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  • 任職以來專業(yè)技術總結

    時間:2023-01-29 13:30:38 職業(yè)/專業(yè)/職能 我要投稿

    任職以來專業(yè)技術總結

      總結是對某一階段的工作、學習或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究的書面材料,寫總結有利于我們學習和工作能力的提高,不如我們來制定一份總結吧。那么你知道總結如何寫嗎?下面是小編為大家整理的任職以來專業(yè)技術總結,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

    任職以來專業(yè)技術總結

    任職以來專業(yè)技術總結1

      一、充分認識專業(yè)技術崗位設置的必要性和重要性,科學設置專業(yè)技術崗位。

      我礦的專業(yè)技術崗位從98年設置以來,到20xx年已經(jīng)6年多了,專業(yè)技術崗位出現(xiàn)了許多新的變化,原有的崗位設置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應,主要表現(xiàn)在:①專業(yè)技術崗位編制不科學。專業(yè)技術崗位不是根據(jù)實際工作的需要,因事設崗,而是存在著專業(yè)技術崗位“因人而設”,甚至重復設崗的現(xiàn)象,導致了多年來專業(yè)職務崗位編制混亂。②專業(yè)技術崗位結構不合理,要求不具體,隨意性較大,在崗人員具有什么資格,就聘什么職務。③專業(yè)技術崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術崗位設置對專業(yè)技術人員職責規(guī)定的不具體,致使一些專業(yè)技術人員工作起來沒有明確的責任和方向,缺乏責任感和積極性,從而造成這些崗位雖然存在,卻沒有發(fā)揮其應有的作用,沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制,專業(yè)技術崗位設置與考核、評聘脫節(jié)。

      針對上述存在的問題,礦黨委多次調研分析,認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術人才的良好環(huán)境,為優(yōu)秀技術人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間,充分發(fā)揮專業(yè)技術人員的帶頭作用,就要進一步深化人事制度改革,完善專業(yè)技術職務評聘制度,實現(xiàn)專業(yè)技術職務崗位設置的科學化,才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此,礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人,分管領導及有關部門負責人為成員的專業(yè)技術職務崗位編制委員會,黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術職務崗位的設置。

      我們在設置專業(yè)技術崗位工作中,堅持因事設崗、結構科學、動態(tài)管理、責權統(tǒng)一和精簡高效原則,分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業(yè)技術崗位設置的基礎工作,必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況,做到崗位分工合理,工作關系協(xié)調,工作流程順暢。為此,我們對全礦各單位各專業(yè)技術崗位的職責范圍和業(yè)務量進行了全面系統(tǒng)的書面調查;②崗位分析。根據(jù)實際工作的內容和性質進行系統(tǒng)歸類合并,按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設崗原因和作用,崗位說明書的內容主要包括:崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后,廣泛征求意見,對所設置崗位的必要性和合理性進行評價,對崗位設置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位,合理確定每一個崗位的地位和價值,并根據(jù)評價結果對崗位設置進行了相應調整,優(yōu)化了系統(tǒng)結構。

      20xx年底,我礦15個機關科室共有專業(yè)技術人員305人,19個基層單位共有專業(yè)技術人員110人;全礦專業(yè)技術人員總數(shù)為415人,專業(yè)技術崗位相應為415個。20xx年初重新進行了設崗定編,在調查分析的基礎上,全礦共設置了289個專業(yè)技術崗位,分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設置了34個高級職務,其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個,其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個,其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位,設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業(yè)技術人員占全礦專業(yè)技術人員總量的70%,專業(yè)技術職務高、中、初級比例為1:4:5。通過科學設置專業(yè)技術崗位,使專業(yè)技術人才結構更加合理,專業(yè)技術人才資源進一步盤活,從崗位設置上為推進專業(yè)技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

      二、制定明確具體的崗位目標責任制。

      制定專業(yè)技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容,是完善專業(yè)技術職務聘任制的重要環(huán)節(jié),我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任,受聘的專業(yè)技術人員每年初與礦簽訂目標責任書,從幾個具體方面提出相應要求:①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策,堅決貫徹招待上級的指示、決議,模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度,模范遵守職業(yè)道德,嚴于律己,廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮,認真負責,樂于吃苦,勇挑重擔;求嚴務實,深入基層,深入實際和解決問題;帶頭搞好團結協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務,或創(chuàng)造性地開展工作,取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗,為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻,工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎理論知識、學術(技術)知識,并積極吸收運用新理論、新知識;或積極進行學術、技術研究,、出版論著等,取得了明顯的專業(yè)(技術)成果;或獲得了專業(yè)(技術)成果獎。⑤業(yè)務能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力,以及解決實際業(yè)務問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀;進修學習不少于規(guī)定課時,專業(yè)知識及相關知識不斷更新豐富。

      通過建立崗位目標責任制,進一步增強了專業(yè)技術人員的責任感,充分調動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,也為專業(yè)技術人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

      三、堅持評聘分開,競爭擇優(yōu)聘任

      實行專業(yè)技術職務任職資格評定與專業(yè)技術職務聘任相分離,是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱,對具有相關學歷,具備相應工作經(jīng)驗,并達到相應技術要求的,依據(jù)專業(yè)技術任職資格申報評定標準,經(jīng)個人申請,可申報專業(yè)技術職務任職資格,不受單位專業(yè)技術職務結構比例和崗位職數(shù)的限制,不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術職務聘任工作中,堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格,有履行職責的實際工作能力,且身體健康的人員,經(jīng)組織部門考察核實,根據(jù)新設崗位的實際需要,拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式,礦主要負責人與受聘人簽訂聘約,明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標,其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面,并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件,并提供相應的待遇。

      四、加強和改進專業(yè)技術人員年度考核

      專業(yè)技術人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié),以前的年度考核,每人發(fā)一張考核表,由個人填完上交,流于形式,失去了考核的'作用和意義。為加強對專業(yè)技術人員年度考核工作的領導,我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會,組織科根據(jù)相關規(guī)定,提出明確具體的書面要求,考核堅持公平、公開的原則,采取定性與定量相結合的辦法,從“德能勤績廉學”等方面,對全礦專業(yè)技術人員進行統(tǒng)一考核?己酥袊栏癜床襟E進行:首先,專業(yè)技術人員進行個人年度專業(yè)工作總結,并填寫《專業(yè)技術人員年度考核登記表》;然后,由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議;第三,組織科將《專業(yè)技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總,報分線考評委員會進行組織評議、考核評定;第四,組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結果,對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結果,對各專業(yè)人員結合分析匯總,并拿出初步處理意見,報黨委研究審定?己私Y果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合,做到優(yōu)上劣下?己藶椤皟(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務或高聘,考核為“良”可以晉升專業(yè)技術職務,考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初,我們對全礦20xx年度受聘在崗的230名專業(yè)技術人員進行了考核,考核為“優(yōu)”的46人,考核為“良或中”的174人,考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術人員于同一起跑線上,誰的能力強,誰就能獲得重要的崗位,在什么崗位就享受什么待遇,破除了實際存在的專業(yè)技術職務終身制,實現(xiàn)了專業(yè)技術人員能上能下,能進能出,有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境,有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化,用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展,切實發(fā)揮各類專業(yè)技術人員的聰明才智。

      五、完善激勵機制,調動專業(yè)人員工作積極性。

      我們積極制定了較為完善的獎勵辦法,鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新,多出成果。

      1、設立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”,對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才,根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員,除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外,礦按同等標準給與獎勵,屬集體成果的,第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

      2、設立了“科學技術研究獎”,每年召開一次科技大會總結科技成果,并撥出專項獎勵基金,重獎在技術上有創(chuàng)新的人才,表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部,以鼓勵科技人員多出成果。

      3、根據(jù)集團公司文件要求,我們定期為專業(yè)技術人員發(fā)放書刊補助費,并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術人員出去考察、旅游,定期為專業(yè)技術人員進行健康檢查。

      4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術人員調整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流,無法調動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性,部分專業(yè)人才學用不對口,不安心工作,能力得不到發(fā)揮。針對技術人員流動性差,我們制定了《工程技術人員管理規(guī)定》,定期交流輪崗。

      尤其是去年3月份,我們在定編定崗的基礎上,根據(jù)專業(yè)技術崗位設置的需要,進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求,通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術人才,從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制,有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流,把緊缺的專業(yè)人才流進來,達到專業(yè)技術人員的合理配置。

      5、加大專業(yè)技術人員的培訓力度,采取走出去和請進來相結合的方法,充分利用內培和外培兩個基地,以業(yè)務技能培訓為主,加強對干部專業(yè)技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業(yè)務培訓,改變干部隊伍單一知識結構。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質的專業(yè)技術隊伍。

      6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術人員多創(chuàng)新,多出成果,每年評選一次“創(chuàng)新人員”,每月享受100元創(chuàng)新津貼。

      7、20xx年3月初,我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要,制定下發(fā)了《關于提高專業(yè)技術人員職務津貼的通知》,全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術人員,按本人實際受聘的專業(yè)技術職務執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元,地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇,不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面,而且較大程度調動了我礦專業(yè)人才的工作積極性,進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境,保證了人才隊伍的穩(wěn)定,促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。

      六、存在問題

      1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如:隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大,需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊,這些機構不在定編定崗之列,其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行,編制也只有臨時增添,給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

      2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性,不利于專業(yè)技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術人員均少于或等于編制數(shù),人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。

      3、在專業(yè)技術人員考核工作中,對照標準,嚴格考核,每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術人員,這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張,執(zhí)行標準過于嚴格,不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。

    任職以來專業(yè)技術總結2

      一、目的和意義

      對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提,合理的確定考核等次,科學地使用考核結果,對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性,調動廣大專業(yè)技術人員的積極性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進都具有十分重要的意義。同時,可在激烈的改革浪潮中,提高競爭能力和憂患意識,激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取,自覺地提高基本素質和業(yè)務能力,從而全面提高局的服務三農(nóng)質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

      二、組織領導

      1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導,局職稱辦負責安排日常工作。

      2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5~7人考核小組,考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產(chǎn)生,應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

      3.考核小組由單位主要行政領導任組長,負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

      4.考核小組的職責:

      (1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

      (2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議,并按評分標準(見附表)量化打分。

      (3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

      (4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

      (5)認真總結,如實填寫有關表格,并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

      三、考核內容

      考核內容分為基本項和加分項兩部分。

      1.基本項考核包括:

      (1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

      (2)工作數(shù)量及質量。

      (3)接受繼續(xù)教育情況。

      (4)出勤情況及工作紀律。

      2.加分項考核包括:工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

      考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

      四、步驟和方法

      對專業(yè)技術人員的年度考核,采取定量考核和定性評議考核相結合,以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下:

      1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

      2.學習動員。單位在進行考核時,首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件,明確考核的目的、意義和方法,統(tǒng)一思想,增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

      3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況,寫出述職報告,在肯定成績的同時要指出不足。同時,認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》,提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件,供考核小組核查。

      4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議,每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言,充分發(fā)表意見,開展批評與自我批評。

      5.定量考核打分?己诵〗M要在述職評議的基礎上,對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

      (1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估:由單位考核小組在民主評議的基礎上,以無記名方法打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

      (2)基本項、加分項中的定量考核打分:由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

      (3)最終得分的計算:最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

      6.綜合評估,確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結果,將同一職務人員按得分多少排出名次,確定考核等次。

      7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天,接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者,可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理,及時修改,形成最終考核結果。

      8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結,按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》,按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

      經(jīng)局審核后,對考核等次確定為優(yōu)秀的'人員要進行公示,時間為一周。

      五、考核等次確定

      1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中,優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%,良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時,小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位,可進行年度累計比例。

      考核等次除受比例限制外,同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分,良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好),稱職人員最終得分不小于60分,最終得分小于60分者為不稱職人員。

      2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

      (1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位,獲得先進集體稱號的當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

      (2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位,先進單位當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

      3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

      (1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人,其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。

      (2)對因專業(yè)技術工作成績突出,獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號,其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。

      (3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項,以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內人員,其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。

      (4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號),其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。

      4.凡具有下列幾種情況之一者,直接確定為不稱職。

      (1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

      (2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

      (3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務,既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績,且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

      (4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責,拒不接受組織上分配的任務,長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕,經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務,私自另謀職業(yè)撈取外快,情節(jié)嚴重者。

      (5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

      (6)經(jīng)工作督查或評估,工作質量不合格者。

      (7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果,影響惡劣者。

      (8)工作極不負責,造成嚴重事故,經(jīng)濟損失嚴重,影響很壞者。

      (9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好,長期(三個月以上)找不到接受單位者。

      六、考核結果的使用:

      1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員,允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

      2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好,可作為達到一項硬化評審條件。

      3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上,并至少有一次優(yōu)秀或二次良好,才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員,晉升高一級專業(yè)技術職務時,可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

      4.年度考核等次為不稱職者,解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務,低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職,當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間,不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察,若年度考核仍為不稱職者,取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

      5.年度考核等次為不稱職者,不能參加當年或兩年一次的調薪,同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

      七、其它事項

      1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位,下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

      2.無故不參加一次年度考核的人員,其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

      3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員,不參加本年度的專業(yè)技術考核,本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員,同樣落實。

      4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。

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