醫(yī)院利益，以病人為中心，以滿足醫(yī)療崗位需求為原則，遵守醫(yī)院人事調(diào)配政策及相關(guān)規(guī)定。
�。�3）未經(jīng)醫(yī)院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。
2、調(diào)配審批程序
�。�1）醫(yī)院根據(jù)工作需要對職工進行院內(nèi)調(diào)配的，須填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，經(jīng)調(diào)出科室、調(diào)入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門辦理調(diào)配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調(diào)配手續(xù)的，必須根據(jù)醫(yī)院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。
�。�3）未按審批程序辦理完調(diào)配手續(xù)的職工和部門，不得擅自調(diào)崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門及人員責(zé)任。
�。�4）原則上須于調(diào)配前5個工作日填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔(dān)責(zé)任。
RL—8機構(gòu)設(shè)置與管理辦法
1、為規(guī)范我院機構(gòu)的新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。
2、凡需獨立設(shè)置的部門、科室，其機構(gòu)的設(shè)置和管理均需按以下程序進行：
�。�1）主管部門根據(jù)工作需要提出機構(gòu)設(shè)置新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等的申請。
�。�2）分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。
�。�3）人力資源部審核論證。
�。�4）提交院黨支部會議研究。
�。�5）新增的醫(yī)療機構(gòu)需按照審批權(quán)限上報。
（6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。
3、經(jīng)醫(yī)院批準進行的機構(gòu)設(shè)置和調(diào)整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門須按照公布的名稱和編碼進行規(guī)范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續(xù)性，保障醫(yī)療安全，特制定本制度。
1、科室負責(zé)人根據(jù)崗位職責(zé)分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。
2、根據(jù)崗位責(zé)任制，各科室工作人員應(yīng)按時交接班，原則上不得自行調(diào)換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應(yīng)提前半小時匯報科室負責(zé)人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責(zé)人及時指定人員代行其職責(zé)。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責(zé)，辦理情況應(yīng)及時與科室負責(zé)人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負責(zé)人有權(quán)直接調(diào)配不在崗的科內(nèi)任何醫(yī)療、護理等專業(yè)人員來院參加急救或醫(yī)療保障工作。
6、若科室內(nèi)替代人員不能滿足需要，應(yīng)由科室負責(zé)人向醫(yī)務(wù)部、護理部等主管部門提出院內(nèi)人員替代申請，各主管部門有權(quán)直接調(diào)配相應(yīng)科室人員完成替代任務(wù)。
7、未按本規(guī)定進行崗位人員替代，導(dǎo)致工作延誤或造成不良影響的，應(yīng)追究相應(yīng)科室負責(zé)人的責(zé)任；替代人員不履行職責(zé)，造成工作失誤的，應(yīng)追究替代人員的責(zé)任。
8、各科室應(yīng)根據(jù)人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應(yīng)評價及整改。
9、醫(yī)院各主管部門應(yīng)依據(jù)本制度制定適合本部門的替代方案，并指導(dǎo)、監(jiān)督相應(yīng)科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。
RL—10醫(yī)院職工職業(yè)安全管理制度
為保障醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。
1、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。
2、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業(yè)危害的干預(yù)，以貫徹執(zhí)行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)條款為主進行預(yù)防。
4、醫(yī)院主管部門及有關(guān)科室，應(yīng)熟知醫(yī)院工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規(guī)章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執(zhí)行操作規(guī)程等。
5、對工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。
6、各部門、科室應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人防護用品。工作人員應(yīng)增強自身防護意識，養(yǎng)成良好的職業(yè)衛(wèi)生習(xí)慣。
7、醫(yī)院應(yīng)有衛(wèi)生教育培訓(xùn)，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規(guī)范等崗前培訓(xùn)；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓(xùn)。
8、醫(yī)院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。
9、當(dāng)發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時，應(yīng)立即啟動有關(guān)職業(yè)防護安全應(yīng)急預(yù)案，及時向相關(guān)部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內(nèi)容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時間、部位以及事件現(xiàn)場情況；事件的簡要經(jīng)過；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應(yīng)急處理工作。
10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。
11、對已受職業(yè)損害工作人員，應(yīng)給予積極的合理的治療，可據(jù)情調(diào)整工作崗位，以促進職工康復(fù)。
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