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  • 人力資源管理師二級經(jīng)典

    時間:2023-07-29 11:51:30 人力資源管理 我要投稿

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文1

      一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案,請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))

      1.頭腦風(fēng)暴法又稱( )。

      A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設(shè)問檢查法 D.技術(shù)能力法

      B

      2.奧斯本檢核表法又稱為( )。

      A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法

      A

      3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體,通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法,它又可稱為( )。

      A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合

      C

      4.焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu),也可是( )。

      A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標(biāo)結(jié)構(gòu) C.焦點結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)

      D

      5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

      A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價篩選法

      A

      6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng)新。

      A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維

      B

      7. ( )是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。

      A.形態(tài)分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法

      C

      8. ( )是抓住事物的.缺點進(jìn)行分析,以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。

      A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點列舉法

      D

      9. ( )是通過提出來的種種希望,經(jīng)過歸納,確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。

      A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法

      B

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文2

      摘要:我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛,1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家,他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看,我國咨詢業(yè)尚處于初級階段,在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上,進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題,并提出相應(yīng)的解決措施,為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

      關(guān)鍵字:咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬

      只要人力是資源, 只要資源的價值需要用貨幣來表示, 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷發(fā)展,咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高,而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題,下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué),從以下五個方面進(jìn)行說明:

      一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

      咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,市場經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展,隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性,產(chǎn)生了更多的咨詢需求,咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢在中國興起,并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

      經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展,我國管理咨詢市場不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時期。20xx―20xx年,管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增,至20xx年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場的擴(kuò)大,我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①

      因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展,所以建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。

      薪酬機(jī)制分析與設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。

      二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計的原則和思路

      中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長,但競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資,或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實際上,薪酬機(jī)制分析與設(shè)計不能單純考慮一個方面的問題,需要全面長遠(yuǎn)的眼光。一般來說,薪酬機(jī)制分析與設(shè)計需要遵循以下幾個原則:

      1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析,制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高,遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬時,要客觀分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素?zé)o足輕重,并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn),給予這些因素一定的權(quán)重,以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

      2、激勵作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用,包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式,比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì),以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵,比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系,使薪酬設(shè)計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合,不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要,吸引更多高級人才。

      3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計薪酬時,要參照人力資源市場價位,引入人力資源市場價格機(jī)制,重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度,適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計薪酬時,需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,企業(yè)薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系:一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一般情況下,一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的,過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性問題,員工工資水平在正常情況下只能漲,不能跌,否則會引起員工很大的不滿。

      三、薪酬定位的基本過程:

      1、內(nèi)部環(huán)境審視:對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析;

      2、外部環(huán)境審視:對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;

      3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析:充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;

      4、確定薪酬定位:通過對以上因素的通盤考慮,最后確定企業(yè)的薪酬定位。

      需要指出的一點是,薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律,有其科學(xué)性的一面,同時我們還需要看到,在這個決策過程中,同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷的地方,所以我們說,薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣,是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理,同時也需要對企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解,能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理,但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。

      四、如何設(shè)計薪酬制度

      設(shè)計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié):

      1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點,咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類:一是管理崗位,主要是董事會和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門,包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié);三是后勤部門,包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要,對三類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對于管理層和后勤部門,需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定,規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。

      2、根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計原則,考慮到不同類型崗位的特點,為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式,建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。

      設(shè)計管理層薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績,并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況,確定年薪和其他收益?傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤,按照一定的比例確定總的薪酬,再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

      對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況,以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個檔次,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系,明確崗位職責(zé)和技能要求,實行以崗定薪,崗變薪變,其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式,采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣,需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

      3、重點設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度,是薪酬設(shè)計的核心,它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式,采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪,職責(zé)多的底薪高,職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。 底薪+提成制,按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬拧5菀讕韱T工懈怠情緒;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪,中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊,更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

      以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

      除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外,薪酬制度還有其他新的模式,主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。

      分解任務(wù)量薪酬制,是按照員工完成的工作量,對比平均工作量,確定員工應(yīng)得薪酬。

      達(dá)標(biāo)高薪制是一個達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)的.高工資制度。

      階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度,常規(guī)按月發(fā)薪酬,但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。

      無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

      五、需要特別關(guān)注幾個問題

      薪酬設(shè)計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程,涉及到方方面面的均衡問題,因此需要特別關(guān)注幾個問題:

      1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目,還要能夠談項目,并保證項目的回款。要充分顧及風(fēng)險控制因素,將部分獎勵額延后發(fā)放。

      2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外,要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入,特別要強(qiáng)調(diào),良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式,不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

      3、薪酬制度的設(shè)計要客觀明了,便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。

      4、要充分考慮整個團(tuán)隊的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵效果的同時,注意穩(wěn)定核心員工隊伍。

      5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎勵,由部門決定分配方案。項目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項目的分配方案。

      6、在薪酬設(shè)計中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇,主要包括?/p>

      (1)薪資拖延發(fā)放,計算經(jīng)常出錯誤等。這都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享;

      (2)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn),又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等,就很難留住高素質(zhì)的員工,從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo);

      (3)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平,同工不能同酬,勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象,比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦,而有的員工卻無所事事,但工資相同,長此下去必然會造成員工積極性的下降,造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,影響公司形象和聲譽(yù),慢慢會給企業(yè)造成很大的損失;

      (4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化,員工情緒低落,影響了整個公司生機(jī)和活力。

      六、結(jié)語

      當(dāng)然,在薪酬設(shè)計的過程中,我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性,可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added,EVA)為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績效管理,將績效工資和提成進(jìn)行分離,在這筆者就不一一嘮叨了?傊稍冃袠I(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段,咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強(qiáng)的,薪酬管理上也注意分權(quán),通常的做法就是讓員工參與設(shè)計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候,咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢,所以咨詢公司要采用市場的追隨政策,力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮,不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本,也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工,這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查,確切掌握市場薪酬水平,制定出更合理的薪酬體系。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文3

      考點一人力資源預(yù)測的概念

      企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。

      考點二資源預(yù)測的內(nèi)容

      要點

      主要內(nèi)容

      企業(yè)人力資源需求預(yù)測

      指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā),對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。

      企業(yè)人力資源存量與增量理測

      是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。

      企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

      可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合,以避 免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套,或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。

      企業(yè)特種人力資源預(yù)測

      特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。

      考點三人力資源需求預(yù)測的原理

      在預(yù)測學(xué)中,一般應(yīng)用原理為:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

      考點四人力資源需求預(yù)測的定性方法定性方法

      經(jīng)驗預(yù)

      利用現(xiàn)有的情報和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗,結(jié)合本公司的特點,對公司的人員需求加以預(yù)測。

      描述法

      指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。

      德爾菲法

      又叫專家評估法,一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估,并通過多次重復(fù),最終達(dá)成一致意見。

      人力資源需求預(yù)測的定量方法

      轉(zhuǎn)換比率法

      人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是:首先估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量,然后再根 據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

      人員比率法

      首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如:技術(shù)人員與管理人員)的比例,然后再根據(jù) 可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。

      趨勢外推法

      又稱為時間序列法,是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資 料,隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理,運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。

      回歸分析法

      依據(jù)事物發(fā)展變化的.因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢,它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預(yù)測方法,又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

      經(jīng)濟(jì)計量模型法

      先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來。

      依此模型及主要因素變量,來預(yù)測公司的員工需求。

      灰色預(yù)測模型法

      其本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法,灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

      生產(chǎn)模型法

      根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。

      馬爾可夫分析法

      主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷 未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

      定員定額分析法

      包括:勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。

      計算機(jī)模擬法

      在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情 況進(jìn)行模擬測試,從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文4

      二級的考試已經(jīng)過去接近一個多月了,一直也沒有準(zhǔn)備留下什么。。。。個中原因其實很多,私人原因占一定比例,另外就是我覺得其實關(guān)于考試的關(guān)鍵,老師們早就已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過許多遍了,那就是仔細(xì)的看書!所以對于我來說,也沒有什么特別的技巧與大家交流分享,所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢,于是我也隨便說兩句,與大家做做交流

      筆試部分

      其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺,老實說,在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫,每次自己看完題目后,心里想的答題思路往往與參考答案相差較大,基本的方向可以抓住,但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式,諸如,“作為XX,你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯,可以判斷出來考點在哪里,也就更容易回答。如果要說心得的話,除了掌握好知識點之外,還有以下幾點:

      1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路,熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目,就是練習(xí)冊上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的'話,那么在答題時就會心定許多了。

      2、條理清晰,注重邏輯。這個也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的,回答問題的時候一定要有內(nèi)在邏輯,可以多用一些序號,段落來分割出自己的觀點,這樣評卷老師就更容易看到你的得分點,換句話,也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn),所以寫出的點越多,得分的可能性也就越大。

      3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字,卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題,也要有評價或者針對的改進(jìn)方案提出。也會更容易得到分?jǐn)?shù)。

      4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準(zhǔn)備手表,再加上前面的題目回答起來比較順手,所以洋洋灑灑寫了很多,沒有注意時間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時候,我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點,草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓(xùn)就是告訴大家,第一,一定要分配好答題的時間。第二,要提前審好題目,對每道題目的考點心里有數(shù)。否則就容易吃虧。

      英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好,但是還有一點點的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞,以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題,如果時間不充分的話,至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了,論壇資源里有一個20天的背單詞計劃,個人以為如果基礎(chǔ)不好的話,這份計劃非常不錯,用歸類記憶,以及一些連鎖記憶的辦法,可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話,也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的,仔細(xì)一點就好。至于作文部分,沒有太多辦法了,如果背不下來例文的話(對于基礎(chǔ)差的同學(xué),其實背例文也不太現(xiàn)實orz)就只能自己隨便寫了,我以英文初中生的水平寫了七七八八,從結(jié)果來看,至少是混過去了。

      機(jī)考部分沒啥說的,就是看書,看教材,而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊。雖然會有一些沒見過的知識點,但是總體上不影響最后的成績。

      面試部分

      因為時間過去太久了,面試過程中考官具體問了哪些問題,實在是記不起來了。不過個人感覺,面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒,不要心慌?荚嚹翘,做到準(zhǔn)備室里確實有一點緊張,后來去洗洗臉,清醒一下就感覺好多了,然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識點,不要只和同學(xué)聊天,慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后,就是相當(dāng)于一個案例分析了,不用寫太多在紙上,在腦海里思考一下回答問題的思路,寫一些提示,可以從哪幾個方面進(jìn)行回答。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性,我們這批抽到的題目是第二道案例,關(guān)于培訓(xùn)方面的,就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例,但是很多同學(xué)好像都沒有看過。

      走進(jìn)考場后,要注意給考官一個很好的第一印象,一定要提前準(zhǔn)備好自己的個人介紹。就我個人的經(jīng)歷而言,考試的前5分鐘都是我自己在陳述,從自我介紹到解答案例,一氣呵成,我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些,事實證明,考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分,考官的問題更多的圍繞著案例來展開的,六個模塊都有包含,印象中培訓(xùn),招聘,規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象,再加上復(fù)習(xí)還算充分,所以也比較順利,就是背書本的痕跡太重了,以至于最后考官對我的評語是“很用功,但是還缺乏實踐的經(jīng)驗”另外,有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難,我個人覺得,一方面這確實和考官本身有關(guān)系,但另一方面,也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學(xué),我個人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些,不要說自己什么都會,有多少經(jīng)驗,我就寫我只是人事助理,工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主,這樣適當(dāng)降低考官的“期望”,題目也就不是特別的苛刻了,就我個人而言,老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點上直接找到答案的,剩下的一部分稍微發(fā)揮一些,也不難回答。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文5

      各位老師、評審專家:

      大家好,非常榮幸報考人力資源管理師二級,下面,我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德,安徽亳州人,畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè),本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

      下面,我對自己過往的工作經(jīng)驗做一個總結(jié):

      在大學(xué)期間,我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的知識,在平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習(xí),畢業(yè)后,順利地成為了該公司一名正式員工,工作內(nèi)容主要如下:

      1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊,主要內(nèi)容有:

      一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職;

      二、對錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和離職面談,為了保證錄用人員的信息的真實性,我會對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查,主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通,為了提高員工的滿意度和忠誠度,會對離職員工進(jìn)行面談,了解員工的離職原因,對于優(yōu)秀員工,我們也隨時歡迎他們再回來;

      三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案,為了避免用工法律風(fēng)險,我們對新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格,二級檔案內(nèi)容主要包括:個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件;

      四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù),包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等,財務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報告,市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化,人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃,都需要了解公司的人員數(shù)據(jù),因此,需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。

      五、因為公司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制,所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同,通知勞務(wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。

      在我負(fù)責(zé)期間,無勞動糾紛,每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤,給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn),在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時,我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員,平均在職時長僅為13個月,非90后的離職人員,平均在職時長45個月,兩者差別非常之大,在離職面談中,我了解到之所以有如此巨大的差別,主要原因是90后群體的特點所致,他們是有壓力,有創(chuàng)意,能吃苦,很著急,渴望成功、不夠務(wù)實,追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力,也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作,而年長者更加成熟,他們往往傾向于做好當(dāng)下。

      2、人力資源中的招聘模塊。

      社會招聘:公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作,主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站,針對特殊崗位,公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開通公司新浪官方微博,并由我來運(yùn)營,除了解決客戶的投訴與建議之外,也為分

      公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報道,基本上,社會招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。

      校園招聘:為了替公司的發(fā)展儲備人才,并給公司做廣告推廣,建立公司良好的社會形象,公司每年都會舉行校園招聘,每年的11月份公司組織校園招聘活動,從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商,到后期篩選簡歷,安排面試等程序,我都參與其中,校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。

      協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試,面試采取單獨面試的形式,采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試,面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理,對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者,面試結(jié)束后安排筆試,在筆試成績合格之后,一周之內(nèi)安排終面,終面的面試官為:公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

      3、負(fù)責(zé)三級機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

      為了三級機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展,三級機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前,我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn),主要工作如下:

      一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評,通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求,以及了解他們目前的能力水平以及不足之處;

      二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況,制作對應(yīng)的課件(PPT),補(bǔ)充相應(yīng)的知識;

      三、確定培訓(xùn)的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解,所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式,具體為:面對面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn),對于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問,進(jìn)行當(dāng)面討論解決;

      四、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后,負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試,對培訓(xùn)知識進(jìn)行鞏固和加深;

      五、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在3個月之后,跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

      在我負(fù)責(zé)公司三級機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間,在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中,分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評為優(yōu)秀。期間,三級機(jī)構(gòu)無任何勞動糾紛產(chǎn)生。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

      由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期,所以我們對大學(xué)生會有非常全面的培訓(xùn),主要內(nèi)容如下:

      一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程,通過視頻了解公司的發(fā)展歷程,公司的產(chǎn)品特色、定位,公司在全國的網(wǎng)點布局,高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后,由我安排各個部門的老員工對大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn),包括:人力資源部、財務(wù)部、車險部、綜合管理部等;

      二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后,我們對大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn),主要采取授課式的培訓(xùn)方法;

      三、不同的職能崗位,我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣,對查勘定損崗位的培訓(xùn),我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場講解之外,還會給每一個大學(xué)生安排一個專業(yè)的老員工,采取師傅教徒弟的方式,手把手地教,對法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn),主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)行培訓(xùn);

      四、培訓(xùn)完畢后,我們會對培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核,通過安排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師,通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果,也就是對他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。

      4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺,同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內(nèi)容:

      一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利

      潤等數(shù)據(jù),從而對自己所在的公司有更好的了解,只有對公司了解的更多,才能對自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識。

      二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后,正式來公司報道后,為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯,我會安排新員工在晨會上做自我介紹,讓其他部門的人認(rèn)識新入職的員工,保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

      三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié),我們非常重視,把生日環(huán)節(jié)安排在晨會上,請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包,同時全體員工合唱生日歌曲,讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。

      5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

      一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度,即早晚各一次,由于部分員工在中午休息期間外出購物,導(dǎo)致午休之后,部分崗位出現(xiàn)空缺,嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度,并造成了部門之間溝通不暢,部分工作不能及時完成,嚴(yán)重影響了工作效率,于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié),從而實行一日3次打卡制度,同時為了改變部分同事的行為,我們實施“胡蘿卜加大棒”的策略,對于遲到的同事,在公司晨會上通報名字,并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰,對于考勤優(yōu)秀的同事,我們實施獎勵措施。

      二、休假。凡是入職滿一年,均可享用年休假,年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān),工齡越長,年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r候,大家對自己剩余的年休天數(shù),以及自己每年能休多少天年假并不清楚,只是有需要就請年休假,有的人覺得自己的年休假無限多,有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了,我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天,為了徹底地解決這個問題,同時也減輕我的工作任務(wù),我在入職半年后,開始透明化年休假,在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開始進(jìn)行時,這是一個非常繁重的任務(wù),需要查詢每一個員工的以往年休假情況,并計算最終結(jié)果,因為只有弄清楚該員工過往的請假情況,才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時長,從而計算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然,從某種程度來說,這是一項“一勞永逸”的'工程,也是一個遲早都得做的工作,當(dāng)大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后,同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假,不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事,從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問,工作化繁為簡。

      6、協(xié)助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作

      一、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本,明確員工的考核內(nèi)容,包括:工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度,而不是對顧客的服務(wù)意識)、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達(dá)成。同時明確各考核內(nèi)容的占比;

      二、采用360考核的方式,明確各考核主體的考核權(quán)重;

      三、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜,并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎金掛鉤,考核結(jié)果采取正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的方式,對優(yōu)秀員工采取獎勵措施,對考核不合格的員工,采取懲罰措施,具體措施如下:考核得分在90-100區(qū)間,該季度每月增加150元績效獎金;考核得分在80-90區(qū)間,該季度每月增加50元績效獎金;考核得分在70-80區(qū)間,該季度無獎勵無懲罰;考核得分在60-70區(qū)間,該季度每月扣款100元;考核得分在60分以下,每月扣減200元;

      四、考核辦法下發(fā)之后,負(fù)責(zé)解決各部門的疑問,與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通,以便及時對考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏;

      五、匯總最終的考核結(jié)果,每季度的考核結(jié)果與季度獎金掛鉤,每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎掛鉤。

      7、向深圳保監(jiān)局上報相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項

      一、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核,包括:對他們進(jìn)行素質(zhì)測評、技能測評等;

      二、由于保險行業(yè)受當(dāng)?shù)乇1O(jiān)局的監(jiān)管,任何的高管異動,都需要報備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求非常嚴(yán)格,剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn),每次高管資料上報之前,我都會與被上報的高管聯(lián)系,確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料,并且逐一地檢查資料,包括資料是否有錯別字,工作經(jīng)歷的時間是否脫節(jié)等細(xì)微問題。之后上報高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過,累計上報給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人,跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。

      以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷,在工作之前,我僅僅只是了解一些書本知識,而在參加工作之后,對人力資源有了更深的了解,一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作,覺得非常榮幸,雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯,但我都在傾盡全力地去做,雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書,但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn),還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,為了讓我的知識更加完整,未來我將會繼續(xù)在人力資源的各個領(lǐng)域深入學(xué)習(xí),將所學(xué)用于工作。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文6

      [摘要]。本文論述了人力資源的雙重性,核心競爭力是人力資源作用的綜合體現(xiàn),人力資源核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。

      [關(guān)鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊

      隨著市場的完善和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在企業(yè)的各種資源管理過程中,人力資源是其中最活躍,同時也是最核心的資源,因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價值性,稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟(jì)資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。

      一、人力資源的雙重性

      人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一,人具有體力:在生理上,體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續(xù)對外做多少的功,這涉及到你的最大力量,最大耐力,體力應(yīng)該是指一個人身體在最大力量連續(xù)作功的情況下身體不斷提供能量所能持續(xù)的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動的必備要素,是企業(yè)存在的必要條件,體力是人力的工具特性,在很多人眼里,現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過程中,但是,人作為企業(yè)的經(jīng)營者和企業(yè)各種行為的主體,人的作用是不能忽視的,人仍然是企業(yè)的主人。第二,人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價值,腦力是人力的智力特性,如果說體力可以被部分代替的話,人的腦力則是很難被替代的重要特性,雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能,但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下,按照人們計劃的方向去發(fā)展的一個程序,真正需要腦力實現(xiàn)的大部分工作則不能完成,尤其是創(chuàng)新方面,因此人的腦力特性是人力資源一個非常重要的,不可替代的部分。概括起來,人力資源之所以被稱為第一資源,而且是企業(yè)核心競爭力中最具活力的組成部分,主要取決于人力和腦力兩個方面對組織貢獻(xiàn)的價值,兩者結(jié)合起來就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。

      二、從核心競爭力看人力資源

      核心競爭力本身就是一個人力資源作用的綜合體現(xiàn),可以從核心競爭力的四個識別條件看出:

      1.價值性:這種能力首先能很好地實現(xiàn)顧客所看重的價值,如能顯著降低成本,使產(chǎn)品的消費(fèi)人群擴(kuò)大,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保證顧客的使用要求,提高服務(wù)質(zhì)量,滿足顧客的訴求,增加顧客的效用,從而使企業(yè)體現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢,而這一切恰恰是人力資源通過創(chuàng)造性的勞動得來的,人作為企業(yè)的主體,在企業(yè)的發(fā)展過程中,通過不斷的創(chuàng)造,使企業(yè)能夠適應(yīng)客戶的需求,滿足客戶的要求,從而實現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)質(zhì)量、增加顧客的效用,通過人類資源的作用來達(dá)到顧客各種各樣的要求,實現(xiàn)企業(yè)的價值。

      2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的,只有少數(shù)的企業(yè)擁有它,如果沒有人力資源的作用,生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間,采用一樣的投入,那么勢必會產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品,無論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè),更不必談個性化了,當(dāng)人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后,才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了,才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì),而這種氣質(zhì)的表現(xiàn),也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來表現(xiàn)出來,從而產(chǎn)生的,本質(zhì)上說,企業(yè)的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。

      3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它,它在為顧客創(chuàng)造價值的過程中具有不可替代的作用,這更是人力資源的重要特點,另外,我們現(xiàn)在的不可替代,往往更多方面事體現(xiàn)在知識資本上,企業(yè)通過人力資源創(chuàng)造出來的知識資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中,才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性,因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價值的個性化,差異化的體現(xiàn)。

      4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業(yè)說特有的,并且是競爭對手難以模仿的,也就是說它不像材料、機(jī)械設(shè)備那樣能在市場上購買到,而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿,我想一個企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等方面難以模仿,一定是這個企業(yè)的這項內(nèi)容中具備了自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù),或者其它人難以達(dá)到的質(zhì)量,所以使其具備了這個特性,那么創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。

      核心競爭力的主要構(gòu)成要素有:基于自主知識產(chǎn)權(quán)的.核心技術(shù);持續(xù)的創(chuàng)新理念;需求導(dǎo)向的市場拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識;高度團(tuán)結(jié)與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊伍以及優(yōu)良的經(jīng)營管理機(jī)組。從如上的構(gòu)成要素看,核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此,無論從核心競爭力的識別標(biāo)準(zhǔn)上,還是構(gòu)成要素上分析,可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā),企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木,無源之水。

      三、核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊

      隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭,導(dǎo)致知識更新的速度越來越快,知識逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長的源動力。作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應(yīng)對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境,唯一的選擇便是重視知識、學(xué)習(xí)知識,以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新,以創(chuàng)新求發(fā)展。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將會是“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,因為唯一可持續(xù)發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢,是有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快,了解新東西更多,從而才能激發(fā)創(chuàng)新的靈感,得到優(yōu)秀的幫助。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源和第一資源,學(xué)習(xí)過程是企業(yè)中的人來完成的,只有企業(yè)中的人通過自己的努力去學(xué)習(xí),才能使企業(yè)中人的組織具備學(xué)習(xí)能力,此時企業(yè)自然而然就具備了學(xué)習(xí)能力,這是企業(yè)其他資源不具備的特性。知識經(jīng)過具有學(xué)習(xí)能力的人學(xué)習(xí)之后,應(yīng)用到實際工作中創(chuàng)造出價值時,這時,知識才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn)。

      學(xué)習(xí)型組織可以多種多樣,其基本原則是,關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念,是用一種新的思維方式對組織的思考。在學(xué)習(xí)型組織中,每個人都要參與識別和解決問題,使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試、體驗,改善和提高它的能力。學(xué)習(xí)型組織的基本價值在于解決問題,與之相對的傳統(tǒng)組織設(shè)計的著眼點是效率。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi),雇員參加問題的識別,這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題,這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實現(xiàn)價值的提高。

      因此,要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),員工就比須具有一定知識含量和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力,持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。

      總之,人力資源是企業(yè)核心競爭力中最具活力的一部分,同時又由于其獨特的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)性,這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業(yè)的主體,時刻在通過其體力和腦力勞動在影響著企業(yè)的運(yùn)營,影響著企業(yè)的發(fā)展。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文7

      1.外部供給的影響因素和渠道(p88-89頁)

      答:1.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素:

      (1)地域性因素

      (2)人口政策及人口現(xiàn)狀

      (3)勞動力市場發(fā)育程度

      (4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

      (5)嚴(yán)格的.戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給

      2.企業(yè)外部人力資源供給的渠道:

      (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

      (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

      (3)失業(yè)人員、流動人員

      (4)其他組織在職人員

      2.企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟(p89頁)

      答:(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點,了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。

      (2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整證據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。

      (3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

      (4)將上述的餓所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

      (5)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

      (6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文8

      (一)調(diào)解的特點

      1.群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織,這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。

      2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運(yùn)行的勞動關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

      3.非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點,即申請調(diào)解自愿,不能強(qiáng)制,調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿及其輿論的`約束。

      (二)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別

      1.在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序,后者的調(diào)解不具有程序性;

      2.主持調(diào)解的主體不同;

      3.調(diào)解案件的范圍不同;

      4.調(diào)解的效力不同。

      (三)調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)

      1.調(diào)解委員會的組成

      (1)職工代表,由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;

      (2)用人單位代表,由用人單位法定代表人指定;

      (3)工會代表,由用人單位工會委員會指定。

      調(diào)解委員無論是哪一方代表,都應(yīng)當(dāng)由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力,為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔(dān)任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有成立工會組織的企業(yè),委員會的設(shè)立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔(dān)任。

      2.調(diào)解委員會的職責(zé)

      (1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議,回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況,督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議;

      (2)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作,預(yù)防勞動爭議的發(fā)生;

      (3)建立必要的工作制度,進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。

      (四)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

      1.自愿原則

      (1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解,調(diào)解委員會才能受理,有一方不同意則不得受理。

      (2)調(diào)解過程自愿。

      (3)履行協(xié)議自愿。

      2.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

      企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件,在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段,勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文9

      【提要】人力資源管理師培訓(xùn)人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級章節(jié)重點:管理人員培訓(xùn)與開發(fā)

      一. 管理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計:(p264頁)(尤其是“(三)”)

      答:1.管理人員需求培訓(xùn)分析,可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析,以及人員與績效分析三個方面。

      2.確定培訓(xùn)指數(shù),篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求。

      3.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制。管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心,以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實施和效果評估”為基本點。

      (1)以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心。

      (2)以需求驅(qū)動培訓(xùn)。

      (3)根據(jù)培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)計劃,確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)。

      (4)在制訂培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上組織實施與評估。

      (5)完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制,促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

      二. 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法:(p274頁)

      答:管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法有在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)和培訓(xùn)新方法三種類型。

      1.在職管理人員培訓(xùn)的主要方法:職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時提升。

      2.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法:替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、案例評點法、事件過程法、理論培訓(xùn)、專家演講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班、閱讀訓(xùn)練。

      3.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法:文件事務(wù)處理訓(xùn)練法、角色扮演法、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

      三.簡述企業(yè)管理繼任者的`勝任力的內(nèi)容:(p278頁)

      答:1.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。

      2.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機(jī)。

      3.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。

      4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。

      5.持續(xù)的自我開發(fā)能力。

      6.保持高忠誠度和歸屬感。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文10

      1[單選題]如下選項中,不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢的是( )

      A.適應(yīng)較快 B.準(zhǔn)確性高 C.激勵性強(qiáng) D.費(fèi)用較高

      參考答案:D

      參考解析:內(nèi)部招募的優(yōu)勢有:準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

      2[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容不包括( )。

      A.溝通技巧

      B.反饋評價結(jié)果的方法

      C.考評實施技巧

      D.績效考評指標(biāo)的設(shè)計

      參考答案:D

      參考解析:進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容有溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

      3[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍,一年后因工作壓力太大,不堪重負(fù),選擇了輕生。對該員工的做法,你的看法是( )。

      A.現(xiàn)代人壓力太大,企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工

      B.太可惜了,對自己的要求應(yīng)該適度

      C.人生得意須盡歡,這是何必呢

      D.沒啥看法,現(xiàn)在輕生的人不少

      參考答案:A

      參考解析:現(xiàn)代人壓力太大,企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工,把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責(zé)任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務(wù)來實現(xiàn)的,不同的任務(wù)往往對從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求,僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決,這對從業(yè)人員來說,隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極 的`心態(tài)對待自己工作中的壓力,把它看做是提高自我的一次機(jī)會,根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力,只有這樣,才能有效地完成工作,并在這一過程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài),對自己要求適度。

      4[單選題]員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括:①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是( )

      A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

      參考答案:D

      參考解析:企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評,必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理,以及測評結(jié)果的分析,最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作,任何 階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中,員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段包括:(1)收集必要的資料;(2)組織強(qiáng)有力的測評小組(3)測評方案的制訂。

      5[單選題]( )作為測量“人”的尺度,在員工與崗位之間架起了橋梁。

      A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價D.員工績效評價

      參考答案:B

      6[單選題] 在招聘人事專員的過程中,關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。

      A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性

      參考答案:B

      參考解析:知識性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識,如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令,財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。

      7[單選題] ( )的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

      A.以績效為導(dǎo)向

      B.以行為為導(dǎo)向

      C.以工作為導(dǎo)向

      D.以技能為導(dǎo)向

      參考答案:C

      參考解析:以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心,缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

      9[多選題]如下選項,屬于企業(yè)勞動分工的原則的有( )

      A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術(shù)高低不同的工作分開

      C.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響

      D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

      E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開

      參考答案:A,B,C,D,E

      參考解析:企業(yè)勞動分工的原則的有:把基本工作和輔助工作分開;把技術(shù)高低不同的工作分開;防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

      10[多選題]人力資本投資的特性有( )。

      A.收益形式單一化

      B.動態(tài)性

      C.誰投資,誰收益

      D.連續(xù)性

      E.收益形式多樣

      參考答案:B,D,E

      參考解析:人力資本投資的特性包括:①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

      11[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實施步驟。

      參考解析:

      (1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書,明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;

      另一方接到協(xié)商意向書后,應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù),并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

      (2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求,在協(xié)商開始前5目內(nèi),提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

      (3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案,應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

      (4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后,由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本,經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文11

      第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革(20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過真題)

      1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)融合的對策?(20xx年5月二級真題)p28頁

      答:(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來:

     、 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

     、 存在過多的'委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn),是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的,如果這種委員會過多,說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

     、 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。

     、芙M織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

     。2)組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有以下兩個方面:

      ①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不是很嚴(yán)重,整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行,或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整,重點放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。

     、谌绻鲜霈F(xiàn)象非常嚴(yán)重,則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解,在此基礎(chǔ)上再作整合。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文12

      四、綜合題

      根據(jù)案例,回答題:

      YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán),公司創(chuàng)建于l993年5月,歷經(jīng)十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng),集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

      48企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?

      參考解析:

      培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有:①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗;⑧具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力,幽默,能帶動課堂氣氛,調(diào)動學(xué)員的積極性;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

      49在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?

      參考解析:在組織面試中應(yīng)該注意避免的.常見問題,參見簡答題第5題答案。

      50采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?

      參考解析:

      無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法,采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有:

     、倬哂猩鷦拥娜穗H互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目,各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己,這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

     、谀茉诒辉u價者之問產(chǎn)生互動。評價者不參與探討,被評價者面對的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員,心理狀態(tài)有所改變,能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況,一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用,各自的特點在與他人溝通中得以表現(xiàn),大致可考察其在團(tuán)隊工作中的特點。

     、塾懻撨^程真實,易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論,使他們能表現(xiàn)出更多的真實行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景,與實際工作相關(guān)性高,因而被評價者容易接受這種方法,并能表現(xiàn)出真實的能力水平,易于評價者對其作出客觀、準(zhǔn)確的評價。

      ④被評價者難以掩飾自己的特點。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,被評價者之間的表現(xiàn)是無法提前準(zhǔn)備的,同一時間要展示自己多方面的素質(zhì),在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點,不論是優(yōu)點還是缺點。

      ⑤測評效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時對多名被評價者進(jìn)行考察,比起其他評價方法要節(jié)省時間,減少重復(fù)工作量,并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

      根據(jù)案例,回答題:

      某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司,由于市場份額不斷擴(kuò)大,人手不足,導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此,公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。

      該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說,在重點高校招人,優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外,公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告,并請公司資深科研人員進(jìn)行評審,以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學(xué),則無需進(jìn)行該項選拔程序。

      面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對一面試,面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生,該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意,除了提供免費(fèi)往返機(jī)票,面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一,相互介紹并營造輕松交流的氛圍,為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二,面試考官按照預(yù)定的方案,向應(yīng)聘者提問,應(yīng)聘者按要求作答;第三,隨著討論問題的減少,在適當(dāng)?shù)臅r機(jī),將面試引向尾聲,這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間,由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題;第四,面試評價。面試結(jié)束后,面試人員立即整理記錄,根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

      在第二輪復(fù)試中,考官提出若干問題,例如:

      ①請問你在哪些單位實習(xí)過?

     、谀阏J(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文13

      網(wǎng)絡(luò)世界,甚為廣大,每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時,另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源,有來有去,網(wǎng)上的資源才能不斷更新,以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試,今天成績公布了,很幸運(yùn),我過關(guān)了,理論64分,實操60分,綜合84分。在此,首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助,還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們,在考試前的復(fù)習(xí)中,我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料,特別感謝大家無私的幫助。

      我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證,已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年,我報名參加了11月份的二級考試,F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗技巧同大家分享,希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

      首先,說說報名。報名時培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好,最好選擇當(dāng)?shù)貙嵙瓦^關(guān)率較高,管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然,你如果直接到鑒定中心報名,然后自學(xué)也可以,但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名的話,報名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定,你只需要交線,然后好好學(xué)習(xí)即可,別的無需多管。費(fèi)用嘛,二級的一般在一千五至兩千左右不等,報名的時候,應(yīng)該對課程安排和課時有一個了解,然后再交錢。

      第二,參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員,有的已是主管,當(dāng)然不是做人力的'也有。一般來講,現(xiàn)職人力資源管理人員,且在三十左右的人過關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好,又有實踐工作經(jīng)驗,對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程,如無特殊情況都應(yīng)該去聽,畢竟講課的老師會有一些技巧教給你,如果一次課都不去聽,過關(guān)的可能性就極小了。所以,聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道,一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間,很緊張,一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的,所以除聽課外,自己看書也很重要。當(dāng)然,重點要放在主教材上,基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點,再說基礎(chǔ)知識占比很小,法律手冊的內(nèi)容不會考,但會涉及,所以也不用花費(fèi)太多的精力,主教材分六章,每一章中都有不同的重點內(nèi)容,在考試指南那本書中都有。看書的時候,至少要通看兩至三次,也就是一字不落地看,不懂的可以跳過,但一定要完整地看。一般來講,考試范圍不會超出教材,但有時,題會比較細(xì),甚至于某個段落中的一句話,也能出一道題目,所以為了全面掌握,一定要多看書。

      第三,說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后,距離考試還會有10至15天的時間,這段時間是考前沖刺階段,要安排好復(fù)習(xí)的時間,上班一族能請假最好,在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時,還是要以主教材為主,可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記,最后再做一些題目?荚囍改仙系念}一定要全做,每次考試時,考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做,以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天,就不要做任何題了,還是以主教材為主,多看書,但這時看書要快,一頁一頁很快地翻,每一頁只停留十來秒,只記幾句話或幾個詞,這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍,重復(fù)記憶,加深記憶。

      第四,說說應(yīng)試技巧?荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每,因為最后一天抱佛腳,已沒有太大意義,應(yīng)以一個放松的心情和姿態(tài),將考試必備物品準(zhǔn)備齊全,不要把希望寄托在作弊上,這個考試是全國性的統(tǒng)考,監(jiān)考是很嚴(yán)格的,不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?荚嚂r間一般在一天全部完成,上午是理論和實操,下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘,全是選擇題,共120多道題,我的感覺是時間有點不夠用,有很多考生都沒有答完,時間就到了。所以考試時一定要快,不會的題不能用太多時間,不會寧可放棄,也不能因為這個題耽誤過多的時間,反而會答的題沒時間答。另外,答題卡要分開涂,也就是以5至10道題涂一次,先在試卷上做好標(biāo)記,然后,批量涂卡,這樣可以節(jié)省時間。最后,如果有時間檢查一次,那說明你已經(jīng)很高深了,對不會的一定不要空下,單選,多選可以蒙,至于怎么個蒙法,你自己看。實操考試,全是主觀題,有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容,也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答,考的是能力方面的內(nèi)容,這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些?傊,理論與實操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個科目,都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分,這部分雖然也重要,但無需下很大的功夫,職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分,基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次,有個印象,得個5分以上不成問題。

      第五,說說論文答辯。二級考試有論文,因為是口頭答辯,至少怎么寫,如何寫,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你,我想說的是,論文不要太放在心上,也不要太緊張,因為人力資源管理師是一個通過性的考試,論文是其中的一項,大家知道,從拿到書到考試,也不過兩個多月的時間,能寫出一篇真正像樣的論文,其實是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實更注重的是形式,也就是論文的格式要求,答辯時的步驟等,因為是口頭答辯,說什么就顯得很重要了,當(dāng)然,不說肯定過不了,但是說也要有方法,會答的問題,當(dāng)然不要口無遮攔的亂說,那樣評審老師會對你有看法,一般來講,論文被掛的比較少,大多只要不是太緊張,都是能過的。

      最后,說說串講,串講,有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排,一般是一上午或一下午,時間很緊,在幾個小時內(nèi),老師用很快的速度將六章全部講完,給你一個整體的概念和印象,我認(rèn)為如果有機(jī)會的話,能聽聽串講還是不錯的,至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個整體的串聯(lián),讓各個部分有機(jī)聯(lián)系起來,對實操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時進(jìn)行押題,當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗的,但是否押得準(zhǔn)也很難說,所以為了穩(wěn)妥,建議全面復(fù)習(xí)為好。

      以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,和相關(guān)的技巧,在此,與大家共享,希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開,希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力,實現(xiàn)自己的目標(biāo),順利通過考試。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文14

      通過短短三個多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí),能夠通過人力資源管理師二級考試,在感到慶幸的同時,真誠地感謝學(xué)校付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局給予的關(guān)照。同時感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時經(jīng)常進(jìn)行交流的同學(xué)們。

      除了發(fā)自肺腑的感謝之外,我把自己對于這個項目的考試心得做一下總結(jié),目的是為了使以后參加此項目的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。

      此項目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調(diào)整,題量增加的不少,這樣一來難度也相應(yīng)地增加。

      具體變化是:

      ①專業(yè)知識(機(jī)考)的時間依然是90分鐘,題量是以前考試的2倍,新方案下判斷題、單選題各80題,每題0。5分,多選題20題,每題1分;這樣總題量就是180題。

     、诩寄芸荚嚂r間也沒有變化還是90分鐘,由原來的3選二,改為現(xiàn)在的四個題,前兩大題各占30分,后兩大題各占20分。

     、勖嬖嚂r間規(guī)定是20分鐘,但實際上很多同學(xué)的面試都超過20分鐘。

     、苡⒄Z考試也是90分鐘,與專業(yè)課相比,英語試題在量上沒有什么變化。

      考試之前,我們公司讓電,休息了兩個周的時間,正好我能夠利用這兩周備戰(zhàn)考試,當(dāng)初雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí),但實際這兩周的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為并不高。也或許是我有比別人充足的時間看書,所以才幸運(yùn)地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安,拿起書來覺得什么都會,放下書又覺得什么都不會,估計這就是所謂的考試綜合癥。

      考試第一天,我起了一個大早,提前近兩個小時來到考場,我的第一場考試是技能考試,7點55分左右老師把試卷發(fā)到個人手里,確認(rèn)好個人信息后,于8點鐘正式開始。

      在這些考試科目里面,技能考試是最累人的,四個大題,前兩個大題里面分別有三個小題,后兩個答題里面分別有兩個小題,題量非常大。因為都是案例題,需要寫的字太多,即便是1。5個小時一刻不停地寫,能夠全部答完的話也是不錯的,做技能題的時候,一定要看完題目后抓緊書寫,可以按照熟悉的程度分別做,盡量不要把時間浪費(fèi)在審題上。由于前兩個大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大,最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候,一定要分層次書寫,要把條理理清楚,讓判卷人員一看就一目了然的話,會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關(guān)內(nèi)容,最后,別忘了對所有的條目進(jìn)行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是:簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結(jié)。大概就這三個步驟的話,即便是整個題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù)。本人在這個科目考試時,寫到最后還有10來分鐘時,右手發(fā)酸,沒一點力氣,連筆都握不住了,看看自己也答得差不多了,實在沒法再寫下去了,草草確認(rèn)了一下答卷,就提前十來分鐘交卷了。

      當(dāng)日的專業(yè)知識考試(機(jī)考)是在中午12點開始的,每人一臺電腦,電腦都是按照準(zhǔn)考證上的給設(shè)置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼,坐在電腦前,按照監(jiān)考老師的指示按一下電腦的電源開關(guān),不需要鍵盤,只要點擊鼠標(biāo)就可以做題。這個科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點偏,不是好好地通讀教材的話,能夠考過這一科目的人估計是蠻幸運(yùn)的。平時多看教材、多做模擬題的話,對于考這個科目特別有幫助。

      對很多考試者來說,面試是最不可確定的,因為面試人為的因素很大并且被問到的.問題的機(jī)動性也比較大,答題思路不好掌握,如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑,也就只好?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考。

      在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重,一晚上也沒睡兩個小時,面試當(dāng)日起床后,我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠,自我感覺有點小酷。個人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對面試?yán)蠋煹淖鹬,另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。當(dāng)我走進(jìn)學(xué)校的面試等候室的時候,我一進(jìn)去,大家都用好奇的眼光看著我,不亞于看一個稀奇的怪物,我落座于后面,坐下來定睛一看,原來在等候室里40位左右的男女里面,我的穿著是最正式的,有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。

      正式面試是在上午的11點左右,我們19名一組,被叫到一樓的準(zhǔn)備室,每個人都拿了一個抽選必答題,幸運(yùn)的是,我的問題是關(guān)于人才開發(fā)與培訓(xùn)的問題,這與我目前的工作相關(guān),所以,十分鐘的準(zhǔn)備綽綽有余。10分鐘后,19人分別被領(lǐng)到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室,面試?yán)蠋熓且晃恢心昴行院鸵晃簧晕⒛贻p的女性,看氣質(zhì)以及言談,看不出兩位有和藹可親的表現(xiàn)。進(jìn)去后,我按照商務(wù)禮儀給兩位老師鞠一躬后問好,然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》,在整個的面試過程,完全是由女老師控制,所有問題也都是女老師一個人提問,我順利地回答完抽選的必答題之后,女老師先后問了我6、7個另外的專業(yè)知識題,有一個就是關(guān)于公司組織結(jié)構(gòu)的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了,我說:“非常對不起,這個問題我沒學(xué)到,請換一個問題”,女老師二話沒說又給我換了另外的問題,在之后的問題里還有一個關(guān)于公司提拔的方法這個問題沒回答完整之外,其余的問題自我感覺回答的還可以。

      按規(guī)定,面試時間是20分鐘,20分鐘之后女老師還在問問題,被男老師提示后,停止提問,出面試室之前,我又按照禮儀,給兩位老師鞠躬后,習(xí)慣地說了句“請多多關(guān)照,謝謝!”然后倒退幾步后出門。

      本人覺得,面試時不要緊張,穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點,女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話,負(fù)面印象肯定很大,影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索,回答錯誤要及時道歉后予以更正,對于不會的問題也不要拖延時間,向老師道歉后,請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外,進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

      不管是筆試也好、面試也罷,我認(rèn)為考試的態(tài)度和心態(tài)特別重要,具備良好端正的態(tài)度的話,我想面試時老師的印象分會大大增加,具有良好的心態(tài)的話,考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。

    人力資源管理師二級經(jīng)典范文15

      1[簡答題]

      簡述360度考評的優(yōu)點。

      參考解析:

      (1)360度考評具有全方位、多角度的特點。

      (2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。

      (3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀,增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系。

      (4)360度考評采用匿名考評方式,消除考評者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評價,保證了考評結(jié)果的有效性。

      (5)360度考評充分尊重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

      (6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。

      (7)360度考評促進(jìn)員工個人發(fā)展。

      2[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關(guān)于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。

      參考解析:

      (1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報酬。

      (2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

      (3)用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

      (4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

      (5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

      (6)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

      (7)政府勞動行政管理部門制定并應(yīng)推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。

      (8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā),應(yīng)和符合上述條件的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。

      3[單選題] 公司聘請了一個總經(jīng)理,起初他信心百倍、干勁十足,后來,由于公司管理制度方面的限制,他的許多設(shè)想無法實現(xiàn),熱情逐漸消退了,再后來,他干脆辭職了。你對此人的看法是( )

      A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的'關(guān)系C.公司聘而不能用,太可惜了D.這個人該走

      參考答案:A

      參考解析:總經(jīng)理作為公司的一員,應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見,但是方法一定要靈活,要顧及到各方的接受程度,要靈活應(yīng)變,題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足,因為一些限制而辭職是不可取的。

      4[簡答題]根據(jù)下表回答:

      (1)素質(zhì)的三要素是什么?

      (2)從素質(zhì)測評的量化形式來看,請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化),并作出說明。

      (3)該表格所列是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?

      參考解析:

      (1)素質(zhì)測評的三要素是標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記。

      1)所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化,即行為特征或表征的描述與規(guī)定,如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達(dá)能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。

      2)所謂標(biāo)度,是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式進(jìn)行劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

      3)所謂標(biāo)記,是對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示,通常用字母(A,B,C等)、漢字(甲,乙,丙等)或數(shù)字(1,2,3等)來表示,它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。

      (2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重,即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述,完成第一次量化,即縱向量化;然后對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分,這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫,完成第二次量化,即橫向量化。

      (3)該表格所列運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下,即不

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