（精品）人力資源管理制度15篇

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，接觸到制度的地方越來越多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　一、人力資源需求規(guī)劃

　　公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃，以高效、科學(xué)的原則對(duì)部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃。

　　二、人才招聘申請(qǐng)

　　公司各部門根據(jù)部門崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃向公司提出人才招聘申請(qǐng)，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。

　　三、招聘實(shí)施

　　行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請(qǐng)表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選（筆試、面試、測(cè)評(píng)）

　　在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對(duì)應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定其是否符合公司的.要求。經(jīng)過對(duì)應(yīng)聘者的以上能力測(cè)評(píng)后，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門主管參與面試，測(cè)評(píng)其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門一起對(duì)應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級(jí)管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請(qǐng)?zhí)嘏�提前轉(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。

　　六、員工調(diào)動(dòng)

　　公司員工調(diào)動(dòng)分為四種：晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、降職調(diào)動(dòng)、借調(diào)。

　　（一）晉升

　　晉升包括晉職和晉級(jí)。晉職，是指員工因業(yè)績(jī)突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級(jí)，是指不提升員工的職務(wù)級(jí)別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵(lì)方式。

　�。ǘ�）平級(jí)調(diào)動(dòng)

　　平級(jí)調(diào)動(dòng)，因工作原因在級(jí)別或薪資相同的情況下調(diào)動(dòng)。

　�。ㄈ�）降職調(diào)動(dòng)

　　降職調(diào)動(dòng)是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。

　�。ㄋ模┙枵{(diào)（臨時(shí)調(diào)動(dòng)）

　　借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調(diào)動(dòng)，一般職級(jí)和薪資無變化。

　�。ㄎ澹﹩T工調(diào)動(dòng)流程

　　員工調(diào)動(dòng)可由公司指派、部門提出或個(gè)人申請(qǐng)。員工調(diào)動(dòng)前應(yīng)事先與調(diào)動(dòng)相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動(dòng)部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，填好后由調(diào)動(dòng)部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請(qǐng)后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財(cái)務(wù)部做好銜接。

人力資源管理制度2

　　為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的`主要內(nèi)容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會(huì)主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；

　　(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；

　　(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；

　　(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；

　　(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；

　　(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

　　2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。

　　4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。

人力資源管理制度3

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體�？梢�，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

　　我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的`匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

　　2.沒有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有�？傊�，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.沒有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒有穩(wěn)定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.沒有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆�資源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵(lì)性不強(qiáng)

　　人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵(lì)性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力�？傊�，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒牵�人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，20xx.

　　[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。

　　[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx,27（6）

人力資源管理制度4

　　獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵(lì)員工的基本手段。為鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎(jiǎng)罰制度：

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)

　　符合下例情況之一公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1、對(duì)改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。

　　2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚(yáng)，創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)者。

　　3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者。

　　4、為保護(hù)國(guó)家、公司財(cái)產(chǎn)，以及業(yè)主生命財(cái)產(chǎn)者。

　　5、積極提合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。

　　6、厲行節(jié)約，降低費(fèi)用有顯著成效者。

　　7、拾金不昧數(shù)額較大者。

　　二、處罰

　�。ㄒ唬┚�告：

　　警告分為口頭警告和書面警告。口頭警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定；書面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種�！毒�告通知書》為最后警告，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　（二）降級(jí)、降職、撤職

　　對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降低工薪等級(jí)的處分，對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。

　　對(duì)半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論視情況給予降級(jí)、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。

　�。ㄈ�）輕微過失

　　凡屬下列過失之一者，將受到批評(píng)、口頭警告及罰款等處分：

　　1、儀容不整者。

　　2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。

　　3、遲到、早退者。

　　4、當(dāng)值時(shí)間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

　　5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

　　6、工作散漫、粗心大意者。

　　7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

　　8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。

　�。ㄋ模﹪�(yán)重過失：

　　凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級(jí)、降職、撤職或除名等處理。

　　1、擅離工作崗位兩次以上，一個(gè)月遲到或早退3次以上者。

　　2、無故礦工者。

　　3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報(bào)酬者。

　　4、因不禮貌引起與人爭(zhēng)辯者。

　　5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場(chǎng)所秩序，擾亂公司安全者。

　　6、酗酒、賭博、打架者。

　　7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。

　　8、拾遺不報(bào)者。

　　9、不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令者。

　　10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。

　�。ㄎ澹┙獬齽趧�(dòng)合同

　　凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》解除勞動(dòng)合同，并且不以任何形式給予補(bǔ)償。

　　1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

　　2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

　　3、偷竊公司或他人財(cái)務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。

　　4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。

　　5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。

　　6、組織及扇動(dòng)罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

　　7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

　　8、吸毒、使用麻醉劑者。

　　9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。

　　10、利用職權(quán)營(yíng)私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果者。

　　12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。

　　13、一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3次（含3次）以上者。

　　14、由于工作失職使公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。

　　15、違反國(guó)家計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定者。

　　16、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者。

　　三、獎(jiǎng)罰權(quán)限

　　1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)公司制度，其他管理層員工的`加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會(huì)提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負(fù)責(zé)審核報(bào)總經(jīng)理審批實(shí)施。

　　3、其他獎(jiǎng)罰由所在單位根據(jù)財(cái)務(wù)制度提議，報(bào)公司人力資源部審批備案。

　　4、以上獎(jiǎng)罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。

　　五、自動(dòng)離職：

　　員工有下列行為之一者，公司可視其為自動(dòng)離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動(dòng)關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。

　　1、員工請(qǐng)（休）假期滿，不按時(shí)報(bào)到銷假，超過假期5天以上。

　　2、員工在未與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。

　　4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。

　　六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度5

　　信息時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的分散的檔案信息資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價(jià)值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問題。檔案信息資源整合因其可以解決現(xiàn)在檔案利用受限，實(shí)現(xiàn)檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國(guó)檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對(duì)策問題進(jìn)行研究。

　　一、檔案信息資源整合的涵義與功能

　　所謂檔案信息資源整合，就是在我國(guó)檔案工作“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理”體制下，對(duì)分散形成的檔案進(jìn)行分散保管，用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)連接區(qū)域性綜合檔案館保管基地，通過以區(qū)域內(nèi)檔案實(shí)體整合與數(shù)字檔案信息整合兩種方式來進(jìn)行管理的模式。

　　從其具體功能來看，主要有三點(diǎn)：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機(jī)構(gòu)的界限，有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。第二，信息資源整合有利于地區(qū)信息配置的優(yōu)化。整合區(qū)域內(nèi)檔案信息資源接收范圍的統(tǒng)籌規(guī)劃，使檔案信息機(jī)構(gòu)朝著自動(dòng)化、集成化和智能化的知識(shí)組織方向發(fā)展，縮小了地區(qū)間的“數(shù)字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實(shí)現(xiàn)檔案社會(huì)功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺(tái)，更好開發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富。

　　二、檔案信息資源整合中存在的問題

　　基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國(guó)也加快了這方面的建設(shè)步伐。20xx年6月，國(guó)家檔案局了《數(shù)字檔案建設(shè)指南》，旨在實(shí)現(xiàn)檔案信息資源的整合和利用。盡管我國(guó)大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問題。

　　1、制度層面：檔案管理體制不合理

　　我國(guó)現(xiàn)存檔案工作實(shí)行的分級(jí)、分專業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經(jīng)不適應(yīng)檔案信息資源整合工作的開展：大量檔案資源長(zhǎng)期散存在各單位，處于非專業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無序，查找利用困難，更難以服務(wù)社會(huì)；重復(fù)建設(shè)，財(cái)力、物力浪費(fèi)嚴(yán)重，同時(shí)，綜合檔案館館藏結(jié)構(gòu)單一，服務(wù)功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過資源整合理順管理體制和建立起新的規(guī)范化運(yùn)行機(jī)制。

　　2、技術(shù)層面：檔案信息資源整合技術(shù)落后

　　檔案信息資源整合不僅包括檔案實(shí)體的整合，還包括數(shù)字檔案信息的整合。除檔案實(shí)體的整合在基層館內(nèi)借助技術(shù)整合，還要在一定程度上進(jìn)行地域范圍內(nèi)，更大范圍的整合，傳統(tǒng)檔案硬件設(shè)施不齊全無法完成整合的任務(wù)。除了人員技術(shù)掌握能力外，檔案部門普遍設(shè)施不齊全，目前檔案部門沒有充分利用現(xiàn)有技術(shù)提供的條件來開展這方面工作，突出表現(xiàn)在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國(guó)檔案目錄中心歷經(jīng)二十余年的建設(shè)，至今沒有完成充分說明了這一點(diǎn)。

　　3、人力資源層面：檔案人員綜合素質(zhì)不高

　　信息化條件下，加強(qiáng)檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術(shù)，與檔案人員的綜合素質(zhì)也是密不可分的�？偟膩砜�，我國(guó)目前檔案人員的綜合素質(zhì)還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學(xué)歷、專業(yè)、知識(shí)面等條件的制約，不少人面對(duì)社會(huì)各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動(dòng)性也比較大；另一方面部門人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，尤其是缺乏能適應(yīng)檔案資源整合需要的人才，這些現(xiàn)狀使得檔案館檔案資源整合工作無法正常開展。

　　三、檔案信息資源整合的對(duì)策建議

　　當(dāng)前我國(guó)信息化建設(shè)、電子政務(wù)建設(shè)以及檔案部門現(xiàn)代化建設(shè)為我國(guó)檔案信息資源整合提供了前提條件。針對(duì)上述問題，為了更好地促進(jìn)我國(guó)檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設(shè)、技術(shù)強(qiáng)化以及人才隊(duì)伍建設(shè)方面予以努力。

　　1、制度層面：強(qiáng)化檔案信息資源整合的制度保障

　　強(qiáng)化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設(shè)中的關(guān)鍵因素。具體來講：一是要明確整合主體，建立約束機(jī)制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設(shè)置上必須進(jìn)一步調(diào)整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設(shè)中主體部分，進(jìn)而建立約束機(jī)制。二是規(guī)范管理檔案信息整合的工作環(huán)節(jié)。無論是檔案工作的社會(huì)各環(huán)節(jié)配合，還是檔案工作本身的運(yùn)行機(jī)制都要規(guī)范。另外，還要加強(qiáng)對(duì)整合部門的監(jiān)管，使制定的相關(guān)規(guī)定與制度落實(shí)到實(shí)處。

　　2、技術(shù)層面：推動(dòng)檔案信息資源整合的數(shù)據(jù)庫建設(shè)

　　在數(shù)字技術(shù)支撐下，信息數(shù)字化已廣泛應(yīng)用于其他信息領(lǐng)域，檔案資源整合建設(shè)的'核心內(nèi)容是檔案信息資源庫的建設(shè)，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點(diǎn)。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案信息資源整合中的“細(xì)胞”組織，根據(jù)工作要求建立檔案管理數(shù)據(jù)庫，將各部門各單位在網(wǎng)上流轉(zhuǎn)的檔案信息通過oa系統(tǒng)自動(dòng)存到檔案數(shù)據(jù)庫。主要建庫工作見圖1所示：

　　3、人力資源層面：加強(qiáng)檔案信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)

　　只有不斷提高檔案人員的綜合素質(zhì)，才能使檔案信息資源整合研究與建設(shè)工作更優(yōu)質(zhì)、高效地開展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識(shí)素養(yǎng)。檔案人員必須具備一定的語言文字素養(yǎng)和豐富的歷史文化知識(shí)。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)操作的要求，還要具備運(yùn)用數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)手段進(jìn)行檔案信息管理系統(tǒng)的軟件開發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設(shè)計(jì)與維護(hù)、數(shù)字檔案館的構(gòu)建等能力。三是要具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力。檔案信息資源整合工作是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的工作，這就要求檔案人員熟練地運(yùn)用業(yè)務(wù)知識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代科技手段對(duì)檔案信息展開分析和整合。

人力資源管理制度6

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條 堅(jiān)持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng) 員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條 運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

　　第六條 人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

　　第八條 運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條 根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條 對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章 干部管理規(guī)定

　　第十一條 加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

　　第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則;注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

　　第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

　　第五章 管理人員與技術(shù)人員

　　的職稱評(píng)聘制度

　　第十四條 職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章 領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

　　第十五條 領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第十六條 領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七章 員工檔案管理制度

　　第十七條 員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

　　第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

　　第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條 檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條 嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章 員工的培訓(xùn)

　　第二十二條 工人的培訓(xùn)

　　(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　　(二)根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　　(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

　　(二)按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

　　(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九章 員工的調(diào)整與流動(dòng)

　　以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

　　第二十三條 嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

　　第十章 員工的解雇與辭職

　　第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

　　第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條 按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條 員工的基本工資制度

　　(一) 經(jīng)營(yíng)者年薪制度

　　礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成�；�薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二) 一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣�活費(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定

　　(一) 被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。

　　對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

　　對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

　　(二) 員工崗位變動(dòng)的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。

　　井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的.，技能工資降低一級(jí)，不滿5年的，技能工資降低兩級(jí)。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級(jí)。

　　從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級(jí)。

　　從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

　　(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號(hào)文件規(guī)定處理。

　　(4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十二條 津(補(bǔ))貼的管理

　　津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第三十三條 有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號(hào))以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十四條 員工工資增長(zhǎng)機(jī)制

　　為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

　　第十二章 員工的社會(huì)保障

　　第三十五條 嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

　　第三十六條 礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第三十七條 對(duì)符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章 附則

　　第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第三十九條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源管理制度7

　　一個(gè)完善的人力資源薪酬管理制度對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻：

　　1.激勵(lì)機(jī)制：合理的薪酬能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

　　2. 人才吸引與保留：高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬有助于吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

　　3.組織文化：體現(xiàn)公司的`價(jià)值觀，塑造公平、公正的企業(yè)文化。

　　4.績(jī)效導(dǎo)向：通過績(jī)效考核與薪酬掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)。

　　5.法律保障：合規(guī)的薪酬制度避免了潛在的法律糾紛，保護(hù)企業(yè)利益。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　一、總則：

　　為加強(qiáng)人力資源管理，規(guī)范員工招聘、錄用、培訓(xùn)、職務(wù)任免、遷調(diào)、離職、考核獎(jiǎng)懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其它相關(guān)法律法規(guī)，制定本制度。

　　二、范圍：

　　本制度所稱員工，指除公司董事長(zhǎng)和董事外的各級(jí)人員，共分為四類：

　　1、管理人員：指行政管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理等人員。

　　2、技術(shù)人員：指具有專業(yè)技能、從事技術(shù)工作的員工。

　　3、生產(chǎn)人員：指在生產(chǎn)一線從事生產(chǎn)操作的員工。

　　4、服務(wù)人員：指在后勤、保衛(wèi)等輔助崗位的員工。

　　三、管理：

　　公司行政中心辦公室為本制度制定、實(shí)施以及考核監(jiān)督的歸口部門。

　　第二章招聘管理

　　一、招聘

　　1、招聘各級(jí)員工時(shí)，均以崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。

　　2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨(dú)立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3、編制內(nèi)員工招聘計(jì)劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后報(bào)分管中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。對(duì)部門經(jīng)理級(jí)（含原科級(jí)）以上及重要崗位的技術(shù)、管理人員的招聘計(jì)劃，需逐級(jí)審批至總經(jīng)理；總助級(jí)及以上審批至董事長(zhǎng)。

　　4、應(yīng)聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書及職稱證、資格證等復(fù)印件以及個(gè)人簡(jiǎn)歷等。公司招聘人員應(yīng)對(duì)個(gè)人資料原件進(jìn)行核實(shí)，必要時(shí)應(yīng)通過相關(guān)部門核實(shí)。

　　5、辦公室對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術(shù)及專業(yè)性的職位，辦公室應(yīng)會(huì)同用人部門負(fù)責(zé)人及分管中心領(lǐng)導(dǎo)共同篩選確定筆試或面試人選。

　　6、根據(jù)不同崗位和專業(yè)特點(diǎn)，需要進(jìn)行筆試或者面試的，由辦公室負(fù)責(zé)組織，各用人部門負(fù)責(zé)人及分管中心領(lǐng)導(dǎo)共同參與。部門經(jīng)理以上管理人員的面試、筆試或篩選應(yīng)邀請(qǐng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)參與。

　　7、根據(jù)公司實(shí)際，一線生產(chǎn)人員、服務(wù)人員，除由公司組織對(duì)外統(tǒng)招外，原則上由生產(chǎn)中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內(nèi)的按前述第3條執(zhí)行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產(chǎn)中心后，經(jīng)行政中心、財(cái)務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。由辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施過程的動(dòng)態(tài)監(jiān)督。

　　8、一線生產(chǎn)、服務(wù)人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。

　　9、擬聘的員工應(yīng)接受身體健康檢查，體檢醫(yī)院由公司指定，費(fèi)用由個(gè)人墊付，待入職工作滿一年后予以報(bào)銷。

　　二、錄用

　　1、新員工報(bào)到時(shí)，需向辦公室提交下列證明文件：

　　1）本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱證明、技術(shù)等級(jí)證明、資格證等有效證明原件及復(fù)印件；2）本人銀行卡復(fù)印件（公司指定銀行）。

　　3）指定醫(yī)院健康證明

　　4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）

　　2、錄用審批權(quán)限：

　　1）車間主任級(jí)（含副主任）、行政部門經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理）及以上人員，須經(jīng)公司分管中心副總、總經(jīng)理級(jí)審核審批。

　　2）一般管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員由分管中心副總審核、報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3）生產(chǎn)一線員工、行政后勤員工由部門經(jīng)理審核、分管中心領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3、錄用審批程序：

　　1）擬錄用管理、技術(shù)人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經(jīng)逐級(jí)審批后，報(bào)辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統(tǒng)。

　　2）擬錄用一線生產(chǎn)、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負(fù)責(zé)，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統(tǒng)，經(jīng)逐級(jí)審批后，報(bào)辦公室備案。

　　3）各級(jí)員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。

　　4）員工錄用手續(xù)完成后，由辦公室負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發(fā)放等。

　　5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯(lián)系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續(xù)，并同時(shí)辦理暫住證。

　　三、入職培訓(xùn)及試用考察

　　1、管理、技術(shù)人員培訓(xùn)與考察

　　1）新入職管理、技術(shù)人員，試用期原則上不得低于三個(gè)月。

　　2）用人部門須在新員工入職報(bào)到后一周內(nèi)確定其崗位輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員可由所在部門經(jīng)驗(yàn)豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔(dān)任，也可由上一任即將離職人員擔(dān)任，所在部門要對(duì)輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)工作進(jìn)行督促落實(shí)。

　　3）經(jīng)招聘直接擔(dān)任管理職務(wù)的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議中另行約定。

　　2、生產(chǎn)、服務(wù)人員培訓(xùn)與考察

　　1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個(gè)月（熟練工不受此限，由所在部門對(duì)其實(shí)行崗位操作技能考核）。

　　2）用人部門須在新員工入職三天內(nèi)確定其試用期輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員由所在部門經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的老員工或班組長(zhǎng)擔(dān)任。

　　3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動(dòng)轉(zhuǎn)正；試用期內(nèi)不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長(zhǎng)試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。

　　4、行政中心組織對(duì)新員工進(jìn)行包括三級(jí)安全教育、廠紀(jì)廠規(guī)等內(nèi)容的崗前入職培訓(xùn)，各用人部門做好配合工作。

　　第三章勞動(dòng)關(guān)系

　　一、勞動(dòng)合同簽訂

　　1、新員工入職一周內(nèi)須簽訂勞動(dòng)合同，最遲不超過一個(gè)月。

　　2、勞動(dòng)合同期限原則上按照以下規(guī)定執(zhí)行：

　　1）新員工第一次勞動(dòng)合同簽訂期限為一般為1-3年，最長(zhǎng)不超過5年；

　　2）第一次勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽者，合同期限另行約定。

　　3）簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的按勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。

　　4）勞動(dòng)合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。

　　3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對(duì)生產(chǎn)、后勤輔助等招員相對(duì)困難的崗位，以及在公司連續(xù)工作至法定退休年齡的，經(jīng)公司同意可適當(dāng)放寬年齡限制，但須由勞資雙方協(xié)商一致，簽訂勞務(wù)合同。

　　4、技術(shù)、營(yíng)銷、采購等崗位可根據(jù)實(shí)際簽訂《保密和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》（附件4）作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。

　　5、勞動(dòng)合同審批權(quán)限同錄用審批權(quán)限一致。

　　二、員工調(diào)動(dòng)

　　1、員工調(diào)動(dòng)，須由需求部門填寫《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》（附表5）。

　　2、生產(chǎn)一線、服務(wù)崗位及技術(shù)人員調(diào)動(dòng)，須由調(diào)入（出）部門負(fù)責(zé)人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長(zhǎng)以上管理人員調(diào)動(dòng)須逐級(jí)審核至總經(jīng)理審批。

　　3、《員工調(diào)動(dòng)審批單》經(jīng)逐級(jí)審批后，上報(bào)生產(chǎn)中心人事管理員或公司辦公室，及時(shí)調(diào)整人事系統(tǒng)登記信息。

　　4、各調(diào)動(dòng)員工所屬部門須及時(shí)做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認(rèn)，由部門經(jīng)理或下一任工作人員簽字接收。

　　三、員工晉級(jí)

　　1、管理崗位中值班長(zhǎng)以上的職位屬于晉級(jí)對(duì)象。

　　2、具體晉級(jí)程序按公司晉升管理辦法執(zhí)行。

　　3、技術(shù)崗位中技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等技術(shù)職務(wù)聘任參照晉升管理辦法執(zhí)行。

　　四、員工培訓(xùn)

　　1、根據(jù)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，各級(jí)各職員工有參加入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)；

　　2、員工培訓(xùn)按公司《培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。

　　五、員工離職

　　1、自動(dòng)離職

　　1）員工連續(xù)曠工15天以上視為自動(dòng)離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業(yè)員工或連續(xù)曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時(shí)效性，人事系統(tǒng)默認(rèn)設(shè)置員工連續(xù)曠工3天為“離職”狀態(tài)。

　　2）自動(dòng)離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對(duì)其離職前的工作能力及表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。

　　3）經(jīng)公司同意再入職的員工，按照自動(dòng)離職日期先解除勞動(dòng)合同，再辦理入職手續(xù)簽訂勞動(dòng)合同。其離職時(shí)間在2個(gè)月之內(nèi)的，可延續(xù)離職前工齡；超過2個(gè)月的，視同新職工，工齡不作延續(xù)。

　　2、辭職

　　1）員工辭職，須提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng)，其中班長(zhǎng)以上管理人員需提交書面申請(qǐng)，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。

　　2）員工《離職登記表》，按公司規(guī)定流程辦理相關(guān)手續(xù)；一線員工及后勤服務(wù)崗位員工離職經(jīng)分管中心副總審批；行政管理及車間班長(zhǎng)及以上管理人員須經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

　　4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續(xù)，解除勞動(dòng)合同。

　　5）無特殊情況，離職人員未發(fā)工資與在職人員同期發(fā)放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應(yīng)先處理完畢相關(guān)情況再發(fā)放剩余工資。

　　3、辭退

　　1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節(jié)嚴(yán)重的，可作除名、開除處理：

　�、僭囉闷趦�(nèi)，被證明能力較差、表現(xiàn)不佳或未能勝任崗位工作任務(wù)的或調(diào)動(dòng)崗位依舊無法勝任的；

　�、诠ぷ髂芰γ黠@不適應(yīng)本職工作需要，且又不接受工作調(diào)動(dòng)的；

　�、蹏�(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；

　�、車�(yán)重失職、營(yíng)私舞弊或有其他嚴(yán)重不良行為，對(duì)公司利益或聲譽(yù)造成損害的；

　　⑤因觸犯國(guó)家法律法規(guī)而被追究刑事責(zé)任的；

　　⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任本職工作的；

　　⑦惡意損壞公共財(cái)物的。

　　2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)分管中心負(fù)責(zé)人審批；行政管理及生產(chǎn)班長(zhǎng)以上管理人員，須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。

　　4、退崗

　　1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續(xù)。

　　2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應(yīng)聘崗位任務(wù)的，雙方可即時(shí)終止勞務(wù)協(xié)議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續(xù)。

　　3）、退休退崗申請(qǐng)審批手續(xù)按規(guī)定程序辦理。

　　第四章員工守則

　　1、員工應(yīng)自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，忠實(shí)勤勉地履行崗位職責(zé)。

　　2、員工言行應(yīng)誠實(shí)、謙讓，同事間和睦相處，營(yíng)造公司良好的企業(yè)文化氛圍。

　　3、對(duì)客戶或參觀來賓應(yīng)保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對(duì)客戶委辦事項(xiàng)應(yīng)力求周到機(jī)敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

　　4、除規(guī)定節(jié)假日及因公出差或因故有其他正當(dāng)事由外，均應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。

　　5、除辦理本公司業(yè)務(wù)外，不得擅用公司名義經(jīng)營(yíng)與本公司業(yè)務(wù)類似的業(yè)務(wù)。主動(dòng)自覺維護(hù)公司利益，對(duì)公司內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)等資料，不得隨意對(duì)外發(fā)表，不得泄漏公司機(jī)密。

　　6、非工作需要不得動(dòng)用公物或支用公款（特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)的'除外）；

　　7、不得任意翻閱不屬自己負(fù)責(zé)的文件、賬簿表冊(cè)或函件等；

　　8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進(jìn)入工作場(chǎng)所。

　　第五章考勤管理

　　一、作息時(shí)間

　　1、管理人員作息時(shí)間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。

　　2、車間長(zhǎng)日班員工工作時(shí)間為上午8：00—16：30。

　　3、根據(jù)實(shí)際需要，公司可以臨時(shí)調(diào)整員工上下班時(shí)間。

　　4、車間一線其他員工，原則實(shí)行三班三運(yùn)轉(zhuǎn)、特殊崗位實(shí)行十二小時(shí)工作制，特殊情況根據(jù)車間部門實(shí)際另行確定，但倒班方式須即時(shí)報(bào)知公司信息中心，確保考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

　　二、考勤

　　1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。

　　2、車間一線員工在正常作息時(shí)間內(nèi)，凡進(jìn)出二道門衛(wèi)，均應(yīng)進(jìn)行指紋考勤登記，憑出門證出入。

　　3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時(shí)間前因公外出不再回公司的，須經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在OA中備注方為有效。

　　4、車間行政管理人員，午休時(shí)間內(nèi)允許出入二門衛(wèi)，但須進(jìn)行指紋考勤登記。工作時(shí)間內(nèi)，因公務(wù)外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進(jìn)行下班考勤的，須由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)備注方為有效。

　　5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經(jīng)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、車間員工須經(jīng)車間主任以上領(lǐng)導(dǎo)證明，允許密碼登記。

　　三、休假

　　1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據(jù)實(shí)際酌情調(diào)休，但調(diào)休僅限于一月內(nèi)有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。

　　2、車間班長(zhǎng)（含各車間統(tǒng)計(jì)）及以上人員為車間行政管理人員，根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際可安排一個(gè)月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。

　　3、一線生產(chǎn)職工、服務(wù)人員因崗位特殊性，實(shí)行綜合工時(shí)制，可集中安排至年度設(shè)備檢修或其他合適時(shí)間休息。

　　4、年休假：年薪制管理人員允許每年請(qǐng)七天不帶薪年休假。休假時(shí)間須服從公司工作安排，并報(bào)經(jīng)總經(jīng)理同意，總助及以上報(bào)董事長(zhǎng)同意。休假按正常請(qǐng)假處理，不結(jié)算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結(jié)算的考核獎(jiǎng)金。

　　5、公假：因服兵役體檢或擔(dān)任各級(jí)人大代表（政協(xié)委員等）出席會(huì)議的，公假視同正常出勤。

　　6、法定節(jié)假日休假安排另行通知。

　　7、鑒于行業(yè)的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節(jié)假期堅(jiān)持正常上班的生產(chǎn)線管理人員，可根據(jù)生產(chǎn)安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時(shí)候安排累計(jì)不超過十天（含法定節(jié)假日）的帶薪假，具體由生產(chǎn)技術(shù)中心審核，生產(chǎn)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，并報(bào)公司人力資源管理備案。一線工人節(jié)假日加班時(shí)間將在適當(dāng)時(shí)段予以補(bǔ)休或按規(guī)定結(jié)算加班費(fèi)。

　　8、工傷假：因公負(fù)傷請(qǐng)假，持醫(yī)院診斷證明及工傷鑒定，按規(guī)定享受工傷假，工傷假二個(gè)月內(nèi)的經(jīng)分管中心負(fù)責(zé)人準(zhǔn)假；超過二個(gè)月的，須報(bào)經(jīng)辦公室備案。

　　9、婚喪假：?jiǎn)T工結(jié)婚可享受三天帶薪婚假（含節(jié)假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節(jié)假日）。

　　10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據(jù)公司《考勤管理制度》規(guī)定條款執(zhí)行。

　　第六章薪酬福利

　　一、薪酬

　　1、管理人員薪酬

　　1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計(jì)發(fā)工資及年終考核獎(jiǎng)金形式發(fā)放，公司代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　2）管理人員薪酬根據(jù)本人崗位、職級(jí)所對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核執(zhí)行。

　　3）當(dāng)月計(jì)發(fā)工資根據(jù)月實(shí)際出勤結(jié)算，于次月底前發(fā)放，年終考核獎(jiǎng)金另行發(fā)放。

　　4）對(duì)于特聘或勞動(dòng)合同中對(duì)薪酬待遇等有明確規(guī)定的，按特聘協(xié)議或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容執(zhí)行。

　　2、營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員薪酬

　　營(yíng)銷管理人員薪酬參照公司銷售結(jié)算政策規(guī)定執(zhí)行。

　　3、一線員工及后勤服務(wù)人員薪酬

　　1）一線員工及后勤服務(wù)人員薪酬由基本工資、計(jì)件工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)、其它（加班、高溫補(bǔ)貼等）、餐費(fèi)補(bǔ)貼以及生產(chǎn)考核獎(jiǎng)勵(lì)等組成。

　　2）基本工資按月實(shí)際出勤計(jì)算；計(jì)件工資根據(jù)當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量依照《產(chǎn)量工資結(jié)算辦法》結(jié)算；

　　3）工齡工資

　�、俑鞴しN自簽訂勞動(dòng)合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。

　　②工齡工資以每工作滿半年為一個(gè)補(bǔ)貼級(jí)次，以后每滿半年增加一個(gè)級(jí)次，直至工作滿四年，享受八個(gè)補(bǔ)貼級(jí)次為止。

　　③每一級(jí)次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同部門、工種確定的崗位類別對(duì)應(yīng)結(jié)算，詳見《員工職級(jí)管理辦法》。

　�、軝C(jī)修、電儀、泵板、聚合中控、現(xiàn)場(chǎng)工藝、聚合設(shè)備、熱媒中控工齡工資連續(xù)累計(jì)最多至四年,其它工種工齡工資連續(xù)累計(jì)最多至三年。

　　⑤連續(xù)事假超過七天（含）、連續(xù)病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續(xù)累計(jì)，應(yīng)在復(fù)工之日起延續(xù)上月工齡。

　　4）全勤獎(jiǎng)

　　全勤獎(jiǎng)按200元/月發(fā)放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。

　　5）餐費(fèi)補(bǔ)貼

　　餐費(fèi)補(bǔ)貼按3元/天（實(shí)際出勤天數(shù)）補(bǔ)貼，補(bǔ)貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。

　　6）其它工資

　　①加班

　　各部門每小時(shí)加班費(fèi)按工資政策結(jié)算，加班單需經(jīng)生產(chǎn)中心分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�、谌�倍工資

　　國(guó)家法定節(jié)假日計(jì)發(fā)三倍工資，三倍工資發(fā)放對(duì)象為車間一線員工及后勤人員（車間班長(zhǎng)以下，行政非年薪制人員）。

　　計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：計(jì)時(shí)工資人員按基本工資三倍計(jì)算，計(jì)件工資人員按該員工當(dāng)月計(jì)件工資日平均工資三倍計(jì)算。

　　③其它

　　若因公司大修或其它原因放假的，則統(tǒng)一按45元/天標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，特殊情況另行規(guī)定的除外。

　　員工月工資結(jié)算按30天為計(jì)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，31天的月份則按基本工資X31/30計(jì)算，2月份28天或29天也依此類推。

　　4、試用期工資

　　1）大中專應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘為管理人員試用期原則上不低于3個(gè)月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉(zhuǎn)為正式工，工資待遇詳見《員工職級(jí)管理辦法》。

　　2）生產(chǎn)一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個(gè)月，試用期工資原則上不低于紹

　　興市城鎮(zhèn)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、工傷工資

　　享受規(guī)定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補(bǔ)貼）的80%計(jì)發(fā)，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮(zhèn)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。工傷假不結(jié)算年終獎(jiǎng)金。

　　二、福利

　　1、公司員工享有參加社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。

　　2、每年7、8、9月發(fā)放高溫補(bǔ)貼，按月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

　　3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護(hù)眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動(dòng)保護(hù)用品（詳見勞動(dòng)保護(hù)用品管理發(fā)放細(xì)則）。

　　4、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼（現(xiàn)金或?qū)嵨铮��?/p>

　　5、員工生日送生日禮物一份。

　　6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費(fèi)，在外租房的給予每月100元租房補(bǔ)貼。

　　7、其它福利擬公司經(jīng)營(yíng)狀況等另行研究決定。

　　第七章績(jī)效考核管理

　　一、績(jī)效考核

　　1、管理人員績(jī)效考核參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果作為各級(jí)管理人員年終薪酬評(píng)定的重要依據(jù)。

　　2、生產(chǎn)考核參照公司《生產(chǎn)考核辦法》執(zhí)行，考核結(jié)果直接獎(jiǎng)懲至車間組長(zhǎng)以上級(jí)管理人員的工資中，當(dāng)月考核獎(jiǎng)懲于次月工資中結(jié)算兌現(xiàn)。

　　3、其它如7S管理考核、勞動(dòng)紀(jì)律檢查考核、效益年管理考核等單項(xiàng)考核，分別參照各單項(xiàng)考核管理制度執(zhí)行，考核結(jié)果于次月工資或年終薪酬中獎(jiǎng)懲。

　　二、其它獎(jiǎng)懲

　　1、獎(jiǎng)勵(lì)

　　1）鼓勵(lì)技術(shù)或管理創(chuàng)新，對(duì)創(chuàng)新業(yè)績(jī)突出，效果顯著的，除在月度績(jī)效考核附加分值內(nèi)予以獎(jiǎng)勵(lì)外，根據(jù)效益情況，酌情予以實(shí)物或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2）對(duì)節(jié)能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實(shí)物或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3）其它對(duì)公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的有益行為，具有事實(shí)證明的，給予通報(bào)表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4）對(duì)工作踏實(shí)、勤勉敬業(yè)、業(yè)績(jī)顯著的集體或個(gè)人，給予年度先進(jìn)表彰。

　　2、懲處

　　1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發(fā)生環(huán)保、安全事故的，除在績(jī)效考核對(duì)應(yīng)項(xiàng)目不得分的基礎(chǔ)上，視失誤或事故程度，在附加分值內(nèi)酌情扣減外（管理人員），還可給予通報(bào)批評(píng)、警告、記過、降級(jí)、留廠察看、直至開除的懲處，并同時(shí)可處以罰款或承擔(dān)全部或部分經(jīng)濟(jì)損失。情節(jié)特別嚴(yán)重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關(guān)人員法律責(zé)任。

　　2）對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律，或影響和干擾公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的，可視情節(jié)輕重給予通報(bào)批評(píng)、警告、記過、降級(jí)、留廠察看、直至開除處理；造成經(jīng)濟(jì)損失的，可同時(shí)處以罰款或承擔(dān)全部或部分經(jīng)濟(jì)損失。情節(jié)特別嚴(yán)重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責(zé)任。

　　3）懲處適用情形：

　�、賹�(duì)違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度情節(jié)較輕的，予以“通報(bào)批評(píng)”；

　�、趩T工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：

　　a、遇緊急事變，故意逃避者；

　　b、在工作場(chǎng)所內(nèi)喧嘩或吵架，不服從管理者；

　　c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；

　　d、生產(chǎn)人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時(shí)間私自外出者，或騙取打卡考勤的。

　　e、在公司區(qū)域內(nèi)酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；

　　f、經(jīng)常性遲到早退，月份內(nèi)累計(jì)次數(shù)超過七次以上者；

　　g、工作效率低下，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或給公司形象造成負(fù)面影響著。

　　h、其它適用于“警告”的情形。

　　③員工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級(jí)”處分：

　　a、直屬主管對(duì)下屬人員營(yíng)私舞弊或工作失誤隱瞞庇護(hù)者；

　　b、因人為因素導(dǎo)致工作失誤給公司帶來較大損失者；

　　c、泄露公司機(jī)密或虛報(bào)事實(shí)者；

　　d、崗位考核成績(jī)較差適用降級(jí)者；

　　e、工作效率低下給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失或給公司形象造成較大負(fù)面影響者；

　　f、其它適用于“降級(jí)”或“記過”情況者。

　�、軐�(duì)違反了適用于“開除”處分規(guī)定的事項(xiàng)，但情節(jié)較輕、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個(gè)月。

　　⑤員工具有下列情形之一者，應(yīng)予以“開除”：

　　a、利用職權(quán)，營(yíng)私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；

　　b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財(cái)物者；

　　c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時(shí)者；

　　d、在公司區(qū)域內(nèi)酗酒鬧事、打架斗毆情節(jié)嚴(yán)重、影響惡劣者；

　　e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險(xiǎn)場(chǎng)所吸煙造成公司利益損害者；

　　f、擾亂生產(chǎn)秩序或無故不服從主管的正確指揮調(diào)遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴(yán)重影響工作者；

　　g、利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，嚴(yán)重影響本職工作者；

　　h、品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司名譽(yù)、造成惡劣影響或致公司重大損失者；

　　i、仿效上級(jí)主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個(gè)人利益者；

　　j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。

　　第八章附則

　　1、本制度如有未盡事宜，可由總經(jīng)理辦公會(huì)議另行補(bǔ)充規(guī)定。

　　2、本制度相關(guān)條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規(guī)定的內(nèi)容為準(zhǔn)。

　　3、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審核通過后發(fā)布。

　　4、本制度由公司行政中心辦公室負(fù)責(zé)解釋與修訂，自發(fā)布之日起正式施行。

　　5、本版本為r3年7月份第一次修訂。

人力資源管理制度9

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。

　　傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來了企業(yè)績(jī)效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕�是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。

　　“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):

　　a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。

　　b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

　　c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

　　3、自助式薪酬的.模式

　　建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):

　　a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

　　b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

　　c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

　　d.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問題。

　　總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理制度10

　　人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有效的人力資源管理對(duì)于提高員工滿意度、激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力、降低員工流失率、增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力至關(guān)重要。通過科學(xué)的`管理制度，可以確保人力資源部門在組織內(nèi)部發(fā)揮關(guān)鍵作用，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理制度11

　　一、目的

　　為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)及公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體人員。

　　三、工作職責(zé)

　　本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照?qǐng)?zhí)行。

　　四、工作程序

　　本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動(dòng)、離職管理。

　�。ㄒ唬┤藛T定編

　　1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。

　　2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批。

　�。ǘ�）招聘

　　1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計(jì)劃表》《附件2》，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》開展工作，在具體實(shí)施過程中可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。

　　2、每月月底前，負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》并結(jié)合各部門實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計(jì)劃表》《附件3》，報(bào)人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

　　第 1 頁 共 5 頁

　　3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門負(fù)責(zé)人提交《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》（附件

　　4），依次報(bào)分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報(bào)總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實(shí)施招聘。

　　4、人力資源部根據(jù)對(duì)招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。

　　5、用人部門對(duì)人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

　　6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評(píng)價(jià)表》（附件6）。

　　7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。

　�。ㄈ�）錄用

　　1、新員工入職時(shí)應(yīng)向公司提交以下資料：

　　1.1身份證復(fù)印件一份

　　1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份

　　1.3原公司離職證明

　　1.4一寸近期免冠照片4張

　　1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）

　　1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份

　　2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗(yàn)，人力資源部應(yīng)仔細(xì)核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的

　　勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：

　　3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

　　3.2簽訂勞動(dòng)合同；

　　3.3簽署員工保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。

　　4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項(xiàng)帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

　　5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的`人事檔案，更新公司員工花名冊(cè)。

　　6、人力資源部將對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)以及消防安全知識(shí)等。

　　（四）試用與轉(zhuǎn)正

　　1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計(jì)算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。

　　2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、新員工于試用期結(jié)束前七個(gè)工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對(duì)于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長(zhǎng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人。

　�。ㄎ澹﹥�(nèi)部異動(dòng)

　　1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行輪崗，同時(shí)，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要，將員工調(diào)往不同部門工作，無正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動(dòng)的，由人力資源部填寫《工作調(diào)動(dòng)審批表》（附件10），報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，手續(xù)簽批完后，

　　通知被調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調(diào)動(dòng)人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。

　　2、員工如因個(gè)人原因申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》（附件

　　12），被批準(zhǔn)調(diào)動(dòng)的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。

　　3、公司內(nèi)部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門。

　�。�六）離職管理

　　1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請(qǐng)表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請(qǐng)表》。

　　2、《離職申請(qǐng)表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對(duì)接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門交接手續(xù)負(fù)最終責(zé)任。

　　3、對(duì)于部分崗位，如財(cái)務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財(cái)、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計(jì)，具體審計(jì)工作由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)，審計(jì)無問題的正常離職，審計(jì)出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

　　4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費(fèi)用在員工辦理離職交接手續(xù)時(shí)予以確認(rèn)，并于正常工資或費(fèi)用發(fā)放日發(fā)放。

　　5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據(jù)主動(dòng)離職程序辦理。

　　五、附則

　　（一）本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。

　�。ǘ�）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　附件1：《人員編制表》

　　附件2：《年度招聘計(jì)劃》

　　附件3：《月度招聘計(jì)劃》

　　附件4：《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》

　　附件5：《應(yīng)聘登記表》

　　附件6：《面試評(píng)價(jià)表》

　　附件7：《員工檔案表》

　　附件8：《新員工入職表》

　　附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

　　附件10：《工作調(diào)動(dòng)審批表》

　　附件11：《工作移交清單》

　　附件12：《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》

　　附件13：《離職申請(qǐng)表》

　　附件14：《離職工作交接單》

人力資源管理制度12

　　1、人員調(diào)動(dòng)必須堅(jiān)持崗位工作需要，專業(yè)對(duì)口，按正常程序辦理。

　　2、院內(nèi)各科室間調(diào)動(dòng)按下列程序辦理。

　�、裴t(yī)師調(diào)動(dòng):由醫(yī)務(wù)科提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報(bào)分管院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。

　　⑵護(hù)理人員調(diào)動(dòng):如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時(shí)調(diào)配的由護(hù)理部統(tǒng)一安排，報(bào)院辦備查;其它情況下的`調(diào)動(dòng)，由護(hù)理部提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后報(bào)分管院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。

　　⑶后勤人員調(diào)動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報(bào)行政后勤院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。

　�、纫蚬ぷ餍枰�或其它特殊原因，院部可以調(diào)動(dòng)任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應(yīng)及時(shí)上崗。

　　3、院外調(diào)入人員調(diào)動(dòng)按下列程序辦理:

　�、磐鈫挝蝗藛T要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。

　�、葡扔杀救颂岢錾暾�(qǐng)，人事部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門共同對(duì)其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。

　�、菦Q定調(diào)入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。

　　⑷調(diào)入人員原則上自行解決住房。

　�、煞惨�求調(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請(qǐng)調(diào)手續(xù)。

　　4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動(dòng)按下列程序辦理:

　　⑴在工作允許的前提下，由本人寫出書面申請(qǐng)，所在科室負(fù)責(zé)人簽署意見上報(bào)人事部門，經(jīng)院辦公會(huì)議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。

　　⑵要求調(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎(jiǎng)金至調(diào)出為止。如本人撤消請(qǐng)調(diào)申請(qǐng)，從撤消次月恢復(fù)獎(jiǎng)金，但三年內(nèi)不再受理請(qǐng)調(diào)申請(qǐng)。

　　5、調(diào)動(dòng)人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)的有關(guān)規(guī)定。

人力資源管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責(zé)任感、歸屬感，特制定本制度。

　　第二條公司的考勤管理由綜合辦公室（以下簡(jiǎn)稱辦公室）負(fù)責(zé)實(shí)施。第三條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國(guó)家和地方有關(guān)法令外，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。

　　2、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

　　3、本公司如有臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時(shí)員工，臨時(shí)員工的管理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

　　第二章錄用

　　第四條本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時(shí)，應(yīng)先依據(jù)人員甄選流程提出申請(qǐng)，經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，由人事部門統(tǒng)一納入聘用計(jì)劃并辦理甄選事宜。

　　第五條本公司員工的甄選，以學(xué)識(shí)、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準(zhǔn)。采用考核和面試兩種，依實(shí)際需要選擇其中一種實(shí)施或兩種并用。

　　第六條新進(jìn)人員經(jīng)考核或面試合格和審查批準(zhǔn)后，由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個(gè)月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績(jī)優(yōu)秀者，可適當(dāng)縮短其試用時(shí)間。

　　第七條試用人員報(bào)到時(shí)，應(yīng)向人事部送交以下證件：

　　1、畢業(yè)證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件。

　　2、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復(fù)印件。

　　3、身份證原件及復(fù)印件。

　　4、一寸半身免冠照片二張。

　　5、二甲（包括二甲）以上醫(yī)院體檢報(bào)告。

　　6、其它必要的證件。第八條凡有下列情形者，不得錄用。

　　1、剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者。

　　2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。

　　3、吸食毒品或有其它嚴(yán)重不良嗜好者。

　　4、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

　　5、患有精神病、傳染病者或者乙肝患者。

　　6、因品行惡劣，曾被政府行政機(jī)關(guān)懲罰者。

　　7、體格檢查不合格者。經(jīng)總經(jīng)理特許者不在此列。、其它經(jīng)本公司認(rèn)定不適合者。

　　第九條員工如系臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”，雙方共同遵守。第十條試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時(shí)停止試用，予以辭退。

　　第十一條員工錄用分派工作后，應(yīng)立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。

　　第三章辭職

　　第十二條員工因故不能繼續(xù)工作時(shí)，應(yīng)填具“辭職申請(qǐng)”經(jīng)主管報(bào)公司批準(zhǔn)后，辦理手續(xù)。并視需要，開給《離職證明》。

　　第十三條一般員工辭職，需提前一月提出申請(qǐng)：責(zé)任人員辭職，根據(jù)職級(jí)的不同，需提前2—3個(gè)月提出辭職申請(qǐng)。第十四條辭職的手續(xù)和費(fèi)用結(jié)算，按公司文件和有關(guān)規(guī)定辦理。

　　第四章工作守則

　　第十五條員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。第十六條員工應(yīng)遵守下列事項(xiàng)：

　　1、忠于職守，服從領(lǐng)導(dǎo)，不得有敷衍塞責(zé)的行為。

　　2、不得經(jīng)營(yíng)與本公司類似或職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，不得兼任其它公司的職務(wù)。

　　3、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強(qiáng)化品質(zhì)意識(shí)，圓滿完成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交付的工作任務(wù)。

　　4、愛護(hù)公物，未經(jīng)許可不得私自將公司財(cái)物攜出公司。

　　5、工作時(shí)間不得中途任意離開崗位、如需離開應(yīng)向主管人員請(qǐng)準(zhǔn)后方可離開。

　　6、員工應(yīng)隨時(shí)注意保持作業(yè)地點(diǎn)、宿舍及公司其它場(chǎng)所的環(huán)境衛(wèi)生。

　　7、員工在作業(yè)時(shí)不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關(guān)的事情。

　　8、員工應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作，同舟共濟(jì)，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

　　9、不得假借職權(quán)貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

　　10、員工對(duì)外接洽業(yè)務(wù)，應(yīng)堅(jiān)持有理、有利、有節(jié)的原則，不得有損害本公司名譽(yù)的行為。

　　11、各級(jí)主管應(yīng)加強(qiáng)自身修養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)所屬員工，同舟共濟(jì)，提高工作情緒和滿意程度，加強(qiáng)員工安全感和歸屬感。

　　第五章考勤管理

　　第十七條各個(gè)部門負(fù)責(zé)人（公司負(fù)責(zé)人，下同）及其管理人員對(duì)本部門人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。

　　第十八條公司考勤實(shí)行指紋打卡制度，員工應(yīng)本人打卡，不得幫助他人打卡和接受他人打卡。

　　第十九條考勤記錄作為個(gè)人工作表現(xiàn)考評(píng)的參考依據(jù)，與綜合績(jī)效考核、崗位晉升、評(píng)優(yōu)掛鉤。

　　工作時(shí)間：

　　1、公司本部（綜合辦公室、財(cái)務(wù)管理部、營(yíng)運(yùn)部、項(xiàng)目部）座班制工作人員實(shí)行每周五天工作制，工作日為星期一至星期五。工作日上班時(shí)間為9:00-17：00。

　　2、按照公司申報(bào)的綜合計(jì)時(shí)工作制作息。工作人員常駐現(xiàn)場(chǎng)，視工作情況自行安排作息時(shí)間。月底，公司應(yīng)向人力資源部報(bào)送經(jīng)合作方簽字確認(rèn)的《考勤表》（附件5），作為月度績(jī)效考核表中工作紀(jì)律考核項(xiàng)的計(jì)分依據(jù)。無合作方或分管領(lǐng)導(dǎo)簽字視為無效。

　　第六章考勤辦法

　　第二十條座班制工作人員每天實(shí)行上午9:00和下午17:00打卡制度。

　　第二十一條上班時(shí)間后10分鐘內(nèi)未到達(dá)公司打卡視為遲到，下班時(shí)間以前離開視為早退；遲到或早退時(shí)間在10分鐘-2小時(shí)以內(nèi)(含)的按曠工半天處理，遲到或早退時(shí)間在2小時(shí)以上的按曠工1天處理。

　　第二十二條以月為計(jì)算單位，每遲到或早退一次，扣員工本人月度績(jī)效考核工作紀(jì)律分1分。

　　第二十三條因工作需要外出辦事，不能返回公司打卡的，不屬于請(qǐng)假范圍，外出公干時(shí)由所在部門負(fù)責(zé)人填報(bào)《外出工作登記備案表》（附件1），提前向人力資源部報(bào)備。

　　第七章加班

　　第二十四條為鼓勵(lì)員工進(jìn)行良好的時(shí)間管理，公司原則上不提倡加班，盡量在正常工作時(shí)間內(nèi)完成份內(nèi)的工作。

　　第二十五條因任務(wù)緊急或特殊情況需要加班的，由加班部門填報(bào)《加班申請(qǐng)表》（附件3），并經(jīng)公司或分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定為準(zhǔn)。

　　第二十六條國(guó)家法定假日以外的加班，由部門、公司負(fù)責(zé)人采用一對(duì)一調(diào)休方式作為補(bǔ)休。如果不能補(bǔ)休的，工作日及雙休日加班的按1倍薪水支付加班費(fèi)用，在國(guó)家法定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明、五

　　一、端午、中秋、國(guó)慶）加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資。（日工資=月崗位工資/天）。

　　第八章公務(wù)外出和公務(wù)出差

　　第二十七條工作時(shí)間不得擅自離開工作崗位，員工需外出辦公的經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，到人力資源部填表。

　　第二十八條員工接受公司安排公務(wù)出差的，應(yīng)填寫《出差申請(qǐng)表》（附件4），送人力資源部備案。

　　第二十九條臨時(shí)外出公務(wù)或公務(wù)出差未能事先填寫申請(qǐng)表的，返回公司后應(yīng)補(bǔ)填《出差申請(qǐng)表》并送人力資源部備案。

　　第九章請(qǐng)銷假

　　員工請(qǐng)假必須填寫《請(qǐng)假審批單》（附件2）送公司相關(guān)負(fù)責(zé)人審批，經(jīng)審批的《請(qǐng)假審批單》，送辦公室備案。

　　第三十條事假

　　1、員工因處理個(gè)人事務(wù)且在不影響工作的前提下可以請(qǐng)假；

　　2、請(qǐng)事假原則上應(yīng)提前1天書面申請(qǐng)，請(qǐng)事假1天以內(nèi)的由部門負(fù)責(zé)人審批，請(qǐng)假1天以上的由分管領(lǐng)導(dǎo)及公司總經(jīng)理審批；

　　3、遇不可預(yù)測(cè)的緊急情況，必須由本人口頭或電話請(qǐng)示部門負(fù)責(zé)人，如實(shí)說明原因，經(jīng)批準(zhǔn)后方可請(qǐng)假；

　　4、員工請(qǐng)事假因特殊情況未能按時(shí)返回的，應(yīng)及時(shí)電話通知部門負(fù)責(zé)人并申請(qǐng)延長(zhǎng)假期，同時(shí)通知人力資源部備案；

　　5、假期結(jié)束后返回公司應(yīng)立即往人力資源部銷假，未及時(shí)銷假的以考勤記錄為準(zhǔn)；

　　6、請(qǐng)事假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位的按曠工處理；

　　7、請(qǐng)事假扣除事假期間的工資，扣除工資標(biāo)準(zhǔn)=月崗位工資/天；

　　8、年休假可沖抵事假。第三十一條病假

　　1、員工本人因病不能正常上班者可以請(qǐng)病假；

　　2、病假1天以內(nèi)的由部門負(fù)責(zé)人審批，超過1天的還應(yīng)報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及公司總經(jīng)理審批；

　　3、員工請(qǐng)病假兩天以上的須憑醫(yī)院出具的病假證明，病假當(dāng)天本人不能當(dāng)面向公司相關(guān)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假的，可委托親友在第二天上午電話通知公司相關(guān)負(fù)責(zé)人；

　　4、急診者事后應(yīng)提交有關(guān)醫(yī)院簽發(fā)的病假單，在工作時(shí)間內(nèi)外出就診，作病假處理；

　　5、員工請(qǐng)病假后未能提供醫(yī)院病假證明單的以事假處理，補(bǔ)假、年休假可沖抵病假；

　　6、員工病假期間的工資待遇。請(qǐng)病假應(yīng)扣除病假期間的崗位工資，1個(gè)月以內(nèi)的病假，應(yīng)扣除日工資標(biāo)準(zhǔn)=月崗位工資/天。1個(gè)月以上的病假，按照渝府發(fā)【20xx】47號(hào)文的相關(guān)條款執(zhí)行。病假在一個(gè)月以上、6個(gè)月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿10年的，按本人崗位工資70%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資80%發(fā)給；連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資90%發(fā)給；連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人崗位工資95%發(fā)給。病假在6個(gè)月以上，連續(xù)工齡不滿10年，按本人崗位工資60%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資65%發(fā)給；連續(xù)工齡20年及其以上的，按本人崗位工資70%發(fā)給。1個(gè)月以上的病假不享受績(jī)效獎(jiǎng)金(詳見附件6)。

　　7、員工因公（工）負(fù)傷而不上班，其治療期內(nèi)的崗位工資、福利待遇不變，但不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　8、原系全國(guó)勞動(dòng)模范、省（部）級(jí)勞動(dòng)模范以及部隊(duì)軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽(yù)的職工，在病假期間，工資照發(fā)。

　　第三十二條年休假

　　1、員工在公司連續(xù)工作滿一年，可享受年休假；

　　2、年休假原則上安排在非繁忙季節(jié)，員工必須提前十天書面申請(qǐng)，報(bào)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理審批，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假；

　　3、休假的具體辦法按《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院【20xx】第514號(hào)）的相關(guān)條款執(zhí)行。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)?shù)哪晷菁伲海?）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的`職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　4、員工年休假期間工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及福利待遇不變。第三十三條婚假

　　1、員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡、領(lǐng)取結(jié)婚證1年之內(nèi)可申請(qǐng)婚假，婚假需一次性休完逾期不補(bǔ)；

　　2、婚假為有薪假期共5天，員工請(qǐng)婚假需在《請(qǐng)假申請(qǐng)表》后附上《結(jié)婚證》復(fù)印件，報(bào)部門、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司總經(jīng)理審批；

　　3、按照《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假的處理意見的通知》（渝勞社辦發(fā)〔20xx〕24號(hào)）和《重慶市人口與計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，“男年滿25周歲，女年滿23周歲以上初婚為晚婚，晚婚增加婚假10個(gè)工作日”。這里的“工作日”不包括法定節(jié)假日、公休日。

　　第三十四條產(chǎn)假及計(jì)劃生育假

　　1、女員工應(yīng)在預(yù)產(chǎn)期的六個(gè)月前向部門負(fù)責(zé)人報(bào)告，以便做好工作安排;

　　2、女員工休產(chǎn)假應(yīng)提前一個(gè)月填報(bào)《請(qǐng)假審批單》，報(bào)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理審批；

　　3、產(chǎn)假為有薪假期，具體休假辦法按照《重慶市人口與計(jì)劃生育條例》（重慶市人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)公告〔20xx〕第2號(hào)）、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》及重慶市生育保險(xiǎn)相關(guān)條款執(zhí)行。

　　4、假期：按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工正常生育一孩享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；在產(chǎn)假期間辦理獨(dú)子證又加15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。上述產(chǎn)假產(chǎn)前可以休假15天。對(duì)晚育的女職工（24周歲以上生育第一個(gè)子女的婦女），按照《重慶市人口與計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，還應(yīng)增加產(chǎn)假20個(gè)工作日。懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

　　男員工按政策享有護(hù)理假。正常護(hù)理假為5個(gè)工作日，晚育護(hù)理假為7個(gè)工作日。

　　5、女員工生育第二胎符合《重慶市單獨(dú)兩孩政策實(shí)施方案》（渝府辦【20xx】34號(hào)）政策，可以享受產(chǎn)假及生育保險(xiǎn)待遇。

　　第三十五條喪假

　　1、員工供養(yǎng)的直系親屬或旁系親屬（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申請(qǐng)5天的喪假；

　　2、員工在外地的直系親屬或旁系親屬去世，需要本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，另給路程假。

　　3、員工喪假期間工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及福利待遇不變。第三十六條探親假

　　1、工作滿一年的員工，與配偶不在同一地方居住，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在同一地方居住，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇，稱為探親假。

　　2、員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為10天。未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為10天。已婚員工探望父母，每4年給假一次，假期為10天。

　　3、探親假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根據(jù)對(duì)方所在地路程遠(yuǎn)近確定。

　　4、員工探親假期間工資、福利待遇不變,但不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　第三十七條曠工

　　一、有以下行為之一視為曠工：

　　1、未按規(guī)定上下班打卡的；

　　2、未經(jīng)請(qǐng)假不上班的；

　　3、請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位的；

　　4、離職申請(qǐng)未獲得批準(zhǔn)私自離開工作崗位或未履行工作交接的；

　　5、違反公司制度被視為曠工的其他行為的；

　　第三十八條處罰辦法

　　1、曠工一天以上的,扣罰曠工當(dāng)天2倍日工資，同時(shí)給予警告一次，連續(xù)曠工超過15天視為自動(dòng)離職。日工資=月崗位工資/天。

　　2、處罰標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�1）員工1年內(nèi)累計(jì)遲到、早退10次或曠工1-2次，予以警告處罰；并取消個(gè)人評(píng)優(yōu)、崗位晉級(jí)資格。

　�。�2）員工1年內(nèi)累計(jì)遲到、早退15次或曠工3-4次，予以記過處罰；除取消個(gè)人評(píng)優(yōu)、崗位晉級(jí)資格外，扣除20%年終績(jī)效獎(jiǎng)金。

　�。�3）員工1年內(nèi)累計(jì)遲到、早退20次或曠工5次及以上，崗位職級(jí)可降級(jí)使用，并扣除50%年終績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　第十章保密

　　第三十九條員工所掌握的有關(guān)公司的信息、資料和成果，應(yīng)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)全部公開，但不得向其它任何或個(gè)人公開或透露。

　　第四十條員工不得泄露業(yè)務(wù)或職務(wù)上的機(jī)密，凡是意見涉及公司的，未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)許可，不得對(duì)外發(fā)表。

　　第四十一條明確職責(zé)，對(duì)于非本人工作職權(quán)范圍內(nèi)的機(jī)密，做到不打聽、不猜測(cè)，不參與小道消息的傳播。第四十二條非經(jīng)發(fā)放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復(fù)印和拷貝有關(guān)文件。

　　第四十三條樹立保密意識(shí)，涉及公司機(jī)密的書籍、資料、信息和成果，員工應(yīng)妥善保管，若有遺失或偷竊，應(yīng)立即向上級(jí)主管匯報(bào)。

　　第四十四條發(fā)現(xiàn)其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機(jī)密行為和動(dòng)機(jī)，應(yīng)及時(shí)制止并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

　　第十一章附則

　　第四十五條本細(xì)則與公司其他相關(guān)制度有抵觸的以本制度為準(zhǔn)；

　　第四十六條本細(xì)則解釋權(quán)歸公司人力資源部；

　　第四十七條本細(xì)則自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

人力資源管理制度14

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　　（一）根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對(duì)管控模式、權(quán)責(zé)體系及組織架構(gòu)的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果提出相應(yīng)的優(yōu)化建議和方案。同時(shí)公司各部門可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門組織架構(gòu)、授權(quán)調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門對(duì)組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評(píng)估，最終經(jīng)董事會(huì)審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　�。ǘ�）對(duì)于下屬項(xiàng)目公司內(nèi)部的崗位設(shè)置及部門內(nèi)授權(quán)調(diào)整由相關(guān)管理層和公司自行負(fù)責(zé)，綜合管理部可提供相應(yīng)的意見和建議，并對(duì)調(diào)整結(jié)果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細(xì)化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營(yíng)管理中的權(quán)責(zé)關(guān)系，已編制《某某公司授權(quán)體系》作為組織管理的基本文件，授權(quán)體系經(jīng)董事會(huì)審批后由綜合管理部發(fā)布實(shí)施，并根據(jù)組織架構(gòu)及權(quán)責(zé)調(diào)整情況對(duì)授權(quán)體系及時(shí)進(jìn)行更新。

　　當(dāng)審批流程修訂涉及部門權(quán)責(zé)調(diào)整時(shí)，經(jīng)相關(guān)職能部門和總經(jīng)辦評(píng)審?fù)ㄟ^后方可發(fā)布實(shí)施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權(quán)體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　�。ㄒ唬└鞑块T組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、崗位配置標(biāo)準(zhǔn)及方案統(tǒng)一由董事會(huì)審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點(diǎn)，綜合管理部可根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整在崗人員配置標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司董事會(huì)審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應(yīng)提報(bào)至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會(huì)審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項(xiàng)目公司總編制范圍內(nèi)各部門具體編制方案及調(diào)整由下屬項(xiàng)目公司各部門提案，下屬項(xiàng)目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對(duì)各部門人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和梳理；

　　2.下屬項(xiàng)目公司：綜合管理部每月對(duì)下屬項(xiàng)目公司人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行復(fù)查和核對(duì)，超編單位和項(xiàng)目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓(xùn)等方式進(jìn)行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　　（三）編制調(diào)整：公司各部門和下屬項(xiàng)目公司的具體編制規(guī)范在編制標(biāo)準(zhǔn)未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應(yīng)列明理由并準(zhǔn)備相關(guān)資料（崗位說明書、組織架構(gòu)等）逐級(jí)報(bào)至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會(huì)審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權(quán)限

　　一、人事任免權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動(dòng)原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個(gè)人意愿申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的，必須征得所在部門負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個(gè)人主觀意愿頻繁申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。

　　（二）各部門、各項(xiàng)目公司之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，如確實(shí)因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門負(fù)責(zé)人及員工本人意見再辦理相關(guān)審批手續(xù)。

　　三、績(jī)效考核權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級(jí)、下屬項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人績(jī)效考核方案和實(shí)施，由綜合管理部提案，對(duì)考核方案及結(jié)果負(fù)責(zé)，公司總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。

　　（二）公司總監(jiān)級(jí)及以下崗位績(jī)效考核方案和實(shí)施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵(lì)管理權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境及公司運(yùn)營(yíng)狀況、市場(chǎng)年調(diào)薪率、員工個(gè)人績(jī)效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）公司年度激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對(duì)公司、下屬項(xiàng)目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機(jī)制。

　　二、招聘職責(zé)與權(quán)限

　　（一）職責(zé)界定

　　公司及下屬項(xiàng)目公司綜合管理部根據(jù)職級(jí)體系分別按相應(yīng)權(quán)限承擔(dān)招聘職責(zé)。

　　1、某某公司綜合管理部

　　（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)工作。

　�。�2）負(fù)責(zé)公司重要或大型的招聘活動(dòng)方案的制定和監(jiān)督實(shí)施，如校園招聘。

　　2、下屬項(xiàng)目公司

　　負(fù)責(zé)本項(xiàng)目公司人員招聘的組織和落實(shí)工作、并實(shí)施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴(yán)格按流程執(zhí)行。面試流程結(jié)束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續(xù)，下達(dá)錄用通知。嚴(yán)禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇�(shí)施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應(yīng)合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過的招聘計(jì)劃展開招聘工作，對(duì)外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責(zé)及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時(shí)，優(yōu)先使用人才庫查詢、內(nèi)部推薦渠道。

　�。�2）簡(jiǎn)歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的基本條件、工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素對(duì)應(yīng)聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡(jiǎn)歷篩選的應(yīng)聘者，由招聘人員進(jìn)行電話溝通，確認(rèn)基本信息（溝通要點(diǎn)：說明公司目前空缺職位信息、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)確認(rèn)、主要工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、薪資組成、薪資期望等，同時(shí)給予應(yīng)聘者了解公司的機(jī)會(huì)），初步評(píng)估崗位匹配度，對(duì)是否安排面試做出判斷。

　　（3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責(zé)及崗位要求；

　　ü認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷。

　　2）為體現(xiàn)對(duì)每一位應(yīng)聘者的尊重，總監(jiān)級(jí)及以上崗位面試時(shí)間原則上不得少于30分鐘，其他級(jí)別崗位面試時(shí)間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)水平測(cè)試。

　　4）復(fù)試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定復(fù)試面試官，應(yīng)提前預(yù)約安排好面試官時(shí)間；

　　ü復(fù)試應(yīng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復(fù)試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結(jié)果反饋

　　所有參加面試的應(yīng)聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復(fù)。通過面試者應(yīng)及時(shí)反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應(yīng)聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)薪酬溝通，定薪標(biāo)準(zhǔn)參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應(yīng)聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對(duì)所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調(diào)查并填寫《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應(yīng)著重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權(quán)限

　　ü所有新員工入職，均應(yīng)首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級(jí)及以上職位人員入職，由綜合管理部提報(bào)，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)審批；

　　ü副總監(jiān)級(jí)及以下職位人員入職，由項(xiàng)目綜合管理部提報(bào)，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權(quán)限在原錄用權(quán)限上提升一個(gè)審批等級(jí)，經(jīng)理（含）以上級(jí)別人員返聘須事先報(bào)備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實(shí)習(xí)生使用，實(shí)習(xí)生招聘需求需報(bào)備至綜合管理部，但實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴(yán)禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；

　　ü公司特殊項(xiàng)目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時(shí)，應(yīng)及時(shí)將所有候選人的簡(jiǎn)歷及信息資料分類管理，及時(shí)更新溝通記錄及面試記錄，以達(dá)到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應(yīng)建立人才檔案庫管理，所有應(yīng)聘者資料（《應(yīng)聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評(píng)估表》（附件四）

　　3）對(duì)于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲(chǔ)備人才檔案庫單獨(dú)存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲(chǔ)備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時(shí)，應(yīng)儲(chǔ)備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時(shí)導(dǎo)入人才庫，做好關(guān)鍵人才動(dòng)態(tài)維護(hù)記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設(shè)

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場(chǎng)招聘會(huì)或其他與招聘相關(guān)的大型活動(dòng)前，須制定活動(dòng)方案并報(bào)綜合管理部備案。

　　四、招聘費(fèi)用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計(jì)劃及預(yù)算。

　�。ǘ�）綜合管理部應(yīng)嚴(yán)格控制招聘預(yù)算，降低人均招聘費(fèi)用；招聘費(fèi)用應(yīng)分類建立臺(tái)賬。

　　五、招聘效果評(píng)估

　　招聘效果評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比等三個(gè)方面進(jìn)行。

　�。ㄒ唬�應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓(xùn)管理

　　一、總則

　　（一）目的

　　1.公司通過組織各類培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點(diǎn)提高，講究實(shí)效，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立。

　�。ǘ�）職責(zé)

　　1.綜合管理部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)的總體規(guī)劃和公司級(jí)培訓(xùn)的組織實(shí)施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的計(jì)劃實(shí)施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部培訓(xùn)的組織實(shí)施記錄與資料存檔。

　　二、培訓(xùn)的對(duì)象及分類

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)對(duì)象：公司全體員工均為培訓(xùn)對(duì)象。

　�。ǘ�）培訓(xùn)類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)兩大類；按照培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目的的不同分為新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和公共類培訓(xùn)。

　　1.內(nèi)部培訓(xùn)

　　本制度所稱內(nèi)部培訓(xùn)是指公司組織員工集中上課、戶外訓(xùn)練的培訓(xùn)活動(dòng)，由內(nèi)部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，內(nèi)部培訓(xùn)師/外聘培訓(xùn)講師講課、教練指導(dǎo)，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習(xí)

　　本制度所稱在職學(xué)習(xí)是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準(zhǔn)的包括各類學(xué)歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓(xùn)等需要到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（院校）參訓(xùn)的培訓(xùn)。

　　3.新員工入職培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準(zhǔn)則和各項(xiàng)規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：綜合管理部負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人。

　�。�4）培訓(xùn)方式：個(gè)別溝通或集中上課。

　　（5）培訓(xùn)記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓(xùn)簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術(shù)職稱資格。

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：財(cái)務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預(yù)算管理、營(yíng)銷管理等。

　　（3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)。

　�。�5）培訓(xùn)記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：使員工適應(yīng)崗位需要

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位技能培訓(xùn)

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人。

　�。�4）培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)

　�。�5）培訓(xùn)記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任部門：綜合管理部

　　（4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)

　　（5）培訓(xùn)成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績(jī)、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書

　　7.公共類培訓(xùn)

　　公共類培訓(xùn)涉及公共類、通用性的培訓(xùn)，綜合管理部牽頭制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，各部門配合實(shí)施及提出需求。

　　三、培訓(xùn)計(jì)劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤�(xùn)計(jì)劃

　　1.培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當(dāng)前階段的需求，以實(shí)用性、有效性和針對(duì)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。

　　2.制定培訓(xùn)計(jì)劃前，需進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，填寫《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，依據(jù)員工培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3.培訓(xùn)計(jì)劃需報(bào)綜合管理部審定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　（二）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

　　1.培訓(xùn)組織者根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，聯(lián)系老師、場(chǎng)地，發(fā)放通知，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料等。

　　2.培訓(xùn)組織者做好培訓(xùn)考核記錄。

　　3.綜合管理部負(fù)責(zé)組織參加培訓(xùn)的人員填寫《培訓(xùn)效果評(píng)估表》，或聽取學(xué)員的反饋意見。

　　（三）匯總培訓(xùn)記錄

　　1.記錄整理：每次培訓(xùn)后綜合管理部要對(duì)以下培訓(xùn)記錄進(jìn)行整理：《培訓(xùn)簽到表》、考核試卷（如果考評(píng)方式采用試卷式）、《培訓(xùn)效果評(píng)估表》及其它培訓(xùn)產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓(xùn)總結(jié)：結(jié)合培訓(xùn)目的，綜合培訓(xùn)效果及學(xué)員評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面總結(jié)，應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)滿意度得分、培訓(xùn)效果如何及改善措施等。

　　四、培訓(xùn)費(fèi)用管理

　　培訓(xùn)費(fèi)用定義：

　　1.本制度所稱培訓(xùn)費(fèi)用指因培訓(xùn)所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用，如內(nèi)部培訓(xùn)的教材、器材的購置、內(nèi)部培訓(xùn)師費(fèi)用；外部培訓(xùn)的報(bào)名費(fèi)、考試費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)、差旅費(fèi)（含交通費(fèi)、住宿、餐補(bǔ)）或公司安排車所產(chǎn)生的汽油費(fèi)、過路過橋費(fèi)、停車費(fèi)等。

　　2.培訓(xùn)費(fèi)用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷原則：培訓(xùn)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行結(jié)算并報(bào)銷，超過期限不予報(bào)銷。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　　（一）培訓(xùn)組織紀(jì)律

　　1.培訓(xùn)組織責(zé)任人應(yīng)在開課前達(dá)到培訓(xùn)地點(diǎn)，并在培訓(xùn)課前做好培訓(xùn)教材、教具、器材，培訓(xùn)評(píng)估資料等的準(zhǔn)備工作。

　　2.參訓(xùn)人員應(yīng)在開課前到達(dá)培訓(xùn)地點(diǎn)，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀(jì)律

　　參訓(xùn)人員、培訓(xùn)組織責(zé)任人在課間應(yīng)關(guān)閉手機(jī)鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準(zhǔn)在講課時(shí)間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　　（三）考勤紀(jì)律

　　準(zhǔn)時(shí)參加培訓(xùn)簽到，因特殊情況需缺課的，應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)人同意后，辦理請(qǐng)假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動(dòng)管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費(fèi)用支出、勞動(dòng)糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由錄用部門第一負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　　（四）所有新入職人員在報(bào)到時(shí)須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個(gè)人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復(fù)印件（驗(yàn)原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書復(fù)印件（驗(yàn)原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報(bào)告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫《員工入職聲明》，對(duì)所提供信息及入職資料的真實(shí)性負(fù)責(zé)，對(duì)所提供信息出現(xiàn)任何不真實(shí)的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對(duì)于任何個(gè)人信息的'變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責(zé)任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認(rèn)識(shí)公司辦公區(qū)域及辦理相關(guān)指紋錄入手續(xù)、辦公用品領(lǐng)用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應(yīng)聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應(yīng)做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T負(fù)責(zé)人為新員工指定入職引導(dǎo)人，讓新員工快速適應(yīng)新環(huán)境、開展工作，為其提供相應(yīng)的引導(dǎo)或幫助。

　　（十）新員工入職用人部門須對(duì)新員工提供：

　　1、部門有關(guān)制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標(biāo)準(zhǔn)；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

　　4、本團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉(zhuǎn)正管理

　　（一）公司確認(rèn)錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動(dòng)合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請(qǐng)假在三天（含）以上，其試用期時(shí)間相應(yīng)延長(zhǎng)。

　�。ㄈ�）公司及下屬項(xiàng)目綜合管理部應(yīng)對(duì)新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動(dòng)合同：

　　1.員工嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷的；

　　3.泄露公司機(jī)密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認(rèn)為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D(zhuǎn)正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行入職指引、入職培訓(xùn)、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責(zé)任人須對(duì)其進(jìn)行崗位技能、工作績(jī)效、工作責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律等綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，組織用人部門對(duì)新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核評(píng)估。考核結(jié)果包括以下四種情況：

　　a)考核評(píng)估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；

　　b)考核評(píng)估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長(zhǎng)試用期；

　　d)考核評(píng)估不合格，即時(shí)辭退。

　　（七）試用期考核評(píng)估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。

　　（八）對(duì)于需要延長(zhǎng)試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并在試用期延長(zhǎng)期滿前重新組織考核評(píng)估。

　　（九）對(duì)于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動(dòng)管理

　　異動(dòng)種類：指調(diào)動(dòng)、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動(dòng)；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競(jìng)聘，由公司統(tǒng)一安排。

　�。ǘ�）調(diào)動(dòng)：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動(dòng)。

　　1.員工如個(gè)人意愿申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的，必須征得所在部門負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實(shí)的工作作風(fēng)，并對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個(gè)人主觀意愿頻繁申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，如確實(shí)因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門負(fù)責(zé)人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調(diào)動(dòng)的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由綜合管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門負(fù)責(zé)人的同意后，由被調(diào)動(dòng)人員提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，報(bào)雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　（2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請(qǐng)，經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，并報(bào)所在部門負(fù)責(zé)人、調(diào)入部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報(bào)綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動(dòng)的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動(dòng)雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動(dòng)人員原所屬綜合管理部提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，啟動(dòng)調(diào)動(dòng)申請(qǐng)流程，經(jīng)調(diào)動(dòng)雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權(quán)限審批。

　　5.調(diào)出部門負(fù)責(zé)人在調(diào)職員工正式調(diào)動(dòng)前須確認(rèn)調(diào)職員工工作、相關(guān)辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)積累、詳細(xì)的待辦工作項(xiàng)及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財(cái)務(wù)人員確認(rèn)調(diào)職員工的借支款項(xiàng)、預(yù)付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認(rèn)調(diào)動(dòng)交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個(gè)有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請(qǐng)調(diào)動(dòng)到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動(dòng)申請(qǐng)審批時(shí)經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門對(duì)其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　9.公司各級(jí)員工均有責(zé)任配合公司的整體需要，無條件接受公司調(diào)動(dòng)指令。各級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)綜合考慮工作需要、員工個(gè)人意愿和所在部門意見。所有人員調(diào)動(dòng)必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動(dòng)。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　　（1）公司部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，總經(jīng)理審核、董事會(huì)審批。

　�。�2）公司部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）以下人員晉升/降職由部門負(fù)責(zé)人提報(bào)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動(dòng)離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門負(fù)責(zé)人提出員工親筆簽名的辭職申請(qǐng)，需部門負(fù)責(zé)人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達(dá)的辭職申請(qǐng)。

　�。ǘ�）員工被動(dòng)離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時(shí)應(yīng)明確該員工須完成工作交接的時(shí)間、要求以及各項(xiàng)離職手續(xù)等相關(guān)事宜。因過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（違紀(jì)、重大過失等），部門須提交員工違紀(jì)犯錯(cuò)的詳細(xì)經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認(rèn)；非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應(yīng)證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時(shí)，用人部門負(fù)責(zé)人或主管應(yīng)與員工進(jìn)行面談，部門經(jīng)理級(jí)以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項(xiàng)后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)后，方可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請(qǐng)的員工在離職通知期內(nèi)應(yīng)正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準(zhǔn)即離崗者，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，則根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的追究其法律責(zé)任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設(shè)備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設(shè)備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項(xiàng)；

　　3.財(cái)務(wù)賬目清算：結(jié)清公司賬目，歸還個(gè)人借款；

　　4.公司第一負(fù)責(zé)人、下屬項(xiàng)目公司第一負(fù)責(zé)人及以上人員還須離任審計(jì)。

　　5.營(yíng)銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時(shí)，所在部門須知會(huì)往來客戶，確認(rèn)無未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動(dòng)合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費(fèi)用的時(shí)間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。

　　（十）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時(shí)發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　　（一）本制度適用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣�(jiān)持薪酬與崗位價(jià)值、經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相統(tǒng)一；

　�。ǘ�）以市場(chǎng)定薪：堅(jiān)持內(nèi)部公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮各城市之間經(jīng)濟(jì)水平、薪資標(biāo)準(zhǔn)的差異性；

　�。ㄈ�）以績(jī)效定薪：基于對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度建立差異化的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)“高貢獻(xiàn)、高回報(bào)”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級(jí)別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對(duì)于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級(jí)范圍。

　　三、薪酬級(jí)別及薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄒ唬┬匠昙�(jí)別

　　1.公司對(duì)所有崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并建立了公司的崗位級(jí)別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評(píng)估結(jié)果，評(píng)定相應(yīng)職級(jí)，確定相應(yīng)的薪資等級(jí)，并依據(jù)任職者能力，由直接上級(jí)提出申請(qǐng)，經(jīng)綜合管理部審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪資等級(jí)。

　　2.公司的薪酬級(jí)別與崗位級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，標(biāo)準(zhǔn)工資的確定依據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果。結(jié)合公司職級(jí)實(shí)際情況，崗位薪資等級(jí)共分5級(jí)，每級(jí)分不同薪點(diǎn)。

　�。ǘ�）薪酬構(gòu)成：?jiǎn)T工的總薪酬構(gòu)成包括標(biāo)準(zhǔn)工資、利潤(rùn)獎(jiǎng)金、福利。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價(jià)值，同時(shí)參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資包含基本工資、績(jī)效工資。具體參見《標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績(jī)效考核。

　�。�2）績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、節(jié)點(diǎn)進(jìn)度績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果確定。

　　節(jié)點(diǎn)進(jìn)度績(jī)效獎(jiǎng)金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項(xiàng)目關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工節(jié)點(diǎn)進(jìn)度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

　　2.利潤(rùn)獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工年度的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工本年度利潤(rùn)獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵(lì)管理辦法。各下屬項(xiàng)目公司根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立的專項(xiàng)激勵(lì)在公司獎(jiǎng)金池中計(jì)提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補(bǔ)充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據(jù)員工所在崗位確定職級(jí)，對(duì)同一職級(jí)員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、人才市場(chǎng)稀缺情況以及招聘評(píng)估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格按照本薪酬體系的年目標(biāo)總薪酬標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動(dòng)的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境及公司運(yùn)營(yíng)狀況、行業(yè)人才供求情況、社會(huì)通貨膨脹率、市場(chǎng)年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見、員工個(gè)人績(jī)效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計(jì)劃，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級(jí)原則上應(yīng)逐級(jí)晉升。員工崗位晉升時(shí)調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個(gè)檔位，調(diào)整后新標(biāo)準(zhǔn)不得超過該崗位級(jí)別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：?jiǎn)T工因降職導(dǎo)致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)薪級(jí)及檔位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動(dòng)：原則上員工平級(jí)調(diào)動(dòng)時(shí)，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動(dòng)生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時(shí)間最少間隔6個(gè)月。

　�。ㄎ澹┠甓日{(diào)薪時(shí)間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標(biāo)準(zhǔn)工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計(jì)算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔(dān)的社保公積金個(gè)人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬超領(lǐng)時(shí)，員工應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬不足時(shí)，公司應(yīng)立即補(bǔ)足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計(jì)算公式為：

　　薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資＋補(bǔ)貼－社保/公積金代扣代繳－個(gè)人所得稅－其它應(yīng)扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金

　　1.年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金按在職天數(shù)折算，員工一個(gè)自然年度內(nèi)事假或病假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標(biāo)準(zhǔn)均為稅前薪酬。個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定在工作所在地繳納個(gè)人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　5.激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放具體參見各激勵(lì)管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{(diào)薪或獎(jiǎng)金分配經(jīng)審批完成后，各部門負(fù)責(zé)人需與員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，不得委派任何下級(jí)主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時(shí)效性。

　�。ǘ�）個(gè)人薪酬需嚴(yán)格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，情節(jié)嚴(yán)重者按解除勞動(dòng)合同處理。

　　八、各類補(bǔ)貼

　　1.高溫降暑補(bǔ)貼

　　每年根據(jù)國(guó)家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對(duì)于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一申請(qǐng)，綜合管理部審核并報(bào)總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補(bǔ)貼

　　詳細(xì)參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊�(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費(fèi)

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達(dá)公司對(duì)員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)

　　按照國(guó)家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會(huì)基本保險(xiǎn)，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)全部由公司繳納，員工個(gè)人應(yīng)繳納部分由公司每月代扣代繳。

　　（三）公積金購買

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定，結(jié)合公司目前情況，擬定分層級(jí)固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費(fèi)比例10%（最高為12%）,計(jì)算公式如下：

　　月實(shí)際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級(jí)購買基數(shù)如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應(yīng)層級(jí)基數(shù)辦理；

　　（四）賀儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結(jié)婚賀儀：發(fā)放對(duì)象為符合法定結(jié)婚條件，初次辦理結(jié)婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結(jié)婚證書（6個(gè)月內(nèi)有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：?jiǎn)T工按國(guó)家政策規(guī)定生育，首次子女出生時(shí)，向綜合管理部提供小孩出生證（6個(gè)月內(nèi)有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：?jiǎn)T工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關(guān)懷

　　1.傷病慰問：?jiǎn)T工因病或者工傷住院，公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)懷與關(guān)愛，公司每月為當(dāng)月生日的員工組織一次生日聚會(huì)，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時(shí)須提交常規(guī)體檢報(bào)告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費(fèi)體檢一次，按每年每人不超過1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費(fèi)提供工作餐

　　工作日公司為員工免費(fèi)提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動(dòng)

　　為更好加強(qiáng)公司各部門交流與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，倡導(dǎo)健康、運(yùn)動(dòng)的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動(dòng)。

　　3.團(tuán)建

　　各部門可定期組織部門團(tuán)建活動(dòng)，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請(qǐng)休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項(xiàng)目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)和實(shí)際情況在本制度的框架下進(jìn)行細(xì)化。

　　二、管理職責(zé)

　　綜合管理部對(duì)本級(jí)的公司員工考勤管理負(fù)具體落實(shí)執(zhí)行之責(zé)。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內(nèi)員工的出勤及休假，如實(shí)反映員工出勤情況，并快速審核本級(jí)或本部門內(nèi)員工的各類請(qǐng)假、休假、外出申請(qǐng)，給予員工準(zhǔn)確回復(fù)；要對(duì)本級(jí)或本部門人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時(shí)間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)工作制。

　　1.公司實(shí)行7小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（適用于行政班），工作時(shí)間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時(shí)間調(diào)整以公司具體通知為準(zhǔn)。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時(shí)工時(shí)制人員外，公司每位員工（含各部門負(fù)責(zé)人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準(zhǔn)時(shí)打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關(guān)核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預(yù)見的原因，公司允許員工單月遲到累計(jì)在十分鐘以內(nèi)；遲到累計(jì)時(shí)間在十分鐘以外時(shí)：

　　遲到（早退）時(shí)間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時(shí)間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時(shí)間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當(dāng)月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計(jì)5次（含5次）以上，當(dāng)月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)約談，綜合管理部予以通報(bào)批評(píng)，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　�。�3）員工因考勤機(jī)故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應(yīng)于當(dāng)天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　　（4）遇臺(tái)風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據(jù)實(shí)際情況報(bào)備總經(jīng)理請(qǐng)示批準(zhǔn)后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假者；未事先書面申請(qǐng)獲得領(lǐng)導(dǎo)同意，無故不上班，或謊報(bào)請(qǐng)假理由經(jīng)查實(shí)的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　�。�2）曠工處罰：

　　1）曠工當(dāng)日無薪，曠工1天按2倍日工資標(biāo)準(zhǔn)給予負(fù)激勵(lì)；

　　2）連續(xù)曠工時(shí)間超過2天（含），或者一個(gè)自然年度內(nèi)累計(jì)曠工超過3天（含）的，按嚴(yán)重違紀(jì)處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不給予任何補(bǔ)償。

　　3.全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)考勤無遲到、曠工、請(qǐng)假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�1）當(dāng)月正常調(diào)休、婚假、陪護(hù)假、工傷假、年休假，不影響全勤獎(jiǎng)的考評(píng)。

　�。�2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當(dāng)月取消全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　　（1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外工作或超前性工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況。員工在完成計(jì)劃工作目標(biāo)過程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)不作為加班計(jì)算，因增加非計(jì)劃內(nèi)工作且必須在限定時(shí)間內(nèi)完成時(shí)，可申請(qǐng)加班。

　　（2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補(bǔ)償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準(zhǔn)。

　�。�3）加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計(jì)算單位，不足1小時(shí)的不計(jì)入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計(jì)算加班。加班時(shí)間不滿半小時(shí)的，不計(jì)；超過1小時(shí)不滿2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計(jì)，滿2小時(shí)按2小時(shí)計(jì)，依此類推。

　　（4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級(jí)別待遇人員，因?qū)儆诟呒?jí)管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎(jiǎng)）

　�。�5）投融、營(yíng)銷享受傭金體系的員工不計(jì)入加班。

　　（6）員工開會(huì)、培訓(xùn)、應(yīng)酬、出差期間不計(jì)加班。

　�。�7）員工因?yàn)樽陨砉ぷ靼才判枰�延遲下班，或工作時(shí)間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計(jì)加班。

　　2.加班補(bǔ)償：

　�。�1）平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項(xiàng)目的緊迫需要而統(tǒng)一強(qiáng)制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進(jìn)行補(bǔ)償；

　�。�2）加班可獲得同等時(shí)間的調(diào)休，調(diào)休時(shí)間最小以1天為單位起計(jì)，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不予以補(bǔ)償；

　�。�3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國(guó)慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以采取發(fā)放加班費(fèi)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，加班費(fèi)計(jì)算方法依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補(bǔ)休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎(jiǎng)?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當(dāng)天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補(bǔ)假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標(biāo)準(zhǔn)70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級(jí)以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請(qǐng)，病假已到期而又未治愈者需再申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個(gè)月，超過2個(gè)月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請(qǐng)假處理，本人按規(guī)定時(shí)間提前申請(qǐng)。請(qǐng)事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請(qǐng)，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請(qǐng)事假不得超過5天，一年內(nèi)員工累計(jì)事假不得超過20天。

　�。ㄋ模┗榧�

　　1.在公司任職滿六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書可享有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結(jié)婚證》申請(qǐng)，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準(zhǔn)）一次性休完，過期不予補(bǔ)休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護(hù)假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準(zhǔn)生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請(qǐng)；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護(hù)假7天（須在孩子出生一個(gè)月內(nèi)休完）。憑《準(zhǔn)生證》及《出生證》申請(qǐng)。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小時(shí)的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動(dòng)法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時(shí)間到指定醫(yī)院就診，并在8小時(shí)內(nèi)報(bào)所在部門負(fù)責(zé)人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護(hù)好現(xiàn)場(chǎng)。

　　2.員工請(qǐng)工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費(fèi)用發(fā)票等明細(xì)材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認(rèn)后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

　�。ò耍┭a(bǔ)休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，經(jīng)直接上級(jí)、部門第一負(fù)責(zé)人審批確認(rèn)方可視為加班，并作為補(bǔ)休或加班憑證。員工如對(duì)上月加班統(tǒng)計(jì)有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出，否則視為認(rèn)同。

　　2.員工申請(qǐng)補(bǔ)休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫《補(bǔ)休申請(qǐng)表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿一年時(shí)，可享受年假，當(dāng)年的年假計(jì)算方法為：（當(dāng)年開始計(jì)算年假的日期至當(dāng)年底的天數(shù)÷當(dāng)年總天數(shù)）×應(yīng)休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當(dāng)年年休假天數(shù)，如下表所示:

　　（1）年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當(dāng)年未使用完畢，可申請(qǐng)延遲至次年2月28日前，逾期不申請(qǐng)安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計(jì)算

　　以員工本人提供的社會(huì)保險(xiǎn)繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準(zhǔn)。

　　3.員工在當(dāng)年有下列情形之一的，不可享有當(dāng)年的年休假，如在當(dāng)年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：?jiǎn)T工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上的，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時(shí)間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意合理安排年休，不能先休假，后補(bǔ)假單。

　　三、請(qǐng)假流程

　�。ㄒ唬┱�(qǐng)假須提前在釘釘發(fā)起調(diào)休申請(qǐng)，按流程報(bào)批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請(qǐng)，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項(xiàng)目公司部門負(fù)責(zé)人以下的假期須向部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)、各分管領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請(qǐng)并獲終審人（或授權(quán)人）批準(zhǔn)方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請(qǐng)假手續(xù)的，應(yīng)在上班時(shí)間前電話向部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后在上班當(dāng)日第一時(shí)間補(bǔ)辦手續(xù)。

　�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補(bǔ)休等需提供相應(yīng)證明的，申請(qǐng)假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請(qǐng)假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報(bào)表前補(bǔ)交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作日申請(qǐng)。

　�。�六）各類假期均須按獲批準(zhǔn)的《假期申請(qǐng)表》上所申請(qǐng)的日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應(yīng)提前1個(gè)工作日申請(qǐng)銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動(dòng)關(guān)系管理

　　一、勞動(dòng)合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國(guó)家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本

　　（一）勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門鑒定需要）需要修改部分條款的，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)所屬公司員工勞動(dòng)合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動(dòng)合同初簽

　　（一）新員工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當(dāng)日，與公司簽訂書面《勞動(dòng)合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級(jí)及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個(gè)月。

　　2.對(duì)于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報(bào)綜管部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習(xí)期間，不簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。

　�。ㄈ�）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動(dòng)合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同書或附件的相關(guān)內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號(hào)碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

　　3.勞動(dòng)合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對(duì)勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容作相應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書》，并按時(shí)完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書》，并按時(shí)完成簽訂。

　　4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的，無須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應(yīng)在合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動(dòng)的，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動(dòng)重新簽訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。

　　五、勞動(dòng)合同續(xù)訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續(xù)簽審批表》，進(jìn)行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準(zhǔn)續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿前30天向其送達(dá)《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書》，勞動(dòng)者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同。員工同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時(shí)間內(nèi)未做出答復(fù)的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續(xù)簽勞動(dòng)合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動(dòng)合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式提出申請(qǐng)，公司應(yīng)當(dāng)在收到書面申請(qǐng)30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)提前3天）。

　　（二）公司與員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達(dá)《終止/解除勞動(dòng)合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

　　1.勞動(dòng)合同期滿的；

　　2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的；

　　4.員工達(dá)到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。

　　8.員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，喪失(工傷鑒定1-4級(jí))或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級(jí))，單位不能終止、解除勞動(dòng)合同。

　　七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

　　違約責(zé)任：

　　1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的，由員工承擔(dān)全部責(zé)任，公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任。

　　八、勞動(dòng)合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺(tái)賬，辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負(fù)責(zé)檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　�。ǘ�）公司對(duì)已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應(yīng)至少保存3年。

　　九、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，按國(guó)務(wù)院《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開除等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，如對(duì)仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�(duì)員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護(hù)人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓(xùn)檔案、績(jī)效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計(jì)資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責(zé)

　　由綜合管理部專人負(fù)責(zé)保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷；

　　2、員工職位申請(qǐng)表（需確保該表格的完整性，包括申請(qǐng)人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復(fù)試意見、公司相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱證、資格證等相關(guān)證件復(fù)印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的入職體檢報(bào)告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對(duì)半）；

　　6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓(xùn)檔案

　　1、培訓(xùn)通知；2、培訓(xùn)簽到表；3、培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告（或考評(píng)結(jié)果）；4、派出培訓(xùn)審批表；5、員工外派培訓(xùn)合同；6、外出培訓(xùn)反饋表（證書原件）；7、員工培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表。

　�。ㄈ�）績(jī)效管理檔案

　　將員工績(jī)效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請(qǐng)表；2、員工離職會(huì)簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

　　（一）基礎(chǔ)管理

　　1、原則：分類標(biāo)準(zhǔn)、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對(duì)人事檔案資料的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類編號(hào)存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對(duì)檔案袋按員工工號(hào)進(jìn)行順序存放。

　　4、當(dāng)在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份證號(hào)碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料復(fù)印交綜合管理部歸檔，原件當(dāng)場(chǎng)查驗(yàn)。

　　5、調(diào)動(dòng)入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時(shí)調(diào)閱檔案，在其報(bào)到一個(gè)月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號(hào)歸檔。

　　6、對(duì)員工進(jìn)行考察、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等形成的文件資料要及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認(rèn)真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應(yīng)按編號(hào)順序入柜上鎖存放，檔案袋編號(hào)應(yīng)與員工編號(hào)（員工工號(hào)）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯(cuò)誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請(qǐng)表》，并經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級(jí)員工不得查、借閱上級(jí)員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人簽批后方可辦理。

　　3、公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準(zhǔn)后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長(zhǎng)期限）。對(duì)借閱后到期未還者、歸還破損、私自復(fù)印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌�(qiáng)公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護(hù)公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵(lì)辦法在公司內(nèi)部公開，但對(duì)公司設(shè)定的各職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工激勵(lì)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導(dǎo)。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門和個(gè)人無權(quán)對(duì)薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責(zé)任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　　（二）薪酬管理責(zé)任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場(chǎng)所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對(duì)自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負(fù)責(zé)人。

　　（二）各薪酬管理責(zé)任人，對(duì)所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負(fù)有保密責(zé)任，不得以任何形式對(duì)外透露或在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財(cái)務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責(zé)任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相關(guān)部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對(duì)外透露，或者向綜合管理、財(cái)務(wù)管理部門打探工作事項(xiàng)范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責(zé)任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細(xì)則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請(qǐng)表》、《勞動(dòng)合同》、《職級(jí)調(diào)整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報(bào)表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負(fù)責(zé)跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財(cái)務(wù)管理部相關(guān)薪酬責(zé)任人，在制作薪資報(bào)表時(shí)，不允許其他人員旁觀。離開桌位時(shí)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責(zé)任人呈報(bào)薪酬報(bào)表或涉及薪資的文件給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，必須以密封的形式親自送達(dá)。

　�。�六）員工對(duì)薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財(cái)務(wù)部查詢具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財(cái)務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)人薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

　　（七）相關(guān)薪酬責(zé)任人離職或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應(yīng)及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責(zé)任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦�(zé)任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴(yán)重者，即時(shí)辭退且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當(dāng)月薪酬、降級(jí)降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽檫m應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)新員工的開發(fā)和管理，引導(dǎo)幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓(xùn)能力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對(duì)剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗(yàn)豐富員工對(duì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識(shí)、工作技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等方面的指導(dǎo)和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導(dǎo)及實(shí)施者。

　　二、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對(duì)所屬各下屬項(xiàng)目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、督促和指導(dǎo)；

　�。ǘ�）各下屬項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實(shí)施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　　（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，嚴(yán)于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項(xiàng)規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對(duì)曾被評(píng)為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎(jiǎng)的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀(jì)行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀(jì)行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說服教育；

　　3、對(duì)新員工的違規(guī)違紀(jì)行為隱瞞不報(bào)，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負(fù)面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認(rèn)識(shí)部門及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀并介紹公司組織架構(gòu)和各部門分布，入職當(dāng)天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導(dǎo)新員工操作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對(duì)公司管理模式的融入速度。

　�。ǘ�）工作指導(dǎo)

　　1、指導(dǎo)新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對(duì)接人及對(duì)接方式，并適當(dāng)進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導(dǎo)五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復(fù)做，并在指導(dǎo)過程中傳授自身心得；

　　3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見附件一），對(duì)完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表揚(yáng)，對(duì)薄弱點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)，并給出學(xué)習(xí)方向，制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃；

　　4、制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)新員工技能類、管理類、業(yè)務(wù)類培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的困難及問題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵(lì)新員工，做好新員工的“一對(duì)一面談”工作；

　　2、了解新員工對(duì)于公司及部門管理制度、人員評(píng)價(jià)等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對(duì)新員工的反饋，及時(shí)了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部門負(fù)責(zé)人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應(yīng)用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準(zhǔn)備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級(jí)即為傳幫帶師傅，部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級(jí)所帶下屬較多的，可由部門負(fù)責(zé)人指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報(bào)；

　�。ㄈ�）通過自我申報(bào)及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當(dāng)天部門負(fù)責(zé)人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報(bào)綜合管理部，綜合管理部可隨機(jī)抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對(duì)新員工進(jìn)行傳幫帶活動(dòng)考核，新員工考核成績(jī)的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評(píng)優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎(jiǎng)懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個(gè)月，視員工的試用期長(zhǎng)短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵(lì)員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時(shí)對(duì)于傳幫帶師傅給予一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（三）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當(dāng)月給予傳幫帶師傅績(jī)效2分獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導(dǎo)致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)。

　　八、附則

　　一、對(duì)于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。

　　二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度15

　　建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對(duì)人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識(shí)更新,提高員工崗位技能和工作績(jī)效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。

　　1.人力資源崗位職責(zé)

　　1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

　　建立員工名冊(cè)。

　　1.2負(fù)責(zé)招聘、錄用員工。

　　1.3負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂、鑒證、管理工作。

　　1.4負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)辦理。

　　1.5負(fù)責(zé)人事檔案建立及管理工作。

　　1.6協(xié)助各部門做好績(jī)效考核工作,建立員工考核獎(jiǎng)懲檔案。

　　1.7負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)的辦理;

　　辦理勞動(dòng)保障年檢手冊(cè)。

　　1.8負(fù)責(zé)管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學(xué)習(xí),辦理崗位證件年檢。

　　1.9負(fù)責(zé)申報(bào)管理人員技術(shù)職稱晉升工作。

　　1.10負(fù)責(zé)辦理勞動(dòng)工資手冊(cè)。

　　1.1

　　1負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系投訴。

　　1.1 2負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)查。

　　1.1 3.配合其它部門做好日常管理工作。

　　2.員工獎(jiǎng)懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負(fù)責(zé)人提名,公司會(huì)議研究,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì):

　　2.1.1對(duì)生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著的。

　　2.1.2節(jié)約費(fèi)用或?qū)�廢料再生利用成效顯著的。

　　2.1.3檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

　　2.1.4遇有事故或?yàn)?zāi)變,勇于負(fù)責(zé),并處置得當(dāng),免于損失或減少損失的。

　　2.1.5榮獲國(guó)家、建設(shè)部、省市各部門重大獎(jiǎng)項(xiàng)和模范榮譽(yù)稱號(hào)的。

　　2.1.6研究發(fā)明對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的。

　　2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負(fù)激勵(lì):

　　2.2.1工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

　　2.2.2浪費(fèi)公物,情節(jié)輕微者警告。

　　2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;

　　月累計(jì)遲到早退超過三次以上時(shí)罰款100元。

　　2.2.4檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。

　　2.2.5因過失導(dǎo)致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

　　2.2.6代人簽到者罰款50元/次。

　　2.2.7值班時(shí)間擅離職守者罰款l00元/次。

　　2.2.8無故不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)者罰款l00元/次。

　　2.2.9無故曠工者罰款l00元/天并扣當(dāng)日工資。

　　2.2.10工作時(shí)間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

　　2.2.11工作時(shí)間躺臥睡覺者罰款l00元/次。

　　2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

　　月累計(jì)3次500元。

　　2.2.13在禁煙場(chǎng)所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

　　2.2.14侵占公有財(cái)物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

　　2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.16仿效上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款20xx元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.18利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

　　1.1招聘標(biāo)準(zhǔn)年滿18周歲身體健康公民。

　　具備招聘崗位的工作能力。

　　持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書、崗位證書和職稱證書)。

　　3.1.2職責(zé)分工人力資源匯同各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計(jì)劃。

　　人力資源必須認(rèn)真組織填寫招聘信息。

　　人力資源負(fù)責(zé)一般員工初試。

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘廣告的審批;

　　負(fù)責(zé)公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

　　3.1.3招聘計(jì)劃:招聘計(jì)劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費(fèi)用等。

　　3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。

　　在綜合部登記后,方可到部門或項(xiàng)目部報(bào)到。

　　同時(shí)人力資源為錄用人員建立人事檔案。

　　錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。

　　對(duì)于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時(shí)又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時(shí)工工資600元/月計(jì)算,未發(fā)的工資將不予計(jì)發(fā)。

　　3.3試用及轉(zhuǎn)正

　　3.3.1新員工試用期為1個(gè)月,對(duì)于成績(jī)突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的申請(qǐng),由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.3.2申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評(píng)價(jià)、考核。

　　人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.4人員調(diào)動(dòng)員工跨部門崗位變動(dòng)或跨項(xiàng)目部調(diào)動(dòng)需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),原用人部門在兩日內(nèi)報(bào)綜合部人力資源登記。

　　3.5離職流程:員工交離職報(bào)告一部門負(fù)責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財(cái)產(chǎn)移交一財(cái)務(wù)清算。

　　員工離職時(shí),員工必須將在崗時(shí)工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報(bào)告,所在部門負(fù)責(zé)人簽字,由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辦理離職手續(xù)。

　　4.培訓(xùn)制度

　　4.1員工占用工作時(shí)間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需人力資源確認(rèn),部門負(fù)責(zé)人同意。

　　4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)由人力資源提出申請(qǐng),相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審核,報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.3各部門自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓(xùn),由各部門自行安排。

　　4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓(xùn),人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓(xùn)工作。

　　4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓(xùn),凡考試不合格者,自費(fèi)參加補(bǔ)考,直至取得相應(yīng)證件。

　　4.6人力資源及各部門針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考試及培訓(xùn)信息反饋,并建立培訓(xùn)檔案。

　　5.勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

　　5.1勞動(dòng)合同簽訂程序

　　5.1.1流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.1.2公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。

　　5.1.3人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。

　　合同期限至少三年。

　　5.1.4員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。

　　5.2勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更程序。

　　5.2.1流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.2.2員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　5.2.3續(xù)訂、變更合同的'余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

　　5.3解除、終止勞動(dòng)合同程序同離職程序。

　　6.績(jī)效考核辦法

　　6.1適用范圍:公司管理人員。

　　6.2考核內(nèi)容:

　　6.2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;

　　項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理對(duì)總工程師、各部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　6.2.3考核時(shí)問:每年6月30日、l2月31日。

　　6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī),認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過去,滿懷信心的對(duì)待未來,努力工作。

　　6.2.5面談內(nèi)容:在這段時(shí)間工作中遇到過何種麻煩、困難。

　　表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。

　　在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

　　現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

　　為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

　　6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

　　6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

　　6.4考核情況:

　　6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

　　6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

　　6.4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績(jī)作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。

　　6.5考核用表:

　　6.5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長(zhǎng)、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長(zhǎng)考核使用。

　　6.5.2《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

　　6.6評(píng)定結(jié)果如下:

　　6.6.1有實(shí)力,適合于晉升。

　　6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。

　　6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

　　6.6.4經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

　　6.6.5無法勝任本職工作。

【人力資源管理制度】相關(guān)文章：

人力資源管理制度[精選]07-09

人力資源管理制度06-15

人力資源管理制度(精選)07-11

人力資源管理制度06-22

[經(jīng)典]人力資源管理制度06-02

人力資源管理制度06-22

【熱門】人力資源管理制度06-25

人力資源管理制度【熱】07-12

【薦】人力資源管理制度07-08

人力資源管理制度【熱門】06-29